本件は、固定期間雇用契約の有効性と、契約終了後の解雇の正当性が争われた事例です。最高裁判所は、LBPサービス・コーポレーションの従業員が、契約期間満了に伴い雇用を終了されたことについて、不当解雇には当たらないとの判断を示しました。この判決は、固定期間雇用契約が、当事者間の合意に基づいており、従業員の権利を不当に侵害するものでない限り、有効であることを改めて確認するものです。従業員が自らの意思で契約に同意し、契約条件が明確に定められている場合、その契約は尊重されるべきであり、安易な解雇とは見なされないことを示唆しています。

固定期間雇用か、通常雇用か？契約終了後の雇用継続を巡る攻防

LBPサービス・コーポレーション（以下、LBPサービス）は、フィリピン・ランドバンクとの間で人材派遣契約を結び、清掃員やメッセンジャーなどを派遣していました。派遣されていた従業員（以下、申立人）は、契約期間が満了した際にLBPサービスから解雇通知を受け取りました。これに対し、申立人らは、自らがLBPサービスの正社員であり、解雇は不当であると主張し、労働仲裁裁判所に訴えを起こしました。LBPサービスは、申立人らが固定期間雇用契約の従業員であり、契約期間満了による雇用終了は合法であると反論しました。この訴訟では、申立人らの雇用形態が固定期間雇用であるか、または正社員であるかが争点となりました。

労働仲裁裁判所、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴院は、いずれも申立人らが固定期間雇用契約の従業員であるとの判断を下しました。申立人らは、控訴院の判決を不服として最高裁判所に上訴しましたが、最高裁判所も控訴院の判断を支持し、上訴を棄却しました。最高裁判所は、固定期間雇用契約が、従業員の権利を侵害するものでない限り有効であるという原則を確認しました。重要な点として、裁判所は、申立人らが契約内容を理解し、自らの意思で契約に同意したことを重視しました。また、LBPサービスが申立人らに対して不当な圧力を加えた事実は認められませんでした。これらの事実から、最高裁判所は、申立人らの雇用形態が固定期間雇用契約であり、契約期間満了に伴う雇用終了は不当解雇には当たらないと結論付けました。最高裁は以下の判例を踏襲しました。

固定期間雇用契約は、それが雇用保障法を回避する意図で行われたものでない限り、違法ではない。

また、最高裁は、固定期間雇用契約の有効性に関する基準として、Pure Foods Corporation v. NLRCの判例を引用し、以下の2つの要件を示しました。

1. 雇用期間が当事者間の自由な合意によって決定されたものであり、従業員に不当な圧力や強制が加えられていないこと。
2. 使用者と従業員が対等な立場で交渉し、道徳的な優位性が存在しないこと。

申立人らは、LBPサービスとの間で人材派遣契約を結び、派遣先での業務に従事していました。申立人らの雇用契約書には、契約期間や雇用終了の条件が明記されていました。具体的には、以下の条項が含まれていました。

雇用終了の条件

• 自己都合による退職
• 派遣先企業との契約終了または契約解除

これらの条項は、申立人らが雇用契約の内容を理解し、同意していたことを示唆しています。最高裁は、申立人らが固定期間雇用契約の従業員であり、契約期間満了に伴う雇用終了は不当解雇には当たらないと判断しました。雇用契約において定められた期間が満了した場合、雇用関係は自動的に終了するという原則に基づいています。裁判所は、固定期間雇用契約が、従業員の権利を不当に侵害するものでない限り、有効であることを改めて確認しました。

申立人らは、自らが正社員であると主張しましたが、最高裁はこれを認めませんでした。従業員が、使用者の通常の事業において必要不可欠な業務に従事しているという事実は、必ずしも固定期間雇用契約が無効になる理由にはなりません。重要なのは、雇用契約が当事者間の自由な合意に基づいて締結されたものであり、従業員の権利を不当に侵害するものではないかどうかです。最高裁判所は、固定期間雇用契約の従業員は、契約期間満了後も他のクライアントに派遣される可能性があることを指摘しました。そのため、申立人らが雇用契約の終了後に直ちに職を失うわけではないことを示唆しました。

FAQs

本件の主要な争点は何でしたか？	本件の主要な争点は、LBPサービス・コーポレーションの従業員が固定期間雇用契約の従業員であるか、それとも正社員であるか、そして解雇が正当であるかどうかでした。最高裁判所は、従業員が固定期間雇用契約の従業員であり、解雇は正当であると判断しました。
固定期間雇用契約とは何ですか？	固定期間雇用契約とは、雇用期間が明確に定められている雇用契約のことです。契約期間が満了すると、雇用関係は自動的に終了します。ただし、契約が従業員の権利を侵害する目的で締結された場合、無効となることがあります。
本判決の重要なポイントは何ですか？	本判決の重要なポイントは、固定期間雇用契約が有効であるためには、契約内容が当事者間の自由な合意に基づいており、従業員の権利を不当に侵害するものではないことが必要であるという点です。裁判所は、雇用契約の内容や締結過程を詳細に検討し、契約の有効性を判断しました。
本判決は、今後の雇用関係にどのような影響を与えますか？	本判決は、企業が固定期間雇用契約を締結する際に、契約内容を明確にし、従業員の合意を得ることが重要であることを示唆しています。また、従業員は、雇用契約の内容を十分に理解し、納得した上で契約を締結する必要があります。
本件で申立人らは何を主張しましたか？	申立人らは、自身らがLBPサービスの正社員であり、解雇は不当であると主張しました。また、雇用契約の内容は不当であり、強制的に署名させられたものであると主張しました。
裁判所は申立人らの主張を認めましたか？	裁判所は、申立人らの主張を認めませんでした。裁判所は、申立人らが固定期間雇用契約の従業員であり、雇用契約の内容は不当なものではなく、申立人らが自らの意思で契約に同意したと判断しました。
本判決において重要な要素は何でしたか？	重要な要素は、契約が当事者間の自由な合意に基づいて締結されたかどうか、そしてその内容が従業員の権利を不当に侵害するものではないかどうかでした。裁判所は、契約内容だけでなく、契約締結に至るまでの経緯も考慮しました。
本判決はどのような教訓を与えますか？	固定期間雇用契約を結ぶ際には、契約内容を明確にし、従業員の理解と同意を得ることが重要です。また、従業員も契約内容を十分に理解し、納得した上で契約を結ぶ必要があります。

本判決は、フィリピンにおける雇用契約の法的枠組みを理解する上で重要な事例です。企業と従業員は、雇用契約を締結する際に、契約内容を十分に理解し、双方の合意に基づいて契約を締結することが求められます。

本判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：JULIAN TUNGCUL TUPPIL, JR., VS. LBP SERVICE CORPORATION, G.R. No. 228407, 2020年6月10日