就業時間中の不適切な会話と社内情報の不正送信は解雇の正当事由となる

G.R. No. 256939, November 13, 2023

職場での不適切な言動は、単なるマナー違反にとどまらず、企業の秩序を乱し、従業員の信頼を損なう行為として厳しく対処されることがあります。特に、金融機関のような機密情報を扱う企業においては、情報漏洩のリスクを考慮し、従業員の行動規範が厳格に定められています。本稿では、フィリピン最高裁判所が下したJPモルガン・チェース銀行の事例を基に、従業員の不適切な行為が解雇の正当事由となり得るケースについて解説します。

法的背景：重大な不正行為と解雇の正当性

フィリピン労働法第297条（旧第282条）は、雇用主が従業員を解雇できる正当な理由を定めています。その中でも、「重大な不正行為」は、従業員の解雇を正当化する理由の一つとして挙げられています。不正行為とは、確立された規則や行動規範への違反、義務の怠慢、故意による不正行為などを指します。解雇が正当と認められるためには、不正行為が重大であり、業務に関連し、従業員が雇用主の下で働き続けるのに不適切であることを示す必要があります。

最高裁判所は、重大な不正行為について、以下のように説明しています。

労働法第297条(a)に基づいて解雇を正当化するには、不正行為が重大であるか、「非常に深刻で悪質な性質」のものでなければなりません。些細な行為や重要でない行為は、労働法第297条(a)の対象とはなりません。

例えば、就業時間中のギャンブル、社内での性交渉、セクシャルハラスメント、勤務中の居眠り、雇用主の事業と競合する仕事の請負などは、従業員の解雇を正当化する重大な不正行為とみなされます。

また、従業員の過去の違反歴も、解雇の判断において考慮されます。過去の違反歴と現在の行為を総合的に判断することで、適切な処分を決定することができます。

事件の経緯：チャットルームでの不適切発言と情報漏洩

JPモルガン・チェース銀行の従業員であったペレス氏は、社内チャットルームでの不適切な発言と、社内情報を個人メールアドレスに送信したことが発覚し、解雇されました。ペレス氏は、人事部に所属しており、社内の行動規範を熟知している立場でした。

事件の経緯は以下の通りです。

• 2014年5月、ペレス氏は、社内チャットルームで同僚について不適切な言葉を使用しているとして、会社から説明を求められました。
• ペレス氏は、チャットルームでの発言を一部認めましたが、不適切な言葉の使用は否定しました。
• 会社は、ペレス氏に対して2回の事情聴取を実施しました。
• 2014年8月、会社はペレス氏に対して、就業行動ガイドライン違反の疑いで説明を求めました。
• ペレス氏は、違反を否定しましたが、会社のリソースを不適切に使用したことを認めました。
• 2014年10月、会社はペレス氏を解雇しました。
• ペレス氏は、不当解雇であるとして訴訟を起こしました。

労働仲裁人および労働関係委員会は、ペレス氏の解雇を不当であると判断しましたが、控訴院はこれらの判断を覆し、会社の解雇を有効であると認めました。最高裁判所も控訴院の判断を支持し、ペレス氏の訴えを棄却しました。

最高裁判所は、ペレス氏の行為について、以下のように述べています。

ペレス氏自身が、女性同僚についてわいせつな言葉を使い、会社情報を自分の個人メールアドレスに送信したことを認めています。これは、会社の就業行動ガイドラインに対する故意の違反に当たります。

実務上の教訓：企業が留意すべき点

本判決は、企業が従業員の不適切な行為に対して、毅然とした態度で臨むことの重要性を示唆しています。特に、以下の点に留意する必要があります。

• 明確な行動規範の策定：従業員が遵守すべき行動規範を明確に定め、周知徹底する必要があります。
• 適切な調査の実施：従業員の不正行為が疑われる場合は、公平かつ徹底的な調査を実施する必要があります。
• 懲戒処分の適用：不正行為の内容や程度に応じて、適切な懲戒処分を適用する必要があります。
• 一貫性のある対応：過去の事例との整合性を考慮し、一貫性のある対応を心がける必要があります。

主な教訓

• 就業時間中の不適切な会話や社内情報の不正送信は、解雇の正当事由となり得る。
• 従業員の過去の違反歴も、解雇の判断において考慮される。
• 企業は、明確な行動規範を策定し、周知徹底する必要がある。

よくある質問

Q1. 従業員のプライベートなSNSでの発言も、解雇の理由になりますか？

A1. 従業員のSNSでの発言が、企業の評判を著しく損なう場合や、業務に悪影響を及ぼす場合は、解雇の理由となる可能性があります。ただし、プライバシーの侵害に当たらないよう、慎重な判断が必要です。

Q2. 従業員が軽微なミスを繰り返す場合、解雇できますか？

A2. 軽微なミスであっても、繰り返される場合は、業務遂行能力の欠如とみなされ、解雇の理由となる可能性があります。ただし、指導や教育の機会を与え、改善が見られない場合に限ります。

Q3. 解雇する場合、どのような手続きが必要ですか？

A3. 解雇する前に、従業員に弁明の機会を与え、解雇理由を明確に説明する必要があります。また、労働法に基づいた適切な手続きを踏む必要があります。

Q4. 解雇予告手当は、どのような場合に支払う必要がありますか？

A4. 従業員を即時解雇する場合や、解雇予告期間が労働法で定められた期間よりも短い場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。

Q5. 不当解雇で訴えられた場合、企業はどう対応すべきですか？

A5. 弁護士に相談し、適切な法的助言を受ける必要があります。また、証拠を収集し、解雇の正当性を立証する必要があります。

フィリピンの労働法に関するご相談は、ASG Lawにお任せください。 お問い合わせ またはメール konnichiwa@asglawpartners.com までご連絡ください。