経営権の範囲：職務評価プログラム導入と不当労働行為

G.R. No. 125038, November 06, 1997

フィリピンにおける労働紛争は、企業経営と従業員の権利が交錯する複雑な領域です。特に、経営者が事業運営上の必要性から職務評価プログラム（JEP）を導入する際、労働組合との間で意見の対立が生じ、不当労働行為をめぐる訴訟に発展するケースは少なくありません。本稿では、香港上海銀行従業員組合対国家労働関係委員会事件（G.R. No. 125038, 1997年11月6日）を詳細に分析し、フィリピン最高裁判所が示した重要な判断を解説します。この事例は、経営者の正当な権利と労働組合の団体交渉権のバランス、そして不当労働行為の成立要件について、企業と従業員の双方にとって不可欠な指針を提供します。

本事例の背景：JEP導入と労働組合の反発

香港上海銀行（以下「銀行」）は、職務グレードと給与体系の変更を目的としたJEPを一方的に導入し、将来の新規採用者の給与水準を引き下げました。これに対し、従業員組合（以下「組合」）は、JEPが既存の労働協約（CBA）に違反し、不当労働行為に該当すると主張。JEPの実施停止と団体交渉での協議を要求しました。組合は、ホイッスルブローイングや顧客への書簡送付といった抗議活動を展開し、事態は紛争へと発展しました。

法的背景：不当労働行為と経営権

フィリピン労働法は、労働者の権利保護と公正な労働慣行の確立を目的としています。労働法典249条(c)および252条は、使用者が団体交渉を誠実に行う義務を定めており、これを怠る行為は不当労働行為とみなされます。一方、経営者は事業運営に関する広範な裁量権（経営権）を有し、組織再編や人事管理に関する決定は原則として尊重されます。ただし、経営権の行使は、法律、道徳、公序良俗に反してはならず、労働者の権利を不当に侵害するものであってはなりません。最高裁判所は、過去の判例で、経営者は経営判断に基づき職務評価プログラムや組織再編を実施する権利を認めていますが、その行使が不当労働行為に該当するか否かは、個別の事実関係に基づいて判断されるべきとしています。

労働法典246条は、労働者の自己組織化権を保障し、団結権の行使を不当に制限することを禁じています。しかし、この権利も絶対的なものではなく、団体交渉義務の履行や企業の正当な経営活動との調和が求められます。

本件で争点となった労働法典の条項は以下の通りです。

労働法典第249条(c)：使用者が不当労働行為を行うことは違法とする。

労働法典第252条：誠実な団体交渉の義務。使用者および労働組合は、誠実に団体交渉を行う義務を負う。

労働法典第246条：自己組織化権の不可侵。従業員の自己組織化、相互援助、団体交渉、および共同の利益のためにその他の合法的活動に従事する権利は、侵害されてはならない。

最高裁判所の判断：事実審理の必要性と経営権の尊重

本件において、国家労働関係委員会（NLRC）は、労働仲裁官の訴訟却下命令を取り消し、事実関係の更なる審理を命じました。最高裁判所は、NLRCの判断を支持し、労働仲裁官の訴訟却下は不適切であるとしました。最高裁は、以下の点を指摘しました。

1. JEPの一方的実施がCBAの条項（JEP実施計画表の組合への提供義務、既存の権利・利益の減損禁止）に違反するか否か。
2. 組合の抗議活動が正当な理由に基づき、誠実に行われた自己組織化権の行使であるか否か。
3. 将来の従業員の給与設定が団体交渉の対象となるべき事項か、経営者の専権事項か否か。

最高裁は、これらの争点について、当事者の主張や提出された証拠を詳細に検討する必要があると判断しました。特に、組合の抗議活動が団体交渉を妨害する意図で行われたか、JEPの導入が経営上の正当な理由に基づくものか、既存従業員の権利を侵害するものではないかなど、事実関係の解明が不可欠であるとしました。

判決の中で、最高裁判所は重要な見解を述べています。

「不当労働行為の本質は、労働者と経営者の гражданских 権利の侵害であるだけでなく、国家に対する刑事犯罪でもあり、訴追と処罰の対象となる。」

「経営者が誠実に団体交渉義務を果たしたかどうかという重要な問題は、通常、個々の事例の事実に左右される。団体交渉における誠意の有無を判断する絶対的な基準はない。誠意または悪意は、事実から推論される。」

これらの引用は、不当労働行為の判断が、単なる形式的な法律解釈ではなく、具体的な事実関係と当事者の意図を総合的に考慮して行われるべきであることを示唆しています。また、経営権の尊重についても、最高裁は明確な姿勢を示しています。

「労働法は、経営者の事業運営に関する判断に干渉することを認めていない。労働法典およびその施行規則は、労働仲裁官、NLRCの各部局、または裁判所に経営権限を与えていない。」

最高裁は、採用、解雇、異動、降格、昇進といった人事権は、伝統的に経営者の専権事項であり、法律、労働協約、または公正と正義の一般原則によってのみ制限されると指摘しました。そして、経営者の経営活動の自由は尊重されるべきであり、労働者の福祉に配慮する法律であっても、経営者の正当な権利を保護する必要があると強調しました。

実務上の示唆：企業と労働組合が留意すべき点

本判決は、企業経営者と労働組合双方にとって、重要な実務上の教訓を含んでいます。企業は、JEPのような人事制度を導入する際、以下の点に留意する必要があります。

• 労働協約の遵守：既存のCBA条項を十分に尊重し、JEP導入がCBAに抵触しないか慎重に検討する。特に、既存従業員の権利・利益を減損しないように配慮する。
• 組合との協議：JEP導入の目的、内容、実施計画について、事前に労働組合と十分な協議を行い、理解と協力を求める姿勢を示す。一方的な通告ではなく、誠実な対話を通じて合意形成を目指す。
• 客観的かつ合理的な制度設計：JEPの内容は、客観的な基準に基づき、合理的かつ公正に設計する必要がある。恣意的または差別的な内容とならないよう、制度設計のプロセスを透明化し、説明責任を果たす。
• 不当労働行為のリスク回避：JEP導入の意図や目的が、労働組合の弱体化や組合活動の妨害ではないことを明確に示す。制度導入の目的が、経営上の正当な必要性に基づくものであることを立証できるように準備する。

一方、労働組合は、経営者の経営権を尊重しつつ、従業員の権利保護のために建設的な対応が求められます。

• 団体交渉の活用：JEPの内容に異議がある場合、感情的な対立に終始するのではなく、団体交渉を通じて建設的な議論を行う。合理的な根拠に基づき、改善案や代替案を提示し、問題解決を目指す。
• 合法的な抗議活動：抗議活動を行う場合でも、違法な行為や暴力的な手段は避け、法的に認められた範囲内で行う。不当労働行為の訴えを起こす場合、客観的な証拠に基づき、主張を立証する必要がある。
• 経営状況への理解：企業の経営状況や事業戦略を理解し、経営者の視点も考慮に入れた上で、現実的な解決策を模索する。

キーレッスン

• 経営者は、経営権の範囲内で人事制度を導入できるが、労働協約を遵守し、労働者の権利を尊重する必要がある。
• 労働組合は、経営者の経営権を尊重しつつ、団体交渉を通じて従業員の権利保護に努めるべきである。
• 不当労働行為の判断は、形式的な法律解釈ではなく、具体的な事実関係と当事者の意図を総合的に考慮して行われる。
• 企業と労働組合は、対立を避け、対話と協力によって問題解決を目指すべきである。

よくある質問（FAQ）

Q1: 職務評価プログラム（JEP）とは何ですか？

A1: 職務評価プログラム（Job Evaluation Program）とは、企業内の各職務の相対的な価値を客観的に評価し、給与体系や人事制度を合理化するための仕組みです。職務の難易度、責任、必要なスキル、労働条件などを総合的に評価し、職務間の公平性を確保することを目的とします。

Q2: JEP導入は常に経営者の専権事項ですか？

A2: JEP導入自体は、原則として経営者の経営権の範囲内と解釈されます。しかし、JEPの内容や実施方法が労働協約に抵触する場合、または既存従業員の権利を不当に侵害する場合は、団体交渉の対象となる可能性があります。また、JEP導入の意図が不当労働行為であると認められる場合も、違法となる可能性があります。

Q3: 労働組合はJEP導入に反対する場合、どのような対抗措置を取れますか？

A3: 労働組合は、まず経営者に対し、JEPの内容や実施方法について団体交渉を申し入れることができます。団体交渉が不調に終わった場合、合法的な範囲内で抗議活動を行うことも可能です。ただし、違法なストライキや業務妨害、名誉毀損などの行為は認められません。また、不当労働行為に該当する行為があった場合は、労働委員会に救済申し立てを行うことができます。

Q4: 経営者がJEP導入を一方的に強行した場合、不当労働行為になりますか？

A4: 一概には言えません。JEP導入が労働協約に違反しない場合で、かつ既存従業員の権利を不当に侵害しない範囲であれば、一方的な導入も違法とは限りません。しかし、労働協約に協議義務が定められている場合や、JEP導入の意図が不当労働行為であると認められる場合は、違法となる可能性があります。個別のケースごとに、事実関係を詳細に検討する必要があります。

Q5: 本判決から企業が学ぶべき最も重要な教訓は何ですか？

A5: 本判決から企業が学ぶべき最も重要な教訓は、人事制度の変更や導入を行う際、労働協約を遵守し、労働組合との誠実な協議を心がけることの重要性です。経営権を濫用せず、労働者の権利を尊重する姿勢が、労使間の円満な関係を築き、紛争を未然に防ぐために不可欠です。

---

本件のような労働法に関するご相談は、フィリピン法務のエキスパート、ASG Lawにお任せください。貴社のフィリピン事業を法務面から強力にサポートいたします。
ご相談はお問い合わせページまたはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお気軽にご連絡ください。