最高裁判所は、訴訟要件を完全に満たしていない情報は無効であり、有罪判決につながることはできないと判断しました。これは、被告人が、自分が申し立てた違反の性質と原因について十分に知らされていないために、訴訟が非常に影響を受ける可能性があることを意味します。これにより、憲法上の権利と公平な弁護の機会が損なわれる可能性があります。

訴訟: 訴訟要件の欠如は正義に損害を与えるのか?

この事件は、告発された被告オマール・ビラルバの基本的人権に違反する可能性があるとして、訴訟要件の適正さを検証することを目的としています。控訴裁判所と人民法廷の決定では、被告は共和国法第 8049 号に違反して有罪とされ、既婚または離婚後の未成年者に危害が加えられました。最高裁判所の訴訟要件は、第 III 条、セクション 14 の訴訟、被告への基本的人権の違反に焦点を当てています。裁判の訴訟要件が重要な理由を理解することが重要です。被告人が事件について弁護することが保証されているため、この訴訟要件は無効でした。

手続的デュープロセスの原則 刑事訴追では、被告が自分に対して出された訴状の性質と理由について知らされることが必要であり、これは憲法で認められている権利です。憲法の義務は、被告の権利を保護するために制定された手続き的ルールによって強化されています。起訴は、被告が自分に課された訴状の正確な性質を最初に知る機会となります。裁判官が起訴の理由、被告が直面する具体的な訴状、および被告に宣告される可能性のある刑罰を通知するからです。起訴は単なる手続きではなく、適正なデュープロセスの憲法上の要件を満たすために法的に義務付けられているという点で、起訴が重要である理由を検討することをお勧めします。

セクション 14:起訴または交換 – 起訴状または訴状は、被告が答弁する前であればいつでも、形式または本質において、裁判所の許可なく変更できます。答弁後および裁判中は、被告の権利に偏見を与えることなく変更できる場合にのみ、裁判所の許可を得て、形式的な変更を行うことができます。

この規定に従い、修正はすべて起訴前に裁判所の許可なしに行うことができます。しかし、起訴が完了すると、正式な修正を行うことができますが、裁判所の許可があり、修正が被告の権利を侵害しない場合に限ります。一方、本質的な修正は許可されなくなります。 裁判所の意見が異なる可能性のあるポイントをいくつか考慮する価値があります。 たとえば、本質的な修正とは、起訴された犯罪の性質と裁判管轄に影響を与える可能性のある事実上の要素と法律上の要素を組み込んだ変更を指します。この場合、修正が不確かなものであり、被告人の裁判管轄に対する権利は保護されていません。正式な修正が行われる場合、2 回目の起訴は必須ではありません。

原告、ビラルバは、犯罪被害者の訴訟で修正を加えたことが本質的な修正であり、第 2 の起訴状が保証されるべきであったと主張していることは明らかです。しかし、被告の訴状におけるビラルバの行為、戦略、または弁護を変更するものがない場合、本質的でも正式でもありません。実際には、修正がもたらす可能性のある重要な結果はすべて修正自体ではなく、より完全で正確で具体的である可能性が考慮されていると言えます。裁判所が結論づけた判決によれば、名前を正しく追加することで起訴または修正されたことを示すものではありません。

したがって、起訴された攻撃の本質および性質について起訴の適正性および必要条件を満たすすべての情報を提供するのは、国の義務です。さらに、正確性、正確な起訴通知、および公正な裁判の権利は、それらを組み合わせたときに刑事司法システムの公平性を保証するということを理解することは重要です。

最高裁判所は、控訴裁判所と人民法廷は、事実に関する被告人の証言に影響を与えたと判断しました。ビラルバが弁護を形成することができたか否かを判断するために、控訴訴訟で追加の証拠は必要ありません。また、ビラルバの訴状に関連して提出された控訴人たちは、原告から独立した証言を作成しませんでした。最高裁判所が最終的に下した決定は、この種を考慮すると、彼が共和国法第 8049 号に違反したこと、ならびに控訴裁判所から決定を下したことにより有罪判決を得たということでした。

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出典: OMAR VILLARBA 対 COURT OF APPEALS AND PEOPLE OF THE PHILIPPINES, G.R. No. 227777, 2020 年 6 月 15 日

本判決は、従業員の解雇において、実質的な理由（正当な解雇理由）と手続き的な正当性（適切な通知と弁明の機会）の両方が必要であることを明確にしています。勤務命令への署名拒否を理由とした解雇が争われた事例において、最高裁判所は、解雇には正当な理由が存在したものの、会社側が手続き的なデュープロセスを遵守しなかったと判断し、名目的損害賠償の支払いを命じました。本判決は、企業が従業員を解雇する際には、その理由が労働法に照らして正当であるだけでなく、従業員に弁明の機会を与え、適切な手続きを踏む必要性を強調しています。

署名拒否は反抗か？配置転換命令を巡る解雇の是非

2014年3月、ネレン・ビラヌエバは勤務先であるガンコ・リゾートから、人事異動通知への署名を拒否したとして、不服従を理由に解雇されました。彼女は異動の理由に関する質問を電子メールで送付しており、回答を待っている間は署名を保留していました。会社側は、過去の懲戒歴も考慮し、ビラヌエバの解雇を決定しましたが、裁判所は、解雇理由には不服従に当たる行為があったものの、会社側が手続き的なデュープロセスを遵守しなかったと判断しました。問題は、会社側が解雇の際に、適切な通知と弁明の機会をビラヌエバに与えたかどうかでした。

労働事件において、従業員の解雇が有効であるためには、**実質的な正当事由**と**手続き的な正当性**の両方を満たす必要があります。**実質的な正当事由**とは、労働法（労働法第297条[旧282条]および第298条[旧283条]）に列挙されている正当な理由または許可された理由に基づく解雇である必要があり、**手続き的な正当性**とは、解雇に先立ち、従業員に通知と弁明の機会が与えられることを意味します。会社側は、ビラヌエバに対し、異動通知への署名拒否と無断欠勤という2つの違反を理由に解雇を通知しました。裁判所は、署名拒否は直ちに不服従とは言えず、会社が署名を義務付ける規則を従業員に周知していた証拠がないことを指摘しました。

ビラヌエバの4日間の無断欠勤は、**重大かつ常習的な職務怠慢**とは言えません。しかし、彼女の欠勤が正当化されるものでもないことも認められました。彼女は予防的懲戒停職期間後、いつ職場復帰すべきかの問い合わせに会社が回答しなかったため出勤しなかったと主張しましたが、これは正当な理由にはなりません。**職務怠慢**が解雇の正当な理由となるためには、それが重大かつ常習的でなければなりません。裁判所は、本件において、ビラヌエバの欠勤がこの基準を満たしていないと判断しました。

最高裁判所は、従業員に対する懲戒処分を決定する際には、過去の違反歴を含めた全体的な状況を考慮すべきであるという**「違反の全体性」**の原則を適用しました。しかし、本件では、ビラヌエバの解雇は、複数の手続き上の瑕疵により、無効と判断されました。会社側は、解雇理由を具体的に示す最初の書面による通知、十分な弁明の機会、弁明のための適切な期日設定、弁明を聞くための適切な公聴会を開催していませんでした。

判決では、「従業員に提示される最初の書面による通知には、解雇の具体的な原因または理由と、従業員が合理的な期間内に書面による説明を提出する機会を与えるという指示が含まれていなければなりません。」と述べられています。また、本件では、就業規則違反に関する具体的な記述が不足しており、通知から弁明までの期間が24時間と短すぎました。裁判所は、手続き上の瑕疵を考慮し、会社側に30,000ペソの名目的損害賠償の支払いを命じました。また、ビラヌエバが12年間勤務していたことから、未払いのサービスインセンティブ休暇手当（SILP）19,726.02ペソの支払いも命じました。裁判所は、労働法第95条に基づき、1年以上の勤務経験があるすべての従業員は、年間5日間の有給インセンティブ休暇を受ける権利があると述べています。最高裁は、労働審判官が決定したSILPの計算方法を、Auto Bus Transport Systems, Inc. v. Bautistaの判例に沿って修正しました。

FAQs

本判決は、従業員の解雇が、企業の人事戦略において慎重に検討されるべき重要な決定であることを強調しています。企業は、解雇が労働法および関連判例に適合していることを確認し、従業員の権利を尊重することで、紛争を回避し、健全な労使関係を維持することが求められます。

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Source: NEREN VILLANUEVA VS. GANCO RESORT AND RECREATION, INC., G.R. No. 227175, January 08, 2020

本判決では、フィリピン最高裁判所は、労働事件における手続き的デュープロセスの要件について判断を下しました。重要なのは、労働者を解雇する前に、雇用者は必ずしも正式な聴聞や会議を開く必要はないということです。重要なのは、従業員に申し立てに対して反論し、弁護の証拠を提出する十分な機会を与えることです。この原則は、すべての解雇事件に適用され、企業と従業員の両方に影響を与えます。

解雇通知は十分か？労働紛争におけるデュープロセスの壁

CMP Federal Security Agency は警備会社であり、ノエル・T・レイエス・シニアを警備員として雇用し、後に分遣隊司令官に昇進させました。レイエスの職務遂行に関して複数の苦情が寄せられた後、CMP Federal はレイエスを解雇しました。レイエスは不当解雇で訴訟を起こし、CMP Federal はレイエスに手続き的デュープロセスを提供しなかったと主張しました。本件の核心は、従業員を解雇する前に、雇用者はどの程度の手続き的保護を提供する必要があるのかという点でした。形式的な聴聞は必須要件なのか、それとも弁護の機会があれば十分なのか。裁判所の判断は、手続き的デュープロセスの柔軟なアプローチの可能性と、労働者の権利に対する潜在的な影響について、多くの議論を呼びました。

この事件は、フィリピン労働法における重要な原則、すなわち解雇に対する労働者の安全保障を強調しています。労働法第277条（b）項には、雇用者は労働者の雇用を終了させる場合、終了の理由を記載した書面による通知を労働者に提供し、会社規則および労働雇用省が定めたガイドラインに従い、必要に応じて弁護士の助けを借りて、弁明し弁護する十分な機会を与えなければならないと規定されています。雇用者は労働者の手続き的権利を侵害した場合、労働者は補償を求めることができます。

手続き的デュープロセスの範囲に関する以前の最高裁判所の判決と矛盾していると認識されることがあります。最高裁判所は、Perez v. Phil. Telegraph and Telephone Companyの事例を参照して、十分な弁明機会の基準は、形式的な聴聞と同義でも類似でもないことを確認しました。これは、法律または社内規則で要求されない限り、書面による説明は、手続き的デュープロセスの要件を満たすのに十分な場合があります。

最高裁判所は、CMP Federalがレイエスに十分な弁明機会を与えたことを発見しました。レイエスは、提起された苦情に答える機会を与えられました。レイエスの弁明は、苦情の申し立てに対する彼の理解を立証しました。したがって、レイエスは手続き的デュープロセスを否定されませんでした。しかし、裁判所は、解雇の理由は正当な理由ではないことに同意しました。裁判所は、苦情におけるレイエスの説明は、申し立てられた違反を実行するとき、不法な意図によるものではないことを示していることを強調しました。さらに、重過失は、不法な意図の欠如を必要とする過失の申し立てと相容れません。

しかし、裁判所は、レイエスの解雇には正当な理由があったと判断しました。裁判所は、レイエスを解雇する正当な理由があったと判断しました。最高裁判所は、彼の頻繁な勤務態度の悪さから、総不適格は労働法第297条の下で解雇する類似の正当な理由になる可能性があると判断しました。裁判所は、CMP Federalは、従業員に遵守させる基準を制定する特権を有すると述べました。レイエスが弁明で認めているように、繰り返し基準を遵守していなかったため、解雇する十分な理由がありました。

最高裁判所は、控訴裁判所が不当解雇は存在しなかったと判断した労働仲裁人の判決を回復すべきであると判断しました。この事件は、手続き的デュープロセスが労働事件においてどのように適用されるかについての貴重な洞察を提供し、雇用者は、十分な弁明機会を従業員に与える限り、常に形式的な聴聞を開く必要はないことを明確にしています。

FAQs

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出典：ショートタイトル、G.R No.、日付

本判決は、試用期間中の従業員を解雇する際の、企業側の権利と義務を明確にしています。最高裁判所は、従業員が試用期間中に会社の定める基準を満たせなかった場合、会社は従業員を正当に解雇できると判断しました。しかし、解雇の手続きが法的に適切でなかったため、会社は従業員に名目上の損害賠償を支払う必要がありました。この判決は、企業が試用期間中の従業員を評価し、解雇する際に、どのような基準と手続きに従うべきかについて重要な指針を提供します。

試用期間の終焉：性能未達と解雇通知の狭間

本件は、マイラ・M・モラル（以下、「原告」）が、雇用主であるモメンタム・プロパティーズ・マネジメント・コーポレーション（以下、「被告」）に対し、不当解雇を訴えた事件です。原告は試用期間中の従業員でしたが、被告は原告の成績不良を理由に解雇しました。裁判所は、解雇自体は正当であると認めましたが、解雇の手続きに問題があったため、被告に損害賠償を命じました。この判決は、試用期間中の従業員の解雇における、実質的な理由と手続き的な要件のバランスを問いかけます。

試用期間とは、企業が従業員の能力や適性を評価するために設ける期間です。企業は試用期間中、従業員の働きぶりを観察し、正社員として採用するかどうかを判断します。従業員もまた、試用期間中に自分の能力をアピールし、企業が定める基準を満たせることを証明する機会を得ます。原則として、試用期間は6ヶ月を超えることはできません。また、企業は試用期間の開始時に、従業員が正社員になるために満たすべき基準を明確に伝える必要があります。もし企業がこれらの義務を怠った場合、従業員は試用期間ではなく、正社員とみなされます。

試用期間中の従業員も、一定の解雇に対する保護を受けていますが、その程度は正社員とは異なります。正当な理由または承認された理由による解雇の他に、試用期間中の従業員は、雇用主が定めた基準を満たせなかった場合にも解雇される可能性があります。労働基準法第6条(d)は、企業が試用期間中の従業員に対して、採用時に正社員になるための基準を知らせることを義務付けています。もし企業がこの義務を怠った場合、従業員は正社員とみなされます。企業が基準を知らせたとみなされるためには、従業員が試用期間中に何をすべきか、何を達成すべきかを知らせるために合理的な努力をする必要があります。ただし、メイド、料理人、運転手、メッセンジャーなど、仕事の内容が自明である場合は例外です。

本件では、原告と被告の間で締結された雇用契約書において、原告が試用期間中の従業員であることが明記されていました。原告は、自身の正社員としての地位が、リース・アシスタントとしての職務遂行能力と、被告が定める基準を満たせるかどうかにかかっていることを認識していました。しかし、裁判所の記録を詳細に検討した結果、原告は被告が定めた基準を満たしていませんでした。原告の能力評価は、試用期間の終了前に受けた一連の適性検査の結果からも明らかでした。例えば、数的検査では30問中6問しか正解できず、言語検査でも50問中19問しか正解できませんでした。さらに、原告が書いた自己紹介や将来の抱負に関する記述は、人事部によって疑問視されました。

また、原告の業績評価報告書（PAR）では、契約管理や財務・会計機能などの主要な業務分野で低い評価を受けました。これらの結果に基づき、被告が原告を正社員として採用しなかったことは、当然の権利行使であると判断されました。企業は、従業員を雇用するか否かを自由に選択する権利を有しており、試用期間を設けて従業員の適性を評価することも、その権利の範囲内です。企業が採用時に従業員に正社員になるための基準を明確に伝えていれば、従業員がその基準を満たせなかったことを理由に正社員としての地位を与えないことは、法律の範囲内であると言えます。

しかし、原告を解雇する手続きは、法律で定められた基準に沿ったものではありませんでした。試用期間中の従業員を解雇する場合、通常求められる2回の通知は必要ありません。労働基準法第292条(b)によれば、解雇の際には、企業は従業員に対して、解雇理由を記載した書面による通知を行い、弁護士の助けを借りて自己弁護する機会を与えなければなりません。しかし、本件では、原告の解雇は、エリザベス・トンゴルからのテキストメッセージによって伝えられました。裁判所が指摘するように、人事部のアンニー・オカンポが発行した欠勤届（NAWOL）は、原告が解雇を伝えられた5日後の2014年1月7日に発行されたものであり、後付けに過ぎません。したがって、解雇手続きの不備により、被告は名目上の損害賠償を支払う責任を負います。

Agabon v. National Labor Relations Commissionの判例によれば、解雇に正当な理由がある場合、法的手続きの欠如は解雇を無効にするものではありません。しかし、企業は従業員の法的権利侵害に対して賠償しなければなりません。従業員の法的手続きを受ける権利を侵害した場合、企業は名目上の損害賠償を支払う必要があります。損害賠償額は、裁判所の裁量に委ねられており、関連する状況を考慮して決定されます。名目上の損害賠償の支払いは、企業が将来的に従業員の法的手続き上の権利を侵害することを抑止する効果があります。また、これは労働基準法に基づき従業員に与えられた適正手続きの基本的な権利の確認となります。

本件における損害賠償額については、原告の解雇は、正社員になるための基準を満たせなかったことに起因しています。したがって、解雇手続きは、労働基準法第297条に基づく正当な理由による解雇に類似しています。したがって、裁判所は、Agabon v. National Labor Relations Commissionの判例に沿って、名目上の損害賠償額を30,000ペソとすることが適切であると判断しました。

FAQs

本判決は、試用期間中の従業員の解雇に関する重要な先例となりました。企業は、本判決を参考に、解雇の手続きを遵守し、従業員の権利を尊重する必要があります。

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出典: Myra M. Moral v. Momentum Properties Management Corporation, G.R No. 226240, 2019年3月6日

本件では、従業員の業績不良を理由とした解雇の有効性が争われました。フィリピン最高裁判所は、従業員が企業の設定した合理的かつ明確な業績目標を継続的に達成できなかった場合、それは解雇の正当な理由となり得るという判断を下しました。この判決は、企業が業務遂行に必要な基準を設定し、それを従業員に求める権利を再確認するものであり、従業員は自身の職務基準を理解し、達成に向けて努力する責任があることを示唆しています。

合理的業績基準の不達成：解雇の正当事由となり得るか？

テレフィリピン社（以下「TP社」）は、顧客サービス担当者（CSR）であるフェランド・H・ハコルベ氏（以下「ハコルベ氏」）に対し、平均処理時間（AHT）7分以内という業績目標を設定していました。ハコルベ氏はこれを継続的に達成できず、業績改善計画（PIP）にも参加しましたが、改善は見られませんでした。TP社は、ハコルベ氏に対し弁明の機会を与えた後、業績不良を理由に解雇しました。ハコルベ氏はこれを不当解雇として訴えましたが、裁判所はTP社の解雇を有効と判断しました。

本件の主な争点は、ハコルベ氏の業績不良が解雇の正当な理由となり得るか、そしてTP社が解雇の手続き的デュープロセスを遵守したかという点でした。裁判所は、企業が設定する業績目標は、業務遂行に必要かつ合理的でなければならないとしました。本件では、AHT7分以内という目標は、TP社の業務効率を維持するために合理的な基準であると判断されました。裁判所はまた、TP社がハコルベ氏に対しPIPへの参加や弁明の機会を与えるなど、改善の機会を提供していたことを重視しました。それにもかかわらず、ハコルベ氏が業績目標を達成できなかったことは、職務怠慢に相当すると判断されました。

判決では、重大な職務怠慢は労働法典第297条（e）項に基づき解雇の正当な理由となり得ると指摘されています。判決では次のように述べられています。

「重大な職務怠慢」は「上記の類似原因」の範囲内にあり、したがって労働法典第282条（現在の第297条）に基づいて従業員を解雇する正当な理由となる。 あるものが他のものと類似しているのは、それが一般的にも特定的な詳細においても比較できる場合、または後者と密接な関係にある場合である。「重大な職務怠慢」は「重大な過失」と密接に関連している。どちらも従業員の側での特定の作為の欠如を伴い、雇用主またはその事業に損害を与える結果となる。

さらに、TP社がハコルベ氏に対し、解雇前に書面による通知と弁明の機会を与え、手続き的デュープロセスを遵守したことが確認されました。これらの要素を総合的に考慮し、裁判所はTP社の解雇は正当であると判断しました。

この判決は、企業が従業員の業績を評価し、必要な場合には解雇する権利を明確に認めるものです。企業は、合理的で明確な業績目標を設定し、従業員がそれを達成できるように支援する責任があります。一方、従業員は、自身の職務基準を理解し、達成に向けて努力する義務があります。業績不良が継続し、改善が見られない場合には、解雇が正当な措置となり得ることを、この判決は示唆しています。

重要な点として、この判決は、企業が解雇を検討する際には、単に従業員の業績が目標に達していないという事実だけでなく、解雇の手続きが適切に守られているかどうかも確認する必要があることを強調しています。手続き的デュープロセスを遵守することは、解雇の有効性を保証する上で不可欠です。したがって、企業は解雇の前に、従業員に対し十分な通知と弁明の機会を提供し、客観的な証拠に基づいて判断を下す必要があります。

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Source: TELEPHILIPPINES, INC. V. FERRANDO H. JACOLBE, G.R. No. 233999, February 18, 2019

本判決は、正当な理由による解雇であっても、手続き的デュープロセスを遵守しなかった場合、雇用主は名目上の損害賠償責任を負うことを明確にしました。これは、企業が従業員を解雇する際に、適切な通知と弁明の機会を提供する必要があることを意味します。本判決は、雇用主が従業員の権利を尊重し、公正な手続きを遵守する重要性を強調しています。

企業の誠実義務：社員不正に対する懲戒の妥当性

本件は、Integrated Pharmaceutical, Inc. (以下、Integrated Pharma) に勤務していたRowena A. Santos (以下、Santos) が、不当解雇を訴えた事例です。Santosは、交通費の水増し、不当な態度、職務怠慢などを理由に解雇されましたが、手続き的デュープロセスが遵守されていませんでした。裁判所は、Santosの不正行為と職務怠慢を認めましたが、手続き的デュープロセスの欠如を理由に、Integrated Pharmaに名目上の損害賠償を命じました。

Integrated Pharmaは、Santosの遅刻、報告書の遅延、不正行為を理由に解雇しましたが、裁判所は、Santosに対する2回の通知義務を遵守していませんでした。労働法では、従業員を解雇する前に、解雇理由を記載した書面通知と、弁明の機会を提供する必要があります。Integrated Pharmaは、Santosに十分な弁明の機会を与えずに解雇したため、手続き的デュープロセスに違反したと判断されました。この義務は、解雇の有効性を左右するものではありませんが、会社は手続き的義務の違反について賠償責任を負います。

さらに裁判所は、過去の違反行為は、適切な懲戒処分を決定する際に考慮される可能性があると指摘しました。Santosは過去にも職務怠慢で叱責を受けていましたが、改善が見られなかったため、今回の解雇に至りました。裁判所は、企業の従業員に対する懲戒権を認めつつも、その行使には厳格な手続き的要件があることを強調しました。会社は解雇処分の理由となる可能性のある過失について社員を認識させなくてはならず、会社が取る行動とその潜在的な結果を社員に伝えるべきです。

従業員を解雇する場合、雇用主は2回の書面通知と聴聞を行う必要があります。最初の書面通知は、雇用主が解雇を求める特定の行為または不作為を従業員に知らせることを目的とし、2番目の通知は、従業員を解雇するという雇用主の決定を従業員に知らせることを目的としています。

この事件における裁判所の判断は、会社側の不法な仕打ちと解雇の場合の手続きの完全性と適正さの重要性を裏付けています。アガボン対国家労働関係委員会では、正当な理由で解雇された場合、法的手続き上のデュープロセスが欠如していても解雇が無効になったり、違法になったり、無効になったりすることはないと裁判所は判示しました。それにもかかわらず、申立人の法的手続き上の権利に対する回答者の侵害は、名目的な損害賠償という形で補償を行うことを義務付けるものです。損害賠償額は、状況を考慮して、裁判所が判断を下します。

労働審判所および控訴院の意見の相違が本件の核心です。これらの法廷は事実について結論が異なったため、最高裁判所はそれぞれの事実を個別に分析し直す必要がありました。ただし、申立人の側の誠実さと倫理の侵害があったにもかかわらず、裁判所が確認したのは手続き的デュープロセスです。裁判所が考慮したのは、雇用主であるIntegrated Pharmaが、労働者が違反行為を行い、その雇用終了となる十分な正当な理由があると確認したときに、会社の労働規則に準拠していたかどうかでした。さらに、雇用主は最初の通知における義務を守る必要があります。これは、労働者をその犯罪について通知し、弁解の機会を知らせることです。申立人が適切な通知と機会が与えられなかったのは事実であったため、会社は不必要な追加の料金が課せられました。この判断は、組織構造がより厳格な組織で働くすべての労働者を強化することになります。手続きへの準拠が重要なのです。

本判決は、雇用主が従業員の権利を尊重し、公正な手続きを遵守する重要性を強調しています。企業は、従業員を解雇する際に、適切な通知と弁明の機会を提供する必要があります。また、従業員は、解雇理由が正当であっても、手続き的デュープロセスが遵守されていない場合、損害賠償を請求できる権利を有します。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）またはメール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Rowena A. Santos 対 Integrated Pharmaceutical, Inc. and Katheryn Tantiansu, G.R. No. 204620, July 11, 2016

フィリピン最高裁判所は、Philippine Amusement and Gaming Corporation v. Lorenia P. De Guzmanの事件で、懲戒権限を有する当局が正式な懲戒処分を行うことが不可欠であることを強調しました。裁判所は、従業員の権利を保護し、正当な手続きを遵守するために、しかるべき当局によって開始されない行政事件における解雇処分は無効であると裁定しました。この決定は、行政事件において正当な手続きが確実に遵守されることを保証することを目指しており、特に不当な解雇処分に直面している公務員にとって重要です。従業員を懲戒する権限を有する政府機関は、この権限を行使する際に、公正さの原則および確立された法的手続きを遵守する必要があります。

PAGCOR の従業員の不正行為疑惑: 正当な手続きは軽視されたか？

この事件は、Philippine Amusement and Gaming Corporation (PAGCOR)に勤務するLorenia P. De Guzmanという評価専門家が、採用時の個人履歴書（PHS）に、姉であるAdelina P. SeeがPAGCORに勤務していることを明らかにしなかったことから生じました。後に、De Guzmanには、2001年7月26日から2005年9月22日までPAGCORに勤務していた甥のGerwin P. Seeがいることが判明しました。PAGCORはDe Guzmanに対して、「従業員の採用または昇進の確保における欺瞞または詐欺」で告発し、彼女に懲戒処分を受けない理由を示すよう指示しました。De Guzmanは、彼女のPHSは誠意をもって最新のものにしたと主張しました。

人事開発部責任者代理のMichael J. Baileyが署名した覚書で、De Guzmanは、提起された告発に対して行政上の責任があるとされ、その結果、解雇されました。しかし、民事サービス委員会（CSC）は、De Guzmanに有利な判決を下し、PAGCORがこの問題に関して正しい手順を踏んでいなかったと述べて、行政懲戒事件を再提出の留保なしに却下しました。CSCは、正式な告発と争われた覚書は、PAGCORではなく、PAGCORの従業員によってのみ発行されたため、De Guzmanは正当な手続きを剥奪されたと判示しました。

控訴院はCSCの判決を支持し、De Guzmanに対する正式な告発および争われた覚書はPAGCORではなく、PAGCORの従業員によって権限なしに発行されたため、De Guzmanは正当な手続きを剥奪されたとのCSCの所見に同意しました。控訴院は、このような違反が、原事件を再提出の留保なしに却下するのに十分であることを認めました。控訴院の裁判では、裁判官Zenaida T. Galapate-Laguillesと裁判官Mariflor P. Punzalan CastilloおよびAmy C. Lazaro-Javierが賛同しました。訴訟記録、関連法令、既存の先例を詳細に検討した結果、この事件は最高裁判所に持ち込まれました。

最高裁判所は、正式な告発と争われた覚書が、PAGCORによって発行されたのではなく、その従業員のみによって発行されたという点で、控訴院とCSCの判決に同意しました。裁判所は、訴訟記録に、取締役会がその従業員にこの文書を発行する権限を与えたという証拠がないことを強調しました。この理由から、最高裁判所は、手続き的デュープロセスが遵守されるという前提条件を強調し、その判決を下しました。この原則を確立したため、裁判所は正当な理由でDe Guzmanの免職を無効であると宣言しました。

この訴訟は、Uniform Rules on Administrative Cases in the Civil Service（URACCS）の第16条を明確にする上で重要であり、これは、懲戒権限のある当局が訴えられた者に対して正式な告発を行うことを義務付けています。最高裁判所は、正式な告発と問題の覚書は、PAGCORを通じて取締役会からではなく、Atty. SordanとHRDD-OIC Baileyからそれぞれ送られたものであり、後者が上記の文書を発行する権限をPAGCORの取締役会から受けたという記録はなかったと指摘しました。

判決を支持することで、裁判所は次の事実を再確認しました。すなわち、De Guzmanが有効な正式な告発なしにPAGCORから免職されたことは、彼女のデュープロセスの権利を侵害するものであり、URACCSの第48条に従って、彼女に対する行政懲戒訴訟の却下を正当化するものでした。免職する権限は任命する権限にあるという確立された原則が強調されました。企業体として、PAGCORは取締役会を通して行動できるにすぎず、取締役会には法律に基づくすべての企業力を有する権限と責任があります。

Section 48. When to Remand an Appealed Case to Agency of Origin. — If on appeal, the Commission finds that the disciplining authority violated respondent-appellant’s right to due process such as the failure to issue a formal charge, the Commission shall dismiss the appealed case and order the immediate reinstatement of the respondent with payment of back salaries and other benefits. However, the dismissal of the case shall be without prejudice on the part of the disciplining authority to re-file it in accordance with law. (Emphases and underscoring supplied)

このように、この判決は、雇用におけるデュープロセスの権利を強調し、行政調査および懲戒手続きの実施方法に関する重要なガイダンスを提供しています。企業が複雑な法規制を遵守することを求められる世界において、この判決は、デュープロセスの権利を保護するために必要な正式な手続き要件を尊重し、保護することの重要性を示す注目すべき先例となります。

FAQs

結論として、Philippine Amusement and Gaming Corporation 対 Lorenia P. De Guzman訴訟は、行政事件における正当な手続きおよびその適用範囲に関する重要な判例を提示しました。最高裁判所の判決により、公務員とその雇用者双方に対し、懲戒事件および訴訟においては手続きを遵守し、従業員がデュープロセスの権利を確保することの重要性が改めて強調されました。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: PAGCOR v. De Guzman, G.R. No. 208261, December 08, 2014

本判決は、病気を理由とする解雇の適法性について、実質的要件と手続き的要件を明確にしています。最高裁判所は、適法な解雇には、病気が業務に支障をきたすこと、公的医療機関による治癒困難の証明、そして労働者への適切な通知と弁明の機会の付与が必要であることを確認しました。この判決は、病気を抱える労働者の権利を保護し、企業が解雇を行う際に公正な手続きを遵守することを求めています。

解雇通知：病気を理由とする解雇、義務の果たし方

本件は、Intel Technology Philippines, Inc.（以下「Intel」）に勤務していたMarlo A. Deoferio氏が、精神疾患である統合失調症を理由に解雇されたことに対する訴訟です。Deoferio氏は、解雇の無効と未払い賃金などの支払いを求めました。裁判所は、IntelがDeoferio氏の解雇において手続き的デュープロセスを遵守していなかったと判断しましたが、解雇自体は正当な理由に基づいていたと判断しました。この判断は、病気を理由とする解雇における手続き的デュープロセスの重要性を浮き彫りにしています。

本判決では、まず、病気を理由とする解雇（労働法第284条、現在の第298条）の実質的要件として、以下の3点が挙げられています。

• 労働者が何らかの病気に罹患していること
• その労働者の雇用継続が法律で禁止されているか、本人または同僚の健康を害するおそれがあること
• 公的医療機関が、適切な治療を受けても6ヶ月以内に治癒しないと証明していること

特に、3番目の要件は、解雇の正当性を裏付ける重要な証拠となります。この証明書がない場合、解雇は無効となります。最高裁判所は、Dr. Leeによる精神鑑定書が、Deoferio氏が統合失調症に罹患しており、6ヶ月以内に治癒しないこと、そして雇用継続が彼の精神衛生に悪影響を及ぼすことを十分に証明していると判断しました。

次に、裁判所は、病気を理由とする解雇にも手続き的デュープロセスが適用されることを明確にしました。労働基準法とその施行規則には、病気を理由とする解雇に関する手続き的デュープロセスの詳細な規定はありません。しかし、最高裁判所は、過去の判例（Sy v. Court of Appeals, Manly Express, Inc. v. Payong, Jr.）を踏まえ、雇用主は労働者に対して以下の2つの書面による通知を行う必要があると判示しました。

• 解雇理由を知らせる通知
• 労働者に弁明の機会を与えた後、解雇を通知する書面

労働基準法とその施行規則には、解雇理由を知らせる通知義務に関する規定はありませんが、解雇に際しては、常に手続き的デュープロセスが保障されなければなりません。

この2つの通知義務は、労働者が不当な解雇から保護されるための重要な手続きです。Intelは、Deoferio氏に対して解雇理由を事前に通知し、弁明の機会を与えなかったため、手続き的デュープロセスに違反したと判断されました。

ただし、裁判所は、IntelがDeoferio氏の病気の治療費を長年にわたり負担し、勤務に関しても配慮していた点を考慮し、名目的な損害賠償として30,000ペソの支払いを命じるにとどめました。この判断は、手続き的デュープロセス違反に対する制裁であると同時に、IntelのDeoferio氏に対する配慮を評価したものです。

さらに、裁判所は、Deoferio氏の未払い賃金請求権が時効により消滅していると判断しました。また、Deoferio氏の解雇が正当な理由に基づいていたことから、バックペイ、退職金、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用などの請求も認められませんでした。

最後に、本件では、会社役員であるMike Wentling氏の個人責任は否定されました。会社役員は、その職務遂行において善意に基づいて行動した場合、法人とは別に個人責任を負うことはありません。

本判決は、病気を理由とする解雇の適法性を判断する上で、実質的要件と手続き的要件の両方を満たす必要があることを明確にしました。雇用主は、労働者の病気が業務に支障をきたすことを証明するだけでなく、適切な通知と弁明の機会を提供する必要があります。また、公的医療機関による治癒困難の証明も重要な要素となります。

本判決は、病気を理由とする解雇において、雇用主が実質的要件と手続き的要件を遵守することの重要性を強調しています。企業は、労働者の権利を尊重し、公正な手続きを遵守することで、訴訟リスクを回避し、労働者との信頼関係を構築することができます。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：MARLO A. DEOFERIO対INTEL TECHNOLOGY PHILIPPINES, INC., G.R. No. 202996, 2014年6月18日

本判決は、裁判所が訴訟手続きにおける技術的な規則の厳格な適用と実質的な正義の達成とのバランスをいかに取るべきかを明らかにしています。具体的には、裁判所は、三日前の通知要件に厳密には準拠していなくても、相手方が弁明の機会を与えられ、実際に弁明が行われた場合には、手続き的デュープロセスの要件は実質的に満たされていると判断しました。この原則は、訴訟手続きが単なる技術的な儀式ではなく、紛争を公正に解決するための手段であることを強調しています。

三日前の通知規則：技術規則と実質的正義の衝突

この訴訟は、原告フェリックス・ンが被告であるメリールー・カブレラとその夫マリオリロ・カブレラに対して、振り出した小切手が不渡りになったとして訴訟を起こしたことから始まりました。地方裁判所（RTC）は原告の主張を認め、被告に支払いを命じました。被告は判決を不服として再審の申し立てを行いましたが、この申し立ての通知が三日前の通知要件を満たしていないとして、RTCは申し立てを却下しました。カブレラ夫人はこの却下決定を不服として控訴裁判所（CA）に訴えましたが、CAはRTCの決定を支持しました。そこでカブレラ夫人は最高裁判所（SC）に上告しました。

本件の争点は、RTCが被告の再審申し立てを却下したことが誤りであったかどうかです。問題となったのは、再審申し立ての通知が、裁判所の規則で義務付けられている三日前の通知要件を満たしていなかった点でした。裁判所は、手続き的デュープロセスにおいて、三日前の通知要件は重要な要素であると認めました。しかし、この要件は絶対的なものではなく、柔軟に解釈されるべき場合があると指摘しました。

規則15の第4条および第5条は以下のとおりです。

第4条 申立ての審理。-裁判所が相手方の権利を侵害することなく行動できる申立てを除き、すべての書面による申立ては、申請者によって審理のために設定されるものとする。

審理が必要なすべての書面による申立ておよびその審理の通知は、相手方が審理の日の少なくとも三日前までに確実に受領するように送達されるものとする。ただし、正当な理由がある場合は、裁判所はより短い通知で審理を設定することができる。

最高裁判所は、被告が通知要件に厳密には準拠していなかったとしても、相手方は訴訟において十分な弁明の機会を与えられており、手続き的デュープロセスの目的は達成されていると判断しました。最高裁は、相手方がすでに申し立てに対して反対意見を述べている場合、三日前の通知要件の目的は実現されると説明しました。この場合、カブレラ夫人の申し立てに対する聴聞は、何度か延期された後に行われ、相手方は十分な時間を持って準備し、反対意見を述べることができました。したがって、RTCは単に三日前の通知要件の不遵守を理由に被告の再審申し立てを却下すべきではありませんでした。

裁判所は、過去の判例であるプレイスラー対マニラ・サウスコースト開発株式会社を引用し、手続き規則の厳格な遵守は、正義の達成を妨げる技術的な問題につながるべきではないと述べています。裁判所の規則は、正義を実現するための道具であり、厳格かつ硬直的な適用を避けるべきです。今回の訴訟で、裁判所は、三日前の通知規則の厳格な適用は、正義に反する結果をもたらす可能性があると判断しました。

この判決は、訴訟手続きにおける形式的な規則の遵守も重要ですが、実質的な正義の達成を常に優先すべきであることを強調しています。手続き的デュープロセスは、単に通知を送るだけでなく、相手方に十分な弁明の機会を与え、公正な裁判を受ける権利を保障することを意味します。この原則は、訴訟手続きが公平な結果をもたらすための手段であることを再確認させるものです。実質的な正義が優先されるべきであるため、単なる技術的な不備に基づいて当事者の権利を奪うことは許されません。このようにして、法的手続きは公正かつ公平な方法で適用されることを保証します。

FAQs

この判決は、訴訟手続きにおける重要な原則を明確にしています。手続き規則の目的は、公正な裁判を確保することであり、規則の厳格な遵守がその目的を損なう場合には、柔軟な解釈が認められます。裁判所は、手続きの技術的な詳細だけでなく、当事者の権利と正義の実現を考慮し、公正な判断を下す必要があります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
情報源：Cabrera v. Ng, G.R. No. 201601, 2014年3月12日