この最高裁判所の判決は、建設的解雇の法的パラメーターを明確にしています。従業員が受けたとされる軽蔑的で侮辱的な処遇が建設的解雇を構成するかどうかという問題に取り組みます。判決は、人事部門の基本的な機能を従業員から取り除くという会社側の決定が、正当な業務上の利益追求における経営陣の裁量権の有効な行使であったと判断しました。労働法に関与する従業員と雇用主の両方にとって重要な事例です。

経営陣の裁量権の行使：アルマ・C・ルガウェ対パシフィック・セブ・リゾート・インターナショナル事件

アルマ・C・ルガウェは、パシフィック・セブ・リゾート・インターナショナル（PCRI）の従業員であり、人事マネージャーとして働いていました。経営陣の交代後、彼女の職務と責任のかなりの部分が他の部門に移されました。これにより、ルガウェは自分の地位が損なわれ、解雇されたと感じました。この事件の中心となる法的な質問は、企業が労働条件を変えることができる範囲はどこまでであり、建設的解雇は何を構成するのかということです。この最高裁判所の事件は、会社の構造変更の文脈における従業員の権利に関する指針を提供することを目的としています。

労働事件では、建設的解雇とは、継続的な雇用が不可能または不合理になるほど、従業員が仕事を辞めることを意味します。解雇には、階級の降格、給与やその他の福利厚生の減額が含まれます。最高裁判所は、PCRIが人事機能の主要な側面をルガウェの役職から合法的に移管したと判断しました。人事の管理機能には、給与計算の準備や他のさまざまな部門の監督などが含まれていました。会社の経営陣は、構造上の変更は善意のもとに行われ、正当なビジネス上の必要性によって促されたと述べました。

PCRIの再編は、効果的なパフォーマンス、より適切な監視、財務プロセスにおける透明性の確保を目指したものでした。人事機能を合理化するための企業の権利は、確立された経営上の裁量権です。ただし、裁量権は制限なく与えられているわけではありません。変更を行う際には、従業員を不当に扱わないように企業が公平性と誠実さを示すことが不可欠です。裁判所は、PCRIの行為が悪意に基づいて行われたという証拠が見つからなかったため、同社による構造改革は許容可能であると判断しました。

ルガウェが経験したと思われるあらゆる種類の差別に注目すると、彼女の主張を裏付ける証拠は、文書や証言として十分ではありませんでした。最高裁判所は、彼女がそのように行われたことを立証するために証拠を提供しなかったため、訴訟を維持するために提出された証拠の大部分は自己主張であると判断しました。最高裁判所は、ルガウェが仕事に戻らないと決めたことは、事実に基づいた動機であり、彼女は不当に解雇されたのではないことを示しているという判決を支持し、彼女の訴えを認めました。最高裁判所の最終決定は、建設的解雇事件は証拠によって確固たるものにされなければならないことを示しています。

建設的解雇事件では、従業員は雇用契約が一方的に終了されたことを証明しなければなりません。これには通常、労働条件の悪化が企業側の不快感を引き起こし、労働条件の悪化によって会社が彼に別れを告げざるを得なくなったことを証明する必要があります。建設的解雇事件では、会社を辞める合理的な人はそのように感じます。

会社からのサポートの欠如、昇進の見込みの低下、仕事に関連するハラスメントなどの状況により、これは実現する可能性があります。しかし、ルガウェの場合、彼女の証拠の大部分は個人的で、裏付けられていませんでした。これにより、高等裁判所による建設的解雇の主張の否認は、最高裁判所で認められました。彼女が自主的に仕事を手放したことを最高裁判所は認めたため、これは彼女の離職手当、未払い賃金、損害賠償の訴えが無効であることを意味しました。

この判決には広範な影響があります。これは、組織の変化と合理化の試みが労働者の権利を侵害するものではない場合、正当にビジネスを行うために合法的に実行できることを従業員に明確に示しています。これにより、人事責任のシフトが、すべてのシフトが無効または不正とみなされるとは限りません。雇用主と従業員は、そのような組織の再構築が、すべての人の公正性と公平性を遵守するという法的界に拘束されることを知っているはずです。ルガウェ対PCRIの事件の最終決定は、国内の雇用の事案における証拠要件を決定する上で重要なものとなります。

FAQ

この訴訟の最終決定は、仕事の世界における変化が非常に大きな影響を及ぼす可能性があることを示唆しており、そのため会社と労働者は状況と法律に関する自らの役割を理解している必要があります。したがって、このような裁定は、すべての当事者の裁量的な職務へのアクセスを維持するのに役立ちます。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的アドバイスを構成するものではありません。お客様の状況に合わせた特定の法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: Short Title, G.R No., DATE

この最高裁判所の判決は、不当に解雇された従業員の権利を明確にするもので、企業が「重大な不正行為」または「会社に対する詐欺」を理由に解雇を正当化する際の立証責任を強調しています。この決定は、雇用主が懲戒処分を課す際に、明確な証拠を提供しなければならないことを明確にし、労働者の保護を強化します。

企業の不正行為 vs. 従業員の保護：グローブ・テレコム事件

グローブ・テレコム社の従業員であるカイ・アバスティラス・エビットナーは、父親の携帯電話料金の調整を不正に行ったとして解雇されました。会社は彼女が会社の行動規範に違反し、重大な不正行為を行ったと主張しました。しかし、最高裁判所は、グローブ・テレコム社がエビットナーに対する申し立てられた不正行為を正当化する十分な証拠を提示できなかったと判断し、彼女の解雇は不当であると判断しました。

裁判所は、解雇を正当化するためには、企業は従業員の不正行為が重大であり、職務遂行に関連しており、不正な意図を持って行われたことを証明しなければならないと説明しました。エビットナーの場合、グローブ・テレコム社は、彼女が行ったクレジット調整が会社の標準的な手続きからの逸脱であったとしても、なぜそれが不正な意図を持っていたのかを示すことができませんでした。裁判所は、従業員が違反したとされる特定の会社の方針、手続き、または規則と、この違反の具体的な性質（損害の重大さなど）を示す必要があると指摘しました。

グローブ・テレコム社は、エビットナーが自分のUserIdを使用して、998.99フィリピンペソ相当の無効なクレジット調整を行ったと主張しました。しかし、裁判所は、会社がなぜこのクレジット調整が無効であるのかを説明できなかったと指摘しました。さらに、エビットナーがリテール・ショップ・スペシャリストとしてクレジット調整を行う権限を与えられていたという事実を考慮すると、彼女の行為は不正な意図がなかったことを示唆しています。

裁判所は、重大な不正行為の要素を満たすには、企業の行動が誠実さを欠いていることを示さなければならないと述べました。従業員に不正または不誠実を課す会社は、不正または不誠実行為が故意に行われたことを立証する必要があります。企業が重大な不正行為があったことを立証できなければ、解雇は無効とみなされ、不当と判断されます。この判決は、不当解雇に対する労働者の保護を強化し、雇用主が懲戒処分を正当化する際のより高い証拠基準を設定します。

この事件はまた、会社の規則の違反が常に重大な不正行為を意味するわけではないことを明確にしました。解雇を正当化するためには、従業員の不正行為が会社への大きな影響をもたらし、従業員の道徳的性格を反映していることを企業は証明しなければなりません。些細な会社の方針違反は、会社に対する重大な経済的損失と結び付けられなければ、従業員の解雇を正当化するには十分ではありません。

結論として、最高裁判所はエビットナーは不当に解雇されたと判断し、復職が不可能になったため、彼女に全額の給与と分離手当を支払うようグローブ・テレコム社に命じました。裁判所はまた、会社の主張を立証できなかったため、彼女に父親の携帯電話料金の調整額を会社に弁償させるという申し出を却下しました。これにより、不正行為の申し立てに対する企業の負担が強化されます。

よくある質問（FAQ）

最終的に、グローブ・テレコム事件における最高裁判所の判決は、フィリピンにおける雇用主が従業員の違反のために終了の根拠を正当化することを保証しており、フィリピンのすべての雇用主と従業員の間で理解すべき明確な先例として役立ちます。

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出典：短いタイトル、G.R No.、日付

最高裁判所は、雇用主による従業員の解雇が常に正当化されるわけではないことを明確にしました。従業員の職務に関連する深刻な不正行為があった場合でも、解雇という処分は、その行為に見合ったものでなければなりません。簡単に言えば、ささいな争いから従業員を解雇することは違法であり、雇用主は従業員を復職させ、バックペイを支払う必要があります。この判決は、従業員が小さな違反を犯した場合でも、雇用主が感情的に対応して過酷な処分を科すことができないため、すべての従業員にとって重要な意味を持ちます。

職場での小競り合い：解雇は正当か？

この事件は、G&S Transport Corporation（G&S）の運転手であったレイナルド・A・メディナ氏の解雇をめぐるものです。メディナ氏は7年間、G&Sに勤務し、過去に懲戒処分を受けたことはありませんでした。2015年2月12日の夜、メディナ氏は同僚のフェリックス・ポゴイ氏と口論になりました。G&Sは、メディナ氏がポゴイ氏を殴り、首を絞めたと主張しましたが、メディナ氏は互いに押し合っただけだと主張しました。紛争後、G&Sはメディナ氏を不正行為で解雇しました。核心となる法的問題は、職場での従業員同士の喧嘩が、その従業員の解雇の正当な理由となるかどうかです。

裁判所は、不正行為は、確立された明確な行動規則の侵害、禁止された行為、義務の放棄であり、その性質上意図的であり、単なる判断の誤りではないと述べています。労働法第297条によると、雇用主は従業員の職務に関連する深刻な不正行為を理由に従業員を解雇することができます。ただし、解雇の理由となる不正行為は深刻なものでなければなりません。つまり、重大かつ悪質なものであり、軽微または重要でないものであってはなりません。最高裁は、従業員の解雇を正当化するためには、以下の要件がすべて満たされなければならないと述べています。（1）不正行為が深刻であること、（2）従業員の職務の遂行に関連し、従業員が雇用主のために働き続けるのに不適格になったことを示すこと、（3）不正な意図をもって行われたこと。

メディナ氏の場合、裁判所は、G&Sはメディナ氏の解雇の正当な理由となる深刻な不正行為があったことを証明していません。控訴裁判所は、メディナ氏とポゴイ氏の間で起こったことは、単なる押し合いまたは軽い突き合いを含むささいな喧嘩であると判断しました。この事件は身体的な危害を引き起こしておらず、他の従業員や事業運営を妨げたものでもありません。最高裁は、事件の性格を考慮すると、解雇という処分はあまりにも過酷であり、行為に見合っていないという控訴裁判所の判決を支持しました。

手続き上の正当性が守られたとしても、従業員を解雇する正当な理由がない場合、解雇は違法となります。手続き上の正当性とは、従業員の解雇方法を指し、通知とヒアリングの要件の遵守を義務付けるものです。法律では、雇用主は従業員に2通の書面による通知を提供する必要があります。最初の書面による通知は解雇の理由を特定し、従業員に自分の見解を説明する合理的な機会を与え、2番目の書面による通知はすべての状況を十分に検討した結果、解雇を正当化する理由があることを示します。G&Sは手続き上の正当性の要件を遵守しましたが、正当な理由がなかったため、メディナ氏の解雇は違法でした。

従業員が不正行為を犯した場合でも、その不正行為は雇用契約の終了を正当化するほど深刻なものではない可能性があります。侵害は、状況が要求する対応する処罰のみに値するはずです。ペナルティは、従業員に起因する行為、行動、または不作為に見合ったものでなければなりません。最高裁は、メディナ氏が7年間勤務しており、最近になって不正行為に関与したことを考慮すると、解雇という処分は厳しすぎると判断しました。不正行為の深刻さと悪質さを示す証拠がない場合、解雇という極端な処分は科すべきではありません。

FAQs

最高裁判所は、すべての雇用主がすべての従業員を公平かつ公正に扱う必要があることを思い出させてくれます。解雇は厳しい処分であり、最も深刻な場合にのみ使用すべきです。従業員は自分の権利を知り、雇用主が法律を遵守することを徹底する必要があります。

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情報源：G & S TRANSPORT CORPORATION, VS. REYNALDO A. MEDINA, G.R No. 243768, 2022年9月5日

本判決では、雇用者が従業員を不当に解雇した場合の法的保護に焦点を当てています。最高裁判所は、従業員が実際には正規雇用者であったにもかかわらず、試用期間として扱われた場合に、解雇が不当であると判断しました。この決定は、企業が従業員の権利を尊重し、正規雇用の従業員を不当に解雇しないようにすることを明確に求めています。

試用期間か、正規雇用か？解雇の正当性を問う物語

Adstratworld Holdings事件は、広告会社に勤務する従業員が、正規雇用者であるにもかかわらず試用期間として扱われ、解雇されたことから始まりました。従業員は、解雇の不当性を訴え、未払い賃金や損害賠償を求めました。この事件は、試用期間の定義、正規雇用の条件、そして不当解雇に対する従業員の保護という重要な法的問題を提起しました。

この事件では、従業員が当初から会社の業務に不可欠な活動に従事していたかどうかが争点となりました。裁判所は、従業員が会社の通常の事業に必要な業務を行っていた場合、たとえ書面による契約がなかったとしても、正規雇用者と見なされるべきであると判断しました。これは、労働法における「業務遂行の必要性」の原則を強調するものです。また、たとえ試用期間があったとしても、合理的な期間を超えて雇用された場合、従業員は自動的に正規雇用者としての地位を得るという原則も適用されました。

労働法第295条は、正規雇用を次のように定義しています。使用者の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用された従業員は、書面による合意にかかわらず、正規雇用とみなされるものとします。

重要な点として、最高裁判所は、雇用主が従業員を解雇する際には、実質的な適正手続きと手続き的な適正手続きの両方を遵守する必要があると強調しました。実質的な適正手続きとは、解雇が正当な理由に基づいていなければならないことを意味します。一方、手続き的な適正手続きとは、従業員に解雇の理由を通知し、自己弁護の機会を与える必要があることを意味します。Adstratworld Holdings事件では、会社がこれらの手続きを遵守していなかったため、解雇は不当であると判断されました。

この判決は、不当解雇に対する従業員の権利を明確にし、企業が従業員の雇用ステータスを慎重に評価し、適切な手続きを遵守する必要があることを示唆しています。企業は、試用期間の従業員であっても、その権利を尊重し、解雇する際には正当な理由と適正な手続きを確保する必要があります。さもなければ、企業は法的な責任を問われる可能性があります。

さらに、裁判所は、不当解雇された従業員に対して、未払い賃金、損害賠償、弁護士費用などの補償を命じることが適切であると判断しました。これは、労働者の保護という法的原則を強化するものです。この原則は、企業が労働法を遵守し、従業員の権利を侵害しないようにすることを目的としています。

FAQs

本判決は、企業が従業員を解雇する際には、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する必要があることを改めて強調するものです。企業は、解雇の理由を明確にし、従業員に自己弁護の機会を与え、適切な補償を提供する必要があります。

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出典：ADSTRATWORLD HOLDINGS, INC. 対 CHONA A. MAGALLONES AND PAULINE JOY M. LUCINO, G.R No. 233679, 2022年7月6日

本判決は、雇用主が従業員の解雇に関する申し立てを明確に否定しない場合、従業員は不当解雇を主張できるという重要な法的原則を確立しました。最高裁判所は、不当解雇の申し立てに対する雇用主の反論は、その事実自体を否定することを含めるべきであり、そうでなければ沈黙は申し立ての承認と見なされると判断しました。この決定は、雇用主が従業員の解雇に対する申し立てに責任をもって対応することを要求することで、従業員を不当な解雇から守ることを目的としています。これは、明確さと公正さがすべての労働紛争の中心にあるという原則を再確認するものであり、フィリピン全土の従業員の権利保護の強化につながります。

魚の港での沈黙：解雇の申し立てに対する弁護の重要性

事件は、Sto. Niño Long-Zeny Consignee社の従業員であったノエル・G・ギントが解雇されたと主張したことから始まりました。彼は雇用主が従業員と見なされるべきではないと主張したため、不当に解雇されたとして訴えました。この問題を複雑にしたのは、雇用主がギントの主張を完全に否定しなかったことであり、彼はその港で解雇されたというものです。これにより、この場合、法律で沈黙を認可と見なせるかという根本的な法的問題が発生しました。

最高裁判所は、沈黙が同意を意味するという概念を考慮して、不当解雇訴訟に対する適切な手続きを決定することに重点を置きました。労働事件において、解雇の有効性を証明する責任は雇用主にあります。ただし、解雇の事実が争われた場合、申立人はそれを正当に証明する必要があります。この原則は、手続きと義務における労使間の力のバランスを取る上で非常に重要です。

裁判所は、フィリピン労働訴訟における手続きのギャップを埋めるために、フィリピン民事訴訟規則第8条第11項を参照しました。このセクションでは、未確定損害賠償額に関するもの以外は、訴状の重要な主張は、明確に否定されていない場合は認められたものとみなされると規定しています。このような場合、雇用主が従業員の解雇に関する重要な申し立てを否定しなかったことは、承認として解釈され、従業員に有利に解雇訴訟に影響を与えます。

フィリピン労働法第294条は、雇用主が正当な理由またはこの法令によって許可されていない限り、従業員のサービスを終了させないことを義務付けています。不当に解雇された従業員は、優先権と他の特典を失うことなく復職し、賃金の差し止められた時から復職時までの手当を含め、完全な未払い賃金を受け取る権利があります。

ギントの不当解雇訴訟において最高裁判所が使用した法的論拠には、当事者の権利の公正な取り扱いを確保するための重要な手続きが含まれていました。裁判所は、重要な申し立てに対する責任ある答弁の重要性を強調しました。この立場は、一方の当事者の非反応または曖昧さは、主張を認めることと見なされる可能性があるという考えに基づいています。

裁判所はギントが復帰すべきであると述べましたが、職場環境の課題から分離給付金は実行可能な代替案ではないと述べました。また、法定利息は判決確定日から完全な支払いまで付与されるため、正当な補償の原則を確実に遵守する必要があります。これとは対照的に、裁判所は手数料に基づいた報酬の点で誤りがあったとして、月額13日の報酬要求を認めませんでした。重要なことに、事件に名前が付けられた所有者たちは、コンプライアンスに対する彼らの財務義務に対して共同で責任を負っていました。

本件の影響はフィリピンの労働慣行において大きく、沈黙が法律的に同意とみなされる状況における労働事件の取扱方法を明確化しました。さらに、手続き上の厳格さと従業員の権利の両方の擁護における沈黙の影響に関する重要な法的先例が確立され、雇用主はすべての申立てに対し、明確かつ簡潔な対応を求める必要があると裁判所が再確認しました。

よくある質問

結論として、最高裁判所の決定は、従業員の解雇に関する沈黙が雇用主に有害となる可能性があることを明確にする、従業員の権利における画期的な勝利を意味します。この訴訟は、フィリピンの労働法に従って職場における責任とコミュニケーションの明確さという、より良い理解に役立ち、最終的には雇用主と従業員の間でより公正な労働環境を促進するはずです。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、contact から ASG Law にお問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.com までメールでお問い合わせください。

免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせて個別の法的指導を受けるには、資格のある弁護士にご相談ください。
ソース: Short Title, G.R No., DATE

本件は、最高裁判所が、労働協約（CBA）における利益分配条項が、労働組合員である一般従業員のみに適用されるか、管理職を含む全従業員に適用されるかを判断したものです。最高裁判所は、CBAの条項を字義通りに解釈し、CBAの対象範囲が一般従業員に限定されている場合、管理職はCBAに基づく利益分配を受ける資格がないと判断しました。今回の判決は、CBAの適用範囲を明確にし、労働組合と雇用者の間の交渉に影響を与える可能性があります。

労働協約か経営判断か？利益分配をめぐる法的境界線

本件は、リマコマ労働組合（LLO）-PLAC（以下「申立人」）が、リマコマ多目的協同組合（以下「被申立人」）を相手取り、被申立人が一般従業員と管理職の両方に利益を分配したことがCBA違反であると主張したことに端を発します。申立人は、CBAの対象となる一般従業員のみが利益分配を受ける資格があると主張しました。被申立人は、CBAの規定には「全従業員」と記載されており、管理職も含まれると反論しました。本件の核心は、CBAにおける利益分配条項の解釈と、管理職を含む全従業員に利益を分配する経営者の裁量権の範囲にあります。この争点に対し、裁判所はCBAの文言を厳格に解釈し、管理職をCBAの適用対象から明確に除外しました。これは、団体交渉の範囲と、個別の契約や経営判断を通じて従業員に提供される利益との間の重要な区別を示しています。

本件の事実関係として、申立人は、フィリピン労働同盟協議会（PLAC）の傘下にある労働組合であり、被申立人の正規一般従業員の唯一の交渉団体（SEBA）です。2005年7月、被申立人は自主退職・再雇用（VRR）プログラムを実施し、当初、申立人はこれに反対しました。交渉の結果、2005年7月29日付の合意覚書（MOA）で問題は解決しました。同MOAでは、以下の給付が定められました。

1. 対象従業員は退職し、退職金が支払われる。
2. 産業平和ボーナスが付与される。
3. 対象従業員は新規の正規従業員として直ちに再雇用される。
4. 対象従業員は、法律、病気休暇、有給休暇に基づく給付を享受する。
5. 15％の利益分配は18％に増加する。
6. 申立人は、既存のCBAが相互に終了したにもかかわらず、SEBAであり続ける。
7. 新しいCBAは2005年10月に交渉される。

2006年4月1日、最初のCBAがVRRプログラムに続いて実施されました。その後、2011年7月4日に、2011年4月1日から2016年3月31日までの5年間、賃金その他の経済的給付の再開および再交渉を条件として更新されました。両CBAには、利益分配に関する同じ条項が含まれていました。具体的には、CBA第VIII条第2項は変更されず、以下のとおりです。

第2項 協同組合は、すべての正規従業員に対し、純余剰金の18％に相当する利益分配を付与することに同意する。その分配は、基本給に基づいて行われるものとする。

申立人が、被申立人がその監督者、技術および機密従業員、管理者との間で「自主退職・再雇用プログラムに関する協定（K-VRR）」を締結したことを知ったのは、2014年の賃金再開交渉の際でした。この文書では、非一般従業員である署名者も18％の利益分配を受けることになっていました。申立人は、一般従業員の個々の利益分配がどのように決定されたかについて、被申立人から説明を受けなかったと主張しました。賃金再開交渉は行き詰まり、仲裁に至り、利益分配の問題も提出されました。両当事者が任命したDOLE認定自主仲裁人（VA）であるAtty. Cenon Wesley P. Gacutanは、CBAの18％利益分配条項は、労働組合の対象となるすべての一般従業員のみに適用されるものであり、監督者、機密および管理職は除外されると宣言しました。

本件では、被申立人が上訴の手段として不適切な人身保護令状による訴えを選択したという手続き上の問題も提起されました。しかし、裁判所は、正義の実現のために規則を緩和する裁量権を有しています。裁判所は、本案について判断することにより、この事件において正義を追求することを決定しました。

本件における裁判所の決定は、団体交渉協定の解釈における一定の法的原則を強調しています。裁判所は、団体交渉協定（CBA）は雇用者と正当な労働組合との間で交渉され締結された契約であり、雇用条件に関するものであると述べました。他の契約と同様に、当事者間で法律としての効力を持ち、誠実に遵守されるべきです。裁判所は、民法第1370条を引用し、契約条項が明確であり、契約当事者の意図に疑いの余地がない場合、条項の文言どおりの意味が優先されると述べました。言葉が当事者の明白な意図に反していると思われる場合は、前者が後者に優先されます。したがって、当事者間の法律であるCBAの規定、条項、条件は、当事者が遵守しなければなりません。

民法第1374条は、「契約のさまざまな条項は、全体として解釈され、疑わしい条項には、全体から生じる意味が与えられるものとする」と規定しています。

したがって、契約は全体として解釈されなければならず、当事者の意図は特定の単語、フレーズ、または条項からではなく、文書全体から読み取られなければなりません。すべての規定は、可能であれば、互いに調和するように解釈される必要があります。問題の条項に上記の原則を適用すると、CBAに記載されている「すべての正規従業員」というフレーズは、被申立人のすべての正規一般従業員のみを意味し、その他に解釈の余地はありません。したがって、監督者、機密および管理職、または非一般従業員に該当する従業員は除外されます。そう解釈しないと、労働法第245条に規定されている、管理職が一般従業員の団体交渉組合に加入することを禁じている規則に間接的に違反することになります。管理職は、団体交渉を通じて労働組合が得た譲歩を共有することはできません。そうでなければ、雇用主に不利益をもたらすように、交渉中に労働組合と共謀する誘惑にさらされることになります。

さらに、条項の解釈に監督者、機密および管理職を含めることは、CBA第VIII条第2項に規定されている利益分配の規定に違反することになります。なぜなら、一般従業員はCBAの対象とならない他の従業員と利益を共有するため、「純余剰金の18％に相当する」金額を受け取ることができなくなるからです。CBAには、被申立人がCBAの対象とならない他の従業員に同じ給付を与えることを禁じている条項はありませんでした。ボーナスの付与は基本的に経営者の裁量に委ねられており、雇用主が管理職に労働組合員に与えられる給付と同等またはそれ以上の給付を与えることを妨げるものはありません。雇用主自身が自発的に管理職にそのような給付を与えることに同意している場合は、利益相反は生じません。そのため、被申立人は他の従業員（管理職および監督者）と合意し、CBAで与えられた給付と同じ給付を与えることができます。これが、監督者、技術および機密従業員、管理者が署名したK-VRRプログラムを締結したときに彼らが行ったことです。従業員に対する給付またはボーナスを適切と判断して与えるのは、被申立人の裁量です。しかし、明確にするために、与えられた給付はCBAに基づくものではなく、個別の合意または慣行に発展したものに基づいています。

FAQs

本件は、CBAの解釈に関する重要な法的判断を示すとともに、労使間の権利義務関係を明確にする上で有益な指針となります。CBAの文言、経営者の裁量権、および労働者の権利のバランスを考慮しつつ、今後の労働紛争の解決に役立つことが期待されます。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：LIMCOMA LABOR ORGANIZATION (LLO)-PLAC VS. LIMCOMA MULTI-PURPOSE COOP. (LIMCOMA), G.R No. 239746, 2021年11月29日