固定期間雇用契約の不適切な利用がもたらすリスク
Site for Eyes, Inc. (formerly Delos Reyes Optical City, Inc.) v. Dr. Amor F. Daming, G.R. No. 241814, June 20, 2021
フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員との雇用契約の管理は非常に重要です。特に、固定期間雇用契約の利用は、企業が従業員の雇用形態を正確に把握し、労働法に準拠するために不可欠です。この事例では、固定期間雇用契約が不適切に利用された結果、従業員が正規雇用者と見なされ、不当解雇の訴訟に発展したケースを詳しく分析します。この判決は、企業が雇用契約を作成する際の注意点を明確に示しており、フィリピンでの労働法遵守の重要性を強調しています。
この事例は、フィリピン国内の企業が固定期間雇用契約をどのように扱うべきか、またその違反がどのような結果をもたらすかを理解する上で重要です。Site for Eyes, Inc.（旧称：Delos Reyes Optical City, Inc.）は、ドクター・アモール・F・ダミングをオプトメトリストとして雇用しましたが、彼女の雇用契約が固定期間雇用契約であるにもかかわらず、彼女が正規雇用者であると認定されました。この判決は、雇用契約の形態と労働法の適用に関する重要な教訓を提供します。
法的背景
フィリピンの労働法では、雇用形態を正規雇用、プロジェクト雇用、季節雇用、および臨時雇用に分類しています。これらの雇用形態は、労働法第280条に規定されており、雇用契約の内容や従業員の職務内容によって異なります。特に、正規雇用は「通常必要または望ましいとされる活動」を行う従業員に対して適用され、少なくとも1年以上のサービスを提供した臨時雇用者も正規雇用者と見なされます。
しかし、固定期間雇用契約（Fixed-Term Employment）は、労働法に直接規定されていません。これは、Brent School, Inc. v. Zamora（1990年）の判決で初めて認識されました。この判決では、固定期間雇用契約が有効であるためには、以下の条件を満たす必要があるとされています：
- 雇用期間が当事者間で知識を持って自発的に合意されたものであり、強制、脅迫、または不適切な圧力がなく、他の事情によって同意が無効とされるものがないこと
- 雇用主と従業員がほぼ対等な条件で取り引きし、雇用主が道徳的な優位性を有していないこと
また、Fuji Network Television, Inc. v. Espiritu（2014年）では、同じ職務、同じ責任、そして中断なく雇用されている場合、雇用契約が継続的に更新または延長されると、従業員は正規雇用者と見なされると述べています。
事例分析
Site for Eyes, Inc.は、2012年11月20日から2013年10月15日まで、ドクター・アモール・F・ダミングをオプトメトリストとして雇用しました。その後、2014年4月8日に1年間の雇用契約を結び、2015年4月20日に再び更新されました。しかし、2016年4月20日に予定されていた給与の増額が実施されず、ダミングは同年3月22日に労働省に助けを求めました。
その後、Site for Eyes, Inc.は店舗の監査を行い、商品の欠品が発見されました。2016年4月20日のSEnA（Single Entry Approach）聴聞会で、ダミングは欠品の説明を求める通知を受け取りましたが、店舗への立ち入りを拒否されました。これにより、ダミングは不当解雇の訴訟を提起しました。
労働審判所（Labor Arbiter）は、ダミングが正規雇用者であると認定し、店舗への立ち入りを拒否されたことが建設的解雇（Constructive Dismissal）に当たるとして、Site for Eyes, Inc.にバックペイと解雇手当の支払いを命じました。この決定は、国家労働関係委員会（NLRC）と控訴裁判所（Court of Appeals）によって支持されました。
最高裁判所は、以下のように述べています：「雇用形態は法律によって規定され、当事者がそれをどのように言うかによって決まるものではない」。「雇用主と従業員がほぼ対等な条件で取り引きし、雇用主が道徳的な優位性を有していないこと」が重要であると強調しています。また、最高裁判所は、「雇用契約が継続的に更新または延長されると、従業員は正規雇用者と見なされる」と述べています。
この事例では、以下の手順が重要でした：
- ダミングがオプトメトリストとして必要かつ望ましい活動を行っていたこと
- 彼女の雇用契約が継続的に更新されていたこと
- Site for Eyes, Inc.がダミングの仕事の方法と手段を管理していたこと
実用的な影響
この判決は、フィリピンでの固定期間雇用契約の利用が不適切である場合、従業員が正規雇用者と見なされ、企業が不当解雇の訴訟に直面する可能性があることを示しています。企業は、雇用契約を作成する際、以下の点に注意する必要があります：
- 固定期間雇用契約が労働法に準拠しているか確認する
- 従業員が正規雇用者である可能性を考慮する
- 雇用契約の更新や延長が従業員の地位にどのように影響するかを理解する
この判決から得られる主要な教訓は、雇用契約の形態が労働法に適合していることを確認し、従業員の雇用形態を正確に把握することが重要であるということです。また、企業は雇用契約の管理に注意を払い、従業員の権利を尊重する必要があります。
よくある質問
Q: 固定期間雇用契約とは何ですか？
A: 固定期間雇用契約は、雇用期間が特定の期間に限定されている雇用契約です。フィリピンでは、Brent School, Inc. v. Zamoraの判決で初めて認識されました。
Q: 固定期間雇用契約が有効であるための条件は何ですか？
A: 固定期間雇用契約が有効であるためには、当事者間で知識を持って自発的に合意され、強制や脅迫がないこと、そして雇用主と従業員がほぼ対等な条件で取り引きし、雇用主が道徳的な優位性を有していないことが必要です。
Q: 雇用契約が継続的に更新されると、従業員は正規雇用者と見なされますか？
A: はい、同じ職務、同じ責任、そして中断なく雇用されている場合、雇用契約が継続的に更新または延長されると、従業員は正規雇用者と見なされます。
Q: 建設的解雇とは何ですか？
A: 建設的解雇は、雇用主が明確な差別、無感覚、または軽蔑の行為を行い、それが従業員にとって耐え難いものとなり、従業員が継続雇用を断念するしかない場合に発生します。
Q: この判決はフィリピンで事業を展開する日本企業にどのような影響を与えますか？
A: 日本企業は、フィリピンでの雇用契約の管理に注意を払う必要があります。特に、固定期間雇用契約の利用が不適切である場合、不当解雇の訴訟に直面する可能性があります。雇用契約の形態と労働法の適用を理解し、従業員の権利を尊重することが重要です。
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