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タグ: Security of Tenure

  • Resignation Under Duress: Safeguarding Employee Rights Against Forced Resignation

    This case clarifies that a resignation is not valid if it is forced upon an employee. The Supreme Court ruled that Jonald O. Torreda was constructively dismissed when his employer presented him with a prepared resignation letter and gave him the option to sign it or be terminated. This decision underscores the importance of ensuring that an employee’s resignation is genuinely voluntary and not the result of coercion or duress. Employers cannot circumvent labor laws by forcing employees to resign instead of undergoing proper termination procedures. This ruling safeguards employees from unfair labor practices and protects their right to security of tenure.

    From IT Senior Manager to Forced Resignation: Did He Jump or Was He Pushed?

    Jonald O. Torreda, an IT Senior Manager at Investment and Capital Corporation of the Philippines, found himself in a situation no employee wishes to face. He claimed he was forced to resign. According to Torreda, he was presented with a prepared resignation letter by his superior, William Valtos, with the ultimatum to sign or face termination. He refused, but under immense pressure, he initialed the letter. Torreda then filed a complaint for illegal constructive dismissal. The company argued Torreda’s resignation was voluntary and driven by his poor performance and incompatibility within the organization.

    The Labor Arbiter (LA) initially ruled in Torreda’s favor, a decision later affirmed by the National Labor Relations Commission (NLRC). However, the Court of Appeals (CA) reversed these decisions, stating that Torreda voluntarily resigned. The central legal question: **Was Torreda’s resignation truly voluntary, or did it constitute constructive dismissal due to coercion from his employer?**

    Constructive dismissal arises when continued employment becomes unbearable, forcing the employee to resign. The core issue revolves around whether the employer acted fairly. The court emphasized the importance of distinguishing between illegal and constructive dismissal, where the latter involves actions disguised as something other than outright termination. The Court examined the circumstances surrounding Torreda’s resignation, focusing on the events before and after the signing of the resignation letter.

    The Supreme Court examined the events and found Torreda’s resignation involuntary. It focused on two critical aspects: the events before and after the resignation letter was presented. Before the incident, Torreda had no plans to resign. In fact, he came to a meeting with Valtos to discuss IT project updates. The fact that Valtos brought up his performance appraisal prematurely raised suspicion, especially given Torreda’s satisfactory rating in his previous appraisal.

    Valtos presented Torreda with a prepared resignation letter, offering no real choice but to sign it or face termination. After Torreda initialed the letter, his access to the company was immediately cut off. No one discussed with him about separation benefits. This departure from standard procedure further indicated that the resignation was not voluntary. Within days, Torreda filed a complaint against the company to reinforce the fact that he did not truly abandon his position.

    The Supreme Court also noted that the company did not give any valid reasons for a potential termination, or provide clear evidence substantiating their claims. The company stated that a female employee had felt uncomfortable with him, that he had failed to cooperate, and that the IT team members did not get along with him. With no valid explanation for these points, there was no reasonable reason for the Court to consider the resignation to be true and legitimate.

    The Court differentiated this case from situations where employees receive significant separation pay, indicating a voluntary resignation. Instead, this case was a clear demonstration of constructive dismissal and forced resignation. Consequently, the Supreme Court reinstated the NLRC’s decision, ordering the company to pay Torreda backwages and separation pay, underscoring the protection afforded to employees against coercive employer practices.

    The Court, however, deleted the LA’s grant of moral and exemplary damages against respondent, due to a lack of compelling reasons and the absence of demonstrated ill-intent.

    FAQs

    What is constructive dismissal? Constructive dismissal occurs when an employer creates intolerable working conditions that force an employee to resign. It is considered an involuntary termination initiated by the employer’s actions.
    What key factors determine if a resignation is voluntary? The key factors include the employee’s intent to resign, the circumstances leading to the resignation, and the actions taken by the employer before and after the resignation. All must lead to a legitimate determination of voluntary termination.
    What happens when an employer presents a resignation letter to an employee? If an employer presents a resignation letter with an ultimatum to sign or be terminated, it raises serious doubts about the voluntariness of the resignation. It creates a presumption of coercion and constructive dismissal.
    Why was Torreda’s managerial position not a barrier to constructive dismissal? Even though Torreda held a managerial position, the court recognized that he could still be subject to coercion. His position did not negate the possibility that his employer pressured him into resigning against his will.
    What kind of evidence did the court use to decide this case? The court examined a variety of details: The court took into account all factual events both prior and subsequent to the supposed voluntary resignation and initialing of the resignation letter. Details from timing, circumstances, and prior history lead to a legitimate outcome.
    Is filing a complaint for illegal dismissal after resigning a good move? Filing a complaint for illegal dismissal soon after resigning strengthens the claim that the resignation was not voluntary. It shows the employee’s intention to return to work and dispute the termination.
    Are there any exceptions to the finding of constructive dismissal? Yes, if it can be proven with substantial facts that a voluntary resignation occurred by the employee, such as a planned retirement with complete company consultation and compensation, the employee has taken steps to show abandonment and/or voluntary resignation.
    Did Torreda’s supposed editing of the resignation letter matter in the final decision? No. Because it was presented under duress, and Torreda took action immediately thereafter to denounce the document as legitimate, there was clear evidence to show ill-intent and force on behalf of the employer.

    This case emphasizes the importance of protecting employees from forced resignations and ensuring fair labor practices. The decision reinforces that employers cannot circumvent labor laws by coercing employees to resign. True resignation depends on facts showing voluntary and legitimate resignation from an employee. All employers and companies are mandated to observe legal termination procedures.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: JONALD O. TORREDA vs. INVESTMENT AND CAPITAL CORPORATION OF THE PHILIPPINES, G.R. No. 229881, September 05, 2018

  • Probationary Employment vs. Regular Status: Clarifying Employment Rights in the Philippines

    この最高裁判所の判決は、試用期間の従業員の権利と、いつ正規従業員としての地位を獲得するかについて明確にしています。会社が従業員に雇用契約を結ばせ、試用期間を超えて仕事をさせた場合、その従業員は法律により正規従業員となります。これは、雇用主が従業員が法律の下で得ている権利を奪うことができないことを意味します。したがって、この事件は、労働者がその地位と法律上の保護を認識し、評価することを保証する上で重要です。

    試用期間の欺瞞: 正規雇用への道はいつ閉ざされるのか?

    本件は、オンラインカジノゲーム会社である Hobbywing Solutions, Inc. に Pitboss Supervisor として勤務していた Maria Carmela P. Umali が提起した不当解雇に関する訴訟に端を発しています。ウムリは、2012年6月19日に会社で働き始めましたが、雇用契約に署名することはありませんでした。2013年1月、勤務開始から7か月後、ウムリは2つの雇用契約に署名するよう求められましたが、その後解雇を通知されました。会社側は、ウムリは試用従業員として採用され、その期間が合意によって延長されたと主張しました。この事件における核心的な法的問題は、ウムリが法律上正規従業員の地位を獲得したかどうか、そして彼女が不当に解雇されたかどうかでした。

    この事件の重要な事実は、ウムリが試用期間の後に働き続けることを許可されたことにあります。労働法第281条は、試用期間は従業員が働き始めてから6か月を超えてはならないと規定しています。従業員が試用期間後に勤務を許可された場合、正規従業員と見なされます。裁判所は、ウムリが当初の試用期間である2012年11月18日を超えて仕事をすることを許可されたため、法律により正規従業員としての地位を獲得したと判断しました。契約は実際に署名されたよりも以前に遡及して作成され、労働者を法律上の権利を剥奪するように設計されていると結論付けられました。

    ART. 281. 試用期間の雇用。 – 試用期間の雇用は、従業員の勤務開始日から6か月を超えてはならない。ただし、より長い期間を規定する見習い契約によってカバーされる場合は除く。試用期間ベースで雇用された従業員のサービスは、正当な理由がある場合、または雇用時に雇用主が従業員に知らせた合理的な基準に従って正規従業員としての資格がない場合に終了することができる。試用期間後に勤務を許可された従業員は、正規従業員と見なされる。

    会社側は、ウムリの試用期間を延長する合意があったと主張しましたが、裁判所はこれを受け入れませんでした。記録には、ウムリの業績が試用期間中に合理的な基準に基づいて評価された証拠も、その期間を延長する必要があった証拠もなかったためです。裁判所は、契約の延長が雇用主が正規従業員としての地位を獲得するのを防ぐための戦略に過ぎない場合、延長を正当化する責任は雇用主にあると指摘しました。言い換えれば、雇用主は従業員の業績を評価し、契約の延長を正当化するための妥当な理由が必要です。

    最高裁判所は、雇用主は単に従業員に署名を求めて、従業員の地位や条件を変更することはできないと明確にしました。会社が労働者の契約を変更する場合、正当な理由があり、従業員の利益を損なうことがあってはなりません。さらに重要なことは、この最高裁判所は雇用の終了を決定し、労働者の雇用権を強化するために、契約の署名日が重要な要因になると述べています。労働者に保護を与えることを目的とした労働法の規定は、広く解釈されるべきです。

    したがって、会社はウムリを解雇するための正当な理由も許可された理由も示していなかったため、裁判所はウムリが不当に解雇されたと判断しました。その結果、彼女は労働判決によって定められた正規の救済措置を受ける資格があります。この訴訟は、従業員の雇用契約に署名した日付は雇用主によって慎重に検討する必要があることを示しています。契約または拡張契約を遡及的に作成することは、無効と見なされるだけでなく、会社の悪意または誠実さを証明する可能性があります。従業員の権利を認識し、それを適切に履行することは、労働法制度全体において雇用主にとって非常に重要です。

    FAQs

    この事件の重要な問題は何でしたか? 重要な問題は、ウムリが法律上正規従業員の地位を獲得したかどうか、そして彼女が不当に解雇されたかどうかでした。これは、試用期間の終わりと正規雇用開始の間の重要な区別を浮き彫りにしました。
    ウムリはいつ会社で働き始めましたか? ウムリは、2012年6月19日に Hobbywing Solutions, Inc. で働き始めました。この日付は、不当解雇の期間と状況を判断する上で重要です。
    ウムリが2つの雇用契約に署名するよう求められたのはいつですか? ウムリは、2013年1月19日に2つの雇用契約に署名するよう求められました。この事実は重要です。なぜなら、7か月の勤務後であったからです。これは、当初の雇用期間と2つの雇用契約の署名日時の間のずれを提起するものでした。
    会社は、ウムリの試用期間が延長されたと主張しましたか? はい、会社は、ウムリの試用期間は彼女の業績を改善するために延長されたと主張しました。ただし、裁判所はこの主張を受け入れませんでした。文書と延長契約への署名の日付が遅れているためです。
    裁判所はウムリを不当に解雇されたと判断しましたか? はい、裁判所はウムリを不当に解雇されたと判断しました。これは、勤務期間は法定試用期間を超えていたため、その後雇用期間に遡及的な書類を作成するという訴訟を提起したためです。
    ウムリは何を受ける資格がありますか? 正規労働者として不当に解雇された場合、ウムリは復職とフルバック賃金を受け取る権利があります。これは、不当な雇用慣行から保護されるための標準的な措置です。
    雇用主は、労働者の試用期間を延長するために必要なことは何ですか? 雇用主は、労働者の試用期間の延長を正当化する理由を提示する必要があります。その理由は、労働者の業績に対する客観的な評価に基づいており、労働者が雇用権を取得するのを回避するための戦略であってはなりません。
    この裁判所の判決の重要なポイントは何ですか? この裁判所の判決の重要なポイントは、正規雇用法で雇用主の試用期間に関する行動が注意深く監視されることです。法律を厳密に遵守し、従業員の権利が尊重されていることを確認する必要があります。

    この判決は、不当な雇用の事例において正規雇用法がどれほど重要であるかを明確に示しています。この判決は、法律によって保護されている正規雇用の法的パラメーターを理解することが雇用主にも従業員にも不可欠であることを改めて示しています。企業は誠意を持って行動し、従業員の権利を遵守する必要があります。

    この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでお問い合わせください。

    免責事項: この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典: MARIA CARMELA P. UMALI VS. HOBBYWING SOLUTIONS, INC., G.R. No. 221356, 2018年3月14日

  • Temporary Appointments and Security of Tenure: Understanding Erasmo vs. HIGC

    In the case of Erasmo vs. Home Insurance & Guaranty Corporation (HIGC), the Supreme Court ruled that an employee holding a temporary appointment to a Career Executive Service (CES) position, without possessing the required CES eligibility, does not enjoy security of tenure and can be terminated at the pleasure of the appointing power. This decision clarifies the limits of security of tenure for employees in temporary positions, emphasizing the importance of possessing the necessary qualifications for career service executive positions. It impacts individuals holding temporary appointments in government service by underscoring their vulnerability to termination if they lack the requisite eligibility for their positions.

    Promotion Without Qualification: Does It Guarantee a Permanent Position?

    Ma. Erly P. Erasmo, the petitioner, had a long career with Home Insurance & Guaranty Corporation (HIGC), starting as a consultant in 1982 and eventually rising to the position of Vice-President of the Technical Service/Guaranty and Credit Insurance Group (TS/GCIG) in 1992. This appointment was marked as a “promotion” but her employment status was classified as “temporary” because she lacked the required Career Executive Service Office (CESO) eligibility for the Vice-President role. Subsequently, she was administratively charged with neglect of duty, incompetence, conduct prejudicial to the best interest of the service, and having financial and material interests in transactions requiring her approval. When her temporary appointment expired, HIGC terminated her employment, citing the pending administrative case and her lack of CES eligibility. Erasmo contested this, arguing that she was a permanent employee due to her long tenure and compliance with Civil Service eligibility requirements, leading to a legal battle that ultimately reached the Supreme Court. The key legal question centered around whether Erasmo, despite her temporary appointment, had a right to security of tenure and was entitled to reinstatement.

    The Supreme Court firmly rejected Erasmo’s claim, emphasizing that her appointment as Vice-President was explicitly temporary. This temporary nature stemmed directly from her lack of CES eligibility, a mandatory requirement for holding a Career Executive Service position. The Court underscored the principle that a temporary appointee, regardless of their length of service or previous positions, does not possess the same security of tenure as a permanent employee. A temporary appointment, by its very definition, is subject to termination at the discretion of the appointing authority. This is with or without cause. This stance is consistent with established jurisprudence, particularly the ruling in Achacoso v. Macaraig, which asserts that a permanent appointment requires meeting all qualifications, including the appropriate eligibility. In the absence of such eligibility, the appointment remains temporary and revocable at any time.

    Furthermore, the Court distinguished Erasmo’s case from Palmera v. Civil Service Commission. In Palmera, the employee’s circumstances suggested that he did not intend to abandon his permanent position and security of tenure when accepting a contractual appointment. The Court considered Palmera’s long years of government service, his age, and the fact that he was misled about the contract’s purpose. In Erasmo’s case, however, the Court found no such indication of misunderstanding or coercion. Erasmo voluntarily accepted the temporary promotion, fully aware of its implications. Her decision to accept the temporary appointment implied an abandonment of her previous permanent position, along with its associated security of tenure.

    The Court also addressed the issue of reverting Erasmo to her former position. The Court reiterated that the power of appointment is inherently discretionary and cannot be controlled by the courts, as long as the appointing authority exercises it properly. Thus, HIGC was not obligated to reinstate Erasmo to her previous position. The Court’s decision reaffirmed the importance of adhering to qualification standards for government positions and the limited rights of employees holding temporary appointments. This distinction safeguards the merit-based system of the civil service and preserves the flexibility of government agencies to manage their personnel.

    The implications of this ruling are significant for civil service employees in the Philippines. It serves as a reminder that promotional appointments, if temporary due to a lack of required eligibility, do not automatically grant security of tenure. Individuals accepting such appointments must understand the inherent risks and limitations. This case reinforces the Civil Service Commission’s authority to enforce qualification standards and ensures that temporary appointments are not used to circumvent the requirements for permanent employment. Moreover, agencies have the freedom to choose their personnel.

    FAQs

    What was the key issue in this case? The key issue was whether Ma. Erly P. Erasmo, who held a temporary appointment as Vice-President of HIGC without the required CES eligibility, was entitled to security of tenure and reinstatement.
    What is CES eligibility? CES eligibility is a requirement for holding Career Executive Service (CES) positions in the Philippine government. It signifies that an individual has met the qualifications and standards set by the Career Executive Service Board.
    Does a temporary appointment guarantee security of tenure? No, a temporary appointment does not guarantee security of tenure. It is subject to termination at the pleasure of the appointing power, especially if the appointee lacks the required qualifications for the position.
    Can an employee holding a temporary appointment be terminated? Yes, an employee holding a temporary appointment can be terminated, especially if they lack the required eligibility for the position, as their appointment is considered terminable at will.
    What was the Court’s ruling on Erasmo’s request for reinstatement? The Court denied Erasmo’s request for reinstatement, ruling that her temporary appointment did not grant her security of tenure and that HIGC was not obligated to reinstate her.
    How did the Court differentiate this case from Palmera v. Civil Service Commission? The Court differentiated this case by noting that Erasmo voluntarily accepted the temporary promotion with full awareness of its implications, whereas Palmera was misled about the nature of his contractual appointment.
    Is an employer obligated to reinstate a temporarily appointed employee to their previous position? No, an employer is not obligated to reinstate a temporarily appointed employee to their previous position, as the power of appointment is discretionary and cannot be controlled by the courts.
    What is the significance of the Achacoso v. Macaraig case in this ruling? The Achacoso v. Macaraig case established that a permanent appointment requires meeting all qualifications, including the appropriate eligibility, and that without such eligibility, the appointment remains temporary and revocable.

    In conclusion, the Erasmo case serves as a crucial reminder of the importance of meeting qualification standards for government positions and the limited rights of employees holding temporary appointments. It reinforces the principles of meritocracy and accountability within the civil service, ensuring that appointments are based on qualifications and that temporary appointments are not used to circumvent the established requirements for permanent employment. The Supreme Court thus protects meritocracy.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Erasmo vs. HIGC, G.R. No. 139251, August 29, 2002

  • 役員の任期: CES資格と地位の安定性に関する最高裁判所の判決

    本件は、公務員（Regional Director）の地位の安定とCareer Executive Service (CES) の資格要件について最高裁判所が判断を示した重要な事例です。最高裁は、キャリア行政サービスにおける地位の安定には、CESの資格だけでなく、適切なCESランクへの任命が必要であると判示しました。つまり、CESの資格を得ても、そのランクに正式に任命されなければ、地位の安定は保証されないということです。今回の判決は、政府機関で働く人々のキャリアパス、特に上級管理職の任命と地位の安定に大きな影響を与えます。

    キャリア行政サービスの要件: 資格だけでは地位は保証されない

    この事件は、ラモン・S・ロコ氏とルイス・マリオ・M・ジェネラル氏という2人の人物が、陸運局（LTO）の地方局長の地位を巡って争ったものです。ロコ氏は以前にその地位に任命され、CESの資格を得ていましたが、正式なCESランクを持っていませんでした。その後、ジェネラル氏が同じ地位に任命されたため、ロコ氏は自身の地位を主張するために裁判を起こしました。この裁判の核心は、CESの資格だけでは地位の安定を得るのに十分なのか、それとも適切なCESランクへの任命が必要なのか、という点でした。最高裁は、両方の要件を満たす必要があるという判断を下しました。

    裁判所は、まずフィリピンの市民サービス法（行政命令第292号）の第27条（1）に言及し、地位の安定を得るためには、その地位に必要なすべての要件を満たす必要があると指摘しました。キャリア行政サービスにおいては、この要件はCES委員会が定める規則によって管理されています。CES委員会は、試験の合格者にCES資格を授与し、その名前を資格者名簿に登録します。しかし、この資格だけでは十分ではなく、大統領の推薦に基づいて、適切なCESランクに任命される必要があります。

    最高裁はまた、統合再編計画の関連条項も引用し、大統領は例外的な場合には、CES資格を持たない人物を任命することができると述べています。ただし、この場合、任命された人物は後日CES試験を受け、資格を取得する必要があります。このように、法律は、資格がない人物の任命を一時的な措置として認めているのです。CES資格を持つだけでは、キャリア行政サービスにおける地位の安定は保証されず、適切なランクへの任命が不可欠であると判示しました。この点を明確にすることが、本件の核心です。

    本件では、ロコ氏がCESの資格を持っていたにもかかわらず、LTOの地方局長に必要なCESランクVを持っていなかったため、地位の安定を主張することはできませんでした。最高裁は、アチャコソ対マカラッグ事件の判決を引用し、必要な資格を持たない人物は、その地位に正式に任命されることができないと改めて強調しました。同判決では、最高裁判所は、キャリアサービスに属する地位であるという事実だけでは、たとえその地位に必要な資格を持っていなくても、その地位にある者に当然に地位の安定が与えられるわけではないと述べています。

    最高裁は、統合再編計画の移動性と柔軟性の原則にも触れました。これにより、CES職員は公共の利益のために、ランクや給与を下げることなく、異なる地位や部署に再配置または異動させることができます。これは、政府が scarce executive 人材を最も必要な場所で活用できるようにするための措置です。

    最高裁判所は、ルイス・マリオ・M・ジェネラル氏がCES資格を持っていないというロコ氏の主張についても検討しました。しかし、裁判所は、統合再編計画の関連条項を引用し、大統領は例外的な場合には、CES資格を持たない人物を任命することができると指摘しました。ただし、この場合、任命された人物は後日CES試験を受け、資格を取得する必要があります。これは、ロコ氏がLTOの地方局長に必要なCESランクVを持っていなくても、一時的に任命されたことと同様です。

    FAQs

    本件の主な争点は何でしたか？ 主な争点は、CESの資格だけでは地位の安定を得るのに十分なのか、それとも適切なCESランクへの任命が必要なのか、という点でした。最高裁判所は、両方の要件を満たす必要があると判断しました。
    CES資格とは何ですか？ CES資格は、キャリア行政サービスの試験に合格した人に与えられる資格であり、その名前はCES資格者名簿に登録されます。しかし、この資格だけでは地位の安定は保証されません。
    CESランクとは何ですか？ CESランクは、キャリア行政サービスにおける地位のレベルを示すものであり、CES資格者が任命されるものです。このランクへの任命によって、初めて地位の安定が得られます。
    統合再編計画とは何ですか？ 統合再編計画は、フィリピン政府の組織と運営を効率化するために策定された計画であり、キャリア行政サービスの職員の異動や再配置に関する規定も含まれています。
    アチャコソ対マカラッグ事件とは何ですか？ アチャコソ対マカラッグ事件は、最高裁判所が、必要な資格を持たない人物は、その地位に正式に任命されることができないと判示した過去の事例です。
    大統領はCES資格を持たない人物を任命できますか？ はい、大統領は例外的な場合には、CES資格を持たない人物を任命することができます。ただし、この場合、任命された人物は後日CES試験を受け、資格を取得する必要があります。
    なぜCES職員は異動や再配置されるのですか？ CES職員は、公共の利益のために、ランクや給与を下げることなく、異なる地位や部署に異動または再配置されることがあります。これにより、政府は scarce executive 人材を最も必要な場所で活用できます。
    本件の判決は誰に影響を与えますか？ 本件の判決は、政府機関で働く人々、特に上級管理職の任命と地位の安定に関わる人々に大きな影響を与えます。
    地位の安定はどのようにして保証されますか？ キャリア行政サービスにおいて地位の安定を保証されるには、CES資格を取得するだけでなく、大統領から適切なCESランクへの任命を受ける必要があります。

    本件の判決は、キャリア行政サービスにおける地位の安定には、CES資格だけでなく、適切なCESランクへの任命が必要であることを明確にしました。この判決は、政府機関で働く人々のキャリアパス、特に上級管理職の任命と地位の安定に大きな影響を与えます。キャリア形成においては、自身の資格だけでなく、組織内での地位を確立することも重要になります。

    本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law (電話番号) にお問い合わせいただくか、メール (frontdesk@asglawpartners.com) でご連絡ください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：General 対 Roco, G.R. No. 143366, 2001年1月29日