フィリピンの水道局従業員の給付金に関する最高裁判決から学ぶ主要な教訓
Irene G. Ancheta, et al., (Rank-and-File Employees of the Subic Water District) v. Commission on Audit (COA), G.R. No. 236725, February 02, 2021
フィリピンで事業を展開する企業にとって、法律や規制に従うことは非常に重要です。特に、従業員への給付金や補償に関する問題は、企業の財務状況だけでなく、従業員の生活にも大きな影響を与えます。Subic Water Districtの従業員に対する給付金の支給に関する最高裁判決は、この問題の重要性を強調しています。この事例では、給付金が法律に違反して支給されたため、支給を承認した責任者が返還を命じられました。この判決は、企業が法律を遵守し、適切な手続きを踏むことの重要性を示しています。
この事例では、Subic Water District（SWD）の従業員が2010年に受け取った給付金が、1989年7月1日以降に雇用された従業員に対しては違法とされました。具体的には、米手当、医療手当、クリスマス食料品、年末一時金、中間ボーナス、年末ボーナスなどの給付金が対象となりました。これらの給付金は、Republic Act No. 6758（Salary Standardization Law）および関連するDBM（Department of Budget and Management）規則に違反しているとされました。
法的背景
この事例の中心となる法律は、Republic Act No. 6758、通称「給与標準化法」です。この法律は、政府機関や政府所有企業（GOCC）の従業員の給与を標準化することを目的としており、1989年7月1日に施行されました。特に、セクション12では、特定の例外を除き、すべての手当が標準化された給与に含まれると規定しています。例外となる手当には、代表手当、交通手当、衣類手当、洗濯手当、船員の食事手当、病院職員の手当、危険手当、海外勤務者の手当などが含まれます。
「給与標準化法」の適用範囲は広く、政府機関やGOCCだけでなく、地方自治体や政府金融機関も含まれます。ただし、GOCCの設立法に特別な免除規定がある場合、そのGOCCはこの法律の適用から除外される可能性があります。SWDは、Presidential Decree No. 198に基づいて設立されたGOCCであり、この法律の適用対象となります。
この法律の適用を理解するためには、1989年7月1日の時点で実際に手当を受け取っていた従業員にのみ、追加の補償が継続的に支給されるという原則を理解する必要があります。これは、法律が施行される前に既に受け取っていた手当を保護するために設けられたものです。例えば、ある企業が新たな従業員に特別な手当を提供しようとした場合、その手当が法律に違反しないように、法律の要件を確認しなければなりません。
事例分析
この事例は、SWDが2010年に従業員に対して支給した給付金が、法律に違反しているとしてCommission on Audit（COA）によって取り消されたことから始まります。SWDの従業員は、米手当、医療手当、クリスマス食料品、年末一時金、中間ボーナス、年末ボーナスを受け取りました。しかし、これらの給付金は、1989年7月1日以降に雇用された従業員に対しては違法とされました。
SWDの従業員は、DBMの書簡を根拠にこれらの給付金が正当であると主張しました。しかし、最高裁判所は、これらの書簡が法律の意図を超えており、1989年7月1日という特定の日付を変更することはできないと判断しました。以下は、最高裁判所の主要な推論の直接引用です：
“The DBM Letters, which authorized the grant of these disallowed benefits as an established practice since December 31, 1999 were erroneous and cannot be relied upon. Petitioners cannot, by their own interpretation, change the meaning and intent of the law.”
また、SWDの取締役会に対するクリスマス食料品の支給も、取締役会の決議やLWUA（Local Water Utilities Administration）の承認がないため、違法とされました。最高裁判所は、以下のように述べています：
“The grant of such benefits to the Board of Directors was unauthorized and properly disallowed.”
この判決により、給付金の支給を承認した責任者に対して返還の責任が課せられました。具体的には、Irene AnchetaとAriel Rapsingが連帯責任を負うこととなりました。以下の引用は、最高裁判所の判断を示しています：
“Ancheta and Rapsing’s reliance upon the DBM Letters, previous board resolutions, and dated authorizations fell short of the standard of good faith and diligence required in the discharge of their duties to sustain exoneration from solidary liability.”
この事例の手続きの旅は、以下のように進みました：
- 2011年8月22日：COAがNotice of Disallowanceを発行
- 2012年3月28日：COA Regional Office No.3がSWDの控訴を却下
- 2016年12月28日：COA ProperがSWDの再審請求を却下
- 2017年12月27日：COA Properが一部修正の決定を下す
- 2021年2月2日：最高裁判所が最終的な判決を下す
実用的な影響
この判決は、フィリピンで事業を展開する企業やGOCCに対して、法律や規制に従うことの重要性を強調しています。特に、従業員への給付金や補償に関する問題では、法律に違反しないように注意する必要があります。この事例では、給付金の支給を承認した責任者が返還を命じられたため、企業は法律を遵守し、適切な手続きを踏むことが重要です。
企業に対しては、以下の実用的なアドバイスを提供します：
- 従業員への給付金や補償に関する法律や規制を常に確認し、遵守する
- DBMやCOAなどの政府機関の指導や意見を求める
- 給付金の支給を承認する前に、適切な手続きを踏み、必要な承認を得る
主要な教訓として、以下の点を挙げます：
- 法律や規制に違反して従業員に給付金を支給することは、企業にとって重大なリスクとなる
- 法律の意図を超える解釈や適用は、裁判所によって認められない
- 従業員への給付金や補償に関する問題では、適切な手続きを踏むことが重要
よくある質問
Q: 従業員への給付金が法律に違反していると判断された場合、企業はどのような責任を負うのですか？
A: 企業は、違法とされた給付金を返還する責任を負う可能性があります。特に、給付金の支給を承認した責任者は連帯責任を負うことがあります。
Q: 給与標準化法（Republic Act No. 6758）はどのような場合に適用されますか？
A: 給与標準化法は、政府機関やGOCCの従業員の給与を標準化するために適用されます。ただし、GOCCの設立法に特別な免除規定がある場合、そのGOCCはこの法律の適用から除外されることがあります。
Q: DBMの書簡や意見は、給付金の支給を正当化するために使用できますか？
A: DBMの書簡や意見は、法律の意図を超える場合、給付金の支給を正当化するために使用することはできません。法律に違反する解釈や適用は、裁判所によって認められません。
Q: 企業は従業員への給付金をどのように管理すべきですか？
A: 企業は、法律や規制に従って従業員への給付金を管理する必要があります。DBMやCOAなどの政府機関の指導や意見を求め、適切な手続きを踏むことが重要です。
Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、この判決からどのような教訓を得るべきですか？
A: 日本企業は、フィリピンの法律や規制に従うことの重要性を理解し、従業員への給付金や補償に関する問題では適切な手続きを踏む必要があります。法律に違反しないように注意することが重要です。
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