ASG Law

タグ: EO No. 7

  • フィリピンの政府機関における給与増加の適法性と返還責任：重要な教訓

    フィリピンの政府機関における給与増加の適法性と返還責任：重要な教訓

    Small Business Corporation v. Commission on Audit (G.R. No. 251178, April 27, 2021)

    フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員の給与に関する規制は重要な課題です。特に、政府機関や政府系金融機関（GFIs）における給与増加の適法性とその後の返還責任は、企業の財務計画や従業員のモチベーションに大きな影響を与えます。この事例では、Small Business Corporation（SBC）がCommission on Audit（COA）に対して提起した訴訟を通じて、これらの問題が詳細に検討されました。SBCが2012年から2014年にかけて従業員に支払った給与増加が、当時の大統領令（EO）No. 7に違反しているとしてCOAに取り消され、返還を求められた事件です。この事例を通じて、フィリピンの政府機関における給与管理の重要性と、適切な手続きを遵守しないことのリスクが明らかになりました。

    法的背景

    フィリピンでは、政府機関やGFIsの給与管理は厳格に規制されています。特に、大統領令（EO）No. 7は、政府所有および管理企業（GOCCs）やGFIsの給与増加に対するモラトリアムを課しています。この規制は、過度な給与や手当の支給を防ぐために設けられました。EO No. 7の第9条では、「給与率の増加、および手当、インセンティブ、その他の利益の新たな増加の付与に対するモラトリアムが、大統領が特に承認するまで課される」と明記されています。

    また、フィリピンでは、政府機関の給与構造は通常、給与標準化法（Salary Standardization Law）に基づいて設定されますが、特定の機関はこの法から免除されることがあります。しかし、免除された場合でも、給与増加は大統領の承認が必要です。例えば、SBCはRA 6977に基づいて独自の給与構造を設定する権限を持っていましたが、EO No. 7のモラトリアムが適用されると、その権限も制限されました。

    このような規制は、政府の財政健全性を保つための重要な手段です。例えば、ある地方自治体が新たなプロジェクトを始めるために追加の予算が必要な場合、給与増加のモラトリアムが適用されると、その予算を確保するための他の方法を検討しなければなりません。

    事例分析

    SBCは2009年に組織構造と給与構造の改定を承認し、これを2010年にDTI（Department of Trade and Industry）Secretaryの承認を得ました。しかし、2010年9月にEO No. 7が発効し、給与増加に対するモラトリアムが課せられました。それにもかかわらず、SBCは2011年に給与構造の運用に関するガイドラインを発行し、2012年から2014年にかけて従業員に給与増加を支給しました。

    これに対し、COAは2014年に6つの不許可通知（Notice of Disallowance）を発行し、合計4,489,002.09ペソの給与増加を違法としました。SBCはこれに異議を唱え、COA Cluster Directorに控訴しましたが、2015年に否決されました。その後、COA Properに提訴し、2017年にも否決されました。

    最高裁判所は、SBCの給与増加がEO No. 7に違反していると判断しました。裁判所は、「給与増加の実際の支給日が重要であり、GOCC/GFIの給与構造が承認された日とは無関係である」と述べています（SBC v. COA, G.R. No. 230628, October 2017）。また、承認・認証官が悪意または重大な過失で行動した場合、返還責任が発生するとされました（Administrative Code of 1987, Sections 38 and 43）。

    具体的には、以下の手順が重要でした：

    • 2009年：SBCが組織構造と給与構造の改定を承認
    • 2010年：DTI Secretaryの承認を得る
    • 2010年9月：EO No. 7が発効し、給与増加に対するモラトリアムが課される
    • 2011年：SBCが給与構造の運用に関するガイドラインを発行
    • 2012年-2014年：SBCが従業員に給与増加を支給
    • 2014年：COAが不許可通知を発行
    • 2015年：COA Cluster Directorが控訴を否決
    • 2017年：COA Properが控訴を否決
    • 2021年：最高裁判所がCOAの決定を支持

    実用的な影響

    この判決は、政府機関やGFIsが給与増加を実施する際の重要なガイドラインとなります。特に、EO No. 7のようなモラトリアムが適用される場合、事前に大統領の承認を得ることが不可欠です。この事例は、適切な手続きを遵守しないことのリスクを示しており、企業は給与管理に関する規制を厳格に遵守する必要があります。

    企業や不動産所有者、個人のための実用的なアドバイスとしては、以下の点が挙げられます：

    • 政府機関やGFIsの給与増加に関する規制を常に確認し、適切な承認を得ること
    • 給与構造の変更や増加を計画する際には、法律顧問に相談し、適法性を確認すること
    • 不許可通知を受けた場合、迅速に法的対応を検討し、必要に応じて控訴すること

    主要な教訓

    • 政府機関やGFIsの給与増加は、モラトリアムが適用される場合、大統領の承認が必要です
    • 適切な手続きを遵守しないと、給与増加が取り消され、返還を求められる可能性があります
    • 承認・認証官は、悪意または重大な過失がある場合、返還責任を負うことがあります

    よくある質問

    Q: 政府機関やGFIsの給与増加はいつ承認が必要ですか？
    EO No. 7のようなモラトリアムが適用される場合、給与増加は大統領の承認が必要です。

    Q: 給与増加が不許可通知を受けた場合、どのような対応が必要ですか？
    不許可通知を受けた場合、迅速に法的対応を検討し、必要に応じて控訴することが重要です。

    Q: 承認・認証官が返還責任を負う条件は何ですか？
    承認・認証官が悪意または重大な過失で行動した場合、返還責任を負う可能性があります（Administrative Code of 1987, Sections 38 and 43）。

    Q: フィリピンの給与標準化法とは何ですか？
    給与標準化法は、政府機関の給与構造を規制する法律で、特定の機関はこの法から免除されることがありますが、給与増加は大統領の承認が必要です。

    Q: 日本企業がフィリピンで給与管理を行う際の注意点は何ですか？
    日本企業は、フィリピンの給与管理に関する規制を厳格に遵守し、特に政府機関やGFIsとの取引がある場合には、適切な承認を得ることが重要です。また、法律顧問に相談し、適法性を確認することが推奨されます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。給与管理に関する規制や、政府機関との取引における適法性の確認など、日本企業が直面する特有の課題に対応するためのサポートを提供しています。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの政府系企業における労働協約の交渉制限とその影響

    フィリピンの政府系企業における労働協約の交渉制限から学ぶ教訓

    Social Housing Employees Association, Inc. Represented by its President Will O. Peran, Petitioner, vs. Social Housing Finance Corporation, Respondent. G.R. No. 237729, October 14, 2020

    フィリピンで事業を展開する日系企業や在住日本人にとって、労働協約（CBA）の交渉とその実施は重要な課題です。特に、政府系企業（GOCC）が関与する場合、CBAの経済的条項について交渉する際の制限が存在します。この事例では、ソーシャルハウジングファイナンスコーポレーション（SHFC）とソーシャルハウジング従業員協会（SOHEAI）の間で交渉されたCBAの経済的条項が、政府の規制により実施できなかったことが問題となりました。この問題は、企業が労働者の権利を尊重しつつ、法令を遵守する必要性を浮き彫りにしています。

    本事例では、SHFCとSOHEAIが2011年と2013年に交渉したCBAの経済的条項が、政府の規制により実施できなかったことが争点となりました。具体的には、緊急休暇の増加、保険と健康給付、交通手当、葬儀・弔慰金、子供手当、従業員活動補助、積立金、記念ボーナスなどの新しい給付と増加が含まれていました。しかし、SHFCはこれらの条項を実施できず、SOHEAIはこれに対し異議を唱えました。中心的な法的疑問は、GOCCがCBAの経済的条項を交渉し実施する権限があるかどうかという点にありました。

    法的背景

    フィリピンでは、労働協約（CBA）は労働者と雇用者の間の交渉を通じて成立します。しかし、政府系企業（GOCC）については、CBAの経済的条項に関する交渉と実施に制限が設けられています。これらの制限は、主に大統領令（EO）や法律によって規定されています。

    大統領令（EO）No. 7は、GOCCにおける給与、手当、インセンティブ、その他の給付の増加に対するモラトリアムを規定しています。このEOは、2010年9月8日に発布され、GOCCが新しい給付や増加を実施することを禁止しています。また、共和法（RA）No. 10149は、GOCCガバナンス委員会（GCG）を設立し、GCGがGOCCの補償および職位分類システムを開発し、大統領の承認を得ることを義務付けています。これらの規制は、GOCCがCBAの経済的条項を交渉し実施する前に、GCGや大統領の承認を得る必要があることを意味しています。

    例えば、あるGOCCが従業員に対して新しい健康保険給付を提供したいと考えている場合、まずGCGに提案し、大統領の承認を得る必要があります。これがなければ、給付は実施できません。このような規制は、政府の財政管理を強化し、GOCCの補償システムの一貫性を確保するためのものです。

    具体的な条項としては、EO No. 7の第9条は次のように規定しています：「給与、手当、インセンティブ、その他の給付の増加に対するモラトリアムが課せられる。2010年6月17日付けの行政命令第801号および2010年6月23日付けの行政命令第900号に基づく給与調整を除く。」また、RA No. 10149の第8条は、「GCGは補償および職位分類システムを開発し、これをすべてのGOCCの役員および従業員に適用するものとする。」と規定しています。

    事例分析

    この事例の物語は、SHFCとSOHEAIの間のCBA交渉から始まります。2011年12月22日と2013年12月3日に、両者は新しい給付と増加を含むCBAを交渉しました。しかし、GCGはSHFCにこれらの経済的条項を実施する権限がないと通知しました。これを受けて、SHFCは新しい給付と増加を即時取り消しました。

    SOHEAIはこの決定に異議を唱え、GCGの指示に従うことは給付の減少に当たるとして再考を求めました。また、SOHEAIは毎年の国家の状況に関する演説（SONA）ボーナスが定期的な給付に変わったと主張しました。しかし、SHFCはこれらの要求を拒否し、紛争解決の試みは失敗に終わりました。SOHEAIは自主仲裁パネル（PVA）に訴えましたが、SHFCはPVAがこの問題について管轄権を持たないと主張しました。

    PVAはSOHEAIに有利な判決を下し、SHFCに対しCBAの条件を遵守するよう命じました。また、SONAボーナスが定期的な給付に変わったと認定しました。しかし、SHFCはこの決定を控訴し、控訴裁判所（CA）へ提訴しました。CAはPVAの判決を取り消し、PVAが管轄権を持たないと判断しました。また、SONAボーナスは法律で認められた給付ではないと結論付けました。

    裁判所の推論として、CAは次のように述べています：「EO No. 7およびRA No. 10149は、GOCCがCBAの経済的条項を交渉する権限を持たないことを明確に規定しています。」また、「SONAボーナスは法律で認められた給付ではなく、単なる贈与であり、要求可能な義務ではありません。」と述べています。

    手続きのステップとしては、以下の点が重要です：

    • SHFCとSOHEAIがCBAを交渉し、経済的条項を調整
    • GCGがSHFCに対し、これらの条項を実施する権限がないと通知
    • SHFCが新しい給付と増加を取り消し
    • SOHEAIが再考を求め、PVAに訴える
    • PVAがSOHEAIに有利な判決を下す
    • SHFCがCAに控訴し、CAがPVAの判決を取り消す

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンのGOCCがCBAの経済的条項を交渉する際に、GCGや大統領の承認を得る必要があることを明確に示しています。これにより、GOCCは新しい給付や増加を実施する前に、厳格な手続きを遵守しなければなりません。この判決は、日系企業や在住日本人にとって、フィリピンで事業を展開する際の労働協約交渉の重要性を理解する助けとなります。

    企業や個人に対するアドバイスとしては、CBAの交渉前に法律顧問と相談し、GCGや大統領の承認が必要かどうかを確認することが重要です。また、既存の給付や増加が法律で認められているかどうかを確認し、SONAボーナスのような贈与が定期的な給付に変わる可能性についても考慮する必要があります。

    主要な教訓

    • GOCCはCBAの経済的条項を交渉する前にGCGや大統領の承認を得る必要がある
    • SONAボーナスなどの贈与は法律で認められていない限り、定期的な給付に変わらない
    • 企業は労働協約交渉前に法律顧問と相談し、法令を遵守することが重要

    よくある質問

    Q: GOCCがCBAの経済的条項を交渉する際にどのような制限がありますか？

    GOCCは、大統領令No. 7や共和法No. 10149により、CBAの経済的条項を交渉する前にGCGや大統領の承認を得る必要があります。これらの規制は、GOCCが新しい給付や増加を実施することを制限しています。

    Q: SONAボーナスは定期的な給付に変わりますか？

    SONAボーナスは法律で認められていない限り、定期的な給付に変わりません。この事例では、SONAボーナスは単なる贈与であり、要求可能な義務ではないと判断されました。

    Q: 企業はCBA交渉前にどのような手順を踏むべきですか？

    企業はCBA交渉前に法律顧問と相談し、GCGや大統領の承認が必要かどうかを確認するべきです。また、既存の給付や増加が法律で認められているかどうかを確認することも重要です。

    Q: この判決は日系企業にどのような影響を与えますか？

    この判決は、フィリピンで事業を展開する日系企業に対して、CBAの交渉と実施に関する法令遵守の重要性を強調しています。特に、GOCCとの取引がある場合、厳格な手続きを遵守する必要があります。

    Q: フィリピンで事業を展開する際に、どのような法律サービスが役立ちますか？

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、労働協約の交渉や実施に関するアドバイス、政府系企業との取引における法令遵守のサポート、バイリンガルの法律専門家による言語の壁を越えた解決策を提供しています。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。