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  • 公的企業における給与と手当：CBAの有効性に関する最高裁判所の判断

    本判決では、政府系企業（GOCC）の労働協約（CBA）に定められた雇用条件の有効性が争点となりました。最高裁判所は、GOCCの給与、手当、インセンティブの増加は、大統領の明確な承認がない限り認められないと判断しました。本判決は、政府系企業における給与交渉の範囲を明確にし、政府の財政規律を維持する上で重要な意味を持ちます。

    政府系企業の給与交渉：CBAは有効か？

    クラーク開発公社（CDC）とその監督職員組合（ACSP）は、CBAを締結しました。このCBAは、組合員に追加の手当を付与するものでした。しかし、政府系企業統治委員会（GCG）は、このCBAが大統領の承認なしに給与、手当、インセンティブを増加させることを禁じた行政命令第7号に違反すると主張しました。この命令は、GOCCにおける過剰な給与や手当の支給を抑制することを目的としています。

    CDCとACSPの間の紛争は、仲裁裁判所に持ち込まれました。仲裁裁判所は、労働者に有利な解釈の原則に基づき、大統領の承認を推定しました。しかし、CDCはこの判断を不服とし、控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所は仲裁判断を支持しました。最高裁判所は、本件を審理し、控訴裁判所の判断を覆しました。

    最高裁判所は、政府職員の自己組織化の権利は、民間企業職員の権利ほど広範ではないと指摘しました。政府職員の団体交渉権も、法律による制限を受けます。特に、行政命令第7号は、GOCCにおける給与、手当、インセンティブの増加を一時的に停止し、大統領の明確な承認を必要としています。この一時停止は、GOCCの給与水準に対する監督を強化し、過剰な給与支給を抑制することを目的としています。裁判所は、大統領が一時停止を解除した事実はないことを確認しました。

    また、最高裁判所は、GOCCが独自の報酬制度を決定する権限を制限する共和国法第10149号（GOCC統治法）を強調しました。同法は、GCGに対し、大統領の承認を得て、すべてのGOCC職員に適用される報酬および役職分類制度を策定する権限を与えています。GCGは、CBAの経済的条件について好意的な勧告を行っていませんでした。最高裁判所は、労働者に有利な解釈の原則は、労働法の解釈に疑義がある場合にのみ適用されると指摘しました。本件では、行政命令第7号の文言は明確であり、解釈の余地はないと判断しました。

    類似の事例として、ソーシャル・ハウジング・ファイナンス公社事件において、裁判所は、大統領の承認なしに給与調整を禁止する行政命令第7号および共和国法第10149号に違反するため、CBAの経済的条件は無効であると判断しました。フィリピン国有建設公社事件でも、裁判所は、従業員に年間ボーナスを支給することを差し控えることは、大統領の承認を得る前に、共和国法第10149号の制定を考慮して、権利の減少には当たらないと判示しました。

    本判決は、GOCCにおける給与交渉の範囲と制限を明確にしました。法律に違反する契約は無効であり、権利や義務の源泉にはなり得ません。GOCCは、CBAに基づいて給与や手当を増加させる合理的な理由がないことを明確にしました。

    FAQs

    本件の重要な争点は何でしたか？ 政府系企業（GOCC）の労働協約（CBA）における給与と手当の増加が、大統領の承認なしに有効かどうか。
    裁判所の判決は？ 最高裁判所は、GOCCの給与、手当、インセンティブの増加は、大統領の明確な承認がない限り認められないと判断しました。
    なぜ最高裁判所は、CBAの増加が無効であると判断したのですか？ CBAの増加は、大統領の承認なしに給与の増加を禁止する行政命令第7号に違反し、共和国法第10149号にも適合しません。
    行政命令第7号とは？ これは、GOCCにおける給与、手当、インセンティブの増加を一時的に停止し、大統領の明確な承認を必要とする命令です。
    共和国法第10149号とは？ これは、GOCCの報酬制度の決定権を制限し、政府系企業統治委員会（GCG）に報酬および役職分類制度を策定する権限を与える法律です。
    労働者に有利な解釈の原則は、本件でどのように適用されましたか？ 最高裁判所は、この原則は、労働法の解釈に疑義がある場合にのみ適用され、行政命令第7号の文言は明確であるため、本件には適用されないと判断しました。
    本判決のGOCCへの影響は？ GOCCは、大統領の承認なしにCBAに基づいて給与や手当を増加させることはできず、政府の財政規律を遵守する必要があります。
    本判決の労働組合への影響は？ 労働組合は、団体交渉権を行使する際に、政府の規制や法律を遵守する必要があります。

    本判決は、政府系企業における給与交渉の範囲を明確にし、財政規律を維持する上で重要な意味を持ちます。今後、GOCCは、給与や手当に関する決定を行う際に、大統領の承認を得る必要があり、法律や規制を遵守することが求められます。

    本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでご連絡ください。 お問い合わせ または電子メール frontdesk@asglawpartners.com.

    免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
    ソース：Short Title, G.R No., DATE

  • 団結協定違反：勤続報奨の支給要件に関する一方的な変更は許されない

    本判決は、勤続報奨制度の変更における団体交渉の重要性を示唆しています。使用者は、従業員との間で締結された団体協約（CBA）に基づき、勤続報奨の支給要件を一方的に変更することはできません。この決定は、労働条件の変更には労使間の合意が必要であることを強調し、従業員の権利保護に重要な意味を持ちます。具体的には、CBAに定められた報奨制度を、従業員が退職時に在籍していることを条件とするように変更することは、従業員の既得権益を侵害し、労働法規に違反すると判断されました。この判決は、労使関係における公正な取り扱いの重要性を改めて確認するものです。

    勤続の証か、在籍の証か？報奨制度変更を巡る攻防

    フィリピン通信銀行（以下、「銀行」）は長年、従業員の勤続年数に応じて勤続報奨金を支給する制度を設けていました。当初、退職者や転職者にも支給されていましたが、新経営陣は「支給日に在籍している者のみ」という新たな条件を追加しました。これに対し、従業員組合（PBCOMEA）は、この変更が団体協約（CBA）に違反するとして訴えました。本件の争点は、銀行がCBAに基づき、勤続報奨の支給要件を一方的に変更できるか、そして、従業員は変更前の制度に基づく報奨金を受け取る権利を有するかという点に絞られました。

    本件では、銀行側は経営上の裁量権を主張し、勤続報奨制度の変更は正当であると訴えました。具体的には、1998年1月1日付の勤続報奨制度には、経営陣がその単独の裁量でポリシーを追加、削除、修正、または覆すことができると明記されている点を根拠としました。さらに、退職または辞職した従業員は、もはや銀行との雇用関係がないため、報奨金を受け取る既得権はないと主張しました。しかし、従業員組合側は、新たな条件の追加はCBAに違反し、従業員の既得権を侵害すると反論しました。組合は、以前の報奨金制度がCBAに組み込まれており、使用者である銀行は、従業員組合との合意なしにその条件を一方的に変更することはできないと主張しました。

    高等裁判所は、勤続報奨制度の変更がCBAの解釈に影響を与えるかを判断するにあたり、CBAの条項を検討しました。CBAの文言は明確であり、勤続報奨に関する既存のポリシーを「改善する」ことを目指しており、報奨の基準や手続きに関する従業員組合の意見を反映する余地を与えています。この文脈では、銀行が組合との協議なしにその条件を一方的に変更することは、CBAの精神と目的に反すると裁判所は判断しました。裁判所は、**CBAは労使間の契約であり、その条項は両当事者を拘束する**という原則を強調しました。これにより、勤続報奨金受給資格の要件に関する銀行側の行動は、従業員に損害を与え、労働法に違反すると判断されました。

    裁判所は、銀行が以前の制度に基づいて従業員が享受していた利益を一方的に削減したことは、**不利益変更**にあたると判断しました。この判断の根拠として、最高裁判所は、CBAは当事者間の法律であり、法令、道徳、公序良俗に反しない限り、その条項は両当事者を拘束するという原則を改めて示しました。銀行は、従業員組合との協議なしに勤続報奨金の支給要件を変更し、CBAの規定に違反したとして、裁判所は従業員側の訴えを認めました。この判決は、CBAの解釈と適用において、労働者の権利を保護する重要な先例となります。判決を受け、裁判所は銀行に対し、勤続報奨金の支給要件をCBAの規定に沿って見直すよう命じました。また、本判決は、類似の事例における労使関係のあり方にも影響を与える可能性があります。

    さらに重要なことは、本判決は、**労働法における団体交渉の原則**を改めて強調したことです。使用者である企業は、従業員の労働条件に重要な影響を与える変更を行う際には、従業員代表である労働組合との誠実な交渉を通じて合意を得る必要があります。この原則を遵守することで、労使間の信頼関係が構築され、健全な労働環境が維持されることが期待されます。

    FAQs

    本件の主な争点は何でしたか？ 銀行が勤続報奨の支給要件を一方的に変更できるかどうか、そして、退職者や転職者にも報奨金を受け取る権利があるかどうかが争点でした。
    銀行はなぜ勤続報奨の支給要件を変更したのですか？ 銀行側は、経営上の裁量権に基づき、支給日に在籍している従業員のみに報奨金を支給するという新たな条件を追加しました。
    裁判所は銀行の主張を認めましたか？ いいえ、裁判所は銀行側の主張を認めず、支給要件の変更はCBAに違反すると判断しました。
    CBAとは何ですか？ CBAは、Collective Bargaining Agreement（団体協約）の略で、使用者と労働組合の間で締結される労働条件に関する協定です。
    本判決は他の労使関係にどのような影響を与える可能性がありますか？ 本判決は、CBAに基づく労働条件の一方的な変更は許されないという先例となり、他の労使関係にも影響を与える可能性があります。
    本判決で強調された労働法の原則は何ですか？ 団体交渉の原則と、不利益変更の禁止が強調されました。
    不利益変更とは何ですか？ 不利益変更とは、使用者が従業員の労働条件を一方的に不利に変更することです。
    本件における「不利益変更」の具体例は何ですか？ 支給日に在籍している従業員のみに報奨金を支給するという条件を追加したことが、不利益変更にあたります。

    今回の判決は、使用者による一方的な労働条件の変更は、CBAに違反する可能性があることを明確にしました。企業は、労働条件の変更を行う際には、従業員代表との十分な協議と合意形成を心掛ける必要があります。これにより、労使間の信頼関係が構築され、安定した労働環境が維持されることが期待されます。

    本判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでお問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでご連絡ください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：Short Title, G.R No., DATE

  • フィリピン海員の障害補償：最高裁判所の判決がもたらす影響と実務上の教訓

    フィリピン最高裁判所の判決から学ぶ主要な教訓

    United Philippine Lines, Inc. and/or Holland America Line Westours, Inc. and/or Jose Geronimo Consunji vs. Juanito P. Alkuino, Jr. (G.R. No. 245960, July 14, 2021)

    フィリピンで働く海員は、労働条件や安全性に関する厳しい環境に直面しています。彼らが職場で負傷した場合、適切な補償を受ける権利があります。しかし、障害補償の申請と受け取りは、多くの法的および手続き上のハードルを伴います。この事例では、海員がどのようにして障害補償を求め、最終的にフィリピン最高裁判所からどのような判決を受けたかを探ります。

    この事例では、Juanito P. Alkuino, Jr.が雇用主であるUnited Philippine Lines, Inc. (UPLI)とHolland America Line Westours, Inc.に対して、永久かつ完全な障害補償を求めて争ったことが焦点となります。Alkuinoは船上で負傷し、会社指定の医師から部分的かつ永久的な障害と診断されました。しかし、彼は自身の医師から永久かつ完全な障害と診断され、補償を求めました。中心的な法的問題は、会社指定の医師と個人の医師の評価が異なる場合、どの評価が優先されるべきかという点です。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、海員の障害補償はPOEA-Standard Employment Contract (POEA-SEC)とCollective Bargaining Agreement (CBA)によって規定されています。POEA-SECは、海員の雇用契約に組み込まれる最低限の要件を定めています。また、CBAは雇用主と労働組合の間で交渉された条件を提供します。

    POEA-SECは、海員の障害補償に関する基準を提供し、障害の等級に基づいて補償額を決定します。例えば、背中の障害が「Grade 8」である場合、その補償額はPOEA-SECのスケジュールに基づいて計算されます。

    CBAは、雇用主と労働者の間で合意された特定の条件を追加することができます。例えば、HAL AMOSUP CBAでは、海員が負傷した場合の補償額がUS$60,000を基準に計算されると規定されています。

    これらの法律原則は、海員が職場で負傷した場合にどのような補償を受けることができるかを決定するために重要です。例えば、海員が船上で重い荷物を運んでいる際に背中を痛めた場合、その障害が永久かつ完全であると判断されれば、POEA-SECとCBAに基づいて補償を受けることができます。

    事例分析

    2014年11月24日、UPLIはJuanito P. Alkuino, Jr.を「Westerdam」船のAssistant Stage Managerとして雇用しました。彼の仕事は、ショーの前後にステージを準備し、監督するものでした。2015年3月20日、Alkuinoはショーのための箱を移動中に背中の痛みを感じ始めました。彼は痛みを無視して仕事を続けましたが、後に下肢のしびれも感じるようになりました。最終的に、彼は上司に報告し、船の医師から鎮痛剤を処方されました。

    痛みが続いたため、AlkuinoはフロリダのSpine Solutions Clinicで整形外科医に診察を受け、腰椎の関節痛と診断されました。2015年4月13日、医療上の理由で母国に送還されました。フィリピンに到着後、UPLIは彼をShiphealth, Inc.のケア下に置き、MRIと物理療法を実施しました。会社指定の医師は、彼がL4-L5の椎間板変性を患っていると診断し、手術を勧めましたが、Alkuinoは手術を拒否しました。

    2015年8月5日、会社指定の医師は最終的な医療報告書を発行し、Alkuinoを「Grade 8」の部分的かつ永久的な障害と評価しました。一方、Alkuinoは自身の医師、Dr. Manuel Fidel M. Magtiraに相談し、永久かつ完全な障害と診断されました。彼はUPLIに対して第三の医師による評価を求めましたが、UPLIはこれを無視しました。その結果、AlkuinoはNCMB-PVAに対して永久かつ完全な障害補償の支払いを求める訴えを提起しました。

    NCMB-PVAは、Alkuinoが永久かつ完全な障害補償に値すると判断し、UPLI、Holland、およびConsunjiに対して連帯責任を負わせました。しかし、控訴審では、CAは会社指定の医師が120日以内に最終的な評価を下したと判断し、Alkuinoの障害は部分的かつ永久的なものとしました。最終的に、最高裁判所はUPLIの主張を認め、Alkuinoの障害を部分的かつ永久的なものと評価し、補償額をUS$20,154と決定しました。

    最高裁判所の推論の一部を以下に引用します：

    「会社指定の医師が120日以内に最終的な医療評価を下した場合、海員の障害は自動的に永久かつ完全なものとはならない。」

    「会社指定の医師の評価は、海員の個人的な医師の評価よりも信頼性が高い。」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで働く海員が障害補償を求める際に、会社指定の医師の評価が重要であることを示しています。海員は、会社指定の医師の評価が自身の医師の評価と異なる場合でも、その評価に従う必要があります。この判決は、海員が補償を求める際に、手続き上の要件を厳格に遵守する必要性を強調しています。

    企業や雇用主にとっては、会社指定の医師が適切な評価をタイムリーに行うことが重要です。また、海員が手術を拒否した場合でも、その理由を明確に記録し、評価に反映させる必要があります。

    主要な教訓は以下の通りです：

    • 会社指定の医師の評価が優先されるため、海員はその評価に従う必要があります。
    • 手続き上の要件を遵守することが補償を受けるための鍵となります。
    • 手術を拒否する場合、その理由を明確に記録することが重要です。

    よくある質問

    Q: 会社指定の医師と個人の医師の評価が異なる場合、どの評価が優先されますか？
    A: フィリピン最高裁判所の判決によると、会社指定の医師の評価が優先されます。これは、会社指定の医師が海員の状態を長期間にわたって観察し、評価するためです。

    Q: 海員が手術を拒否した場合、どのような影響がありますか？
    A: 手術を拒否した場合、会社指定の医師はその理由を記録し、評価に反映させる必要があります。これにより、海員の障害評価が影響を受ける可能性があります。

    Q: 海員が障害補償を求めるための手続きは何ですか？
    A: 海員はまず会社指定の医師に報告し、診断と治療を受ける必要があります。その後、必要に応じてNCMB-PVAや労働裁判所に訴えを提起することができます。

    Q: フィリピンで働く海員が直面する主な法的課題は何ですか？
    A: 海員は、労働条件、安全性、および補償に関する多くの法的課題に直面しています。特に、障害補償の申請と受け取りは、手続き上のハードルが多いです。

    Q: 日本企業がフィリピンで海員を雇用する場合、どのような法的注意点がありますか？
    A: 日本企業は、POEA-SECとCBAの規定を遵守し、海員の権利を保護する必要があります。また、会社指定の医師が適切な評価をタイムリーに行うことも重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。海員の労働条件や障害補償に関する問題、特にPOEA-SECやCBAの適用に関するアドバイスを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける船員の障害給付：CBAとPOEA-SECの適用に関する重要な考察

    フィリピン最高裁判所の判決から学ぶ主要な教訓

    Ventis Maritime Corporation, and/or St. Paul Maritime Corporation, Petitioners, vs. Joseph B. Cayabyab, Respondent. G.R. No. 239257, June 21, 2021

    フィリピンで働く船員の障害給付に関する法律問題は、多くの家族の生活を直接的に影響します。障害を負った船員が適切な補償を受けるためには、雇用契約の条件や適用される法規を正確に理解することが不可欠です。この事例では、ジョセフ・B・カヤビャブ氏が雇用主であるベントス・マリティム・コーポレーション（VMC）とセント・ポール・マリティム・コーポレーション（SPMC）に対して、集団的労働協約（CBA）に基づく障害給付を求めた訴訟が焦点となります。主要な法的疑問は、カヤビャブ氏がCBAに基づく障害給付を請求できるか、それともフィリピン海外雇用庁標準雇用契約（POEA-SEC）に基づく給付に限定されるかという点です。

    法的背景

    フィリピンでは、船員の障害給付に関する規定は、労働法、雇用契約、医療見解に基づいています。特に、労働法の第191条から第193条、および改正された労働者の補償規則第X章第2節が関連します。これらの規定は、船員が負傷または病気によって障害を負った場合の権利を保護します。

    また、POEA-SECは、海外で働くフィリピン船員の雇用契約の一部として機能します。POEA-SECは、船員の最低限の権利と補償を保証するための基準を提供します。例えば、2010年のPOEA-SECは、船員の障害給付の計算方法や条件を詳細に規定しています。具体的には、POEA-SECの第20条では、障害給付の計算方法について次のように述べています：「障害給付は、契約の第32条に列挙された給付のスケジュールに従って支払われる。病気や疾患に起因する給付の計算は、病気や疾患が発生した時点での補償率と規則に従う。」

    CBAは、労使間の合意に基づくものであり、POEA-SECよりも有利な条件を提供する場合があります。ただし、CBAの適用には、存在の証明、雇用契約のカバレッジ、そしてCBAに規定された条件の遵守が必要です。これらの法的原則は、日常生活では、例えば、船員が職場で事故に遭った場合や、船員が病気によって障害を負った場合に適用されます。船員が自分の権利を主張するためには、これらの規定を理解し、適切な証拠を提出することが重要です。

    事例分析

    ジョセフ・B・カヤビャブ氏は、2012年7月9日にVMCを通じてSPMCの船「M/V Dover Highway」でワイパーとして雇用されました。彼は出航前に健康診断を受け、航海に適していると診断されました。しかし、航海中に食事を抜きながら他の乗組員を助けることで、彼は睡眠パターンの乱れや栄養不良を抱えるようになりました。やがて、彼は自らと話すようになり、聖書の節を無作為に唱え始めました。ある時、彼は誰かに殺されると思い込み、10人の乗組員によって抑えられました。

    2013年2月25日、船長はVMCにカヤビャブ氏の異常な行動を報告しました。彼はイタリアの港に到着後、精神科クリニックに3日間入院し、「職業ストレス障害」と診断され、「急性精神病」のため即時帰国が推奨されました。フィリピンに戻った後、カヤビャブ氏は会社指定の医師に診察され、フィリピン総合病院の精神科医に紹介されました。彼は統合失調症の薬を処方され、2013年3月18日に再診するよう指示されました。再診時、彼は「一過性精神病エピソード」と診断されました。

    カヤビャブ氏の精神状態は改善し、2013年4月17日には「薬を中止しても症状がない」と報告されました。しかし、2013年7月12日の検査では、再び幻聴が発生し、会社指定の医師はグレード6の部分障害評価を発行しました。これに不満だったカヤビャブ氏は、2013年7月29日に完全かつ永久的な障害給付を求めて訴訟を提起しました。彼は2013年9月9日に個人の医師に診察を受け、完全かつ永久的な障害と診断されました。

    雇用主は、カヤビャブ氏の精神的崩壊は家族問題によるものであり、会社指定の医師の部分障害評価が優先されるべきだと主張しました。労働仲裁人はカヤビャブ氏に完全かつ永久的な障害給付を認めましたが、国家労働関係委員会（NLRC）は部分障害給付のみを認めました。控訴裁判所（CA）は、CBAに基づくグレード6の障害給付を認めましたが、最高裁判所はカヤビャブ氏がCBAの存在や適用を証明できなかったため、POEA-SECに基づく障害給付のみを認めました。

    最高裁判所の推論の一部を引用します：「カヤビャブ氏はCBAの存在を証明できなかった。彼はまた、自分の雇用契約がCBAにカバーされていることを証明できず、さらに自分の障害が船上での事故によって引き起こされたことを示す証拠を提出できなかった。」また、「CBAの適用には、存在の証明、雇用契約のカバレッジ、そしてCBAに規定された条件の遵守が必要である。」

    手続きのステップを以下にまとめます：

    • カヤビャブ氏は2013年7月29日に労働仲裁人に訴訟を提起
    • 労働仲裁人は2014年2月21日に完全かつ永久的な障害給付を認める
    • 雇用主はNLRCに控訴し、2014年10月31日に部分障害給付のみを認める
    • カヤビャブ氏はCAに控訴し、2017年9月25日にCBAに基づくグレード6の障害給付を認める
    • 雇用主は最高裁判所に控訴し、2021年6月21日にPOEA-SECに基づく障害給付のみを認める

    実用的な影響

    この判決は、船員がCBAに基づく障害給付を請求する際の証拠提出の重要性を強調しています。船員は、CBAの存在、雇用契約のカバレッジ、そして障害が船上での事故によって引き起こされたことを証明する必要があります。これができない場合、POEA-SECに基づく最小限の給付しか受けられません。

    企業や個人の船員に対しては、雇用契約を詳細に確認し、CBAの適用条件を理解することが推奨されます。また、障害給付を請求する際には、適切な医療記録や事故報告書を保持することが重要です。

    主要な教訓

    • CBAに基づく障害給付を請求するためには、CBAの存在と適用を証明する必要がある
    • 障害が船上での事故によって引き起こされたことを証明する証拠が必要
    • POEA-SECは船員の最低限の権利を保証するが、CBAはより有利な条件を提供する可能性がある

    よくある質問

    Q: 船員がCBAに基づく障害給付を請求するためには何が必要ですか？
    A: 船員はCBAの存在、雇用契約がCBAにカバーされていること、そして障害が船上での事故によって引き起こされたことを証明する必要があります。

    Q: POEA-SECとCBAの違いは何ですか？
    A: POEA-SECは船員の最低限の権利を保証する基準を提供し、CBAは労使間の合意に基づき、より有利な条件を提供する可能性があります。

    Q: 障害給付を請求する際、どのような証拠が必要ですか？
    A: 医療記録、事故報告書、雇用契約のコピーなどが必要です。これらは障害の原因や雇用条件を証明するために重要です。

    Q: フィリピンで働く船員が障害給付を請求する際の一般的な問題は何ですか？
    A: 証拠の不足やCBAの適用条件の理解不足が一般的な問題です。適切な証拠を提出し、雇用契約を詳細に確認することが重要です。

    Q: この判決は将来的にどのように影響しますか？
    A: 船員がCBAに基づく障害給付を請求する際の証拠提出の重要性を強調し、雇用契約やCBAの理解を促進します。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。船員の雇用契約や障害給付に関する問題に直面している場合、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける船員の障害補償：POEA-SECとCBAの適用

    フィリピンにおける船員の障害補償：POEA-SECとCBAの適用から学ぶ主要な教訓

    Pacific Ocean Manning, Inc., Barker Hill Enterprises, S.A., and Elmer Pulumbarit v. Feliciano M. Castillo, G.R. No. 230527, June 14, 2021

    フィリピンで働く船員にとって、障害補償は重要な問題です。船員が怪我や病気に直面した場合、適切な補償を受ける権利があります。しかし、その補償がどのように決定されるかは、POEA-SEC（Philippine Overseas Employment Administration Standard Employment Contract）とCBA（Collective Bargaining Agreement）の適用に依存します。この事例では、船員のフェリシアノ・M・カスティーリョが、雇用主であるパシフィック・オーシャン・マニング社とバーカー・ヒル・エンタープライズ社に対して、総額93,154米ドルの永久かつ完全な障害補償を求めた訴訟が焦点となりました。カスティーリョは、膝の痛みを訴え、最終的に船員としての職務に不適格と診断されました。中心的な法的問題は、カスティーリョの障害が「事故」によるものかどうか、そしてそれがCBAの適用を引き起こすかどうかでした。

    法的背景

    フィリピンでは、船員の障害補償に関する規定はPOEA-SECとCBAによって定められています。POEA-SECはフィリピン海外雇用庁が定めた標準雇用契約で、すべての船員に適用されます。一方、CBAは雇用主と労働組合の間で交わされる集団交渉協定で、特定の条件下でより高い補償を提供することがあります。

    POEA-SECのセクション20(A)(3)は、会社指定の医師と船員指定の医師の診断が異なる場合、第三の医師の診断が最終的に拘束力を持つと規定しています。また、セクション32は障害の等級を1から14までに分類し、等級1のみが永久かつ完全な障害と見なされるとしています。

    一方、CBAは「事故」によって引き起こされた障害に対してより高い補償を提供します。「事故」は、予期せぬ出来事や災害を指し、通常の業務中に発生するものではありません。例えば、船員が作業中に突然の機械の故障によって怪我をした場合、それは「事故」と見なされる可能性があります。

    事例分析

    カスティーリョは2012年5月9日にMT Tequilaに乗船し、10月25日に右膝の痛みを訴えました。船上の医師は「右膝の半月板損傷」と診断し、カスティーリョはポーランドの医師に診察され、同様の診断を受けた後、10月28日にフィリピンに帰国しました。フィリピン到着後、カスティーリョは会社指定の医師に診察され、右膝の軟骨軟化症と診断され、リハビリを指示されました。

    2013年3月27日、カスティーリョは個人的に選んだ医師に診察され、等級10の部分的永久障害と診断されました。その後、会社指定の医師は5月8日に等級10の最終的な障害等級を発表しました。しかし、カスティーリョは別の個人的に選んだ医師に診察され、等級6の障害等級を与えられました。

    労働審判所（LA）では、カスティーリョの障害が永久かつ完全であると判断し、CBAに基づく93,154米ドルの補償を認めました。LAは、カスティーリョが階段のステップに膝をぶつけたことが「事故」であると主張しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、第三の医師の診断である等級7の部分的永久障害に基づく20,900米ドルの補償のみを認めました。NLRCは、カスティーリョの障害が「事故」によるものではないと判断しました。

    控訴審では、高等裁判所（CA）はLAの決定を支持し、カスティーリョが「船員としての職務に不適格」と診断されたことを理由に、永久かつ完全な障害補償を認めました。しかし、最高裁判所はNLRCの決定を支持し、第三の医師の診断が最終的に拘束力を持つと判断しました。最高裁判所は、カスティーリョの障害が「事故」によるものではないと結論付け、POEA-SECに基づく等級7の補償のみを認めました。

    最高裁判所の重要な推論を以下に引用します：

    「第三の医師の診断が最終的に拘束力を持つことは、POEA-SECのセクション20(A)(3)に明記されています。カスティーリョの障害が等級7であることは明らかであり、これは部分的永久障害です。」

    「カスティーリョの障害が『事故』によるものではないため、CBAは適用されません。POEA-SECの規定が優先されます。」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの船員が障害補償を求める際の重要な指針となります。船員は、障害が「事故」によるものかどうかを証明するために、明確な証拠を提出する必要があります。雇用主は、POEA-SECの規定に従って適切な補償を提供する責任があります。この事例は、第三の医師の診断が最終的に拘束力を持つことを強調しており、船員と雇用主の両方がこのプロセスを尊重する必要があります。

    企業や個人のための実用的なアドバイスとしては、以下の点に注意することが重要です：

    • 船員の健康と安全を優先し、適切な医療サポートを提供すること
    • POEA-SECとCBAの規定を理解し、適切な補償を確保すること
    • 第三の医師の診断を尊重し、紛争解決プロセスに従うこと

    主要な教訓

    この事例から学ぶ主要な教訓は以下の通りです：

    • 船員の障害補償は、POEA-SECとCBAの規定に基づいて決定される
    • 「事故」による障害の証明には、明確な証拠が必要
    • 第三の医師の診断が最終的に拘束力を持つため、尊重する必要がある

    よくある質問

    Q: POEA-SECとCBAの違いは何ですか？

    POEA-SECはフィリピン海外雇用庁が定めた標準雇用契約で、全ての船員に適用されます。一方、CBAは雇用主と労働組合の間で交わされる集団交渉協定で、特定の条件下でより高い補償を提供することがあります。

    Q: 船員が障害補償を求めるためには何が必要ですか？

    船員は、障害が「事故」によるものかどうかを証明するために、明確な証拠を提出する必要があります。また、会社指定の医師と個人的に選んだ医師の診断が異なる場合、第三の医師の診断が最終的に拘束力を持つことになります。

    Q: フィリピンで働く船員が直面する法的問題は何ですか？

    フィリピンで働く船員は、障害補償、労働条件、雇用契約など、様々な法的問題に直面します。これらの問題は、POEA-SECやCBAなどの規定によって解決されます。

    Q: この判決はフィリピンの船員にどのように影響しますか？

    この判決は、船員が障害補償を求める際の重要な指針となります。船員は、障害が「事故」によるものかどうかを証明するために、明確な証拠を提出する必要があります。また、第三の医師の診断を尊重する必要があります。

    Q: 日本企業がフィリピンで船員を雇用する際の注意点は何ですか？

    日本企業は、POEA-SECとCBAの規定を理解し、適切な補償を提供する責任があります。また、船員の健康と安全を優先し、適切な医療サポートを提供することが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。船員の障害補償に関する問題や、フィリピンでの労働法に関するご相談を承っております。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける seafarer の障害給付：Dagasdas 対 Trans Global Maritime Agency の判例から学ぶ

    フィリピンにおける seafarer の障害給付に関する主要な教訓

    NICASIO M. DAGASDAS, PETITIONER, VS. TRANS GLOBAL MARITIME AGENCY, INC., RESPONDENT.

    [G.R. No. 248488]

    TRANS GLOBAL MARITIME AGENCY, INC., PETITIONER, VS. NICASIO M. DAGASDAS, RESPONDENT.

    D E C I S I O N

    フィリピンで働く seafarer（船員）の生活は、海上の厳しい環境と常に直面する健康リスクによって特徴づけられます。NICASIO M. DAGASDAS 対 TRANS GLOBAL MARITIME AGENCY, INC. の事例は、seafarer が直面する困難と、雇用主との間の障害給付に関する紛争を解決するための法的枠組みを明確に示しています。この事例では、Dagasdas 氏が雇用主である Trans Global Maritime Agency, Inc. に対して、肺結核とその結果としての慢性閉塞性肺疾患（COPD）に対する障害給付を求めた経緯が焦点となります。中心的な法的問題は、seafarer の障害給付請求が適時に行われたか、また雇用主が第三の医師への参照を拒否した場合の影響についてです。

    法的背景

    フィリピンでは、seafarer の障害給付は労働法、雇用契約、および医学的所見によって規定されています。特に重要なのは、労働法典（Labor Code）の第197条から第199条（旧第191条から第193条）に関連する規定であり、これらはPOEA-SEC（Philippine Overseas Employment Administration Standard Employment Contract）と呼ばれる標準雇用契約に組み込まれています。POEA-SEC はすべての seafarer の雇用契約に組み込まれ、政府が受け入れ可能な最低要件とされています。また、seafarer と雇用主の間の集団的労働協約（CBA）も重要な役割を果たします。

    「障害」とは、seafarer が120日または240日以上職務を遂行できない状態を指します。この定義は、seafarer が長期間にわたって仕事に戻れない場合に適用されます。POEA-SEC の第20条（A）（3）項は、seafarer が雇用主が指定した医師の評価に異議を唱える場合、第三の医師が共同で合意され、その決定が最終的かつ拘束力を持つと規定しています。

    具体的な例として、seafarer が海上で病気にかかり、治療後に雇用主が指定した医師から「仕事に復帰可能」と評価されたが、seafarer 自身の医師が異なる評価をした場合、両当事者が第三の医師に評価を依頼する必要があります。このプロセスが適切に行われない場合、seafarer の障害給付請求に大きな影響を与える可能性があります。

    事例分析

    Dagasdas 氏は、2015年9月30日に Trans Global Maritime Agency, Inc. によって雇用され、Ridgebury Pride という船で2ヶ月の契約で Pumpman として働きました。しかし、2016年1月、Dagasdas 氏は船上で息切れ、胸痛、めまい、極度の疲労、発熱などの症状を経験しました。船長に報告したものの、港に到着するまで待つように指示されました。2016年2月7日に Fujairah に到着し、医師に診断された結果、状態が深刻であると評価され、翌日フィリピンに送還されました。

    フィリピンに戻った Dagasdas 氏は、Trans Global の指示により Marine Medical Services（MMS）で評価を受け、肺結核と診断されました。治療の6ヶ月目に、会社指定の医師から「仕事に復帰可能」との証明書を受け取りましたが、Trans Global は彼を再雇用することを拒否しました。Dagasdas 氏は自身の医師、Dr. Donato-Tan に診断を依頼し、肺結核が完全に治癒していないと判断され、慢性閉塞性肺疾患（COPD）を発症していると診断されました。

    この事例では、Dagasdas 氏が第三の医師への参照を求めたにもかかわらず、Trans Global がそれを拒否したことが重要なポイントとなりました。最高裁判所は、以下のように述べています：

    「第三の医師への参照は、seafarer のみの義務ではなく、雇用主と共同で合意する必要がある。」

    また、最高裁判所は、会社指定の医師の評価が医学的記録によって裏付けられていない場合、seafarer の個人医師の評価に重きを置くべきであると判断しました。この場合、Dagasdas 氏の医師の評価がより信頼性が高いとされ、最終的に彼は「完全かつ永続的な障害」と認定されました。

    • 2016年2月9日：フィリピンに到着
    • 2016年2月10日：MMS での評価
    • 2016年8月12日：MMS のフォローアップ報告
    • 2016年8月24日：会社指定の医師からの「仕事に復帰可能」証明
    • 2016年10月4日：Dr. Donato-Tan による診断

    実用的な影響

    この判決は、seafarer の障害給付に関する将来の事例に大きな影響を与える可能性があります。雇用主は、第三の医師への参照を拒否することで責任を回避することはできず、seafarer の健康状態に関する評価を適切に行う義務があります。また、seafarer は自身の医師の評価を信頼し、必要に応じて法的措置を取る権利があります。

    企業や seafarer に対しては、以下の実用的なアドバイスがあります：

    • 雇用主は、seafarer の健康状態に関する評価を透明性を持って行い、必要に応じて第三の医師への参照を迅速に行うべきです。
    • seafarer は、自身の健康状態に関する評価を慎重に検討し、必要に応じて専門的な法的助言を求めるべきです。

    主要な教訓

    • 雇用主は、seafarer の障害給付請求に対する第三の医師への参照を拒否することはできません。
    • seafarer の障害給付請求は、適切な医学的評価と手続きに基づいて行われるべきです。
    • 雇用主と seafarer の間の透明性と協力が、障害給付に関する紛争を解決する鍵となります。

    よくある質問

    Q: seafarer の障害給付とは何ですか？
    A: seafarer の障害給付は、seafarer が職務を遂行できない状態になった場合に提供される補償です。フィリピンでは、POEA-SEC と CBA に基づいて規定されています。

    Q: 障害給付の請求はどのように行いますか？
    A: seafarer は、雇用主が指定した医師の評価に基づいて障害給付を請求します。評価に異議がある場合は、第三の医師への参照を求めることができます。

    Q: 雇用主が第三の医師への参照を拒否した場合、どうなりますか？
    A: 雇用主が第三の医師への参照を拒否した場合、seafarer の個人医師の評価が優先される可能性があります。この事例では、Trans Global が参照を拒否したため、Dagasdas 氏の医師の評価が採用されました。

    Q: seafarer が障害給付を受けるための条件は何ですか？
    A: seafarer が障害給付を受けるためには、120日または240日以上職務を遂行できない状態であることが必要です。また、適切な医学的評価と手続きが必要です。

    Q: この判決は他の seafarer にどのような影響を与えますか？
    A: この判決は、雇用主が第三の医師への参照を拒否した場合でも、seafarer が適切な障害給付を受ける権利を保護します。これにより、seafarer は自身の健康状態に関する評価を信頼し、必要に応じて法的措置を取ることができます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、seafarer の障害給付に関する問題や、フィリピンでの労働法に関するアドバイスを必要とする日本企業や日本人に対して、バイリンガルの法律専門家がサポートします。言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける船員の障害給付：ケースから学ぶ重要な教訓

    フィリピンにおける船員の障害給付：ケースから学ぶ重要な教訓

    Celso B. Caraan v. Grieg Philippines, Inc., Grieg Star AS (formerly Grieg Shipping AS), and Ernesto C. Mercado, G.R. No. 252199, May 05, 2021

    船員の生活は常に危険と隣り合わせです。彼らは長時間の労働、過酷な環境、そして健康へのリスクに直面しています。Celso B. Caraanのケースは、船員が直面する困難と、彼らが受けられる法的保護の重要性を浮き彫りにしています。このケースでは、セルソが雇用主に対して総障害給付を求める訴訟を起こし、その結果がフィリピンの労働法と船員の権利に大きな影響を与えました。セルソの物語は、雇用主と労働者の間のバランスを取るための法律の役割を示しています。このケースの中心的な法的問題は、船員が障害給付を受けるための要件と、雇用主がそれを拒否する理由がどの程度正当化されるかという点にあります。

    法的背景

    フィリピンの労働法、特にフィリピン海外雇用庁（POEA）標準雇用契約（SEC）および集団交渉協定（CBA）は、船員の権利と保護を規定しています。POEA-SECのセクション20（B）は、船員が障害給付を受けるための要件を明確にしています。それには、以下の3つの条件が含まれます：1）帰国後3営業日以内に強制的な就業後医療検査を受けること、2）雇用契約の期間中に障害が存在していたこと、3）障害が仕事に関連していることです。これらの条件は、船員が公正な補償を受ける権利を保証するために設けられています。

    「障害」とは、労働者が仕事に従事する能力を部分的または完全に失う状態を指します。フィリピンでは、障害給付は社会立法の一部であり、労働者の健康と生活を保護するための重要な手段とされています。これらの法律は、船員が職場で負傷したり病気になったりした場合に、適切な補償を受ける権利を保証します。

    例えば、船員が海上で怪我をした場合、POEA-SECの規定に基づいて、雇用主はその治療費と補償を負担する責任があります。これは、船員が自分の健康を守るために必要な医療を受けられるようにするためです。また、セクション20（A）（3）は、船員が帰国後3営業日以内に会社指定の医師による検査を受けることを求めています。これは、雇用主が迅速に医療診断を行い、適切な補償を提供するための措置です。

    事例分析

    セルソ・B・カラアンは、2006年からGrieg Philippines, Inc.（Grieg PH）で働いていました。彼は2013年8月29日にモーターマンとして9ヶ月の契約を結び、9月4日にMV Star Loenに乗船しました。船上での仕事は過酷で、タンクの点検、メンテナンスの補助、重量物の持ち上げ、インシネレーターやエンジンルームの清掃、そして有害なガスや騒音への曝露を含んでいました。また、彼の食事は主に高脂肪、高コレステロール、低繊維のもので構成されていました。

    2014年5月31日と6月1日、セルソは日本での便利な港に到着した際に医療を受けるよう要請し、尿路感染症（UTI）と慢性前立腺炎と診断されました。その後、彼は6月1日にフィリピンに医療送還されました。マニラに到着した際、彼はGrieg PHによって迎えられず、直接バタアンに帰宅しました。翌日、彼は会社発行の健康カードを使用してバタアンの病院で診察を受け、腎臓に腫瘍があることが判明しました。6月14日には、腎細胞癌と診断され、左腎臓を摘出する手術を受けました。

    セルソは2015年2月23日に新たな専門医の意見を求め、彼は高血圧と腎細胞癌のために船員としての仕事に従事する能力がないと宣告されました。同年6月15日、彼はGrieg PHに対して総障害給付、損害賠償、および弁護士費用の支払いを求める訴訟を起こしました。

    Grieg PHは、セルソが契約終了のために帰国したと主張し、彼が3日以内に会社指定の医師に報告しなかったため、障害給付の請求権を放棄したと反論しました。しかし、任意仲裁パネル（PVA）は、セルソの妻が彼の医療状況を報告したため、彼が3日間の報告要件を実質的に遵守したと判断しました。また、PVAは彼の病気が仕事に関連していると認定し、9万米ドルの総障害給付を命じました。

    一方、控訴裁判所は、セルソが3日以内に会社指定の医師に報告しなかったため、障害給付を受ける資格がないと判断しました。しかし、最高裁判所は、セルソが既に病気であり、報告要件から免除されるべきであると判断しました。最高裁判所は以下のように述べています：

    「3日間の報告要件は、明確な線引きルールではなく、バランスや細かいフィルタリングテストです。」

    「セルソの病気は彼の雇用期間中に存在し、彼の仕事条件がそれを悪化させました。」

    実用的な影響

    この判決は、船員が障害給付を受けるための要件について重要な影響を与えます。特に、3日間の報告要件が絶対的なものではなく、船員の健康状態や状況によって柔軟に適用されるべきであることを明確にしました。これにより、船員は自分の健康を優先し、必要な医療を受けることが可能になります。

    企業や雇用主に対しては、この判決は、船員の健康と福祉をより重視し、適切な補償を提供する責任を強調しています。フィリピンで事業を行う日系企業や在住日本人は、船員の権利と保護に関するフィリピンの法律を理解し、それに従うことが重要です。

    主要な教訓

    • 船員は、健康状態が許さない場合、3日間の報告要件から免除される可能性があります。
    • 障害給付の請求は、雇用期間中に存在した病気や怪我が仕事に関連していることを証明する必要があります。
    • 雇用主は、船員の健康と福祉を優先し、適切な補償を提供する責任があります。

    よくある質問

    Q: 船員が障害給付を受けるための要件は何ですか？

    船員が障害給付を受けるためには、POEA-SECのセクション20（B）に基づいて、帰国後3営業日以内に会社指定の医師による検査を受けること、雇用契約の期間中に障害が存在していたこと、および障害が仕事に関連していることを証明する必要があります。

    Q: 3日間の報告要件を守らなかった場合、船員は障害給付を受けることができますか？

    はい、可能です。最高裁判所は、セルソのケースのように、健康状態が許さない場合、3日間の報告要件から免除される可能性があると判断しました。重要なのは、船員が自分の健康を優先し、必要な医療を受けることです。

    Q: フィリピンで事業を行う日系企業は、船員の権利をどのように保護すべきですか？

    日系企業は、POEA-SECやCBAの規定を遵守し、船員の健康と福祉を優先する必要があります。また、船員が必要な医療を受けられるようにするための適切な補償を提供する責任があります。

    Q: 船員が病気や怪我をした場合、雇用主はどのような責任を負いますか？

    雇用主は、船員が病気や怪我をした場合、その治療費と補償を負担する責任があります。これは、船員が自分の健康を守るために必要な医療を受けられるようにするためです。

    Q: フィリピンと日本の労働法の違いは何ですか？

    フィリピンでは、船員の権利と保護に関する法律がより具体的であり、POEA-SECやCBAがそれを規定しています。一方、日本では、労働基準法や労働契約法が労働者の権利を保護しますが、船員に特化した規定はフィリピンほど詳細ではありません。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。船員の権利や障害給付に関する問題について、専門的なアドバイスを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける船員の永久障害補償：雇用契約とCBAの適用範囲

    フィリピン最高裁判所の判決から学ぶ主要な教訓

    Seacrest Maritime Management, Inc., Nordis Tankers Marine A/S, and Redentor Anaya v. Samuel B. Bernarte, G.R. No. 239221, April 28, 2021

    フィリピンで働く船員にとって、職務中の怪我や病気は生活を一変させる可能性があります。Samuel B. Bernarteのケースは、雇用契約と集団協約（CBA）の適用範囲がどのように船員の永久障害補償に影響を及ぼすかを示す重要な例です。このケースでは、Bernarteが雇用主から受け取るべき補償額が争点となりました。具体的には、Bernarteの怪我が「事故」によるものか、それとも「仕事関連」であるかが問題となりました。

    Bernarteは、雇用主であるSeacrest Maritime Management, Inc.およびNordis Tankers Marine A/Sから永久障害補償を求めました。彼は、船上での事故により腰痛を発症し、最終的にフィリピンに帰国して治療を受けました。しかし、雇用主は彼の補償額を巡って争い、Bernarteの怪我が事故によるものではなく、仕事関連の怪我であると主張しました。このケースは、フィリピンの労働法と船員の雇用契約における重要な問題を浮き彫りにしました。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、船員の永久障害補償は労働法典（Labor Code）とPOEA-SEC（Philippine Overseas Employment Administration-Standard Employment Contract）、および適用可能なCBAによって規定されています。労働法典の第192条(c)(1)項は、120日以上継続する一時的な完全障害を永久的な完全障害とみなすと規定しています。また、POEA-SECの第20(A)条は、船員が職務中の怪我や病気を負った場合、会社指定の医師が120日以内に最終的な評価を出す義務があるとしています。

    「永久障害」は、船員が120日以上職務を遂行できない状態を指します。ただし、医療上の必要性により、この期間は240日まで延長可能です。CBAは、船員の雇用条件を補完するもので、特定の条件下で追加の補償を提供することがあります。例えば、CBAは「事故」による永久障害に対して100%の補償を提供することがありますが、仕事関連の怪我に対してはPOEA-SECの規定が適用されることが多いです。

    このケースでは、Bernarteの雇用契約はCBAによって補完されていました。CBAの第25条は、「事故」による永久障害に対してのみ適用されると明記しています。具体的には、CBAの第25.1条は「事故により永久障害を負った船員は、会社の過失の有無にかかわらず、船への往復中の事故を含む、補償を受ける権利がある」と規定しています。

    事例分析

    Bernarteは、Seacrest Maritime Management, Inc.およびNordis Tankers Marine A/Sと契約を結び、Able Seamanとして雇用されました。彼は2013年9月4日に「海務適性」と診断され、MT Clipper Karenに乗船しました。しかし、わずか2日後の9月6日に、船上の作業中に金属製のハッチに当たり、腰痛を発症しました。この怪我は彼の仕事に大きな影響を与え、最終的にはインドの港で医療検査を受け、MRIスキャンにより腰椎の問題が確認されました。

    2013年9月17日、Bernarteはフィリピンに帰国し、会社指定の医師であるDr. Natalia Alegreの治療を受けました。Dr. AlegreはBernarteに治療を施しましたが、2014年1月18日までに最終的な評価を出すことができませんでした。この評価は120日を超えており、Bernarteの状態が改善していないことを示していました。Dr. Alegreは手術を推奨しましたが、Bernarteがこれを拒否したため、最終的な評価は2014年1月23日に出されました。これは126日目であり、120日を超えていました。

    労働仲裁人（LA）は、Bernarteの怪我が事故によるものであると判断し、永久障害補償を認めました。しかし、控訴審のNLRC（National Labor Relations Commission）も同様の判断を下しました。一方、控訴裁判所（CA）は、Bernarteの怪我が事故によるものではないと判断し、POEA-SECに基づく補償を認めました。最高裁判所は、Dr. Alegreが120日以内に最終的な評価を出さなかったため、Bernarteが法律上永久障害者とみなされるべきであると判断しました。

    最高裁判所の重要な推論は次の通りです：

    • 「Dr. Alegreは120日以内に最終的な評価を出さなかったため、法律上、Bernarteは永久障害者とみなされるべきである」
    • 「Bernarteの怪我は事故によるものではなく、仕事関連の怪我である」
    • 「BernarteはPOEA-SECに基づく永久障害補償を受ける権利がある」

    実用的な影響

    この判決は、船員の雇用主が、会社指定の医師が120日以内に最終的な評価を出す義務を果たさなかった場合、船員が法律上永久障害者とみなされる可能性があることを示しています。これは、雇用主が船員の健康と福祉を優先し、適時に医療評価を提供することを奨励します。また、CBAの適用範囲が限定的であることを理解することが重要です。Bernarteのケースでは、CBAが「事故」による永久障害のみをカバーしていたため、仕事関連の怪我に対してはPOEA-SECに基づく補償しか受けられませんでした。

    企業や船員は、雇用契約とCBAの条項を注意深く検討し、どのような状況でどの補償が適用されるかを理解することが重要です。また、船員は、怪我や病気が発生した場合、適時に医療評価を求めることが重要です。以下の「主要な教訓」は、フィリピンで働く船員や雇用主に役立つ情報を提供します：

    • 会社指定の医師は120日以内に最終的な評価を出す義務がある
    • CBAの適用範囲を理解し、仕事関連の怪我と事故による怪我の違いを認識する
    • 船員は、怪我や病気が発生した場合、適時に医療評価を求める

    よくある質問

    Q: 船員が職務中の怪我で120日以上働けない場合、どのような補償を受けることができますか？

    A: 船員は、法律上永久障害者とみなされ、POEA-SECに基づく補償を受けることができます。

    Q: 会社指定の医師が120日以内に最終的な評価を出さなかった場合、どうなりますか？

    A: 船員は法律上永久障害者とみなされ、POEA-SECに基づく最大の補償を受ける権利があります。

    Q: CBAはどのような場合に適用されますか？

    A: CBAは通常、「事故」による永久障害に対して適用されます。仕事関連の怪我に対しては、POEA-SECの規定が適用されることが多いです。

    Q: フィリピンで働く船員は、どのような法的保護を受けていますか？

    A: フィリピンの労働法典とPOEA-SECは、船員の健康と福祉を保護するための規定を提供しています。これには、職務中の怪我や病気に対する補償が含まれます。

    Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、どのように船員の補償に関する法律を遵守すべきですか？

    A: 日本企業は、雇用契約とCBAの条項を理解し、会社指定の医師が適時に医療評価を出すことを確保する必要があります。また、フィリピンの労働法とPOEA-SECの規定を遵守することが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。船員の雇用契約やCBAの適用範囲に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がサポートいたします。言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの海員の労働災害補償：メニエール病と永久障害

    フィリピンの海員の労働災害補償：メニエール病と永久障害から学ぶ教訓

    OSM MARITIME SERVICES, INC. AND/OR MAILYN PERENA BORILLO, PETITIONERS, VS. NELSON A. GO, RESPONDENT. G.R. No. 238128, February 17, 2021

    フィリピンで働く海員にとって、職場での健康問題は深刻な影響を及ぼす可能性があります。特に、メニエール病のような疾患が原因で仕事に戻ることができない場合、その影響は生活全般に及びます。このケースでは、海員のネルソン・ゴー氏がメニエール病により永久障害を認定され、雇用主から補償を求める訴訟を起こしました。この事例は、フィリピンの労働法がどのように海員の健康と福祉を保護するかを示す重要なものです。

    ゴー氏は2009年からOSM Maritime Services, Inc.でオイラー/モーターマンとして働いており、2015年3月31日に9ヶ月の契約を締結しました。しかし、2015年12月16日に船上で突然のめまい、嘔吐、胸痛、呼吸困難を経験し、シンガポールの病院でメニエール病と診断されました。帰国後、会社指定の医師からも同様の診断を受けましたが、仕事との関連性は否定されました。ゴー氏は自らの医師からメニエール病が仕事関連であると診断され、永久かつ完全な障害補償を求めて訴訟を起こしました。

    法的背景

    フィリピンの海員の労働災害補償は、POEA-SEC（Philippine Overseas Employment Administration-Standard Employment Contract）とCBA（Collective Bargaining Agreement）によって規定されています。POEA-SECは、海員の職業病や職業傷害に対する補償を詳細に定めています。例えば、メニエール病のような疾患が仕事に関連していると認定された場合、海員は永久障害補償を受ける資格があります。

    POEA-SECのセクション20(B)(4)は、特定の病気が職業病と推定されると規定していますが、海員はその関連性を証明する必要があります。また、CBAは雇用主と労働組合の間で交渉された契約であり、労働条件や補償に関する具体的な条項を含んでいます。このケースでは、ゴー氏のCBAは、メニエール病が仕事関連であると認定された場合、USD90,000の永久障害補償を規定していました。

    例えば、工場で働く労働者が騒音による難聴を訴えた場合、その労働者はPOEA-SECの規定に基づいて補償を求めることができます。ただし、補償を受けるためには、職場での騒音がその難聴の原因であることを証明する必要があります。

    事例分析

    ゴー氏の物語は、2015年12月16日に始まります。彼は船上で突然のめまいと嘔吐を感じ、シンガポールの病院でメニエール病と診断されました。その後、2015年12月22日にフィリピンに帰国し、会社指定の医師からもメニエール病の診断を受けましたが、仕事との関連性は否定されました。しかし、2016年6月8日のPEME（Pre-Employment Medical Examination）では、メニエール病のために海務に不適格とされました。ゴー氏は自らの医師からもメニエール病が仕事関連であると診断され、2016年9月9日に永久かつ完全な障害補償を求めて訴訟を起こしました。

    労働審判所（Labor Arbiter）は、ゴー氏の病気が仕事関連であると認定し、USD3,702.60の補償を命じました。しかし、ゴー氏はUSD90,000の完全な補償を求めてNLRC（National Labor Relations Commission）に控訴しました。NLRCは、ゴー氏の病気が仕事関連でないと判断し、労働審判所の補償を維持しました。ゴー氏はCA（Court of Appeals）に提訴し、CAはゴー氏の病気が仕事関連であると認定し、USD90,000の補償を命じました。最終的に、最高裁判所はCAの判断を支持し、ゴー氏にUSD90,000の補償を認めました。

    最高裁判所は、次のように述べています：「メニエール病は内耳の不治の病であり、深刻なめまい、耳鳴り、間欠的な聴力喪失、耳圧や痛みを引き起こす。ゴー氏の病気は、会社指定の医師と彼自身の医師の両方によって診断された。」（OSM Maritime Services, Inc. and/or Mailyn Perena Borillo v. Nelson A. Go, G.R. No. 238128, February 17, 2021）

    また、最高裁判所は次のようにも述べています：「ゴー氏はPEMEで海務に不適格とされ、メニエール病のために適切な許可を得ることができなかった。これは、彼が会社指定の医師から仕事に適格とされたにもかかわらず、真の状況を反映していない。」（同上）

    手続きのステップは以下の通りです：

    • 2015年12月16日：ゴー氏が船上でメニエール病を発症
    • 2015年12月22日：ゴー氏がフィリピンに帰国し、会社指定の医師から診断を受ける
    • 2016年6月8日：ゴー氏がPEMEで海務に不適格とされる
    • 2016年9月9日：ゴー氏が永久かつ完全な障害補償を求めて訴訟を起こす
    • 2016年12月27日：労働審判所がUSD3,702.60の補償を命じる
    • 2017年2月27日：NLRCがゴー氏の病気が仕事関連でないと判断
    • 2018年1月5日：CAがゴー氏の病気が仕事関連であると認定し、USD90,000の補償を命じる
    • 2021年2月17日：最高裁判所がCAの判断を支持し、ゴー氏にUSD90,000の補償を認める

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの海員が職業病や職業傷害に対する補償を求める際に重要な影響を及ぼす可能性があります。特に、メニエール病のような疾患が仕事関連であると認定された場合、海員はCBAに基づく完全な補償を受けることができます。これは、海員が健康問題を抱えた場合に適切な補償を受ける権利を保護するための重要なステップです。

    企業に対しては、海員の健康と安全を優先し、適切な医療評価と補償を提供することが求められます。不動産所有者や個人に対しては、労働災害補償に関する法的な権利と義務を理解し、必要に応じて専門的な法律相談を受けることが推奨されます。

    主要な教訓

    • 海員は、職業病や職業傷害に対する補償を求める際に、POEA-SECとCBAの規定を理解することが重要です。
    • 会社指定の医師と自らの医師の意見が異なる場合、第三の医師の意見を求めることが有益です。
    • 労働災害補償に関する訴訟では、手続きのステップと期限を遵守することが重要です。

    よくある質問

    Q: メニエール病はどのような病気ですか？

    メニエール病は内耳の不治の病で、深刻なめまい、耳鳴り、間欠的な聴力喪失、耳圧や痛みを引き起こします。

    Q: 海員が職業病を訴えるためには何が必要ですか？

    海員は、POEA-SECとCBAの規定に基づいて、職業病が仕事に関連していることを証明する必要があります。これには、医師の診断や医療記録が必要です。

    Q: 会社指定の医師と自らの医師の意見が異なる場合、どうすればよいですか？

    この場合、第三の医師の意見を求めることが推奨されます。第三の医師の意見が一致しない場合、労働審判所やNLRCに訴訟を起こすことができます。

    Q: 労働災害補償に関する訴訟ではどのような手続きが必要ですか？

    労働災害補償に関する訴訟では、労働審判所への申し立て、NLRCへの控訴、CAへの提訴、そして必要に応じて最高裁判所への上訴が必要です。各段階で手続きのステップと期限を遵守することが重要です。

    Q: 在フィリピン日本人や日系企業はどのようにこの判決を活用できますか？

    在フィリピン日本人や日系企業は、労働災害補償に関する法的な権利と義務を理解し、必要に応じて専門的な法律相談を受けることが推奨されます。また、海員の健康と安全を優先し、適切な医療評価と補償を提供することが求められます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。海員の労働災害補償に関する問題や、日本企業が直面する特有の労働法の課題について、専門的なサポートを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンの政府系企業における労働協約の交渉制限とその影響

    フィリピンの政府系企業における労働協約の交渉制限から学ぶ教訓

    Social Housing Employees Association, Inc. Represented by its President Will O. Peran, Petitioner, vs. Social Housing Finance Corporation, Respondent. G.R. No. 237729, October 14, 2020

    フィリピンで事業を展開する日系企業や在住日本人にとって、労働協約（CBA）の交渉とその実施は重要な課題です。特に、政府系企業（GOCC）が関与する場合、CBAの経済的条項について交渉する際の制限が存在します。この事例では、ソーシャルハウジングファイナンスコーポレーション（SHFC）とソーシャルハウジング従業員協会（SOHEAI）の間で交渉されたCBAの経済的条項が、政府の規制により実施できなかったことが問題となりました。この問題は、企業が労働者の権利を尊重しつつ、法令を遵守する必要性を浮き彫りにしています。

    本事例では、SHFCとSOHEAIが2011年と2013年に交渉したCBAの経済的条項が、政府の規制により実施できなかったことが争点となりました。具体的には、緊急休暇の増加、保険と健康給付、交通手当、葬儀・弔慰金、子供手当、従業員活動補助、積立金、記念ボーナスなどの新しい給付と増加が含まれていました。しかし、SHFCはこれらの条項を実施できず、SOHEAIはこれに対し異議を唱えました。中心的な法的疑問は、GOCCがCBAの経済的条項を交渉し実施する権限があるかどうかという点にありました。

    法的背景

    フィリピンでは、労働協約（CBA）は労働者と雇用者の間の交渉を通じて成立します。しかし、政府系企業（GOCC）については、CBAの経済的条項に関する交渉と実施に制限が設けられています。これらの制限は、主に大統領令（EO）や法律によって規定されています。

    大統領令（EO）No. 7は、GOCCにおける給与、手当、インセンティブ、その他の給付の増加に対するモラトリアムを規定しています。このEOは、2010年9月8日に発布され、GOCCが新しい給付や増加を実施することを禁止しています。また、共和法（RA）No. 10149は、GOCCガバナンス委員会（GCG）を設立し、GCGがGOCCの補償および職位分類システムを開発し、大統領の承認を得ることを義務付けています。これらの規制は、GOCCがCBAの経済的条項を交渉し実施する前に、GCGや大統領の承認を得る必要があることを意味しています。

    例えば、あるGOCCが従業員に対して新しい健康保険給付を提供したいと考えている場合、まずGCGに提案し、大統領の承認を得る必要があります。これがなければ、給付は実施できません。このような規制は、政府の財政管理を強化し、GOCCの補償システムの一貫性を確保するためのものです。

    具体的な条項としては、EO No. 7の第9条は次のように規定しています：「給与、手当、インセンティブ、その他の給付の増加に対するモラトリアムが課せられる。2010年6月17日付けの行政命令第801号および2010年6月23日付けの行政命令第900号に基づく給与調整を除く。」また、RA No. 10149の第8条は、「GCGは補償および職位分類システムを開発し、これをすべてのGOCCの役員および従業員に適用するものとする。」と規定しています。

    事例分析

    この事例の物語は、SHFCとSOHEAIの間のCBA交渉から始まります。2011年12月22日と2013年12月3日に、両者は新しい給付と増加を含むCBAを交渉しました。しかし、GCGはSHFCにこれらの経済的条項を実施する権限がないと通知しました。これを受けて、SHFCは新しい給付と増加を即時取り消しました。

    SOHEAIはこの決定に異議を唱え、GCGの指示に従うことは給付の減少に当たるとして再考を求めました。また、SOHEAIは毎年の国家の状況に関する演説（SONA）ボーナスが定期的な給付に変わったと主張しました。しかし、SHFCはこれらの要求を拒否し、紛争解決の試みは失敗に終わりました。SOHEAIは自主仲裁パネル（PVA）に訴えましたが、SHFCはPVAがこの問題について管轄権を持たないと主張しました。

    PVAはSOHEAIに有利な判決を下し、SHFCに対しCBAの条件を遵守するよう命じました。また、SONAボーナスが定期的な給付に変わったと認定しました。しかし、SHFCはこの決定を控訴し、控訴裁判所（CA）へ提訴しました。CAはPVAの判決を取り消し、PVAが管轄権を持たないと判断しました。また、SONAボーナスは法律で認められた給付ではないと結論付けました。

    裁判所の推論として、CAは次のように述べています：「EO No. 7およびRA No. 10149は、GOCCがCBAの経済的条項を交渉する権限を持たないことを明確に規定しています。」また、「SONAボーナスは法律で認められた給付ではなく、単なる贈与であり、要求可能な義務ではありません。」と述べています。

    手続きのステップとしては、以下の点が重要です：

    • SHFCとSOHEAIがCBAを交渉し、経済的条項を調整
    • GCGがSHFCに対し、これらの条項を実施する権限がないと通知
    • SHFCが新しい給付と増加を取り消し
    • SOHEAIが再考を求め、PVAに訴える
    • PVAがSOHEAIに有利な判決を下す
    • SHFCがCAに控訴し、CAがPVAの判決を取り消す

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンのGOCCがCBAの経済的条項を交渉する際に、GCGや大統領の承認を得る必要があることを明確に示しています。これにより、GOCCは新しい給付や増加を実施する前に、厳格な手続きを遵守しなければなりません。この判決は、日系企業や在住日本人にとって、フィリピンで事業を展開する際の労働協約交渉の重要性を理解する助けとなります。

    企業や個人に対するアドバイスとしては、CBAの交渉前に法律顧問と相談し、GCGや大統領の承認が必要かどうかを確認することが重要です。また、既存の給付や増加が法律で認められているかどうかを確認し、SONAボーナスのような贈与が定期的な給付に変わる可能性についても考慮する必要があります。

    主要な教訓

    • GOCCはCBAの経済的条項を交渉する前にGCGや大統領の承認を得る必要がある
    • SONAボーナスなどの贈与は法律で認められていない限り、定期的な給付に変わらない
    • 企業は労働協約交渉前に法律顧問と相談し、法令を遵守することが重要

    よくある質問

    Q: GOCCがCBAの経済的条項を交渉する際にどのような制限がありますか？

    GOCCは、大統領令No. 7や共和法No. 10149により、CBAの経済的条項を交渉する前にGCGや大統領の承認を得る必要があります。これらの規制は、GOCCが新しい給付や増加を実施することを制限しています。

    Q: SONAボーナスは定期的な給付に変わりますか？

    SONAボーナスは法律で認められていない限り、定期的な給付に変わりません。この事例では、SONAボーナスは単なる贈与であり、要求可能な義務ではないと判断されました。

    Q: 企業はCBA交渉前にどのような手順を踏むべきですか？

    企業はCBA交渉前に法律顧問と相談し、GCGや大統領の承認が必要かどうかを確認するべきです。また、既存の給付や増加が法律で認められているかどうかを確認することも重要です。

    Q: この判決は日系企業にどのような影響を与えますか？

    この判決は、フィリピンで事業を展開する日系企業に対して、CBAの交渉と実施に関する法令遵守の重要性を強調しています。特に、GOCCとの取引がある場合、厳格な手続きを遵守する必要があります。

    Q: フィリピンで事業を展開する際に、どのような法律サービスが役立ちますか？

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、労働協約の交渉や実施に関するアドバイス、政府系企業との取引における法令遵守のサポート、バイリンガルの法律専門家による言語の壁を越えた解決策を提供しています。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。