フィリピン国籍：出生による国籍の要件と再取得に関する重要な最高裁判所の判決

G.R. No. 262938, December 05, 2023

フィリピンの国籍法は複雑で、特に二重国籍の問題が絡む場合には、多くの人々にとって混乱の元となります。国籍の取得、喪失、再取得に関する法的な解釈は、個人の権利と義務に大きな影響を与えるため、正確な理解が不可欠です。今回取り上げる最高裁判所の判決は、出生による国籍の要件、特に1935年憲法下での国籍の選択に関する重要な判例となります。この判決を通じて、フィリピン国籍法の理解を深め、同様の状況に直面している人々にとって有益な情報を提供することを目指します。

法的背景：国籍法と憲法

フィリピンの国籍は、主に1987年憲法、共和国法第9225号（市民権保持および再取得法）、および関連する判例によって規定されています。国籍の取得方法は、出生、帰化、および法律に基づくその他の方法があります。出生による国籍は、血統主義（jus sanguinis）に基づいており、親の国籍によって決定されます。

1935年憲法下では、フィリピン人の母親と外国人の父親を持つ子供は、成人後にフィリピン国籍を選択する必要がありました。この選択は、連邦法第625号に定められた手続きに従って行われる必要がありました。この手続きには、宣誓供述書の提出と忠誠の誓いが含まれていました。

共和国法第9225号は、外国籍を取得したフィリピン人がフィリピン国籍を再取得または保持することを可能にする法律です。この法律により、海外で帰化した元フィリピン人は、一定の手続きを経てフィリピン国籍を回復することができます。

重要な条項：

• 1987年憲法第4条第1項：フィリピンの市民は、この憲法採択時にフィリピンの市民であった者、父または母がフィリピンの市民である者、1973年1月17日以前にフィリピン人の母親から生まれ、成年に達したときにフィリピン国籍を選択した者、および法律に従って帰化した者です。
• 共和国法第9225号第3条：法律の規定にかかわらず、外国の市民として帰化したためにフィリピン国籍を失ったフィリピンの生来の市民は、共和国への以下の忠誠の誓いを立てることにより、フィリピン国籍を再取得したものとみなされます。

事件の概要：プレスコット対入国管理局

ウォルター・マニュエル・F・プレスコット氏の事件は、国籍の再取得とそれに関連する法的権利に関する複雑な問題を提起しました。プレスコット氏は、アメリカ人の父親とフィリピン人の母親の間にフィリピンで生まれました。彼は米国で帰化しましたが、後にフィリピン国籍の再取得を申請しました。その後、彼の市民権の再取得は取り消され、国外追放命令が出されました。プレスコット氏は、この命令に対して異議を唱え、自身がフィリピン市民であると主張しました。

• 事実の経緯：
• 1950年、フィリピン人の母親とアメリカ人の父親の間にフィリピンで生まれる。
• 1951年、外国人登録証（ACR）が発行される。
• 1977年、アメリカ国籍を喪失したことをアメリカ大使館から通知される。
• 2006年、アメリカで帰化し、アメリカ市民権を取得する。
• 2008年、共和国法第9225号に基づき、フィリピン国籍の再取得を申請し、承認される。
• 2013年、法務省（DOJ）により、フィリピン国籍の再取得が取り消される。
• 2016年、国外追放命令が下される。

地方裁判所、控訴裁判所、そして最高裁判所へと、この事件は複数の裁判所を通過しました。各裁判所は、プレスコット氏の国籍と国外追放命令の有効性について異なる判断を下しました。

最高裁判所は、この事件を審理するにあたり、プレスコット氏がフィリピン市民であるかどうか、そして国外追放命令が有効であるかどうかという2つの主要な問題に焦点を当てました。

裁判所の判断：

• 適正手続きの侵害：最高裁判所は、入国管理局（BI）と法務省（DOJ）がプレスコット氏の市民権を取り消す手続きにおいて、適正手続きを侵害したと判断しました。プレスコット氏には、自身の主張を弁護し、証拠を提出する機会が与えられませんでした。
• 国籍の再取得：最高裁判所は、プレスコット氏が共和国法第9225号に基づいてフィリピン国籍を再取得する資格があると判断しました。裁判所は、プレスコット氏がフィリピン人の母親から生まれたこと、およびフィリピンに対する忠誠の誓いを立てたことを重視しました。

「プレスコット氏は、共和国法第9225号に基づいてフィリピン国籍を再取得する資格があります。裁判所は、プレスコット氏がフィリピン人の母親から生まれたこと、およびフィリピンに対する忠誠の誓いを立てたことを重視しました。」

「入国管理局（BI）と法務省（DOJ）がプレスコット氏の市民権を取り消す手続きにおいて、適正手続きを侵害したと判断しました。プレスコット氏には、自身の主張を弁護し、証拠を提出する機会が与えられませんでした。」

最高裁判所は、控訴裁判所の判決を覆し、プレスコット氏に対する国外追放命令を無効としました。裁判所は、プレスコット氏がフィリピン市民であり、国外追放の対象ではないと判断しました。

実務上の影響

この判決は、フィリピン国籍法に関する重要な先例となります。特に、1935年憲法下での国籍の選択に関する解釈に影響を与えます。この判決は、同様の状況にある人々にとって、自身の権利を主張し、不当な国外追放命令から身を守るための道を開く可能性があります。

重要な教訓：

• 適正手続きの重要性：政府機関は、市民の権利を侵害する可能性のある決定を下す際には、適正手続きを遵守する必要があります。
• 国籍の再取得の権利：共和国法第9225号は、外国籍を取得したフィリピン人がフィリピン国籍を再取得する権利を保護します。
• 裁判所の役割：裁判所は、市民の権利を保護し、政府機関の行動を監視する上で重要な役割を果たします。

この判決は、フィリピン国籍法に関する理解を深め、同様の状況に直面している人々にとって有益な情報を提供することを目指します。国籍に関する問題は複雑であり、個々の状況によって異なるため、専門家のアドバイスを求めることが重要です。

よくある質問（FAQ）

Q: 1935年憲法下で、フィリピン人の母親と外国人の父親を持つ子供は、どのようにしてフィリピン国籍を取得できますか？

A: 成年に達したときに、フィリピン国籍を選択する必要があります。この選択は、連邦法第625号に定められた手続きに従って行われる必要がありました。

Q: 共和国法第9225号とは何ですか？

A: 外国籍を取得したフィリピン人がフィリピン国籍を再取得または保持することを可能にする法律です。

Q: 国外追放命令が出された場合、どのように異議を唱えることができますか？

A: 国外追放命令に対しては、裁判所に異議を申し立てることができます。弁護士に相談し、自身の権利を保護するための適切な法的措置を講じることが重要です。

Q: 国籍の再取得が取り消された場合、どのような法的手段がありますか？

A: 国籍の再取得が取り消された場合、裁判所に異議を申し立てることができます。弁護士に相談し、自身の権利を保護するための適切な法的措置を講じることが重要です。

Q: フィリピン国籍法に関する法的アドバイスが必要な場合、どうすればよいですか？

A: 専門の弁護士に相談することをお勧めします。ASG Lawは、フィリピン国籍法に関する専門的なアドバイスを提供しています。

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労働協約が存在する場合、会社が分裂組合と交渉することは不当労働行為となる

[G.R. No. 162943, 2010年12月6日]

イントロダクション

労働組合と会社間の関係は、しばしば複雑で、繊細なバランスを必要とします。労働組合は従業員の権利を代表し、会社は事業の円滑な運営を目指します。このバランスが崩れると、紛争が発生し、従業員と会社の双方に悪影響を及ぼす可能性があります。特に、会社が正当な労働組合を無視し、分裂組合と交渉を始めた場合、法的問題が発生するだけでなく、従業員の士気低下や労働環境の悪化を招く可能性があります。

本稿で解説する最高裁判所の判決（G.R. No. 162943）は、まさにそのような状況下で下されました。この事例は、会社が既存の労働協約を無視し、分裂組合と交渉を行った行為が不当労働行為に該当するかどうかを判断したものです。この判決は、労働協約の重要性と、会社が正当な労働組合との関係を尊重する義務を明確に示しており、フィリピンの労働法における重要な判例の一つとなっています。

法的背景：団体交渉義務と不当労働行為

フィリピンの労働法は、労働者の権利保護と労使関係の安定を目的として、団体交渉権を保障し、不当労働行為を禁止しています。団体交渉とは、労働組合が会社と労働条件や待遇について交渉するプロセスであり、その結果として締結されるのが労働協約（CBA）です。労働協約は、会社と労働組合間の権利義務関係を定める重要な契約であり、法律と同様の効力を持ちます。

労働法第253条は、労働協約が存在する場合の団体交渉義務について規定しています。この条項は、「労働協約が存在する場合、団体交渉義務は、当事者双方がその有効期間中に協約を終了または修正しないことも意味するものとする。ただし、いずれかの当事者は、協約の満了日の少なくとも60日前に、協約を終了または修正する旨の書面による通知を送ることができる。両当事者は、現状を維持し、60日間の期間中、および/または両当事者間で新たな協約が締結されるまで、既存の協約の条件を完全に効力を有するものとして継続する義務を負うものとする。」と定めています。

また、労働法第248条は、使用者の不当労働行為を列挙しており、その中には以下の行為が含まれます。

• (d) 労働組合の結成または運営を開始、支配、援助、またはその他の方法で妨害すること。労働組合の組織者または支持者に対する財政的またはその他の支援の提供を含む。
• (i) 労働協約に違反すること。

これらの条項から明らかなように、会社は正当な労働組合との間で締結した労働協約を尊重し、その有効期間中は協約を誠実に履行する義務を負っています。既存の労働協約を無視し、別の組合と交渉することは、労働法が禁止する不当労働行為に該当する可能性があります。

ケースの概要：従業員組合対バイエル・フィリピン

本件の舞台は、製薬会社バイエル・フィリピンとその従業員組合（EUBP）です。EUBPは、バイエルの従業員の唯一の団体交渉機関として認められていました。1997年、EUBPはバイエルと労働協約（CBA）の交渉を行いましたが、賃上げ率を巡って交渉は決裂し、EUBPはストライキに突入しました。労働雇用省（DOLE）長官が紛争に介入する事態となりました。

紛争解決を待つ間、組合員の一部が組合指導部の承認なしに会社の賃上げ案を受け入れました。組合内に対立が生じる中、会社主催のセミナー中に、一部の組合員がFFWからの脱退、新組合（REUBP）の設立、新CBAの締結などを求める決議に署名しました。この決議には、組合員の過半数が署名しました。その後、EUBPとREUBPの間で組合費の取り扱いなどを巡り対立が激化し、バイエルは組合費を信託口座に預ける決定をしました。

EUBPは、バイエルが組合費をEUBPに支払わないことは不当労働行為であるとして、最初に訴訟を提起しました。その後、EUBPは、バイエルがREUBPと交渉し、新たなCBAを締結しようとしていることも不当労働行為であるとして、2回目の訴訟を提起しました。労働仲裁人および国家労働関係委員会（NLRC）は、いずれも管轄権がないとしてEUBPの訴えを退けましたが、控訴院はNLRCの決定を支持しました。EUBPは最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所の判断：不当労働行為の成立

最高裁判所は、控訴院の判断を一部覆し、バイエルの行為が不当労働行為に該当すると判断しました。最高裁は、まず、本件が組合内の紛争ではなく、会社による不当労働行為に関する訴訟であることを明確にしました。裁判所は、EUBPが提起した訴訟は、組合の代表権争いではなく、バイエルが既存のCBAを無視し、分裂組合と交渉した行為の違法性を問うものであるとしました。

裁判所は、労働法第253条が定める団体交渉義務に焦点を当てました。裁判所は、「労働協約は、労働と資本の間の安定と相互協力を促進するために締結されるものであることを想起すべきである。使用者は、正当な理由もなく、適切な手続きを踏むことなく、以前に契約していた正式に認証された団体交渉機関との労働協約を一方的に破棄し、別のグループと新たに交渉することを決定することは許されるべきではない。そのような行為が容認されるならば、使用者と労働組合間の交渉は決して誠実かつ有意義なものとはならず、苦労の末に締結された労働協約も尊重されず、信頼されることもなくなるだろう。」と述べ、既存のCBAの重要性を強調しました。

さらに、裁判所は、バイエルがREUBPと交渉し、組合費をREUBPに支払った行為は、EUBPに対する不当労働行為であると認定しました。裁判所は、バイエルがEUBPが正当な団体交渉機関であることを認識していたにもかかわらず、REUBPを支持し、EUBPとのCBAを無視したことは、EUBPに対する敵意の表れであると指摘しました。裁判所は、「回答者らの行為の全体像は、明らかにEUBPに対する敵意に満ちている。」と断じました。

ただし、最高裁判所は、EUBPが求めた精神的損害賠償および懲罰的損害賠償については、法人である労働組合には認められないとして、これを否定しました。しかし、裁判所は、権利侵害に対する名目的損害賠償として25万ペソ、弁護士費用として回収額の10％をEUBPに支払うようバイエルに命じました。また、バイエルに対し、REUBPに支払った組合費をEUBPに支払うよう命じました。

実務上の意義：企業が留意すべき点

本判決は、企業が労働組合との関係において留意すべき重要な教訓を示しています。企業は、従業員の団体交渉権を尊重し、正当な労働組合との間で締結した労働協約を誠実に履行する義務を負っています。既存の労働協約を無視し、分裂組合や別のグループと交渉することは、不当労働行為に該当する可能性があり、法的責任を問われるだけでなく、労使関係の悪化を招く可能性があります。

企業は、組合内の紛争が発生した場合でも、軽率な行動を避け、中立的な立場を維持することが重要です。特定の組合を支持したり、組合運営に介入したりすることは、不当労働行為とみなされるリスクがあります。組合費の取り扱いについても、慎重な対応が求められます。正当な受領者が不明確な場合は、信託口座に預けるなどの措置を講じ、紛争解決後に適切な組合に支払うべきです。

キーレッスン

• 労働協約の尊重： 企業は、正当な労働組合との間で締結した労働協約を尊重し、その内容を誠実に履行する義務があります。
• 中立性の維持： 組合内紛争が発生した場合、企業は中立的な立場を維持し、特定の組合を支持するような行為は避けるべきです。
• 団体交渉義務の履行： 労働協約の有効期間中は、正当な労働組合とのみ団体交渉を行うべきです。分裂組合や別のグループとの交渉は、不当労働行為となる可能性があります。
• 組合費の適切な管理： 組合費の取り扱いには十分注意し、正当な受領者に確実に支払われるように管理する必要があります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 会社が不当労働行為を行った場合、どのような法的責任を負いますか？

A1. 不当労働行為を行った会社は、労働法に基づき、刑事責任や行政責任を問われる可能性があります。また、損害賠償責任を負う場合もあります。本件のように、名目的損害賠償や弁護士費用が認められることもあります。

Q2. 組合内で紛争が発生した場合、会社はどのように対応すべきですか？

A2. 組合内紛争が発生した場合、会社は中立的な立場を維持し、紛争に介入することは避けるべきです。組合費の取り扱いなど、判断に迷う場合は、労働法の専門家や弁護士に相談することをお勧めします。

Q3. 労働協約の有効期間中に、会社が別の組合と交渉することはできますか？

A3. 原則として、労働協約の有効期間中は、会社は既存の労働協約を締結した正当な労働組合とのみ交渉を行うべきです。別の組合と交渉することは、既存の労働協約の侵害、ひいては不当労働行為となる可能性があります。

Q4. 分裂組合とはどのような組合ですか？

A4. 分裂組合とは、既存の労働組合から分裂してできた新しい労働組合のことです。本件では、EUBPから分裂したREUBPが分裂組合にあたります。分裂組合の正当性は、労働法に基づき判断されることになります。

Q5. 労働組合のない会社でも、不当労働行為は問題になりますか？

A5. はい、労働組合のない会社でも、従業員の団体交渉権を侵害する行為は不当労働行為となる可能性があります。例えば、従業員が労働組合を結成しようとする動きを妨害する行為などは、不当労働行為に該当する可能性があります。

ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通しており、不当労働行為に関するご相談も承っております。労使関係でお困りの際は、お気軽にご連絡ください。

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労働者の権利放棄は無効：PEFTOK事件が示す公序良俗の重要性

G.R. No. 124841, July 31, 1998

はじめに

「必要に迫られた人々は自由な人々ではない」。この言葉は、PEFTOK Integrated Services, Inc. 対 National Labor Relations Commission事件（以下、PEFTOK事件）において、フィリピン最高裁判所が示した重要な教訓を簡潔に表しています。本件は、経済的に弱い立場にある労働者が、雇用主からの圧力の下で不利な権利放棄書に署名した場合、その権利放棄が法的に有効と認められるのか、という重大な問題に焦点を当てています。多くの労働者が直面する可能性のあるこの問題について、PEFTOK事件の判決は、労働者の権利保護における公序良俗の重要性を改めて強調しました。

本記事では、PEFTOK事件の判決を詳細に分析し、その法的背景、判決内容、そして実務上の影響について深く掘り下げて解説します。この事例を通じて、労働者の権利保護に関する重要な原則と、企業が留意すべき法的義務について理解を深めることを目指します。

法的背景：権利放棄と公序良俗

フィリピン法において、権利放棄は原則として認められています。しかし、民法第6条は、「権利は、法律、公序良俗、道徳、または善良な風俗に反する場合、または第三者の権利を害する場合は、放棄することができない」と規定しています。この「公序良俗」の概念は、社会の基本的な秩序や倫理観を指し、個人の自由な意思決定であっても、社会全体の利益に反する場合には制限されるという考え方を示しています。

労働法分野においては、労働者の権利は単なる私的な権利ではなく、社会全体の福祉に関わる重要な権利と位置づけられています。フィリピン憲法は労働者の権利を保護し、労働法は公正な労働条件、適切な賃金、安全な労働環境などを保障しています。これらの労働法規は、多くの場合、強行法規と解釈され、当事者の合意によってもその適用を排除したり、内容を変更したりすることはできません。

過去の最高裁判所の判例も、労働者の権利保護の重要性を繰り返し強調してきました。例えば、賃金や退職金などの労働基準法上の権利は、労働者の生活保障に不可欠なものであり、安易な権利放棄は認められないという立場が確立されています。特に、経済的に弱い立場にある労働者が、雇用主との力関係において不利な状況で権利放棄を強いられた場合、その権利放棄の有効性は厳しく審査されます。

PEFTOK事件は、このような法的背景の下で、権利放棄の有効性、特に公序良俗の観点からの制限について、改めて最高裁判所が明確な判断を示した重要な事例と言えます。

PEFTOK事件の概要：経緯と争点

PEFTOK事件は、警備会社PEFTOK Integrated Services, Inc.（以下、PEFTOK社）に雇用されていた警備員らが、未払い賃金等の支払いを求めてNational Labor Relations Commission（NLRC、国家労働関係委員会）に訴えを起こしたことが発端です。

1. 労働仲裁人（Labor Arbiter）の決定： 労働仲裁人は、警備員らの訴えを認め、PEFTOK社と、警備業務の委託元であるTimber Industries of the Philippines, Inc. (TIPI) および Union Plywood Corporationに対し、連帯して総額342,598.52ペソの支払いを命じました。
2. 一部執行と権利放棄： TIPIは、決定額の半額を支払い、警備員らは残りの請求を放棄しました。その後、PEFTOK社との間で、過去の未払い賃金等に関する権利放棄書が複数回にわたり作成・署名されました。
3. NLRCへの上訴と却下： PEFTOK社は労働仲裁人の決定を不服としてNLRCに上訴しましたが、NLRCは上訴を却下しました。
4. 最高裁判所への上訴： PEFTOK社はNLRCの決定を不服として、最高裁判所にRule 65に基づく特別上訴（certiorari）を提起しました。

本件の主な争点は、警備員らが署名した権利放棄書の有効性でした。PEFTOK社は、権利放棄書は有効であり、警備員らの請求権は消滅したと主張しました。一方、警備員らは、権利放棄書は英語で書かれており内容を理解できなかったこと、給料支払いの遅延や解雇を恐れて署名を強要されたものであり、自発的な意思に基づくものではないと反論しました。また、権利放棄は公序良俗に反し無効であるとも主張しました。

最高裁判所の判断：権利放棄は公序良俗に反し無効

最高裁判所は、NLRCの決定を支持し、PEFTOK社の上訴を棄却しました。判決の中で、最高裁判所は、権利放棄書の有効性について以下の点を指摘し、無効であると判断しました。

• 権利放棄の非自発性： 警備員らは、給料支払いの遅延や解雇を恐れて権利放棄書に署名しており、自発的な意思に基づくものではない。最高裁判所は、警備員らの証言や状況証拠から、権利放棄が強要されたものであったと認定しました。
• 権利放棄の公序良俗違反： 労働者の権利、特に賃金請求権は、労働者の生活保障に不可欠なものであり、公序良俗によって保護されるべき重要な権利である。最高裁判所は、「私的な合意（当事者間の合意）は、公の権利を損なうことはできない（Pacta privata juri publico derogare non possunt）」という法諺を引用し、労働者の権利放棄が公序良俗に反すると判断しました。
• 権利放棄書の言語と説明不足： 権利放棄書が英語で作成されており、英語を理解できない警備員らに対して内容が十分に説明されていなかった。最高裁判所は、この点も権利放棄の有効性を否定する理由の一つとしました。

最高裁判所は、判決の中で、「必要に迫られた人々は自由な人々ではない（Necessitous men are not free men）」という言葉を引用し、経済的に弱い立場にある労働者が、生活のために不利な条件を受け入れざるを得ない状況を強く批判しました。そして、労働者の権利保護は、単に個々の労働者だけでなく、社会全体の公正と福祉のために不可欠であると強調しました。

実務上の影響と教訓

PEFTOK事件の判決は、労働法実務において重要な意味を持つ判例となりました。本判決から得られる主な教訓は以下の通りです。

重要な教訓

• 権利放棄の有効性は厳格に審査される： 労働者が署名した権利放棄書であっても、常に有効と認められるわけではない。特に、労働者が経済的に弱い立場にあり、権利放棄が強要された疑いがある場合、その有効性は厳格に審査される。
• 公序良俗違反の権利放棄は無効： 労働者の権利、特に賃金請求権や労働基準法上の権利は、公序良俗によって保護されるべき重要な権利であり、公序良俗に反する権利放棄は無効となる。
• 権利放棄書の作成・説明義務： 雇用主は、労働者に権利放棄書に署名させる場合、権利放棄書の内容を労働者が理解できる言語で十分に説明し、労働者が自発的な意思で署名できるように配慮する必要がある。

PEFTOK事件の判決は、企業に対し、労働者の権利を尊重し、公正な労働条件を提供することの重要性を改めて示唆しています。企業は、労働者との間で合意を形成する際、労働者の自発的な意思決定を尊重し、強要や不当な圧力を用いることなく、誠実な交渉を行うことが求められます。特に、権利放棄に関する合意については、その有効性が厳しく審査されることを理解し、慎重に対応する必要があります。

よくある質問（FAQ）

1. 質問1：どのような場合に労働者の権利放棄が無効になりますか？

   回答： 権利放棄が強要された場合、または労働者が権利放棄の内容を十分に理解していなかった場合、権利放棄は無効となる可能性があります。また、賃金請求権や解雇予告手当など、労働基準法上の重要な権利の放棄は、公序良俗に反し無効とされる可能性が高いです。

2. 質問2：権利放棄書に署名する際に注意すべきことはありますか？

   回答： 権利放棄書の内容を十分に理解することが最も重要です。不明な点があれば、雇用主に説明を求めたり、弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。また、署名を強要されていると感じた場合は、署名を拒否することも検討すべきです。

3. 質問3：雇用主から権利放棄書への署名を求められた場合、どうすればよいですか？

   回答： まずは権利放棄書の内容を慎重に確認し、不明な点があれば雇用主に質問してください。内容に納得できない場合や、署名を強要されていると感じる場合は、弁護士や労働組合に相談することを強くお勧めします。

4. 質問4：PEFTOK事件の判決は、現在の労働法実務にどのような影響を与えていますか？

   回答： PEFTOK事件の判決は、労働者の権利保護における公序良俗の重要性を再確認させ、その後の労働法判例にも大きな影響を与えています。裁判所は、労働者の権利放棄の有効性を判断する際に、PEFTOK判決の原則を参考に、より厳格な審査を行う傾向にあります。

5. 質問5：企業が労働者との間で権利放棄に関する合意をする際に、留意すべきことはありますか？

   回答： 企業は、労働者との間で権利放棄に関する合意をする場合、労働者の自発的な意思決定を尊重し、強要や不当な圧力を用いることなく、誠実な交渉を行う必要があります。また、権利放棄書は、労働者が理解できる言語で明確かつ具体的に作成し、内容を十分に説明する義務があります。弁護士に相談し、法的に有効な合意書を作成することをお勧めします。

労働法に関するご相談は、ASG Lawにお任せください。当事務所は、労働問題に精通した弁護士が、企業の皆様と従業員の皆様の双方に対し、専門的なリーガルサービスを提供しております。PEFTOK事件のような権利放棄の問題から、労務管理、労働訴訟まで、幅広い分野でサポートいたします。お気軽にご相談ください。

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Source: Supreme Court E-Library
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