ASG Law

タグ: 雇用者

  • 船員の病気：労災認定と雇用者の責任

    最高裁判所は、船員の病気が労災認定されるための条件と、雇用者の責任について重要な判断を下しました。今回の判決では、船員が雇用中に発症した高血圧性心血管疾患が、労災と認められるかどうかが争点となりました。最高裁は、船員の健康状態、業務内容、そして雇用者の対応を詳細に検討し、雇用者には適切な医療評価と第三者医師への照会義務があることを明確にしました。この判決は、船員の健康と安全を守るための雇用者の責任を強調し、船員が安心して働ける環境を整備するために不可欠な指針となります。

    「船上の苦悩：船員の健康と雇用者の義務の狭間で」

    今回のケースでは、船員のアルナルド・R・トゥレダ氏が、アビオール・マリン社（以下、「雇用者」）との間で雇用契約を結び、船上で勤務中に高血圧性心血管疾患を発症しました。トゥレダ氏は、雇用者に対して労災給付を請求しましたが、雇用者はトゥレダ氏の病気が労災に該当しないと主張しました。この争いは、労働仲裁委員会、国家労働関係委員会（NLRC）、そして控訴院へと進み、最終的に最高裁判所にまで持ち込まれました。最高裁では、船員の病気が労災と認められるか、そして雇用者が適切な医療評価と第三者医師への照会義務を果たしたかどうかが、重要な争点となりました。

    最高裁は、まず、フィリピン海外雇用庁標準雇用契約（POEA-SEC）に基づき、労災とは「本契約の第32条Aに定める職業病の結果として、障害または死亡に至る疾病」と定義されることを確認しました。また、高血圧性心血管疾患が職業病とみなされるためには、POEA-SEC第32条A(11)に定める3つの条件のいずれかを満たす必要があることを指摘しました。
    (a) 雇用期間中に心臓病の存在が判明した場合、船員の業務の性質による異常な負担によって急性憎悪が明らかに誘発されたことを証明しなければならない。

    (b) 急性発作をもたらす作業の負担は十分に重度でなければならず、心臓への損傷の臨床兆候が24時間以内に続かなければ、因果関係を構成しない。

    (c) 作業時に負担をかける前に明らかな無症候性であった人が、作業遂行中に心臓損傷の兆候と症状を示し、そのような症状と兆候が持続する場合、因果関係を主張するのは合理的である。[29]

    最高裁は、トゥレダ氏が雇用前に心血管疾患の兆候を示していなかったことから、POEA-SEC第32条A(11)(c)に基づき、トゥレダ氏の高血圧性心血管疾患は職業病であると推定しました。雇用者は、この推定を覆すための証拠を提示することができませんでした。また、最高裁は、雇用者がトゥレダ氏の病状について、最終的かつ確定的な医療評価を行わなかったこと、そしてトゥレダ氏が指名した医師の評価と会社指定医の評価が異なる場合に、第三者医師への照会を行う義務を怠ったことを指摘しました。

    POEA-SEC第20条A(3)は、会社指定医の評価に船員が同意しない場合、雇用者と船員が共同で第三者医師を選任し、その医師の判断が最終的かつ両当事者を拘束することを規定しています。最高裁は、雇用者には、船員から第三者医師への照会要求があった場合、これに応じる義務があることを明確にしました。

    　社員が会社指定医の評価を自身の医師の評価を通じて異議を唱える場合、社員はその旨を通知しなければならず、その後、会社は第三者医師の条項を発動する義務を負う。[39]

    今回のケースでは、トゥレダ氏が第三者医師への照会を要求しましたが、雇用者はこれに応じませんでした。最高裁は、この雇用者の対応を義務違反とみなし、会社指定医の評価は拘束力を持たないと判断しました。また、最高裁は、会社指定医がトゥレダ氏の病状について、最終的かつ確定的な医療評価を行わなかったことも問題視しました。トゥレダ氏は高血圧、脂質異常症、高尿酸血症と診断され、継続的な投薬が必要であるにもかかわらず、会社指定医はわずか3週間後に就労可能と判断しました。最高裁は、このような判断は、最終的かつ確定的な医療評価とは言えず、トゥレダ氏は法的に完全かつ永久的な障害者とみなされるべきであると判断しました。

    FAQs

    このケースの争点は何でしたか？ 船員の高血圧性心血管疾患が労災と認められるかどうか、そして雇用者が適切な医療評価と第三者医師への照会義務を果たしたかどうかが争点でした。
    POEA-SECとは何ですか？ フィリピン海外雇用庁標準雇用契約の略で、海外で働くフィリピン人船員の雇用条件を定めた契約です。
    第三者医師への照会とは何ですか？ 会社指定医と船員が指名した医師の評価が異なる場合に、雇用者と船員が共同で第三の医師を選任し、その医師の判断を仰ぐことです。
    雇用者にはどのような義務がありますか？ 雇用者は、船員の病状について最終的かつ確定的な医療評価を行う義務、そして船員から第三者医師への照会要求があった場合、これに応じる義務があります。
    会社指定医の評価に同意できない場合はどうすればよいですか？ 雇用者に対して第三者医師への照会を要求することができます。
    今回の判決のポイントは何ですか？ 船員の健康状態の注意、第三者医師への照会義務を怠った場合の法的責任を明確にしたことです。
    今回の判決はどのような影響を与えますか？ 船員の権利擁護、雇用者の責任追及を促進し、労働環境の改善を期待できます。
    労災認定を得るための重要な要素は？ 雇用契約、医療記録、第三者医師の意見など客観的証拠の収集と提出です。

    今回の最高裁判所の判決は、船員の健康と安全を守るための重要な一歩となります。雇用者は、この判決を遵守し、船員が安心して働ける環境を整備することが求められます。船員の皆様におかれましては、今回の判決を参考に、ご自身の権利を守り、安心して業務に励んでいただきたいと思います。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: AVIOR MARINE, INC. VS. ARNALDO R. TURREDA, G.R. No. 250806, September 29, 2021

  • フィリピン労働法における違法解雇の立証責任：雇用者と従業員のバランス

    フィリピン労働法における違法解雇の立証責任：雇用者と従業員のバランス

    エフレン・サントス・ジュニアおよびジェラミル・サルマサン、原告 vs. キング・シェフ/マリテス・アン/ジョーイ・デロスサントス、被告、G.R. No. 211073、2020年11月25日

    フィリピンの職場で解雇されたと感じたことがあるでしょうか？あるいは、従業員が突然仕事を辞めたことで困惑したことがあるでしょうか？このような状況は、雇用者と従業員の間でしばしば紛争を引き起こします。エフレン・サントス・ジュニアとジェラミル・サルマサンのケースでは、フィリピン最高裁判所が違法解雇の立証責任に関する重要な原則を明確にしました。このケースは、雇用者と従業員がどのように法的紛争をナビゲートすべきかについての貴重な教訓を提供します。

    サントスとサルマサンは、キング・シェフというレストランで働いていた調理師で、2011年12月25日に無断で半日または一日休んだ後、解雇されたと主張しました。しかし、雇用主は彼らが自主的に仕事を放棄したと反論しました。中心的な法的疑問は、従業員が解雇されたと主張する場合、その立証責任が誰にあるかということでした。

    法的背景

    フィリピン労働法では、違法解雇の立証責任は従業員にあります。具体的には、従業員は自分が解雇されたことを「実質的な証拠」で証明する必要があります。これは、単なる主張や証拠のない宣言では不十分であり、文書や証言などの具体的な証拠が必要であることを意味します。

    この原則は、フィリピン労働法の主要な条文である労働法典（Labor Code of the Philippines）第277条に基づいています。この条文は、雇用者が従業員を解雇する場合、正当な理由と適切な手続きが必要であると規定しています。しかし、まずは従業員が解雇されたことを証明しなければ、雇用者がその解雇が合法であることを証明する必要はありません。

    例えば、ある従業員が突然仕事に来なくなり、その後解雇されたと主張した場合、その従業員は解雇の事実を証明するために、解雇通知書や同僚の証言など、具体的な証拠を提出する必要があります。この証拠がなければ、雇用者はその従業員が仕事を放棄したと主張することができます。

    事例分析

    サントスとサルマサンは、キング・シェフで調理師として雇用され、2011年12月25日に無断で休んだ後、解雇されたと主張しました。彼らは、仕事に戻ろうとした際に、チーフクックから仕事に戻らないように言われたと述べました。しかし、キング・シェフは、彼らが仕事を放棄したと反論し、12月26日にチップの分配シートに署名したことを証拠として提出しました。

    このケースは、労働審判所（Labor Arbiter）、国家労働関係委員会（National Labor Relations Commission）、控訴裁判所（Court of Appeals）を経て最高裁判所に至りました。各裁判所は異なる結論を出しました。労働審判所は最初に違法解雇を認めましたが、国家労働関係委員会はその決定を覆し、控訴裁判所もこれを支持しました。

    最高裁判所は、次のように述べました：「従業員が解雇されたことを実質的な証拠で証明しなければ、解雇の合法性や違法性を判断するのは無意味である。」この判決は、従業員が解雇されたと主張する場合、具体的な証拠を提出する必要があることを強調しています。

    以下は、最高裁判所の重要な推論からの直接引用です：

    • 「違法解雇の場合、雇用者は解雇が正当な理由によるものであることを証明する責任を負う。しかし、その前に、従業員はまず自分が解雇されたことを実質的な証拠で証明しなければならない。」
    • 「従業員が解雇されたことを実質的な証拠で証明しなければ、解雇の合法性や違法性を判断するのは無意味である。」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで働く従業員や雇用者に対して重要な影響を及ぼします。従業員は、解雇されたと主張する場合、単なる主張だけでなく、具体的な証拠を準備する必要があります。一方、雇用者は、従業員が仕事を放棄したと主張する場合、その主張を裏付ける証拠を保持することが重要です。

    企業や不動産所有者は、解雇の手続きを適切に文書化し、従業員が仕事を放棄した場合の証拠を保持することが推奨されます。また、従業員は、解雇の事実を証明するために、解雇通知書や同僚の証言などの具体的な証拠を集めるべきです。

    主要な教訓

    • 違法解雇の立証責任は従業員にあります。従業員は解雇されたことを実質的な証拠で証明する必要があります。
    • 雇用者は、従業員が仕事を放棄したと主張する場合、その主張を裏付ける証拠を保持することが重要です。
    • 解雇の手続きや仕事放棄の証拠を適切に文書化することは、法的紛争を防ぐために不可欠です。

    よくある質問

    Q: 従業員が解雇されたと主張する場合、どのような証拠が必要ですか？
    A: 従業員は、解雇通知書、解雇の理由を示す文書、同僚の証言など、解雇の事実を証明する具体的な証拠を提出する必要があります。

    Q: 雇用者が従業員の仕事放棄を証明するにはどうすればよいですか？
    A: 雇用者は、従業員が仕事に来なかったことを示すタイムカードや、従業員が仕事を辞めたことを示す書面などの証拠を保持する必要があります。

    Q: フィリピン労働法では、解雇の手続きはどのように規定されていますか？
    A: フィリピン労働法典第277条では、雇用者は従業員を解雇する前に、正当な理由と適切な手続きを確保する必要があります。これには、解雇の理由を書面で通知し、従業員に弁明の機会を与えることが含まれます。

    Q: 日本企業がフィリピンで従業員を解雇する際に注意すべき点は何ですか？
    A: 日本企業は、フィリピン労働法に基づいて解雇の手続きを適切に行う必要があります。これには、解雇の理由を明確に文書化し、従業員に弁明の機会を与えることが含まれます。また、解雇通知書や証拠を保持することも重要です。

    Q: 在フィリピン日本人が違法解雇の問題に直面した場合、どのようなサポートを受けることができますか？
    A: 在フィリピン日本人は、フィリピンの労働法に精通した法律事務所に相談することが推奨されます。ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法に関する問題や違法解雇のケースに強いバイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • 従業員の過失に対する雇用者の責任：フィリピン法における損害賠償請求

    従業員の過失に対する雇用者の責任：使用者責任の原則

    G.R. No. 116624, September 20, 1996

    職場での事故は、従業員だけでなく、その家族にも深刻な影響を与えます。従業員の過失が原因で事故が発生した場合、雇用者はどこまで責任を負うのでしょうか？本判例は、フィリピン法における使用者責任の原則を明確に示し、雇用者が従業員の行為に対して負うべき注意義務の範囲を明らかにしています。

    法的背景：使用者責任とは

    フィリピン民法第2176条は、過失または不作為によって他者に損害を与えた者は、その損害を賠償する義務を負うと規定しています。この過失または不作為が、当事者間に契約関係がない場合に発生した場合、準不法行為（quasi-delict）と呼ばれます。

    さらに、民法第2180条は、第2176条によって課される義務は、自身の行為または不作為だけでなく、責任を負うべき者の行為または不作為に対しても要求されると規定しています。具体的には、雇用者は、従業員が職務範囲内で行動したことによって生じた損害に対して責任を負います。ただし、雇用者が損害を防止するために、善良な家長の注意義務をすべて遵守したことを証明した場合は、この責任は免除されます。

    使用者責任の原則は、雇用者が従業員の選任および監督において適切な注意を払うことを義務付けています。この注意義務を怠った場合、雇用者は従業員の過失によって生じた損害に対して連帯して責任を負うことになります。

    事件の概要：バリワグ・トランジット事件

    1990年11月2日午後3時30分頃、バリワグ・トランジット社のバスNo.117が、運転手フアニート・フィデルによってカロオカン市のターミナルに運ばれ、ブレーキシステムの修理が行われる予定でした。フィデルは、整備士マリオ・ディオニシオに、責任者にこの件を伝え、整備士への適切な指示を出すように伝えました。その後、フィデルはバスから降り、ガソリンスタンドの従業員にガソリンタンクを満タンにするように指示しました。

    しばらくして、フィデルはバスに戻り、運転席に座りました。突然、バスが動き出し、何かにぶつかったような衝撃を感じました。フィデルが降りて確認したところ、マリオ・ディオニシオがバスNo.117と別のバスの間に挟まれ、血を流して倒れているのを発見しました。ディオニシオは病院に搬送されましたが、1990年11月6日に死亡しました。

    ディオニシオの遺族は、バリワグ・トランジット社とその従業員フィデルに対して損害賠償請求訴訟を提起しました。第一審裁判所は、バリワグ・トランジット社とフィデルに対して、連帯して損害賠償金を支払うよう命じました。遺族はこれを不服として控訴し、控訴裁判所は第一審判決を一部変更し、損害賠償額を増額しました。

    最高裁判所の判断

    最高裁判所は、運転手フアニート・フィデルが事故を防止するために必要な注意を払わなかったことが、マリオ・ディオニシオの死亡の直接的な原因であると判断しました。フィデルは、ブレーキシステムの修理が行われていることを知っていたにもかかわらず、バスを適切に駐車せず、安全な状態にしなかったことが過失であるとされました。

    裁判所は、民法第2176条および第2180条を引用し、雇用者であるバリワグ・トランジット社が、従業員フィデルの過失によって生じた損害に対して連帯して責任を負うことを確認しました。裁判所は、以下の点を強調しました。

    • 「従業員の過失によって損害が発生した場合、雇用者には、従業員の選任または監督において過失があったという推定が直ちに生じる。」
    • 「雇用者が従業員の選任および監督において、善良な家長の注意義務をすべて遵守したことを証明した場合、この推定は覆される。」

    最高裁判所は、控訴裁判所の損害賠償額の計算に誤りがあることを指摘し、逸失利益の計算方法を修正しました。具体的には、ディオニシオの死亡時の年齢が29歳であり、家族の唯一の稼ぎ手であったことを考慮し、以下の計算式を用いて逸失利益を算出しました。

    逸失利益 = (2/3) × (80 – 29) × (年間総収入 – 年間生活費 – 年間年金)

    最終的に、最高裁判所は、バリワグ・トランジット社とフアニート・フィデルに対して、連帯して以下の損害賠償金を支払うよう命じました。

    • 死亡慰謝料：50,000ペソ
    • 逸失利益：712,002.16ペソ
    • 葬儀費用：3,000ペソ
    • 精神的損害賠償：40,000ペソ
    • 懲罰的損害賠償：15,000ペソ
    • 弁護士費用：20,000ペソ
    • 訴訟費用

    実務上の教訓

    本判例から得られる教訓は、雇用者は従業員の選任および監督において、常に適切な注意を払う必要があるということです。具体的には、以下の点に注意する必要があります。

    • 従業員の採用時に、能力や適性を十分に評価する。
    • 従業員に対して、安全に関する教育や訓練を定期的に実施する。
    • 従業員の作業状況を監督し、安全規則の遵守を徹底する。
    • 事故が発生した場合、迅速かつ適切に対応する。

    これらの措置を講じることで、雇用者は従業員の過失による事故を未然に防ぎ、使用者責任を問われるリスクを軽減することができます。

    よくある質問

    Q: 従業員の過失によって損害が発生した場合、雇用者は常に責任を負うのでしょうか？

    A: いいえ、雇用者が従業員の選任および監督において、善良な家長の注意義務をすべて遵守したことを証明した場合、責任を免れることができます。

    Q: 従業員が業務時間外に起こした事故についても、雇用者は責任を負うのでしょうか？

    A: いいえ、従業員が職務範囲外で行動した場合、雇用者は責任を負いません。

    Q: 損害賠償額はどのように計算されるのでしょうか？

    A: 損害賠償額は、死亡慰謝料、逸失利益、葬儀費用、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用、訴訟費用など、さまざまな要素を考慮して計算されます。

    Q: 逸失利益はどのように計算されるのでしょうか？

    A: 逸失利益は、死亡時の年齢、年間総収入、年間生活費、年間年金などを考慮して計算されます。具体的な計算式は、裁判所の判断によって異なる場合があります。

    Q: 使用者責任を問われた場合、どのように対応すればよいのでしょうか？

    A: まずは弁護士に相談し、適切なアドバイスを受けることが重要です。弁護士は、証拠収集や法廷での弁護など、必要なサポートを提供してくれます。

    本件のような従業員の過失による事故、企業法務に関するご相談は、ASG Lawにお任せください。当事務所は、企業法務に精通した弁護士が、お客様のニーズに合わせた最適なリーガルサービスを提供いたします。まずはお気軽にご相談ください。konnichiwa@asglawpartners.com または お問い合わせページまでご連絡ください。ASG Lawは、フィリピン法における使用者責任に関する専門知識を有しており、お客様の法的問題を解決するために尽力いたします。どうぞお気軽にご連絡ください。