最高裁判所は、信頼の侵害を理由とする従業員の解雇には、解雇を正当化する実質的な証拠と、従業員が自己を弁護する適切な機会が与えられる手続き的正当性の遵守が必要であると判示しました。雇用主は、客観的な証拠に基づいて従業員に対する信頼が失われたことを証明しなければならず、通知の義務と公聴の機会を尊重しなければなりません。この判決は、雇用主が信頼の侵害を理由に従業員を解雇する場合には、高水準の公正さと証明責任を満たす必要があることを明確にしています。

疑惑と解雇：未払いのコレクションに対する解雇は適正か？

この事件は、J’ Marketing Corporation (JMC) によって不正直と信頼の侵害を理由に解雇されたドライバーである Fernando S. Iguiz に関するものです。JMCは、Iguiz が公式領収書を発行せずに支払いを受け取っていたと主張し、正当な理由で従業員を解雇する権利があると主張しました。Iguiz は違法な解雇を申し立て、裁判所は JMC が必要な実質的な証拠を提示できず、手続き的正当性を遵守しなかったため、Iguiz を不当に解雇したと判断しました。

最高裁判所は、信頼の侵害を理由に解雇するには、「故意による侵害」がなければならないと強調しました。これは、雇用主によって従業員に置かれた信頼の意図的かつ故意の違反です。単なる違反では十分ではなく、行為は注意散漫または不注意によるものではなく、正当な理由もなく故意に行われたものでなければなりません。裁判所は、この違反は相当な証拠に基づいている必要があり、憶測や疑惑に基づいていてはならないと明確にしました。

実質的な証拠の要件は、企業がその主張を立証する必要があることを意味します。これは、結論を支持するのに適切であると合理的な精神が受け入れられるような、関連する証拠です。この事件では、会社が従業員であるイグイズが顧客からの徴収を回収し、公式領収書を発行しなかったという証拠を提供することに失敗しました。裁判所は、そのような不正な主張について顧客からの苦情が出されていなかったことを強調しました。裁判所は、雇用主であるJMCがイグイズに対する請求を実証することに失敗し、彼に対する請求のための実質的な基礎が存在しなかったと判示しました。

労働法に基づいて解雇を正当化するには、手続き的正当性も必要です。従業員は、申し立てられた違反について知らされ、告発に応え、自己を弁護する機会が与えられる権利を有します。従業員の解雇を検討している場合、会社は2つの書面による通知を発行する必要があります。最初の通知は、会社による従業員の解雇を考慮する理由を提供し、従業員が自分の側を説明するための「妥当な機会」を提供するものでなければなりません。従業員を解雇することを決定した場合、2番目の通知では、会社の従業員による告発に関連するすべての状況と会社によるその告発の影響の検討に言及する必要があります。

この事件では、Iguiz への通知は不十分であり、答弁のために与えられた時間は少なすぎると裁判所は判断しました。9 February 2007 の書面を求める書面と Administrative Investigation のサイン書面で与えられた期間は短く、合理的ではなかったからです。会社が最初のメモからターミネーションまでの手続きを急ぎ、不当解雇の主張につながる状況が、解雇は正当化されなかったと判断した最高裁判所の理由を説明しました。

労働法第277条（b）項には、従業員の解雇における手続き的正当性の要件が含まれています：

第277条。雑則。—（a）x x x（b）労働者の在職期間の安全に対する憲法上の権利、および本法の第283条に基づく通知の要件を損なうことなく、正当かつ承認された理由以外の解雇から保護される権利に従い、雇用主は雇用を終了しようとしている労働者に対して、終了の理由の記載を含む書面による通知を提供し、必要な場合は代表者の支援を受けて、会社規則および労働雇用省が定めたガイドラインに基づいて公布された規則に従い、十分に自己を弁護する機会を与えなければならない。雇用主が行ったいかなる決定も、労働者が全国労働関係委員会の地域支部に苦情を申し立てることによって、その解雇の有効性または合法性に異議を唱える権利を損なうものではない。有効または承認された理由による解雇の証明責任は、雇用主にある。xxx。

したがって、裁判所は、不当解雇の事件では、雇用主が解雇が正当または許可された理由によるものであったことを示す責任があることを繰り返し述べました。雇用主がこの責任を果たすことができなかった場合、解雇は不当と見なされ、違法であることになります。Iguiz は適切な理由なしに違法に解雇され、手続き的正当性を遵守しなかったため、労働法第 279 条で義務付けられているとおり、復職と未払い賃金を受ける資格がありました。

結論として、この事件は、会社が不正または不正を理由に従業員を解雇したい場合は、適切にプロセスを実行することの重要性を強調しています。手続き上の安全性を提供できなかった場合、解雇決定は不当であり、法律と会社の規範における原則からの乖離を示す可能性があると判示されました。これは、雇用法と義務の原則に対する貴重な教訓を提供し、両者が協力的に理解できるようになるようにする必要があります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、連絡先からASG法律事務所にお問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.com宛にメールでお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的アドバイスを構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：J’ MARKETING CORPORATION 対 FERNANDO S. IGUIZ、G.R No. 211522、2019年9月4日

フィリピンの最高裁判所は、雇用者は不当解雇または金銭請求の訴えを一定期間内に提起しなければならないと判示しました。この決定は、不当な解雇から4年、金銭請求から3年以内に訴えを起こさなければ、原告はその訴えに対する権利を失うことを明確にしています。これは、従業員が迅速に行動し、潜在的な違反に対して法的な救済を追求する上で、時間的制約を理解することがいかに重要であるかを強調しています。

黙認された解雇：権利の時効が開始されるのはいつか

本件は、ロベルト・R・ピンゴル氏（「ピンゴル氏」）と彼の以前の雇用主であるフィリピン長距離電話会社（「PLDT」）との間の論争を中心に展開しました。1979年に保守技術者としてPLDTに入社したピンゴル氏は、いくつかの個人的な問題のために仕事への出席が悪化し、2000年1月1日に彼の雇用を解雇されました。ピンゴル氏が、建設的な解雇の主張を提起したのは2004年3月29日になってからです。訴訟の結果は、原告が潜在的な救済を追求するために与えられた時効を強調し、これらの期間が経過すると主張を損なう可能性があることを強調しています。

PLDTは当初、この訴えは時効を超過しているため却下されるべきだと主張しましたが、ピンゴル氏は、彼が金銭的利益を求めて会社に尋ねた期間を含めるべきではないと反論しました。労働仲裁人は当初PLDTに有利な判決を下しましたが、全国労働関係委員会（NLRC）は彼の訴えを再審理のために労働仲裁人に差し戻しました。控訴院はNLRCの判決を支持しましたが、PLDTはこの件を最高裁判所に持ち込みました。これは、雇用契約関連の問題を扱う法的な複雑さを強調しています。

この議論の中心的な問題は、ピンゴル氏が、民法第1146条で定められた不当解雇の4年間の時効、および労働法第291条で定められた金銭請求の3年間の時効を超過して提訴したかどうかでした。裁判所は、いつ原告の訴えの権利が発生したかに注目し、法的異議申し立ての開始点の重要性を考慮しました。民法第1146条は、原告の権利が侵害された場合、訴えを提起するための期間が4年であることを規定しています。また、労働法第291条は、従業員と雇用主との関係から生じる金銭請求は、訴えの原因が発生してから3年以内に提起する必要があることを規定しています。

訴えの原因がいつ発生したかを特定することが極めて重要になります。訴えの原因は、原告が何らかの法律の下で発生または作成された権利を有すること、被告がその権利を尊重する義務を有すること、および被告による原告の権利の侵害または被告の義務の不履行という3つの要素から構成されています。ピンゴル氏は、彼が2000年1月1日に正式に解雇または解雇されたのではないと主張し、彼は解雇を明確に主張しませんでした。しかし、最高裁判所は、ピンゴル氏が労働仲裁人に提出した最初の訴えにおいて、2000年1月1日が解雇日であると述べたことを強調しました。

裁判所は、訴えにおいて当事者が行った司法上の陳述は決定的であり、さらに証明する必要がないと判示しました。これらの陳述を覆すことができるのは、それらが明白な間違いによってなされたか、そのような陳述が行われなかったことを示すことによってのみです。裁判所は、この規定は法廷が司法訴訟に保持する信頼性を保護するためのものだと述べました。訴訟の原因は、訴えが開始できるようになった日に発生し、法律の可能性を開始します。裁判所は、この場合に該当する日は、ピンゴル氏がメンテナンス技術者として通常の仕事ができなくなった2000年1月1日だったと判示しました。

ピンゴル氏が2001年から2003年の間にPLDTの経営陣に彼の給付について問い合わせたという主張は、時効の進行を中断しなかったと裁判所は判断しました。民法第1155条の条項に従い、裁判所への訴えの提起、債権者からの書面による非裁判上の要求、債務者による債務の書面による承認は、時効を中断します。ピンゴル氏の主張は、彼が追加の裁判外請求を提出しなかったか、PLDTが義務を認めたという事実がなかったため、効果がありませんでした。ピンゴル氏の困難に対する唯一の責任は、最初に法的請求がファイルされた日の解釈を固守した裁判所の判断に反映されました。

最高裁判所はPLDTに有利な判決を下し、原告ピンゴル氏が彼の法的な対応を適切に追求しなかったことを認めました。訴訟における社会正義と労働者階級の保護のコミットメントは、すべての労働紛争が自動的に労働者に有利な方向に解決されるということを必ずしも意味するものではないことを、裁判所は明らかにしました。正義は、確立された事実、適用される法律、教義に照らして分配される正当な受領者のために常に存在します。この教義は、当事者が自分の状況をどのようにナビゲートするかを導く上で重要な役割を果たします。

FAQs

上記の裁定は、フィリピンにおける不当解雇の主張に関する時間的制約を強調し、従業員が自分の権利をタイムリーに行使することの重要性を明確にしています。雇用者は法的な道筋に責任を持って取り組むことが求められており、これらの規定を認識していれば、効果的で時間に制約のある救済が可能です。

特定の状況に対する本裁定の適用に関するお問い合わせは、ASG Lawにお問い合わせいただくか、電子メールfrontdesk@asglawpartners.comまでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：短いタイトル、G.R No.、日付