本判決は、海外で働くフィリピン人労働者が違法に解雇された場合に、国内の労働者と同様の保護を受ける権利があることを明確にしました。裁判所は、雇用契約がフィリピンで締結された場合、フィリピンの労働法が適用され、海外労働者も正当な理由と適正な手続きなしに解雇されない権利を持つことを確認しました。この判決は、海外で働くフィリピン人労働者の権利保護を強化し、雇用主が解雇に関してフィリピンの労働法を遵守する必要があることを強調しています。

管理上の特権か、労働者の権利侵害か？ 海外労働契約における適正な解雇の探求

2013年6月24日、カタールを拠点とする電気機械サービス会社であるElec Qatarは、地元の人材派遣会社であるI-People Manpower Resources, Inc.（IPMR）を通じて、電気エンジニアとしてJomer O. Monton（Monton）を雇用しました。MontonとElec Qatarは、2013年11月9日から2015年11月9日までの2年間の雇用契約を締結し、月額基本給6,000カタールリヤルと3,000カタールリヤルの手当が支給されることになりました。彼の雇用契約には、彼がカタール国に配属されることが規定されていました。また、Elec Qatarは、Montonに1か月前に書面で通知することにより、契約を解除できることも規定されていました。しかし、Elec Qatarは2014年10月6日にMontonに対し、会社内の活動が低くプロジェクトが不足しているため、Montonの雇用契約を通知受領日から30日以内に解除することを通告しました。これにより、Montonは契約期間満了前にフィリピンに帰国することになりました。

Montonは、Elec Qatarによる解雇は不当であると主張し、IPMR、Elec Qatar、およびIPMRの役員であるLeopoldo Gangoso, Jr.に対し、違法解雇の訴えを提起しました。Montonは、契約の残りの期間の給与、IPMRに支払った紹介手数料の払い戻し、損害賠償、弁護士費用を求めました。これに対し、Elec Qatarは、電気エンジニアとしてのMontonのポジションが不要になったため、整理解雇によりMontonの雇用を終了させることは正当な経営判断であると主張しました。また、MontonがElec Qatarの管理責任者に送った電子メールから推測できるように、解雇は相互の合意によるものであったと主張しました。

労働仲裁人はMontonの訴えを退けましたが、控訴院はMontonの訴えを認め、Montonが不当に解雇されたと判断しました。裁判所は、海外労働者の権利保護の重要性を強調し、Elec Qatarの行動を不当としました。裁判所は、単に契約条項に従うだけでなく、労働者の権利を保護する必要があることを明確にしました。裁判所は、Elec Qatarが事業上の損失を立証できなかったため、Montonの解雇は違法であると結論付けました。さらに、労働契約の解除条項は、Elec Qatarが自由に契約を一方的に解除できる包括的なライセンスと解釈されるべきではないと指摘しました。

判決において、労働法規はすべての契約に適用されるべきであり、特に公共の利益が関連する労働契約においては、明示的な言及がなくても同様であると判示されました。控訴院は、IPMRらが、Montonの解雇を正当化する理由となる有効な整理解雇が存在することを証明するための証拠を提示できなかったと判断しました。

民法第1700条は次のように規定しています。
「資本と労働の関係は、単なる契約的なものではありません。それらは公共の利益と密接に関連しているため、労働契約は共通の利益に譲らなければなりません。したがって、そのような契約は、労働組合、団体交渉、ストライキとロックアウト、クローズドショップ、賃金、労働条件、労働時間、および同様の事項に関する特別法に従います。」

裁判所は、海外労働者の権利保護を強調し、雇用主が解雇に関してフィリピンの労働法を遵守する必要があることを明確にしました。本件における重要な争点の一つは、雇用契約に定められた解雇条項の解釈でした。Elec Qatarは、契約に定められた1か月前の予告通知により、Montonの雇用を自由に解除できると主張しました。しかし、裁判所は、この条項を文字通りに解釈することは、労働者の権利を侵害するものであり、憲法および労働法が定める労働者保護の原則に反すると判断しました。

裁判所は、Elec QatarがMontonを解雇するために提示した理由が、法律で定められた正当な理由または承認された理由に該当しないことを指摘しました。特に、Elec Qatarは、Montonの解雇が事業上の損失を回避するために必要であったことを立証することができませんでした。裁判所は、Elec Qatarが主張する事業の不振やプロジェクトの不足を示す具体的な証拠を提示せず、単なる主張に留まっていると判断しました。また、Elec Qatarが解雇を決定するにあたり、公正かつ合理的な基準を使用したことを示す証拠も提示されませんでした。

さらに、裁判所は、MontonがElec Qatarの管理責任者に送った電子メールが、解雇への同意を示すものではないと判断しました。Montonが退職前に感謝の意を表したことは、単なる礼儀であり、Montonが解雇の正当性を争う権利を放棄したとは見なされません。労働者の権利は、そのような形式的な行為によって容易に放棄されるべきではありません。このように、I-PEOPLE MANPOWER RESOURCES, INC. 対 JOMER O. MONTON事件は、海外で働くフィリピン人労働者の権利保護における重要な判例として、今後の労働法務に大きな影響を与えるでしょう。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: I-PEOPLE MANPOWER RESOURCES, INC., ELEC QATAR AND LEOPOLDO GANGOSO, JR. VS. COURT OF APPEALS AND JOMER O. MONTON, G.R. No. 246410, January 25, 2023

本判決は、フィリピンの大学における教職員の退職金に関する重要な判断を示しました。最高裁判所は、教員として勤務後、管理職に転じた職員の退職金算定において、大学の退職金政策に則り、より有利な条件を適用することを認めました。しかし、パートタイム講師としての契約条件が優先され、正教員としての退職金請求は退けられました。本判決は、雇用契約の内容と大学の退職金規定の解釈において、明確な基準を提供します。大学職員の退職金請求において、過去の職務履歴と現在の雇用形態がどのように影響するかを示す重要な判例となるでしょう。

兼務と退職金：複数の職務における退職金算定の境界線

本件は、アンヘリーナ・ビジャヌエバ氏が、大学（University of the East、以下UE）に対して、退職金の差額支払いを求めた訴訟です。ビジャヌエバ氏は、UEで教員として長年勤務した後、法学部の事務官、後に准学部長に就任しました。その後、法学部でパートタイムの講師としても勤務しましたが、退職時に、法学部の正教員としての給与を基にした退職金の支払いを求めて争いとなりました。UEは、彼女がパートタイム講師として契約していたこと、そして大学の退職金政策に基づき、より高い退職金が支払われる基準で算定したことを主張しました。この訴訟では、大学の退職金政策と雇用契約の解釈が中心的な争点となりました。

訴訟の背景には、ビジャヌエバ氏の職務経歴とUEの退職金政策があります。彼女は1970年にUEの経営学部の正教員として採用され、23年間勤務した後、1993年に任意退職しました。その後、法学部の事務官、准学部長、パートタイム講師として再雇用されました。パートタイム講師としての契約には、UEとUE教職員組合との間の労働協約（CBA）に基づき、正教員に適用される退職金などの福利厚生は対象外であることが明記されていました。この契約条件が、退職金算定の際に重要な意味を持つことになります。ビジャヌエバ氏は、法学部の正教員としての退職金を主張しましたが、UEは、大学の「一つの退職金政策」に基づき、経営学部の正教員としての給与を基に退職金を算定しました。

労働仲裁人（Labor Arbiter）は、ビジャヌエバ氏の訴えを認め、退職金の差額を支払うようUEに命じました。仲裁人は、彼女が法学部の正教員としての給与を基に退職金を算定すべきであると判断しました。その根拠として、聖テレジータ学院事件の最高裁判決を引用し、再雇用された退職者は再雇用された初日から正職員としての地位を得ると解釈しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、この仲裁人の決定を覆し、ビジャヌエバ氏の訴えを退けました。NLRCは、彼女が経営学部の正教員として退職した後、法学部の事務官、准学部長としての職務が彼女の主要なつながりとなったと判断しました。また、彼女の法学部での講師としての職務は、契約ベースのパートタイムであり、1学期ごとの雇用であったことを考慮しました。

控訴院（CA）もNLRCの判断を支持し、ビジャヌエバ氏の訴えを棄却しました。CAは、UEの退職金政策に基づき、経営学部の正教員としての給与を基に退職金を算定することが適切であると判断しました。CAは、ビジャヌエバ氏が法学部の講師として契約していたことを重視し、彼女がその契約で正教員としての福利厚生を受けないことに同意していた点を指摘しました。また、最高裁判所は、審理の過程で、ビジャヌエバ氏が控訴院の決定に対して上訴する代わりに、裁量認容状の申し立てを行ったことは手続き上の誤りであると指摘しました。しかし、裁判所は、仮に手続き上の問題を無視しても、訴えは依然としてメリットがないと判断しました。

最高裁判所は、本件において、UEの「一つの退職金政策」が明確であり、その解釈に疑義の余地がないことを強調しました。この政策は、教員として勤務後、管理職に転じた職員の退職金算定において、より有利な条件を適用することを目的としています。裁判所は、この政策に基づき、ビジャヌエバ氏の退職金は、経営学部の正教員としての給与を基に算定されるべきであると判断しました。裁判所は、ビジャヌエバ氏がパートタイム講師として契約していたことを重視し、その契約で正教員としての福利厚生を受けないことに同意していた点を指摘しました。裁判所は、契約の有効性を認め、ビジャヌエバ氏の主張を退けました。

最高裁判所は、聖テレジータ学院事件の判例が本件には適用されないと判断しました。聖テレジータ学院事件では、原告は以前の職務である教員として再雇用されましたが、本件ではビジャヌエバ氏は教員としてではなく、管理職として再雇用されました。最高裁判所は、ビジャヌエバ氏が同時に2つの正職員の地位を保持することは不可能であると指摘しました。また、裁判所は、ビジャヌエバ氏が法学部の正教員としての退職金を主張することは不公平であると判断しました。彼女の法学部での講師としての勤務はパートタイムであり、授業時間は限られていました。ビジャヌエバ氏は、准学部長としての勤務が不足分を補うと主張しましたが、裁判所は、彼女がその勤務に対して既に報酬を得ていたことを考慮し、この主張を認めませんでした。

最後に、最高裁判所は、UEが控訴の際に必要な保証金を全額納付しなかったというビジャヌエバ氏の主張を検討しました。裁判所は、UEの保証金が1年間のみ有効であったことを認めましたが、規則により、保証金の有効期間は事件が最終的に解決するまでであるとみなされると説明しました。最高裁判所は、UEの退職金算定は適切であると判断し、控訴院の判決を支持しました。裁判所は、UEの「一つの退職金政策」が明確であり、ビジャヌエバ氏がその政策を適用しない理由を十分に示せなかったことを強調しました。

FAQs

本判決は、雇用契約の内容と大学の退職金規定の解釈に関する重要な指針を提供します。特に、複数の職務歴を持つ職員の退職金算定においては、雇用契約と退職金政策の両方を慎重に検討する必要があります。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（連絡先）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: Angelina Villanueva v. Honorable Court of Appeals, G.R. No. 209516, 2023年1月17日

本判決は、Arlo Aluminum Company, Inc.におけるレオーニル・マナロ・サントル氏らの雇用形態がプロジェクト雇用であったか、正規雇用であったかという争点に関するものです。最高裁判所は、上訴裁判所の判決を支持し、サントル氏らがプロジェクト従業員であったと判断しました。重要なことは、工事契約に基づき雇用された従業員は、雇用契約の内容、業務の性質、雇用期間によってプロジェクト従業員とみなされる場合があるということです。本判決は、プロジェクト雇用の要件を明確にし、建設業界における雇用の安定に影響を与えます。

いつプロジェクトはプロジェクトではないのか？正規雇用の権利に関する争い

Arlo Aluminum Company, Inc.は、建設会社向けにカスタマイズされたアルミニウム成形品を製造する会社です。同社は、プロジェクトごとに従業員を雇用していました。今回問題となったのは、レオニル・マナロ・サントル氏ら6名の従業員で、彼らは不当解雇を訴え、正規従業員としての権利を主張しました。一方、会社側は彼らをプロジェクト従業員として雇用し、プロジェクトの完了とともに雇用契約が終了すると主張しました。この事件は、プロジェクト雇用契約の有効性と、従業員が正規従業員としての地位を獲得するための条件を明確にする上で重要な判断となりました。

本件の核心は、サントル氏らがプロジェクト従業員であったか、正規従業員であったかという点にあります。労働法では、通常業務に不可欠な業務に従事する従業員は正規従業員とみなされます。しかし、特定のプロジェクトのために雇用され、雇用期間が明確に定められている場合は、プロジェクト従業員とみなされます。プロジェクト従業員として認められるためには、①特定のプロジェクトまたは事業に割り当てられていること、②その期間と範囲が雇用時に明示されていることの2つの要件を満たす必要があります。

労働基準法第295条
従業員が通常業務に不可欠な業務に従事している場合、その雇用は正規雇用とみなされる。ただし、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、その完了または終了が雇用時に定められている場合は除く。

サントル氏らは、雇用契約にプロジェクトの正確な期間が明記されていなかったため、正規従業員であるべきだと主張しました。しかし、裁判所は、雇用契約には①担当する特定のプロジェクト、②雇用期間と範囲が明示されており、従業員は自身の雇用が特定の目的と期間に限定されていることを認識していたと判断しました。さらに、プロジェクトの遅延により雇用期間が延長された場合、同様の条件で追加の契約が発行されました。従業員は雇用契約に署名し、プロジェクトの終了とその後の雇用終了について事前に通知されていました。

従業員らは、その業務内容（製造、配送、測量など）から正規従業員とみなされるべきだと主張しました。彼らは、繰り返し再雇用されたことで、会社の事業に不可欠な存在になったと主張しました。しかし、裁判所は、業務内容が雇用形態を決定するものではないと指摘しました。特定の業務が会社の通常業務に不可欠であるからといって、自動的に正規従業員になるわけではありません。

Paragele v. GMA Network, Inc.
プロジェクト従業員として雇用する場合、雇用期間と範囲が雇用時に明示されているだけでなく、実際にプロジェクトが存在することを証明する必要がある。

裁判所は、Arlo Aluminum Company, Inc.が様々なクライアント向けに「明確に分離された」プロジェクトに従事しており、従業員の雇用は会社が獲得するプロジェクトの有無に依存していることを強調しました。プロジェクトがなければ、従業員の業務もありません。そのため、プロジェクトの有無が常に確定しているわけではない場合、従業員を正規雇用として継続的に雇用することは現実的ではありません。裁判所は、建設業界における労働者の雇用は永続的なものではなく、割り当てられたプロジェクトと同時期であることを認めました。

さらに、複数のプロジェクトで繰り返し再雇用されたとしても、プロジェクトベースの雇用が正規雇用に変わるわけではありません。裁判所は、繰り返し再雇用されたとしても、プロジェクト雇用の地位を否定するものではないと判断しました。重要なのは、雇用が特定のプロジェクトのために固定されているかどうかであり、再雇用された期間ではありません。

サントル氏らは、会社が各プロジェクト終了後に雇用終了報告書を提出せず、完了ボーナスを支払わなかったことを指摘しました。雇用終了報告書の提出を怠ったことは、従業員がプロジェクト従業員ではないことを示す兆候の一つとなり得ます。しかし、裁判所は、これは唯一の考慮事項ではないとしました。雇用開始時に従業員にプロジェクト期間のみの雇用であることを通知しなかったり、従業員を継続的に雇用することで、特定のプロジェクトとの雇用が固定されなくなる場合など、他の要素も考慮されます。

本判決は、労働法は労働者のために解釈されるべきであるが、従業員と雇用者の双方の利益を考慮する必要があることを明確にしました。プロジェクト雇用は法律と判例の両方で有効です。Arlo Aluminum Company, Inc.は、従業員を異なるプロジェクトに別々の雇用契約の下で雇用し、各プロジェクトの範囲と期間を明確にしました。従業員は数年間会社で働きましたが、プロジェクトは継続的ではなく、プロジェクトの有無に依存していました。したがって、従業員はプロジェクト従業員であり、業務完了後の雇用終了は不当解雇ではありませんでした。

FAQs

本判決は、プロジェクト雇用の概念とその要件を明確にしました。雇用主は、従業員をプロジェクト従業員として雇用する際に、これらの要件を遵守することで、不当解雇のリスクを軽減できます。従業員は、自身の雇用契約の内容を理解し、権利を認識することが重要です。

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出典: 短縮タイトル, G.R No., DATE

最高裁判所は、企業が閉鎖された際に従業員に支給されるべき退職手当の計算方法に関する重要な判断を示しました。裁判所は、従業員が当初プロジェクト従業員として採用されていたとしても、後に正社員となった場合、退職手当は最初の採用日から起算されるべきであると判示しました。ただし、退職手当の計算率は、雇用形態の変更に応じて異なり、プロジェクト従業員期間は月給の半額、正社員期間は月給全額となります。この判決は、雇用主が退職手当を支払う際の従業員の権利を明確にし、従業員は雇用形態にかかわらず、雇用期間全体に基づいて公正な退職手当を受け取る権利があることを保証します。

継続的なプロジェクト雇用契約は正社員雇用を意味するのか？

本件は、スーザン・B・ヴィラフェルテ氏ら（以下「原告ら」）が、建設会社DISC Contractors, Builders and General Services, Inc.（以下「DISC社」）に対し、退職手当、休暇手当、ボーナスなどの未払い賃金を求めて訴訟を提起したことに端を発します。原告らはDISC社の元従業員であり、数年間様々な役職で勤務していましたが、2015年9月30日に会社閉鎖のため解雇されました。原告らは当初、プロジェクト従業員または契約従業員として採用され、その後正社員となりましたが、退職時に受け取った退職手当が不十分であると主張しました。本件の核心は、継続的なプロジェクト雇用契約が正社員雇用を意味するのか、また、その場合に退職手当の計算方法はどうなるのか、という点にありました。

本件の事実関係として、原告らはDISC社の様々なプロジェクトに携わっていましたが、雇用契約はプロジェクトごとに更新されていました。しかし、労働仲裁人および国家労働関係委員会（NLRC）は、原告らが長期間にわたり継続的にDISC社に勤務していたこと、およびその業務がDISC社の事業に不可欠であることを考慮し、原告らを正社員と認定しました。裁判所は、正社員としての地位を確立した従業員は、正当な理由または正当な事由なしに解雇されることはなく、事業閉鎖の場合には、労働法に基づき退職手当を受け取る権利があると指摘しました。

労働法第298条は、事業閉鎖の場合の退職手当について規定しており、従業員は勤続年数に応じて月給の1ヶ月分または半月分の退職手当を受け取る権利があります。本件では、DISC社は2013年5月21日以降の期間について、月給1ヶ月分の退職手当を支払いましたが、それ以前の期間については月給の半額に減額しました。原告らは、以前の期間についても月給全額の退職手当を支払うべきであると主張しましたが、裁判所は、労働法が定める最低基準を超える退職手当の支払いを強制することはできないと判示しました。

裁判所は、DISC社が政府所有の管理下にある企業であるというDISC社の主張を退けました。DISC社の親会社であるフィリピン国営建設公社（PNCC）は、政府所有の管理下にある企業であるものの、その子会社であるDISC社も同様に扱われるべきであるというDISC社の主張は認められませんでした。裁判所は、PNCC事件におけるPNCCの非政府所有企業としての分類は、特定の行政命令の適用範囲を決定する目的でのみ行われたものであり、PNCC自体が政府所有企業であることに変わりはないと指摘しました。しかし、PNCCの子会社であるDISC社も、労働法に従う必要があり、退職手当の支払い義務を免れることはできません。

さらに裁判所は、原告らに対するボーナス、休暇手当、その他の手当の支払いについても判断を示しました。裁判所は、DISC社が長年にわたりボーナスを支給していたとしても、大統領の承認なしに支給することは違法であると指摘し、ボーナスの支払いを命じることは適切ではないと判断しました。また、裁判所は、原告らが十分な証拠を提出していないとして、道義的損害賠償および懲罰的損害賠償の請求を棄却しました。しかし、裁判所は、原告らが弁護士費用を請求する権利を有することを認めました。

結局のところ、裁判所の判決は、雇用主と従業員の関係における公正さと公平さの原則を支持するものでした。裁判所は、従業員が長期間にわたり会社に貢献してきた場合、雇用形態にかかわらず、雇用期間全体に基づいて公正な退職手当を受け取る権利があることを明確にしました。この判決は、フィリピンの労働法における重要な先例となり、同様の状況にある従業員の権利を保護することに貢献するでしょう。

FAQs

本判決は、フィリピンの労働法における重要な先例となり、同様の状況にある従業員の権利を保護することに貢献するでしょう。

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出典: Short Title, G.R No., DATE

本判決は、会社が試用期間中の従業員を解雇する際の法的基準を明確にするものです。最高裁判所は、従業員の試用期間中の解雇が正当であるためには、会社が合理的な基準を従業員に通知し、その基準が満たされていないことを示す必要があると判示しました。この判決は、企業が従業員を解雇する際の手続きを明確にし、労働者の権利を保護することを目的としています。

試用期間中の勤務態度は解雇理由となるか？ケース分析

2016年5月30日、カトレヤ・R・カンビル（以下「申立人」）は、Kabalikat Para sa Maunlad na Buhay, Inc.（以下「KMBI」）にクレジットグループ-アッパーカビテ支店のプログラムオフィサーとして試用期間で採用されました。KMBIは、申立人に職務を理解させるために、2016年6月1日から7日までの1週間の基礎業務訓練プログラムへの参加を指示しました。6月2日、KMBIは申立人に以下の雇用パッケージを提供しました。(1)採用通知書、(2)パフォーマンス基準、(3)KMBI倫理綱領、(4)職務記述書、(5)行動規範。

しかしその後、勤務態度と成績を理由に試用期間中にKMBIはカンビルを解雇しました。この解雇が正当なものであったかどうかは、労働紛争に発展し、最終的に最高裁判所まで争われることになりました。本件の核心は、KMBIが申立人を解雇した際、その理由が正当であり、適切な手続きを踏んでいたかどうかです。特に、試用期間中の従業員の解雇に関する基準の通知と、その基準を満たせなかった場合の解雇の正当性について、重要な判断が示されました。

本件における重要な要素の一つは、KMBIが申立人に通知したパフォーマンス基準です。裁判所は、雇用主が試用期間中の従業員を解雇する際、どのような基準に基づいて評価されるかを明確に通知する必要があることを強調しました。これにより、従業員は自身のパフォーマンスがどのように評価されるかを理解し、改善の機会を得ることができます。さらに、解雇の理由が単なる主観的な判断ではなく、客観的な基準に基づいていることを保証することが重要です。

最高裁判所は、カンビルの解雇は正当であると判断し、控訴裁判所の判決を支持しました。裁判所は、カンビルの勤務態度が不良であり、職務遂行能力が不十分であったことが解雇の正当な理由であると判断しました。特に、カンビルが無断で仕事を休んだこと、上司に対する敬意を欠いたこと、パフォーマンス評価で低い評価を受けたことなどが重視されました。裁判所は、これらの事実はカンビルが試用期間中に期待される基準を満たしていなかったことを示すものであり、KMBIがカンビルを解雇する正当な理由があったと判断しました。

この判決は、試用期間中の従業員の解雇に関する重要な法的原則を確立するものです。雇用主は、試用期間中の従業員を解雇する際には、客観的な基準に基づいて評価を行い、その基準を満たせなかったことを明確に示す必要があります。これにより、従業員の権利が保護され、不当な解雇を防ぐことができます。同時に、企業は業務効率を維持し、適切な人材を確保するために、試用期間中の従業員を評価し、解雇する権利を有しています。ただし、この権利は、客観的な基準と公正な手続きに基づいて行使されなければなりません。

本件判決は、試用期間中の従業員の解雇に関する法的な紛争が発生した場合、裁判所がどのような要素を考慮して判断するかを示すものです。企業は、この判決を参考に、試用期間中の従業員の評価と解雇に関する内部規定を見直し、従業員の権利を尊重しつつ、適切な人材管理を行うことが求められます。また、従業員は自身の権利を理解し、不当な扱いを受けた場合には、法的手段を検討することが重要です。

本判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comからASG Lawまでご連絡ください。

免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：CATTLEYA R. CAMBIL VS. KABALIKAT PARA SA MAUNLAD NA BUHAY, INC., G.R. No. 245938, 2022年4月5日