フィリピンの試用期間雇用に関する主要な教訓
Karen G. Jaso v. Metrobank & Trust Co. et al., G.R. No. 235794, May 12, 2021
フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員の試用期間は重要なテーマです。特に日系企業がフィリピンで従業員を雇用する際に、試用期間中の基準とその適用がどのように行われるかは、雇用関係の安定性に大きな影響を与えます。Karen G. Jaso v. Metrobank & Trust Co.の事例は、試用期間中の雇用主の義務と従業員の権利を明確に示すものであり、企業が適切な雇用管理を行うための重要な指針となります。
この事例では、Karen G. JasoがMetrobank & Trust Co.から試用期間中に解雇された後、違法解雇を訴えたことが焦点となりました。彼女は、試用期間中の基準が適切に伝えられなかったと主張しましたが、最高裁判所は雇用主が基準を適切に通知したと判断しました。この判決は、試用期間中の雇用管理の重要性と、雇用主が従業員に基準を明確に伝える必要性を強調しています。
法的背景
フィリピンの労働法では、試用期間中の雇用について特定の規定が設けられています。労働法第296条（旧281条）では、試用期間は雇用開始日から6ヶ月を超えてはならないとされています。また、試用期間中の従業員の解雇は、正当な理由がある場合や、雇用主が事前に通知した基準を満たさない場合に限られます。
この条項に関連する重要な概念として、「正当な理由（just cause）」と「合理的な基準（reasonable standards）」があります。「正当な理由」は、従業員が重大な違反や不正行為を行った場合を指し、「合理的な基準」は、雇用主が従業員に求める業績や態度に関する基準です。これらの基準は、雇用開始時に明確に通知されなければなりません。
例えば、ある企業が新しい営業担当者を雇用する場合、試用期間中に達成すべき販売目標や顧客対応の基準を事前に通知する必要があります。これにより、従業員は自分の業績が評価される基準を理解し、努力することができます。労働法第296条では、次のように規定されています：
Article 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.
事例分析
Karen G. Jasoは、2012年7月16日にMetrobank & Trust Co.のマネジメント・トレーニーとして雇用されました。彼女は試用期間中の基準が適切に伝えられていなかったと主張し、2013年1月15日に解雇された後、違法解雇を訴えました。
この訴訟は、労働仲裁人（Labor Arbiter）、全国労働関係委員会（NLRC）、控訴裁判所（Court of Appeals）を経て、最高裁判所に至りました。各段階での主要なポイントは以下の通りです：
- 労働仲裁人（LA）：Jasoの主張を認め、Metrobankに彼女の復職とバックペイの支払いを命じました。LAは、Jasoが試用期間を過ぎて正社員となっていたと判断しました。
- 全国労働関係委員会（NLRC）：LAの決定を覆し、Metrobankが試用期間中の基準を適切に通知したと判断しました。NLRCは、Jasoの試用期間は2013年1月17日までであったと結論付けました。
- 控訴裁判所（CA）：NLRCの決定を支持し、Jasoの訴えを退けました。CAは、Metrobankが基準を通知する努力を十分に行っていたと判断しました。
- 最高裁判所：CAの決定を支持し、Jasoの訴えを退けました。最高裁判所は、以下のように述べています：
“Petitioner was apprised of the standards that she must meet at the time of her engagement.”
“Petitioner failed to qualify as a regular employee in accordance with the standards for regularization.”
最高裁判所は、Jasoが試用期間中の基準を理解していたこと、そして彼女がその基準を満たさなかったことを認定しました。また、彼女の解雇は適切な手続きを経て行われたと判断しました。
実用的な影響
この判決は、試用期間中の雇用管理における雇用主の責任を強調しています。企業は、試用期間中の従業員に対して明確な基準を設定し、それを適切に通知する必要があります。これにより、従業員は自分の業績が評価される基準を理解し、努力することができます。また、企業は試用期間中の従業員の業績を適切に評価し、必要に応じて解雇の手続きを進めることができます。
日系企業や在フィリピン日本人にとっては、フィリピンの労働法に準拠した雇用管理が重要です。特に試用期間中の基準の通知と評価は、雇用関係の安定性に大きな影響を与えます。主要な教訓としては、以下の点が挙げられます：
- 試用期間中の基準を明確に通知する
- 従業員の業績を適切に評価し、フィードバックを提供する
- 解雇の手続きを適切に行う
よくある質問
Q: 試用期間中の基準はどのように通知すべきですか？
A: 雇用開始時に、書面で明確に通知する必要があります。具体的な業績目標や態度に関する基準を示すことが重要です。
Q: 試用期間中の従業員を解雇する場合、どのような手続きが必要ですか？
A: 従業員に解雇の理由を通知し、説明の機会を与える必要があります。ただし、基準を満たさない場合の解雇は、通常の二通通知ルールが適用されないことがあります。
Q: 試用期間はどのくらいですか？
A: フィリピンの労働法では、試用期間は雇用開始日から6ヶ月を超えてはならないとされています。
Q: 試用期間中に従業員が基準を満たさなかった場合、どうなりますか？
A: 従業員は試用期間中に基準を満たさなかった場合、解雇されることがあります。ただし、雇用主は適切な手続きを踏む必要があります。
Q: フィリピンの労働法は日本とどのように異なりますか？
A: フィリピンの労働法は、試用期間中の基準の通知や解雇の手続きについてより詳細な規定があります。日本では、試用期間中の基準が明確に通知されることは一般的ではありません。
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