従業員が選択的退職の資格を得たものの、その選択権を行使する前に死亡した場合、その選択的退職金は、故従業員の受益者が代わりに請求することができます。これは、労働者の権利保護と社会正義の実現を目的とした判決です。企業と従業員間の集団交渉協約（CBA）における退職条項の解釈をめぐる争点について、最高裁判所は労働者の側に立ち、死亡した従業員の家族に退職給付金を支給するよう命じました。

従業員死亡時の退職金：労働者の権利擁護の戦い

この事件は、ユナイテッド・ドクターズ・メディカルセンター（UDMC）に秩序員として長年勤務した故セサリオ・ベルナダスの妻であるレオニラ・ベルナダスが、夫の死亡後に彼の選択的退職金をUDMCに請求したことに端を発します。UDMCはこれを拒否し、セサリオ自身が退職を選択しなかったことを理由に給付金の支払いを拒否しました。レオニラは訴訟を起こし、国家労働関係委員会（NLRC）は彼女の訴えを認めましたが、UDMCはこれに不服を申し立て、最終的に最高裁判所にまで争われました。

この事件の核心は、CBAに基づく選択的退職金の権利が、従業員の死亡によって消滅するかどうかという点にあります。UDMCは、セサリオ自身が退職を申請しなかったため、彼の受益者は退職金を受け取る資格がないと主張しました。一方、レオニラは、セサリオが死亡しなければ退職を選択していたであろうとし、彼の死は単なる手続き上の問題であり、労働者の権利保護のために退職金が支払われるべきだと主張しました。裁判所は、退職は当事者間の合意であり、雇用主と従業員間の自主的な契約であると指摘し、退職金は保険金とは異なり、年齢と勤務年数に基づいて支給されるものであることを明確にしました。そして、国内には3つの退職金制度があり、任意によるものはCBAまたは雇用主の政策によって定められるとしました。

裁判所は、労働法規は労働者のために寛大に解釈されるべきであるという原則に基づいて、レオニラの主張を支持しました。CBAの条項は当事者間の法律を構成しますが、選択的退職の条件が明確でない場合、その解釈は労働者に有利に行われるべきです。裁判所は、セサリオが23年間UDMCに勤務し、退職資格を満たしていたことを強調し、彼の死によって退職の選択が不可能になったとしても、彼の受益者はその権利を失うべきではないと判断しました。さらに、CBAには、退職者が死亡した場合に受益者が退職金を請求することを禁止する条項はなく、退職金は退職者とその受益者の財産上の権利であると強調しました。

この判決は、労働者の権利保護における重要な一歩であり、雇用主は退職制度を明確化し、従業員が死亡した場合の給付金請求に関する手続きを定める必要性を示唆しています。最高裁判所は、退職の概念には死も含まれると指摘し、「死ほど永続的または完全な身体障害はない」と述べました。このことから、強制退職と死はどちらも従業員の制御を超えた事象であると捉えられ、労働者の保護が強化されました。

また、この判決は、社会保障法に基づく強制退職制度を補完するものとして、CBAまたは雇用主の政策によって提供される任意退職制度の重要性を強調しています。労働法第302条[287]は、雇用主と従業員が相互に早期退職年齢を設定することを認めており、早期退職は従業員がより良い状態で退職給付金を受け取り、それを活用できる機会を提供します。

裁判所は、「曖昧さは退職者に有利に解決されるべきである」と述べ、セサリオの遺族への退職金の支払いを命じました。これにより、法律は労働者を保護し、企業は従業員の権利を尊重し、保護するよう努める必要性が再確認されました。

FAQs

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：UNITED DOCTORS MEDICAL CENTER, PETITIONER, VS. CESARIO BERNADAS, REPRESENTED BY LEONILA BERNADAS, RESPONDENT., G.R. No. 209468, December 13, 2017

本判決は、船員が障害給付を請求する際のタイミングと、集団交渉協約（CBA）が給付額に与える影響について重要な指針を示しています。フィリピン最高裁判所は、船員は、会社が指定した医師による治療期間中には完全かつ永久的な障害給付を請求できないと判断しました。しかし、CBAの規定に従い、一部かつ永久的な障害に対しては給付を受ける権利があると判断しました。この判決は、船員の権利と雇用者の義務のバランスを取り、CBAの重要性を強調しています。

いつ倒れた？障害給付の権利確定とCBAの適用

本件は、モンスC.アヌアット氏（以下、アヌアット氏）が太平洋航海株式会社（以下、太平洋航海）に雇用され、船上での事故により負傷したことに端を発します。アヌアット氏は治療を受けましたが、指定医師が完全な障害を宣言する前に給付を請求しました。主要な争点は、アヌアット氏の完全かつ永久的な障害給付請求権が確定したかどうか、また集団交渉協約（CBA）が給付額に適用されるかどうかでした。このケースは、船員の障害給付請求のタイミングとCBAの適用に関する重要な法的問題を提起しています。

アヌアット氏は、太平洋航海との雇用契約中にベネズエラの港で荷役作業中に事故に遭い、首、背中、膝に怪我を負いました。彼は病院で治療を受け、その後フィリピンに帰国し、太平洋航海が指定した医師であるニコメデス・クルス医師（以下、クルス医師）の診察を受けました。クルス医師は、アヌアット氏の脊椎と膝のMRI検査を推奨しました。MRI検査の結果、アヌアット氏の腰仙部脊椎に「椎間板変性とL5-S1での軽度の高さの喪失、およびそれに伴う輪状線維断裂/亀裂」が認められ、左膝には「内側半月板の体部と後角に及ぶ下部表面の断裂」が認められました。

クルス医師は、2011年9月22日の診断書で、アヌアット氏が背中の鈍的外傷、頸部筋肉の筋けいれん、左膝の腫れと内側半月板損傷を患っていることを確認し、左膝を手術で修復することを推奨し、9月30日に再診するように指示しました。しかし、アヌアット氏は9月30日に診察を受けませんでした。その後アヌアット氏は、手術後も左膝の痛みが改善せず、船員として働くことができなくなったとして、太平洋航海に対し、完全かつ永久的な障害給付、医療費の払い戻し、傷病手当、損害賠償、弁護士費用を請求しました。

労働仲裁人は、アヌアット氏に完全かつ永久的な障害給付を認めました。仲裁人は、恒久的障害とは、身体の一部が失われたかどうかに関係なく、労働者が120日以上仕事に従事できない状態を指すと判断しました。一方、全国労働関係委員会（NLRC）は、CBAを適用し、アヌアット氏の給付額を増額しました。しかし、控訴院は、アヌアット氏が給付を請求するには時期尚早であるとして、NLRCの決定を破棄しました。控訴院は、会社指定の医師による治療が継続中であり、240日間の治療期間が満了していないと指摘しました。

最高裁判所は、控訴院の決定を支持し、アヌアット氏の完全かつ永久的な障害給付の請求を認めない一方で、CBAに基づき、一部かつ永久的な障害給付を認める判断を下しました。裁判所は、CBAの条項、特に太平洋航海がアヌアット氏が「グレード10」と「グレード11」の障害を負ったことを認めた事実に基づき、アヌアット氏はCBAに定める該当する障害補償を受ける権利があると判断しました。これにより、太平洋航海はアヌアット氏に対し、膝の怪我に対する「グレード10」の障害補償と、背中の怪我に対する「グレード11」の障害補償を合わせて、総額31,257米ドルを支払う義務が生じました。弁護士費用の請求は、太平洋航海に悪意が認められないとして否定されました。

この判決は、障害給付の請求時期、会社指定医師の役割、CBAの拘束力に関する重要な法的原則を強調しています。判決によれば、船員は、会社指定医師による治療が継続中であり、240日間の治療期間が満了していない場合には、完全かつ永久的な障害給付を請求することはできません。しかし、CBAの条項は、会社と従業員間の契約であり、法律と同等の効力を有し、当事者を拘束します。

20.1.3.1 船上勤務中（船舶への、または船舶からの移動中の事故および業務に関連する病気を含む）に、船員の故意による行為に起因する負傷を除き、過失の有無にかかわらず、業務に関連する病気または事故の結果として永続的な障害を被り、その結果として労働能力が低下した場合、傷病手当に加えて、本協定の規定に従って補償を受ける権利を有する。業務に関連する病気を判断する際には、フィリピン従業員補償法または社会保障法を参照するものとする。

CBAにおいて、会社が指定した医師が決定した障害等級は、会社の船員に対する責任の主な基準となります。

20.1.3.2 本協定の対象となる雇用者が支払う責任を負う障害の程度は、雇用者が任命した医師が決定するものとする。
20.1.3.3 上記の診断書は、障害の程度を障害のスケジュールに定められたとおりに決定するものとし、会社は船員に対し、以下に記載された障害の程度に基づいて障害補償を支払うものとする。ただし、本補償は、上級船員の場合は148,500米ドル、ジュニア船員の場合は118,800米ドル、その他船員の場合は89,100米ドル（2008年1月1日現在）を超えないものとする。

本判決は、船員が障害給付を請求する際の適切な時期を明確化し、会社指定医師の役割と集団交渉協約（CBA）の重要性を強調しています。船員は、障害給付を請求する前に、会社指定医師による十分な治療と評価を受ける必要があります。また、雇用者と従業員は、CBAの条項を遵守し、その規定に従って障害給付を支払う必要があります。

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情報源：MON C. ANUAT, PETITIONER, VS. PACIFIC OCEAN MANNING, INC./TRAS STAR SHIPPING AGENCY CORPORATION, MASSOEL MERIDIAN LTD. AND/OR HERNANDO S. EUSEBIO, RESPONDENTS., G.R. No. 220898, July 23, 2018

本件は、労働法第263条(g)に基づき労働大臣が管轄権を行使する強制仲裁において、適切な賃金決定のために、会社側の財務諸表が外部の独立監査人によって適切に監査されている必要性を明確にしました。最高裁判所は、労使紛争において賃上げの根拠となる財務諸表が、外部監査人による監査を受けている必要があると判示しました。これは、企業の財務状況をより客観的に評価し、労働者の権利を保護することを目的としています。今回の判決により、同様の紛争解決のプロセスにおける透明性と公平性が向上することが期待されます。今後は、賃上げ交渉の際には、監査済みの財務諸表が重要な証拠となるため、企業側はその準備が不可欠となります。

ビール会社と労働組合の賃金交渉：財務の透明性は正義への道？

アジア・ブリュワリー社（以下「ABI」）と労働組合Tunay Na Pagkakaisa ng mga Manggagawa sa Asia（以下「TPMA」）との間の集団交渉協約（CBA）交渉が決裂し、紛争は労働雇用大臣の管轄に委ねられました。ABIは、過去5年間の監査前の財務諸表を提出しましたが、TPMAは、財務諸表が外部監査を受けていないため、不正確であると主張しました。最高裁判所は、労働紛争における賃金決定には、監査済みの財務諸表が不可欠であるという重要な判決を下しました。これは、Restaurante Las Conchas v. Llego判決で示された、企業が財政難を主張する際には監査済みの財務諸表が必要であるという原則を、強制仲裁の場合にも拡大解釈したものです。裁判所は、MERALCO v. Sec. Quisumbing判決を引用し、労働大臣の仲裁判断に対する司法審査の範囲は、その権限行使における重大な裁量権の濫用の有無の判断に限定されないと強調しました。

最高裁判所は、企業が過去5年間の監査済みの財務諸表を提出しなかったこと、労働大臣が監査前の財務諸表に依拠して賃上げ額を決定したことを問題視しました。裁判所は、労働大臣が賃上げ額の根拠とした要素（交渉履歴、仲裁および合意された賃上げ額の傾向、業界の動向）を具体的に示さなかったことも批判しました。これは、賃上げ額の決定プロセスにおける透明性の欠如と見なされ、公正な手続きの原則に反すると判断されました。裁判所は、Meralco事件で示された指針に従い、労働大臣は、客観的な事実を考慮し、紛争当事者と紛争の影響を受ける可能性のある人々の利益を適切にバランスさせるべきであると指摘しました。

最高裁判所は、労働大臣が賃上げ額を決定する際に、ABIの監査済みの財務諸表を利用せず、賃上げ額の根拠を十分に示さなかったことは、重大な裁量権の濫用にあたると判断しました。裁判所は、訴訟を労働大臣に差し戻し、賃上げ額を適切に決定するよう命じました。裁判所は、ABIの監査済みの財務諸表を利用し、賃上げ額の根拠となる事実と法律を明確に示さなければならないとしました。最高裁判所は、ABIとTPMAが以前に合意していた従業員一人当たりの医療給付金を減額した労働大臣の決定も覆しました。裁判所は、1,390ペソの給付金を支持し、労働大臣が合意された最低額を下回ることは裁量権の濫用であると判示しました。本判決は、労使紛争において、賃金およびその他の経済的給付に関する決定の透明性、公平性、および証拠に基づく性質を強調するものです。

要するに、この判決は、労使関係の安定と公正な労働条件の確保のために、企業の財務状況に関する正確で信頼できる情報を提供することの重要性を強調しています。外部監査による検証プロセスを通じてのみ、政策立案者と利害関係者は自信を持って判断を下し、企業の財務の安定性と従業員の福祉の両方を促進することができます。透明性と公正な手続きの確保は、労使紛争の効果的な解決策を見出すために不可欠です。企業は、監査された財務情報を開示し、労働組合および紛争解決機関は、開示された情報に基づいて意思決定を行わなければなりません。

FAQs

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出典: Asia Brewery, Inc. v. Tunay Na Pagkakaisa Ng Mga Manggagawa Sa Asia (TPMA), G.R. Nos. 171594-96, 2013年9月18日

フィリピン最高裁判所は、企業が労働者の憲法上の権利を侵害することなく、退職に関する独自の方針を確立できることを明確にしました。この判決は、企業が労働法およびその他の既存の契約で定められた基準を下回らない限り、独自の退職金制度を作成および実施する自由を認めています。本件は、企業が独自の退職金制度を設定する場合の限界を確立しています。

雇用条件の変更：企業の自由と従業員の権利のバランス

アメリア・R・オブサン氏は、フィリピンナショナルバンク（PNB）に対し、違法解雇および不当労働行為があったとして訴えを起こしました。PNBは以前に政府所有の会社でしたが、民営化された後、社内規制の下で、彼女の退職を60歳で義務付ける定期退職金制度（RRP）を導入しました。オブサン氏は、元政府の労働者として、65歳で退職する権利があり、RRPの変更に同意していないと主張しました。これにより、企業は、従業員が就職後に制定されたポリシーを従業員に適用して、従業員がその雇用契約の開始時に想定した退職年齢に影響を与えることができるのかという法的問題が生じました。

事件の裁判所分析では、労働法第287条は、集団交渉協約または他の適用される雇用契約で定められた退職年齢に焦点を当てていることを強調しました。このような契約がない場合、強制退職年齢は65歳と定められています。ただし、労働法は、既存の法律と一致する条件で退職の自由裁量を会社に許可しています。裁判所は、PNBのRRPが民営化の影響を考慮しており、GSIS（政府サービス保険システム）の退職金を受ける資格のない従業員への追加給付を含んでいることを強調しました。重要なことは、この退職計画は憲法上の権利を侵害せず、PNBが退職プランを提供するための有効な特権の行使であると裁判所が述べていることです。

労働法第287条
従業員は、集団交渉協約または他の適用される雇用契約で定められた退職年齢に達した時点で退職することができます。

退職の場合、従業員は、既存の法律および集団交渉協約およびその他の合意に基づいて得た退職給付を受ける権利を有する。ただし、従業員の集団交渉協約およびその他の合意に基づく退職給付は、ここに規定されたものよりも少ないものであってはならない。

事業所において従業員の退職給付に関する退職計画または合意がない場合、60歳以上の従業員であって、65歳を超えない年齢（強制退職年齢として宣言される）で、その事業所に少なくとも5年間勤務した従業員は、退職することができ、年数あたり少なくとも月給の2分の1に相当する退職金を受ける権利を有する。少なくとも6か月以上の端数は、1年間とみなされる。

当事者がより広い内容を含めることを規定しない限り、月給の2分の1という用語は、15日プラス第13回月給の12分の1プラス5日以内の勤務奨励手当の現金換算額を意味するものとする。

この判断は、以前に提起された質問、すなわちジャクルベ対シリマン大学事件に直接影響を与えました。ジャクルベとは異なり、オブサン氏は加入に明示的に同意していませんでした。ただし、PNBの従業員は情報が普及した後、精査し、異議を申し立てる機会がありました。オブサン氏は、PNB労働組合や幹部および役員協会の会長として行動しなかったことは、非難を黙認していることを示唆していました。裁判所は、従業員に退職前の相談を追加することは企業活動を不当に拘束すると明確にし、十分な手続きには会社の決定の通知で十分であると述べました。PNBが単独で資金を提供した退職計画では、従業員に追加の金銭的負担はかかりません。

最終的に、裁判所は、PNBのRRP（定年退職制度）を正当と見なし、それが雇用者としての権利であり、雇用の任期を規定するために確立されたものと判決しました。決定によると、企業は、労働法などの既存の規制に準拠している限り、RRPで定年を60歳に引き下げることができます。裁判所はまた、オブサン氏の意見が、職場において会社の変更に挑戦しないことは、彼女の承認を反映しており、彼女の異議が問題の定年退職の時期まで示されていなかったという事実も強調しました。したがって、PNBが決定した時点で従業員の権利と会社側のニーズのバランスを調整することが裁判所の責務であることを考慮すると、裁判所は企業の主張を支持しました。

FAQs

PNBに対する最高裁判所の判決は、組織に独自の方針を作成および実装するためのガイダンスを提供します。また、会社のルールを批判する機会と経路を提供する雇用において、労働者の権利が尊重されていることを保証することもできます。労働規則および法律に関するお問い合わせは、弁護士事務所までご連絡ください。

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出典：短縮タイトル、G.R No.、日付

最高裁判所は、労働者の権利と集団交渉契約の範囲を明確にするという重要な判決を下しました。最高裁判所は、集団交渉契約（CBA）において、より高い給付を受けるために、労働者が請負業者を通じてサービスを提供した期間を含める権利があることを判決しました。この判決は、労働者の正当な補償を受ける権利を確保し、企業が請負契約の配置を利用して従業員の給付を不当に削減することを防ぎます。この決定は、CBA の解釈に新たな見通しを提供し、過去の勤務期間が将来の給付の対象となる労働者を保護します。

さかのぼって奉仕を求める：労働者はより良いCBAのために初期の役割を含めることができますか?

このケースは、Ludo & Luym Corporation（LUDO）が、クレセンシオ・ルー・アラストル・サービス（CLAS）の仲介を通して、従業員の過去のアラステ・サービスの期間を、給与と給付の計算に組み込むことを拒否したことから始まりました。LUDO Employees Union（LEU）は、214人のメンバーを代表して、LUDO と和解しようとしましたが、LUDO は応じませんでした。問題は仲裁人にエスカレートし、仲裁人は従業員に有利な判決を下し、以前の勤務期間を正社員としての任期の一部と見なしました。LUDOは不服を申し立て、仲裁人の裁量は、労働条件の通常の変化を認めるために設計された制度である、和解協定の具体的な条件を超えていると主張しました。事件の核心は、労働者が契約業者に在籍していた期間を含め、継続的な雇用期間の対象とすべきかどうかという、根源的な問題を提起しました。

紛争を判断する際には、仲裁人および控訴裁判所は労働者側に立ちました。彼らの判決の根拠は、事業運営に不可欠であるアラステ・サービスの提供に対する従業員の重要性を認め、したがって労働条件に関する議論にそれらを包み込みました。仲裁人が行使しなければならなかった重要な判決は、労働裁判所の手続きの中で考慮されなければならない要素と、CBA の範囲と有効性であり、関連法に基づいて実施するために重要な問題を包含しています。特に、控訴裁判所は仲裁人の裁量権を確認し、法と先例に支持され、最終的措置に向けて合理的な裁量を行使することを要求しました。最高裁判所の審査は、申立人の申し立てられたエラーの評価に集中し、控訴裁判所は仲裁人が正当かつ健全な裁量を持ち、両当事者の議論を十分に考慮し、最終的な決定を裏付ける確固たる証拠を提供すると考えました。その過程で、最高裁判所は、仲裁判決は取り扱い方法において、労働法の基本的なテナント、実質的正義、労働者の保護に対するコミットメントに忠実であると主張しました。

労働法第261条：自主仲裁人または自主仲裁人の委員会は、集団交渉契約の解釈または実施から生じる未解決の不満すべて、および直前の条項で言及されている会社の人事政策の解釈または執行から生じる未解決の不満を審理し、決定する独占的な管轄権を有します。

法的な観点から、この判決は、当事者間の特定の要求に限定されない、自主的な仲裁プロセスの幅を固めます。自主的な仲裁人には、問題を解決するために必要と見なされる救済措置の検討など、事実に基づく証拠に基づいた事件の一般的な評価を拡張する権利があることが決定されています。この評価は、特定の事例に対する解決策の提供と、法的な訴訟を防ぎ、関係者のより大きな福祉を促進することで、迅速な労働裁判を可能にするために不可欠です。言い換えれば、仲裁人は関連する事実と証拠に基づいて包括的な決定を行う必要があり、必要に応じてそのような結果を提供するために権限が制限されるべきではありません。

企業には幅広い影響があり、とりわけ労使紛争への企業文化、採用プロセス、および紛争解決に対するアプローチを根本的に変化させる可能性があります。企業は、勤務年数に基づいた報酬の対象範囲の確認から開始し、アラステ期間が継続的なサービスとして承認されていることを保証する必要があります。従業員の要求が完全に受け入れられない場合には、弁護士の指導を考慮した透明性の高い紛争解決メカニズムを開発することも含まれます。企業にとって重要な要件は、すべての契約取り決めが公平である必要があり、給与または利益の削減を意図しないことです。紛争の可能性がある分野を特定し、労働基準の遵守、正義、そして倫理原則を奨励するための継続的な労働慣行の監査が含まれます。

要約すると、この訴訟における重要な要素は、すべての労働者に集団交渉を通じて適切な権利が与えられ、企業と従業員の安定した関係が促進されることを保証することであり、最高裁判所の判決はそれらに優先順位を付けています。裁判所は、従業員の公正さ、平等、公平性に関する議論において極めて重要な先例を作りました。これらの基準が労使関係の議論の最前線に置かれている限り、訴訟は法律の原則の有効性と経済的状況の正義の遵守を確認することにより、労働と雇用に関連する将来の訴訟を導き、影響を与え続けます。

このように、最高裁判所の判決は、Ludo & Luym CorporationとLudo Employees Unionとの間の訴訟における従業員の給付金の時効に関する重要な指導となります。和解に関する合意、仲裁人の権限、労使紛争を管理する法律上のタイムリーな考慮に関する解釈を提供しました。最高裁判所が明確にした重要な内容は、正義、労働者の権利保護、実質的な裁判を優先する必要性が依然として重要であることです。

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