最高裁判所は、執行令は執行される判決に厳密に従わなければならず、その条項を超えてはならないと判断しました。執行令が元の判決を超える場合、執行は無効となります。これにより、企業のみが違法解雇で責任を問われた場合、その企業の役員やメンバーの個人的資産に対して執行することはできません。

執行令は判決に厳密に従わなければならない：ある企業の解雇判決はどのように企業の役員の個人的資産に影響を与えますか？

本件は、A. De Vera Corporation（以下「法人」）に対する従業員 Jerson Servandil（以下「原告」）の違法解雇訴訟から生じました。労働仲裁人（LA）は法人に有利な判決を下し、原告に対する賃金未払い、解雇手当、および未払い給与の支払いを命じました。法人は判決を不服として労働関係委員会（NLRC）に上訴しましたが、保証金を提出しなかったため却下されました。上訴を認めないという NLRC の決定は、最終的に最高裁判所によって支持されました。

最終判決の後、LA は法人の資産を対象とした執行令を発行しました。しかし、執行令には法人の役員である Abraham De Vera（以下「De Vera」）も責任者として含まれていました。法人の資産だけで原告に対する判決を満たすのに十分でなかったため、De Vera が配偶者である Remedios De Vera と共同で所有していた不動産が差し押さえられ、公開競売で Jaime Bilan Montealegre および Chamon’te, Inc.（以下「請願者」）に売却されました。De Vera は、違法解雇訴訟の当事者として訴えられていないため、その不動産を差し押さえるべきではないと異議を申し立てました。

控訴院（CA）は De Vera の異議を支持し、執行令およびそれに続く財産売却を無効と判断しました。CA は、執行令が判決に厳密に従う必要があり、企業のみが責任を問われた判決に役員を含めることはできないと判断しました。請願者は CA の決定を最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所は、執行令は執行される判決に厳密に従う必要があり、その条項を超えてはならないという原則を支持しました。最高裁判所は、LA が当初の判決に違反する執行令を発行する権限を持っていなかったため、執行令を無効とした CA の決定が正しいと判断しました。裁判所はまた、法人が訴えられただけで、訴訟で当事者として訴えられていない De Vera の個人的資産を対象とするために、法人格の壁を破ることは正当化されないと付け加えました。

一般的に、法人の役員や構成員は職務遂行において行った行為に対して個人的に責任を負いません。ただし、例外的な状況下では、法人格の壁を破り、役員に法人の負債に対して責任を負わせることができます。これには、公的便宜の侵害（法人格が悪質な義務を回避するために使用される場合など）、詐欺事件（法人格が不正を保護または犯罪を擁護するために使用される場合）、および単なる影武者（法人が単なる影武者またはビジネスの導管である場合）が含まれます。本件では、裁判所は役員の不法行為や悪意を示す証拠がなく、執行令の誤りだけでは、法人格の壁を破り、De Vera に法人の義務を負わせることはできないと判断しました。

判決では、執行令は執行される判決に厳密に従う必要があり、元の判決を超えることはできないことが明確にされています。また、役員を責任者とするためには、その役員が悪意や不法行為で行動したという証拠が必要であると強調されています。

FAQ

この判決は、執行令は元の判決に厳密に従わなければならず、判決の文言を超えてはならないという重要な法的原則を強化するものです。本件では、会社の債務について責任を負わない者の資産に対して不当に執行することはできません。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：短いタイトル、G.R No.、日付

アルバイ電気協同組合（ALECO）とALECO労働組合（ALEO）との間の労働紛争において、最高裁判所は、労働大臣の復帰命令に従わなかったALECOに対し、従業員への賃金支払いを命じました。この決定は、労働大臣が公益に不可欠な産業における労働紛争に介入し、ストライキ中の従業員に職場復帰を命じた場合、雇用主はストライキ前の労働条件を維持する義務を負うことを明確にしています。企業が復帰命令に従わず、従業員に賃金を支払わなかった場合、バックペイの支払いが命じられることがあります。この判決は、労働紛争における企業の義務と従業員の権利を明確にする上で重要な意味を持ちます。

復帰命令か賃金か？ALECOの現状維持義務違反を問う

アルバイ電気協同組合（ALECO）は、フィリピンのアルバイ州で電気の小売配給を行う電力会社です。ALECO労働組合（ALEO）は、ALECOの従業員の団体交渉代表です。ALECOは、財政難のため、経営再建策として民間企業の参入（PSP）を推進しましたが、ALEOはこれに反対し、労働紛争が発生しました。労働紛争が激化する中、ALECOは労働大臣に紛争への介入を要請し、労働大臣は職権により介入し、従業員に職場復帰を命じる復帰命令を発令しました。

しかし、ALECOは従業員を職場復帰させたものの、実質的な業務を与えず、賃金も支払いませんでした。これに対し、ALEOは労働大臣の命令に従っていないとして、ALECOを訴えました。労働大臣は、ALECOが復帰命令に従わなかったとして、従業員へのバックペイの支払いを命じました。ALECOはこれを不服として、控訴院に上訴しましたが、控訴院も労働大臣の決定を支持しました。ALECOはさらに最高裁判所に上訴し、バックペイの支払いは不当であると主張しました。

最高裁判所は、ALECOの上訴を棄却し、労働大臣の決定を支持しました。最高裁判所は、労働大臣が労働紛争に介入し、復帰命令を発令した場合、雇用主はストライキ前の労働条件を維持する義務を負うと判示しました。労働法第263条(g)は、労働大臣が公益に不可欠な産業における労働紛争に介入する権限を定めており、その介入は、意図された、または差し迫ったストライキやロックアウトを自動的に差し止める効果を持つと規定しています。ストライキがすでに発生している場合、全てのストライキ参加者またはロックアウトされた従業員は、直ちに職場に復帰しなければならず、雇用主は直ちに事業を再開し、ストライキまたはロックアウト前の条件で全ての労働者を復帰させなければなりません。

最高裁判所は、ALECOが従業員を職場復帰させたものの、実質的な業務を与えず、賃金も支払わなかったことは、復帰命令に違反する行為であると判断しました。最高裁判所は、「雇用主は、復帰命令に従い、従業員を職場復帰させ、ストライキ前の労働条件で労働させなければならない。もし、雇用主がこれに従わない場合、従業員はバックペイを受け取る権利がある」と判示しました。したがって、バックペイの支払いは、ALECOが負う義務の履行として適切であると判断されました。裁判所はまた、この事件におけるバックペイは、違法解雇の場合のように、解雇されなければ得られたはずの収入を意味するのではなく、復帰命令に従って従業員が復帰していれば受け取ったはずの金額を意味すると説明しました。

この判決は、労働紛争における雇用主の義務と従業員の権利を明確にする上で重要な意味を持ちます。この判決により、雇用主は労働大臣の復帰命令に誠実に対応し、従業員を職場復帰させ、ストライキ前の労働条件で労働させなければならないことが明確になりました。もし、雇用主がこれに従わない場合、従業員はバックペイを受け取る権利があります。この判決は、労働紛争の解決において、労働大臣の命令の重要性を強調するものです。

FAQs

この判決は、労働紛争における企業側の義務と従業員の権利のバランスを考慮し、従業員の権利保護を強化するものです。企業は、労働大臣の命令を尊重し、従業員の権利を侵害しないように努める必要があります。

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出典：アルバイ電気協同組合対ALECO労働組合、G.R. No. 241437, 2020年9月14日

本件は、雇用主が従業員に対して示す軽蔑的な行為が、建設的解雇に相当するかどうかを判断するものです。フィリピン最高裁判所は、降格、侮辱的な言葉、辞職の強要、無関心な態度は、従業員に対する建設的違法解雇を構成すると判示しました。この判決は、労働者の尊厳を保護し、敵対的な職場環境から労働者を守るために、建設的解雇の概念がどのように適用されるかを示しています。この判決は、労働者が安心して働ける環境を確保する上で重要な役割を果たしています。

企業不正の仮面を剥がす：プレ対ベイビュー・マネジメント・コンサルタンツ事件の考察

プレ対ベイビュー・マネジメント・コンサルタンツ事件では、原告のペドリタ・ヘロイサ・B・プレ氏が、雇用主による一連の行為が耐えがたい職場環境を作り出し、建設的解雇に相当すると主張しました。プレ氏は、当初は企業渉外マネージャーとして雇用されていましたが、後に顧客サービス担当（CSR）の仕事を追加で割り当てられ、上司から侮辱的な言葉を浴びせられました。最高裁判所は、プレ氏の主張を支持し、職場環境における雇用主の行動が建設的解雇に該当すると判断しました。この事件は、建設的解雇を巡る問題と、労働者の権利擁護における裁判所の役割を浮き彫りにしています。

最高裁判所は、プレ氏に対する会社の行為を詳細に検討した結果、いくつかの事例で、プレ氏の尊厳を損なう敵対的な行動があったと結論付けました。彼女が企業渉外マネージャーとして雇用されたにもかかわらず、彼女に与えられた電話応対やメモ書きなどの顧客サービス担当の仕事は、彼女の地位を軽視するものであり、ランク以下の従業員が行う仕事でした。裁判所は、この新しい仕事が彼女の降格の形であると判断し、彼女の管理職の地位を尊重していないかのように扱われたことを指摘しました。さらに、プレ氏の上司であるゴードン氏は、彼女が別の手順を提案した際に否定的な反応を示し、彼女を「愚かだ」「無能だ」と罵倒しました。これらの言葉は明らかに彼女を貶めるものであり、敵対的な職場環境を悪化させ、最終的に彼女を建設的解雇の訴えを起こすように仕向けました。

プレ氏はまた、繰り返し辞職を求められ、その後会社に戻されるという経験をしました。会社は彼女に経済的援助または退職金を提供しましたが、これは彼女を雇用から排除しようとする姿勢の表れでした。さらに、プレ氏が職を維持できると保証された後も、経営陣からぞんざいに扱われるようになりました。これらの事件はすべて、プレ氏と会社役員との間に敵意と反感の雰囲気を作り出し、彼女の在職期間を耐え難いものにしました。これらの要因が重なり、プレ氏は自発的に職を辞めることを余儀なくされました。

雇用主は、プレ氏が期待される標準的な業績を満たしていなかったと主張することで、自らの行為を正当化しようとしました。しかし、裁判所は、プレ氏が業績不良であるにもかかわらず、顧客サービス担当の仕事やプロジェクトを主導するよう指示されたことに疑問を呈しました。このような行為は、彼女の業績不良という主張と矛盾しています。もし彼女の業績が本当に悪かったのであれば、有能で効率的な従業員に苦情処理を任せるのが合理的だからです。また、人事評価など、プレ氏の業績不良を裏付ける証拠がないことも、雇用主の主張の信憑性を弱めています。

さらに、雇用主は、プレ氏が健康上の理由で辞職を希望していると考えたため、退職金の提供を行ったと主張しています。しかし、なぜ雇用主は彼女に辞職を促すほどの申し出を急いで行ったのでしょうか？彼らは、彼女に病気休暇を取らせたり、政府の医師に診断を受けさせたりすることもできたはずです。明らかに、雇用主はプレ氏を雇用し続けることを望んでいませんでした。違法に解雇された従業員に対する金銭的補償に関する法と判例は確立されています。労働基準法の第294条は、不当に解雇された従業員にはバックペイの権利があると規定しています。また、従業員の責任によらない解雇の場合（労働基準法第298条から第299条に規定）、復職が不可能な場合は、解雇手当が支払われます。本件では、裁判所は、プレ氏と雇用主の関係が悪化しているため、復職は不可能であると判断しました。裁判所は、1年勤務するごとに1か月分の給与に相当するバックペイと解雇手当を支払うことを正当であると判断しました。

従業員の解雇が悪意または詐欺を伴う場合、または労働に対する抑圧的な行為を構成する場合、または善良な道徳、慣習、または公共政策に反する方法で行われる場合、精神的損害賠償を請求することができます。一方、懲罰的損害賠償は、解雇がむごたらしく、抑圧的で、悪意のある方法で行われた場合に請求することができます。プレ氏が受けた降格、侮辱的な言葉、虐待は、精神的および懲罰的損害賠償の対象となります。裁判所は、精神的損害賠償として10万ペソ、懲罰的損害賠償として10万ペソを認めることを支持しました。また、弁護士費用については、プレ氏が訴状または準備書面に具体的な金額を記載しなかったため、認めないという裁判所の判決を支持しました。なお、金銭的補償には、最終的な判決確定日から全額支払われるまで、年率6％の利息が付与されます。

よくある質問（FAQ）

この判決は、職場での労働者の尊厳を守る上で、裁判所の役割を強調しています。侮辱的で虐待的な環境を作り出す企業の慣行に対抗し、本判決はすべての従業員にとって尊厳のある公正な職場を維持するための重要な法的基準となります。

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出典：略称、G.R No.、日付

最高裁判所は、退職給付を受ける資格は法律によって決定されるため、従業員が法律が施行される前に退職を選択した場合、その法律に基づいて給付を請求できないと判断しました。この判決は、従業員が法律の変化に基づいて特定の退職パッケージを期待して退職を選択した場合、その法律が実際に有効になるまで給付が保証されないことを明確にしています。この判決は、従業員の退職が法的な権利よりもむしろ当事者間の合意の結果であると強調しており、雇用主と従業員の両方にとって将来の退職パッケージを計画する上で重要な考慮事項となります。

合理化の約束か：早期退職への期待と現実

アビラール氏は、ピープルズ・テレビ・ネットワーク（PTNI）のニュース部門のライターとして16年間勤務した後、政府の合理化計画を利用して早期退職を希望しました。しかし、彼が退職を申請した時点では、その計画を定めた法律はまだ施行されていませんでした。問題は、PTNIが法律施行後にその計画からアビラール氏を除外したことで、彼は早期退職給付を受ける権利があるかどうか、そしてPTNIが誠実に行動したかどうかです。

最高裁判所は、早期退職は雇用者と従業員間の合意であり、法律の権利ではないと判断しました。アビラール氏の場合、彼は共和国法（R.A.）第10390号の施行前に退職を申請したため、その法律に基づいて給付を受ける資格はありません。裁判所はまた、PTNIが誠実に行動したと判断し、退職の申請を受け入れたことは、後で施行された法律に基づく給付を保証するものではないと指摘しました。

さらに裁判所は、アビラール氏が早期退職を勧めたと主張するPTNIのゼネラルマネージャー、カラグ氏が悪意を持って行動したという証拠はないと述べました。カラグ氏が申請を受け入れたことは、せいぜい善意に基づく判断の誤りであり、悪意の証拠はありません。裁判所は、申し立てを行う者が事実を証明する責任を負うという原則を繰り返し述べ、アビラール氏はカラグ氏が早期退職を勧めたという主張を裏付けることに失敗しました。

R.A.第10390号第19条には、次の規定があります。

事務所の再編、廃止、設立、または経費削減およびその他の同様の措置により従業員がネットワークから離職した場合、従業員は政府における勤務年数ごとに1か月分の給与に相当する離職給付を受ける権利を有します。ただし、離職または転出された従業員は、本法の施行時に少なくとも1年の勤務を有していることを条件とします。

アビラール氏は2011年5月15日に退職したとみなされており、R.A.第10390号の施行時にはネットワークに勤務していなかったため、早期退職給付を受ける資格はありませんでした。この決定は、退職給付が法的権利ではなく、二国間合意であることを強調しており、従業員は、施行前に立法府で審議中の法律を含む、将来の法律の変化に基づいて早期退職給付を期待することはできないことを示唆しています。従業員は退職を選択する際に、適用可能な法律と、将来の退職給付に対する影響を理解しておく必要があります。

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出典：ADELIO ABILLAR 対 PEOPLE’S TELEVISION NETWORK, INC., G.R. No. 235820, 2020年6月23日

FAQs

この最高裁判所の判決は、従業員と雇用者が早期退職や合理化の状況をどのように認識し、行動する必要があるかについて重要な教訓を提供します。重要なのは、退職は法律と契約の複合体であるため、将来の法的権利を適切に保護するために法律専門家と協力することです。

本判決は、雇用者が従業員を30日を超える懲戒停職にした場合、または停職期間満了後に復職させない場合、建設的解雇と見なされるという重要な原則を確立しました。本判決は、会社側がMaria Minellie Dela Cruz氏を違法に解雇したとして、未払い賃金と解雇手当の支払いを命じました。これは、雇用者は懲戒停職を適切に管理し、従業員の権利を尊重する必要があることを示しています。

懲戒停職の限界：ENLI事件が示す不当解雇の境界線

Every Nation Language Institute（ENLI）でマーケティングオフィサー兼支店管理者として勤務していたMaria Minellie Dela Cruz氏は、支店の財務報告の遅延や顧客からの苦情を理由に懲戒停職となりました。Dela Cruz氏が労働仲裁人に未払い賃金の訴えを起こした後、会社は彼女を停職処分とし、その後復職させませんでした。この事件は、会社が従業員を懲戒停職にした後、正当な理由なく復職させない場合に、建設的解雇と見なされるかどうかという法的問題に焦点を当てています。

この事件では、ENLIはDela Cruz氏の停職期間が30日を超えたにもかかわらず、彼女を復職させず、また停職理由となった調査結果も示しませんでした。これは、労働法規に違反する行為であり、従業員の権利を侵害するものです。フィリピンの労働法では、懲戒停職は一時的な措置であり、30日以内に終了しなければならないと定められています。また、停職期間が満了した後は、従業員を元の職務に戻すか、同等の職務を提供する必要があります。

最高裁判所は、ENLIの行為は建設的解雇に当たると判断しました。建設的解雇とは、雇用者が従業員にとって耐えがたい労働条件を作り出すことで、事実上解雇を強いる行為を指します。この場合、ENLIはDela Cruz氏を復職させなかったため、彼女は事実上解雇されたと見なされました。この判断の根拠となったのは、フィリピン労働法における労働者の権利保護の原則です。労働者は、不当な解雇から保護される権利を有しており、雇用者は正当な理由と手続きに従ってのみ解雇を行うことができます。

裁判所は、ENLIがDela Cruz氏を復職させなかったこと、および停職理由となった調査結果を示さなかったことを重視しました。これにより、Dela Cruz氏は未払い賃金と解雇手当の支払いを受ける権利を有することが確認されました。この判決は、雇用者は懲戒停職を適切に管理し、従業員の権利を尊重しなければならないという重要な教訓を示しています。違反した場合、企業は未払い賃金と解雇手当の支払いを命じられる可能性があります。

第9条 停職期間：懲戒停職は30日を超えてはならない。雇用者はその後、労働者を元の職務または実質的に同等の職務に復職させるか、または延長期間中に労働者に支払われるべき賃金およびその他の給付金を支払うことを条件として、停職期間を延長することができる。

この事件は、懲戒停職に関する雇用者の義務を明確化しました。雇用者は、懲戒停職を正当な理由に基づいて行い、停職期間を30日以内に制限し、停職期間満了後は従業員を復職させる義務があります。これらの義務を怠った場合、雇用者は建設的解雇の責任を問われる可能性があります。建設的解雇の場合、裁判所は通常、未払い賃金、解雇手当、および損害賠償の支払いを命じます。

さらに、本判決は、会社側がDela Cruz氏の職務放棄を主張したことについても言及しています。裁判所は、Dela Cruz氏が職務を放棄したのではなく、会社側が彼女を復職させなかったことが解雇の原因であると判断しました。職務放棄が成立するためには、明確かつ意図的な職務の中断の意思が必要であり、単なる無断欠勤だけでは職務放棄とは見なされません。裁判所は、Dela Cruz氏が訴えを起こしていた事実を考慮し、彼女に職務を放棄する意図はなかったと判断しました。

FAQs

今回の判決は、雇用者と従業員の関係における力関係のバランスを再確認し、労働者の権利を保護するための重要な法的基準を確立しました。企業は、懲戒手続きを慎重に管理し、法的義務を遵守することで、不必要な訴訟リスクを回避できます。

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出典: Every Nation Language Institute vs. Maria Minellie Dela Cruz, G.R. No. 225100, 2020年2月19日

本判決は、従業員の違法解雇に対する保護の重要性を強調するものです。本件では、会社は従業員の誠実さに合理的な疑念を抱いて解雇しましたが、最高裁判所は、企業が従業員を解雇するには十分な証拠がなかったと判断しました。つまり、会社は客観的な正当性を持って従業員を解雇する必要があるということです。

事故と不正行為？航空機の整備における信頼の喪失に関する事件

ルフトハンザ・テクニーク・フィリピン（LTP）は、ロベルト・クイゾンを信頼の喪失と職務怠慢を理由に解雇しました。会社はクイゾンが事故を隠蔽し、航空機牽引の手順を誤ったと主張しました。しかし、クイゾンは解雇の理由となった行為について異議を唱え、上司の報復行為であると主張しました。訴訟は裁判所を争い、上訴裁判所はクイゾンが違法に解雇されたと判断しました。その後の上訴で、最高裁判所はこの事件を審理することになりました。

裁判所は、信頼の喪失を理由に解雇する場合の要件を検討しました。要件は、従業員が信頼できる立場にあること、信頼を喪失させるような行為があったこと、およびその信頼の喪失が従業員の職務遂行に関連していることです。裁判所は、この訴訟で、企業が信頼の喪失を正当化する行為の2番目の要件を実質的に証明できなかったと指摘しました。信頼の喪失を理由に解雇が有効となるためには、信頼の喪失が意図的な信頼の侵害に基づいており、明確に確立された事実に基づいていなければならないことが必要です。そのような違反は、不注意またはうっかりした行為とは異なり、正当な理由のない故意、認識、および目的のある場合に行われる場合に意図的です。

この訴訟で、最高裁判所は、クイゾンが職場でのLTPの規則および規制を意図的に、意識的に、意図的に、そして正当な理由なく無視したことを企業が証明できなかったと判断しました。むしろ、本裁判所は、クイゾンが事故の隠蔽および牽引事故に関する企業の主張を実質的に反駁したと判断しました。特に、クイゾンは監督者のロケラーノにすぐに電話をかけて事故について通知し、同様に事故報告書のコピーを適時に提出しました。彼の報告書は、航空機の事故の事実に関する彼の個人的な調査結果と評価に基づいており、同様の状況下にある他の従業員の報告によって確認されていました。

牽引事故に関しては、最高裁判所は、クイゾンが牽引時に必要な予防措置を意図的または目的なく無視したとは判断しませんでした。上訴裁判所が適切に判断したように、牽引は牽引クルーの共同責任でした。クイゾンは牽引クルーを放棄せず、航空機のエンジンで実施される漏れ検査をサポートするために他の作業を行っただけであるという主張を、裁判所は適切に支持しました。重要なことに、本件は、最高裁判所が企業は労働者を正当な理由で解雇する責任があることを確認するものです。

また、職務怠慢を理由とする解雇について裁判所は、義務の怠慢は重大かつ習慣的でなければならないと述べました。重大な過失とは、わずかな注意や勤勉さの欠如、または注意の完全な欠如を意味します。それは、それらを回避するための努力をすることなく、結果を考えずに無視することを示しています。習慣的な怠慢とは、状況に応じて、一定期間自分の義務を繰り返し履行しないことを意味します。

労働事件では、企業は従業員の解雇が正当かつ正当な理由で行われたことを証明する責任があります。その結果、企業が解雇が有効であることを証明できなかった場合、その解雇は不当であり、したがって違法であることを意味します。

さらに裁判所は、クイゾンを復職させることはもはや現実的ではなく、したがって、復職の代わりに退職金を支払うことが適切であると判断しました。違法解雇された従業員は当然の権利として復職する権利があることを裁判所は承知していますが、復職により関係者間の緊張とぎくしゃくした関係が悪化するだけの場合、または企業と従業員の関係が和解できない意見の相違によって過度に悪化している場合は、復職ではなく退職金の支払いを命じる方がより賢明です。

FAQ

本判決は、不当な訴えから労働者を保護するだけでなく、客観的な調査の実施と標準的な職務遂行に必要な措置の実施を通じて職場をより安全にする動機付けにもなります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（連絡先）またはメール（frontdesk@asglawpartners.com）でお問い合わせください。

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出典：略称, G.R No., DATE