本件は、フィリピンにおける建設的解雇に関する最高裁判所の判決であり、雇用主が従業員の職場環境を耐え難いものにしたとして解雇を訴える事件において、その立証責任がどのように適用されるかを示しています。裁判所は、建設的解雇は容易に証明されるものではなく、その主張は明確かつ説得力のある証拠によって裏付けられる必要があると明確にしました。裁判所は、上訴裁判所の判決を支持し、労働全国委員会（NLRC）は、労働審判所の判決はドリー・モレノが建設的に解雇されたと認めましたが、これは覆されました。したがって、裁判所は、本件で建設的解雇は発生しなかったと判断しました。

上位職への昇進の口約束：それは建設的解雇に相当するのか？

ロドラ「ドリー」R・モレノは、シャトー・ロイヤル・スポーツ・アンド・カントリークラブ（シャトー・ロイヤル）に業務部長として入社しました。彼女は後に自分が総支配人に昇進したと主張しましたが、その地位を証明する文書の証拠はありませんでした。その後、外国人であるヤン・ミシェル・ゴーティエがクラブ全体の総支配人に任命されました。モレノは、これは降格を意味し、彼女を辞任させた建設的解雇に当たると主張しました。この事件の中心となる法的問題は、上位の役職への口約束、その役職権限の引き下げ（とモレノが信じていること）、メモの発行が建設的解雇とみなされるのに十分であるかどうか、という点です。

裁判所は、モレノの主張には十分な根拠がないと判断しました。建設的解雇とは、継続的な雇用が不可能、不合理、またはありそうもないものになる状況を指します。降格や減給があった場合、または雇用主による明確な差別、無神経さ、軽蔑が従業員にとって耐え難いものになった場合に発生します。このような場合、従業員は雇用を終了する以外に選択肢が残されていません。建設的解雇の核心は、雇用主の行動が理不尽であり、正当化されず、不当である点にあります。建設的解雇の申し立ては、経営上の特権の行使の有効性と対比する必要があります。

従業員の建設的解雇の主張は、明確かつ説得力のある証拠によって裏付けられる必要があります。単なる自己主張では信用されません。モレノは、自分が総支配人であるという口約束と認識を証明できませんでした。彼女の入社書類には「業務部長」と明記されており、口頭による合意が拘束力を持つことはありません。裁判所は、ゴーティエの雇用が彼女を解雇するための差別的行為ではないと考えました。それは、経営陣が会社の運営を改善するために行った経営上の特権の行使に該当すると述べています。総支配人の地位が外国人によって埋められたという事実は、彼女が業務部長としての役割を果たし続けることが不可能であることを意味しませんでした。

裁判所はさらに、モレノが上司から説明を求める覚書を受け取ったと指摘しました。しかし、これはハラスメントとみなすことはできませんでした。覚書は、彼女の違反を述べたセキュリティレポートに基づいて発行されました。雇用主は、法律の下で、雇用関係に影響を与える従業員の違反に関する申し立てを調査する権利を有します。従業員は、違反申し立てに返答し、自分の弁明を行う必要があります。モレノはそうせず、この訴訟を提起することを選びました。

従業員が自分の会社によって違法に解雇されたと感じている場合、労働法を理解し、自分の権利を知っておくことは重要です。モレノのケースが示すように、建設的解雇の申し立ては、明確な証拠と申し立てを裏付ける記録なしに、単なる意見に基づいているわけにはいきません。さらに、正当な理由に基づく覚書に正しく対応することが重要です。

モレノは違法に解雇されたわけではないので、シャトー・ロイヤルはモレノを以前の役職、またはそれと同等の役職に復帰させることができますが、未払い賃金を支払うことはありません。モレノが仕事に戻ることを拒否した場合、彼女は雇用を辞任したと見なされます。以前の役職への復帰が不可能な場合、裁判所は当事者双方がそれぞれの経済的損失を負担しなければならないことを認めています。

FAQ

本訴訟の結果は、建設的解雇を申し立てようとしている従業員に対して大きな影響を及ぼします。雇用主が労働者の職場環境を耐え難いものにしたと感じた労働者は、自分の申し立てを証明する責任を負っていることを認識しておくことが重要です。モレノ氏の場合のように証拠がない場合、要求を満たすことは困難な場合があります。

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免責事項：本分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせて調整された特定の法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Rhodora R. Moreno vs. Chateau Royale Sports and Country Club, Inc., G.R No. 203942, 2021年8月4日

最高裁判所は、Expedition Construction Corporation対Africa事件において、ゴミ収集トラックの運転手が解雇された事件を審理しました。この判決は、運転手が実際には会社の通常の従業員であり、下請け業者ではなかったことを確認したため、フィリピンの労働法において重要な意味を持ちます。このことは、たとえ労働者が仕事量に基づいて支払われていたとしても、雇用主が業務をどのように行うかを管理していた場合、その労働者は通常の従業員と見なされる可能性があることを明確にしました。この判決は、仕事の確保と解雇の場合の権利に影響を与え、すべての利点を享受できる通常の労働者としての地位を与えました。

ゴミ収集契約：労働者の権利に関する問題

Expedition Construction Corporationは、ケソン市、マンダルーヨン市、カロオカン市、ムンティンルパ市と、ゴミの収集と輸送に関するいくつかの契約を締結しました。これらの契約を結ぶことで、同社はAlexander M. Africa氏のような個人をダンプトラックの運転手として雇用しました。運転手としての彼らの役割は、指定されたゴミ集積場からゴミを収集し、最終処分場に輸送することでした。しかし、これらの運転手は労働条件や従業員としての身分に疑問を持っており、特に契約が終了した場合、あるいは終了した場合の正当な権利と保護がないことに気づきました。

この紛争は、従業員とExpedition Constructionとの関係を特徴づける要因について、労働仲裁人と全国労働関係委員会との意見の相違から生じました。初期段階では、労働仲裁人は雇用者の雇用関係を認めませんでしたが、全国労働関係委員会はそれを認めるように主張を修正しました。異議は、解雇時の補償やその他の給付に関するさまざまな主張を含む不当解雇の疑いを提起しました。最高裁判所は、この問題を検討するにあたり、フィリピンの労働環境において雇用形態の定義を明らかにすることを目的としました。

この事件は、関係者の意見の不一致を中心とした主要な問題の1つに焦点を当てました。その核心は、Expedition Constructionが従業員の行動に対する管理の程度でした。法廷は、Expedition Constructionがゴミの収集方法と時期を指示した証拠に基づいており、これにより重要な要素である、いわゆる「管理テスト」が設定されました。さらに、労働者を企業と結びつけ、継続性と業務上の必要性の労働者の性格に焦点を当てた、雇用主が設定したガイドラインの下での労働者の仕事が議論の余地はありませんでした。裁判所はこれらの側面を精査することで、個人の権利保護に関する継続的な重要性を含め、フィリピンにおける労働関係の状況について検討を重ねました。

最高裁判所は、フィリピンの判例に根ざした４つの要素による検証を活用して、雇用者と従業員の関係を判断するための標準を再確認しました。これらの要素には、従業員の選択と雇用、賃金の支払い、解雇の権限、および最も重要な従業員の行動を管理する権限が含まれます。このいわゆる「管理テスト」では、企業が方法、行動、またはその両方における従業員が行う行動に対して与えることができる支配力を調査する必要があります。 Expeditions Constructionの事例では、裁判所は会社が雇用者と従業員の関係の特徴である従業員の業務運営に対する管理をどの程度行使していたかを特に検証しました。

最高裁判所は、Expedition Constructionがこれらの人々をダンプトラックの運転手として雇用し、各運搬に対して指定された報酬を支払い、明確な管理の側面を設定したと判断しました。これは主に、作業量が定期的に低下した後でも、従業員を収容する会社の試みで確認されました。したがって、裁判所はExpedition Constructionが職務遂行時の従業員の仕事において管理の権利を持っていることを示唆しました。雇用者の雇用関係を確立するこれらの要素により、最高裁判所は従業員の権利と雇用者としての企業の義務に関する条件を確立する可能性のある先例を作成しました。

労働法第280条によると、「継続的または中断的に少なくとも1年間勤務した従業員は、雇用されている活動に関して正規従業員とみなされ、その活動が存在する限り雇用は継続されるものとします。」

最高裁判所は、これらの労働者の地位に関して具体的な定義を行うために労働法の範囲をさらに掘り下げました。 Expeditions Constructionは、運転手が労働基準法上の定義による独立した請負業者ではなくプロジェクト従業員でもないことを証明できませんでした。このような独立した請負業者は通常、サービスをどのように提供するかの制御に大きな柔軟性があり、正規従業員によって提供されるよりも企業の中核となる業務への影響が少ないサービスを提供するものです。裁判所は、必要な明確さまたは裏付けのドキュメントが欠如しているため、Expedition Constructionは雇用契約に対するこれらの防御を十分に実証できませんでした。

この明確さの欠如により、運転手が通常業務においてExpeditions Constructionの中核的な運用において継続的に提供したサービスも考慮され、これらの労働者に対して正規雇用を義務付ける労働法第280条の条件を満たしていると想定されます。裁判所は、正規従業員としての従業員に与えられる権利と給付の明確化が労働関連紛争に対する明確な解決を提供するのに役立つため、正確な労働分類が不可欠であると述べました。それは社会経済的な進歩の促進だけでなく、雇用において公正さをもたらします。

それにもかかわらず、裁判所が不当解雇の申し立てに対する事実は不十分であると裁定し、これらの主張を正当化できる決定的な証拠がなかったことに注目することが重要です。訴訟の重要な側面には、解雇を証明する重要な事実の存在が含まれ、通常は雇用者が意図的に解雇を行ったことを示す証拠が含まれます。したがって、主張を裏付ける事実上の事件がない場合、不当解雇の訴訟は衰退します。ただし、このような特定の状況では、従業員とExpedition Constructionの関係の固有の不確実性と潜在的な違反を踏まえ、公平性の問題は残ります。

正義感を維持するために、裁判所は労使関係の基本的な不確実性と、主張された虐待を考えると、何らかの形態の財務支援は適切であると決定しました。裁判所は、補償は違法性が認められない場合でも、優れた判断を行動基準として提供する必要があると指摘しています。これらの決定は、フィリピンの労働仲裁人の義務を示すものであり、この特定の事件のような紛争でしばしば認められる労使関係に対する微妙なバランスを図るアプローチを通じて正義感を与えるために義務付けています。

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出典：短いタイトル、G.R No.、日付

この最高裁判所の判決は、企業組織の背後にある原則、特にそのベールが従業員の権利を侵害するために使用された場合にどのような影響があるのかを明確にしています。レオ・R・ロサレスらに対するニューANJHエンタープライズ事件において、裁判所は企業の仮面を剥ぎ、それが実際には以前の会社と同一である事業体を使用して従業員の雇用保障を回避しようとしたことを認めました。これは、企業組織が不正な慣行を隠蔽したり、従業員の権利を奪ったりするために悪用されるのを防ぐという重要な先例を確立するものです。この決定は、法律が単に企業の形式的な構造を尊重するだけでなく、公正さを確保し、労働者を搾取から保護することを保証するものです。

企業変革の裏を暴く：従業員の権利は形式に優先するか？

この事件は、ニューANJHエンタープライズが資本不足を理由に操業を停止し、その資産をNHオイル・ミル・コーポレーションに売却したことから始まりました。しかし、従業員、この事件の請願者らは、事業が間もなく同じ経営陣と機械を使ってNHオイルとして再開されたことを発見しました。訴訟は、事業の表面的な変革が雇用保障を回避することを目的としていたという申し立てを巡っていました。中心となる法的な問題は、NHオイルへの資産の売却が有効であり、それによって従業員を合法的に解雇できるのか、それともニューANJHが企業のベールを企業の区別を使用して不正に従業員の権利を弱体化させたのかということでした。

事件が法廷で展開されるにつれて、問題は分離給付の支払いの有効性とそれに伴う請求放棄書、そして企業体を別の実体として認めるべきかどうかに焦点が当てられました。請願者は企業が雇用継続を侵害するために故意に事業を転換したと主張し、以前の会社は資産を事実上それ自体に売却し、新しい実体で再び操業しました。仲裁廷は請願者のために最初に裁定しましたが、上訴審で決定が覆され、それから最高裁判所が介入して企業の詐欺または不正行為のために使用された場合は企業組織の仮面を剥ぐ法的原則を調べる必要がありました。

企業のベールの原則は、企業が株主から独立した存在であることを認め、通常、企業の負債または行動に対する彼らの個人責任を制限しています。ただし、最高裁判所が以前の訴訟で確立したように、この原則は絶対的なものではありません。詐欺を防止するため、正義を保護するため、または公益を回避するために破られる可能性があります。詐欺や不正が明らかな企業構造をめぐる詐欺的なセットアップは裁判所によって無視でき、主要な担当者は企業の実体とは無関係に責任を問われる可能性があります。これに関連する重要な原則は、従業員の権利と責任に対する正義と公平性の要件です。

裁判所は、労働に関するすべての規則、規制、手順は労働者に有利に解釈され、企業体に関する国内労働法の基本を強化し、企業の構造が労働者の権利に対する不正や回避を容易にするためだけに使用されるべきではないと判示しました。裁判所の推論の主な点は、事業構造の永続性を保護することだけを目的とする法的概念を利用するのではなく、従業員の権利を保護するという憲法の義務に対するコミットメントにありました。これらの従業員を欺くという考えは容認できず、法律ではそれが行われることは許されないでしょう。

特に、裁判所は、法律上実体が同じと見なされているため、企業の事業体を区別するために提出された資産の売却が有効ではないことを発見し、元の事業者が売却を承認し、新しい事業の代表者は元の事業者の姉妹であり、事実上以前に彼女を雇っていた事業者が株の所有権の大部分を持っていました。この状況は、企業を侵害することを合法化した最初の場所では合法的な取引または誠実な資産の売却のように見えるものの本質が本当にそうであるかを判断するために詳細に調べなければならないことを示しました。裁判所は、企業を形成するためのビジネスマンが彼らの仕事に対する契約権と保障された継続に対する従業員の権利を失ったために行われた場合、法的ビジネスに適合していないことを宣言しなければなりません。

分離給付の受諾とその後の労働者の主張の問題について、裁判所は分離給付の受諾は解雇の合法性に対する争いを妨げるものではないと述べました。この区分は、給付金を確保するための従業員の差し迫ったニーズの多くが、後に合法的な申し立てを行うことを妨げるものではないという保護的な見方の一環です。さらに、弁護士や訴訟提起にアクセスできない弱い従業員が搾取を強いる経済的圧力を受けやすく、これは合法的な請求を起こす機会がない労働者は存在しないことを前提としています。

その裁判所の結論は、ニューANJHとその後継者（新しい資産購入企業）であるNHオイルがその労働契約に対する共同の責任者として見なされ、解雇を言い渡すために従業員は法的にその会社に雇用を返還しなければなりませんでした。同様の状況に直面している人は企業の隠された詐欺から守られるべきだと確認し、解雇前に雇用されていた元の条件と賃金を保持している人たちを保持するように命じる。

よくある質問（FAQ）

この最高裁判所の判決は、企業構造を使用して従業員の権利を回避できないことを思い起こさせる強力なものです。企業が従業員の権利を軽視した経済的理由で雇用と再編成を終了できる能力の範囲を強化しています。企業はその業務を行う権利を行使する際に透明性と誠実さを持って行わなければなりません。法律によってその権利と雇用保障に対する完全な保護が提供されなければ、そのような不正な雇用の状況で働いている誰も放置されるべきではありません。

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出典：短いタイトル、G.R No.、日付

銀行マネージャーが銀行の規則に違反し、銀行が課した信頼を裏切る行為は、解雇の正当な理由とみなされます。本件は、上訴裁判所の2002年11月29日付け判決と2004年4月23日付け決議を問題とする認証に関する審査訴訟です。上訴裁判所は、国家労働関係委員会（NLRC）の2000年8月31日付け決議を覆し、従業員の解雇は正当な理由がないと判断しました。最高裁判所は、マネージャーが会社の方針に違反し、会社に経済的損失が発生していなくても、職務上の不適切な行為によって雇用主からの信頼を裏切ったため、解雇は正当であるとの判決を下しました。

信頼の侵害：マネージャーの権限の悪用は解雇を正当化するか

この訴訟は、当時フィリピン商業工業銀行（PCIB）に雇用され、その後Equitable PCI Bank（現在のBanco De Oro Unibank、Inc.）の従業員となったCastor A. Domporに対するものです。1995年にDomporは、PCIBのマカティシネマ支店の支店長に任命されました。1996年、PCIBの運営サブセンター長のGerardo C. Gabrielは、PCIBマカティシネマ支店から clearing のために送られたPhilippine Long Distance Telephone Company（PLDT）の配当小切手の数について、PCIBのアヤラ-マカティ地区長のCora Mallillinの注意を喚起しました。調査により、DomporがLuz FuentesというPCIBマカティシネマ支店の顧客に、裏書されたPLDTの配当小切手を複数枚入金させていたことが明らかになりました。この口座の不正な取引に関する疑惑が提起され、懲戒処分が行われることになりました。

2つの主要な問題は、(1)従業員の解雇が正当であったかどうか、(2)その解雇が正当な手続きを伴っていたかどうかでした。論争の中心となった事実としては、Domporは支店長として、Fuentesの口座に大量の裏書されたPLDT配当小切手を入金させました。監査チームは、支店長が承認権限を超えて小切手の受入れを承認し、そのような取引が疑わしいはずなのにそうしなかったことによって、重大な過失を犯したと結論付けました。会社の方針に違反し、取締役の信頼を裏切るものとみなされた行為です。この事例は、銀行のポリシーの遵守と、金融機関に対する支店長の責任を強調しています。

最高裁判所は、Domporの解雇は正当な理由があり、手続きの正当性が満たされていると判断しました。裁判所は、Domporが会社の方針を故意に無視したことを認め、それには、裏書された小切手を受け入れること、適切な信用枠なしに小切手の購入を許可すること、および問題を抱えた口座を閉鎖しなかったことが含まれます。裁判所は、これらの行動が重大な不品行、信頼の違反、および不信感につながると述べました。特に、会社が金銭的損害を被っていなくても、職務の職権濫用を構成する会社の規則に対する重大な不遵守により、解雇は適切に行われました。

最高裁判所は、この訴訟において、金融機関におけるマネージャーの職務の重要性を明確にしました。Domporのような支店長は、信頼される職位を保持しており、したがって、厳格な遵守と善意をもって職務を遂行することが求められます。裁判所の判決は、金融業界では信頼の違反と職権濫用が重大な違法行為であることを再確認しています。支店長の役​​割に内在する義務と責任を認識することは不可欠です。裁判所は、重要な義務違反と重大な過失が支店長の信頼を低下させ、企業はビジネスにおけるリスクを管理するために厳格なポリシーを課す必要性があるため、解雇を支持すると判断しました。この原則は、金融機関のあらゆるレベルの従業員に適用されます。

今回の事件は、会社の方針の遵守と企業倫理に対する個人の責任の範囲に関する先例となります。この裁判所の判決は、雇用主は会社が設立し、公共の利益に影響を与える職務を持つ個人の雇用において正当な理由を持つという、長期にわたる原則を裏付けるものです。

FAQs

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出典: EQUITABLE PCI BANK VS. CASTOR A. DOMPOR, G.R. No. 163293 & 163297, 2010年12月13日

本判決は、裁判所が労働紛争に関与できる範囲を明確にするものです。最高裁判所は、一般裁判所（地方裁判所など）は、労働事件またはそこから生じる事件について管轄権を持たないと判断しました。これは、労働仲裁人の決定に対する異議申し立てなど、紛争解決は労働省の適切な労働担当官に専属的に委ねられていることを意味します。労働紛争の解決方法を誤ると訴訟が却下される可能性があります。言い換えれば、紛争の性質と求められている救済措置を考慮して、適切なフォーラムに提訴することが重要です。

第三者の資産：労働紛争はどこまで及ぶのか

本件は、クレア・デオカリザという従業員が、L.C.ビッグマック・バーガー・インク（L.C. Big Mak Burger, Inc.）とその人事担当官であるテレサ・イスラエル（Teresa Israel）を相手取り、不当解雇と金銭的利益を求めて訴えを起こしたことに端を発しています。労働仲裁人のホセ・C・デル・ヴァッレ・ジュニア（Jose C. Del Valle, Jr.）は、デオカリザに有利な判決を下しましたが、L.C.ビッグマックとイスラエルは、定められた期日内にポジション・ペーパーを提出しませんでした。判決が確定し執行可能となると、執行令状が発行され、L.C.ビッグマックの資産が差し押さえられました。

フランシス・ダイ（Francis Dy）はL.C.ビッグマックとともに、差止命令と損害賠償を求めて地方裁判所（RTC）に訴えを起こし、労働仲裁人の決定は管轄権の欠如を理由に無効であると主張しました。RTCは訴えを却下し、高等裁判所（CA）も当初この却下を支持しましたが、最終的にRTCの命令を破棄し、審理のため事件をRTCに差し戻しました。そこで本件は、CAの判決の誤りを主張して、最高裁判所に上訴されました。本件における主要な問題は、RTCがダイの差止命令と損害賠償請求訴訟を審理する管轄権を有するかどうかということです。

最高裁判所は、高等裁判所が訴えを認容し、さらなる審理のために事件を裁判所に差し戻したことは誤りであると判断しました。最高裁判所は、訴えの性質と、裁判所の管轄権は、訴状の主張と求められている救済によって決まると説明しました。ダイが裁判所に提起した訴えは、差止命令と損害賠償請求ではあったものの、労働仲裁人の決定の有効性にも異議を唱えていました。したがって、最高裁は訴えは執行令状の破棄を求める申し立て、および不当解雇事件で下された判決の無効を求める訴訟であり、労働事件の関連事項に該当すると考えました。本件の主要な管轄権は労働仲裁人に属し、裁判所には属しません。

判例によると、一般裁判所は労働事件またはそこから生じるさまざまな事項（決定、裁定、命令の執行など）について管轄権を有しません。これらの事件を審理・裁定する管轄権は、労働雇用省の適切な労働担当官に専属的に属します。この原則に反することは、裁判の円滑な運営に反する分裂管轄を認めることになります。ダイは、自身がL.C.ビッグマックのフランチャイジーであるイスラエルの従業員であるため、不当解雇事件の当事者ではないと主張しましたが、この主張は受け入れられませんでした。証拠により、イスラエル自身もL.C.ビッグマックの従業員であり、ダイは訴えられた雇用主であるL.C.ビッグマックの所有者としての資格において当事者であることが明らかになりました。

さらに、ダイは、訴訟の申し立てでL.C.ビッグマックを共同請願者から外すことによって、差押えられた財産の単独所有権を主張することはできませんでした。彼は宣誓の下、差押えられた財産は彼自身ではなく、L.C.ビッグマックに属していることを明確に認めています。したがって、ダイはこれと矛盾する主張をすることはできません。裁判所は、ダイが労働事件の部外者または第三者であると仮定しても、彼の請求に対する管轄権は依然として労働仲裁人にあると強調しました。ダイは民事訴訟を起こす前に、執行令状が発せられた労働仲裁人に第三者としての請求を申し立てる必要がありました。

要約すると、最高裁判所の決定は、労働紛争に関する専門的な労働裁判所の管轄権を強化し、労働関連の決定に対する異議申し立てや執行手続きが一般裁判所の管轄外であることを明確にしました。この判決により、訴訟は労働紛争と密接に関連している場合、当事者はまず適切な労働省機関で救済を求める必要があり、これには第三者としての請求も含まれます。

FAQ

要約すると、裁判所は労働問題に関して慎重に歩む必要があります。紛争が主に雇用に関する問題に該当する場合、一般的な訴訟を起こす前に、まず適切な労働裁判所にアプローチする必要があります。この裁判所の決定は、特に紛争解決に関する管轄裁判所の権限の範囲をより明確にする点で非常に重要な影響をもたらします。

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出典：Jose C. Del Valle, Jr. vs. Francis B. Dy, G.R. No. 170977, 2009年4月16日