本判決は、警備員が不当に解雇された場合の救済に関する重要な先例を確立しました。最高裁判所は、警備会社が正当な理由なく警備員を6ヶ月以上「浮遊的地位」に置いた場合、それは建設的解雇に当たると判断しました。この判決により、警備会社は警備員の権利を尊重し、合理的な期間内に職務を提供するか、適切な補償を行う義務を負います。

警備員の沈黙：浮遊的地位は解雇を意味するのか？

アラン・M・アドールは、ジャミラ・アンド・カンパニー警備サービス社（JCSSI）に警備員として雇用されましたが、勤務地が割り当てられない期間が続きました。JCSSIは、アドールの警備員免許の更新を求めましたが、アドールは経済的な理由でそれを実行できませんでした。その後、JCSSIはアドールに勤務復帰通知を送りましたが、アドールはそれに応じませんでした。JCSSIは、アドールを職務怠慢を理由に解雇しました。アドールは、不当解雇を訴えましたが、JCSSIは、アドールが警備員免許を更新しなかったことが解雇の正当な理由であると主張しました。本件の争点は、アドールが不当に解雇されたかどうかでした。

本件において、最高裁判所は、まずアドールが1年近く「浮遊的地位」にあったことを指摘しました。浮遊的地位とは、警備員が勤務地の割り当てを待っている状態を指しますが、合理的な期間を超えるとその従業員は建設的に解雇されたと見なされます。労働法は、浮遊的地位に関する具体的な規定を設けていませんが、最高裁判所は労働法第292条を適用して、従業員の浮遊的地位の期間を最大6ヶ月に制限しています。本件では、JCSSIがアドールに勤務復帰と書類更新を求めたのは、アドールが6ヶ月以上の浮遊的地位にあった後でした。さらに、JCSSIはアドールに勤務復帰通知を送りましたが、その通知はアドールが浮遊的地位になってから1年以上経過した後でした。

また、最高裁判所は、アドールの警備員免許が実際には有効であったことを強調しました。JCSSIは、アドールに警備員免許の更新を繰り返し求めましたが、アドールの免許はまだ有効期限内でした。これは、JCSSIがアドールを誤解させ、新たな勤務地を与えないための口実としていたことを示唆しています。JCSSIは、アドールを職務怠慢で解雇しましたが、最高裁判所は、JCSSIの指示は明確かつ合理的でなかったと判断しました。勤務復帰通知は、具体的な勤務地の詳細を欠いており、DOLE（労働雇用省）の命令14号の要件を満たしていませんでした。最高裁判所は、アドールの解雇は不当であると結論付けました。

最高裁判所は、JCSSIに対して、アドールへの補償を命じました。具体的には、アドールが浮遊的地位になった2012年5月12日から判決確定までのバックペイ、勤続年数に応じた退職金、および総補償額の10％に相当する弁護士費用です。弁護士費用は、アドールが公共弁護士事務所（PAO）の支援を受けたため、国庫に信託基金として寄託されます。本判決は、労働者の権利保護を強化し、雇用主が労働者を不当に解雇した場合に適切な補償を提供する重要性を強調しています。

FAQs

本判決は、雇用主が労働者の権利を尊重し、不当な解雇を避けるために、労働法および関連する規則を遵守する必要があることを示しています。労働者は、自らの権利を理解し、雇用主がその義務を果たすように求めることが重要です。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：短いタイトル、G.R No.、日付

最高裁判所は、過去の非行のために解雇された公務員への退職金給付を巡る事件において、司法慈悲の適用範囲を明確化しました。この判決は、公務員の不正行為に対する懲戒処分と、その後の退職金給付の権利に直接影響を与えます。本稿では、裁判所の判断の法的根拠と、同様の状況にある人々への影響について詳細に分析します。

性的ハラスメント、解雇、そして失われた退職金：アルセオ裁判官の慈悲への訴え

本件は、元地方裁判所判事であるエルミン・E・アルセオ氏が、過去の不正行為を理由に解雇された後に、退職金の給付を求めたことに端を発します。1996年、アルセオ氏は弁護士のジョセリン・C・タレンズ＝ダボン氏に対するわいせつで好色な行為が原因で解雇され、すべての退職金が没収されました。その後、アルセオ氏は恩赦を求め、2012年に政府への再雇用禁止措置の解除が認められましたが、今回は人道的配慮を理由に退職金の給付を求めています。裁判所は、アルセオ氏の訴えを拒否し、過去の不正行為の重大さを考慮すると、退職金給付は認められないと判断しました。この裁判所の判断は、公務員の不正行為に対する懲戒処分と、その後の退職金給付の権利に直接影響を与えます。

裁判所は、アルセオ氏が共和国法第6683号（RA 6683）に基づく給付を請求する資格がないことを指摘しました。なぜなら、アルセオ氏は給与や階級の減額処分を受けたのではなく、実際に職務から解雇されたからです。RA 6683は、早期退職、自主退職、政府再編による非自発的な離職の場合にのみ適用されます。同法の第11条は、この法律が「（中略）政府機関から正当な理由なく、再編の結果として以前に離職した職員および従業員」に適用されると規定しています。

アルセオ氏は正当な理由により離職しており、職務に対する重大な不正行為と不道徳により解雇されたため、RA 6683はアルセオ氏の退職金給付を正当化する根拠とはなりません。しかし裁判所は、慈悲を与える権限に基づいて退職金を支給すべきかどうかを検討することにしました。司法慈悲は、過ちを犯した裁判官からの資格停止処分を解除する寛大な措置です。裁判所の裁量に委ねられています。裁判所は、2012年の決議において、アルセオ氏が職務からの解雇後の後悔と更生を十分に示したため、司法慈悲を与えましたが、この慈悲は当時、政府機関への再雇用の資格停止解除のみに限定されました。今回、アルセオ氏は退職金の給付を求めています。

退職金の没収は、重大な罪で有罪判決を受けた裁判官に科せられる制裁の一つです。裁判所規則第140条第11項によると、裁判所は各事件の状況に応じて、裁判官の退職金の一部または全部を没収することができます。この規定は、2017年の行政事件に関する規則（2017 RACCS）第57条に基づく付帯刑と一致しています。アルセオ氏は、1996年にわいせつで好色な行為を犯したとして行政責任を問われました。

第57条　一定の刑罰に内在する行政上の不利益。―付帯刑の賦課には、以下の規則が適用されるものとする。

1. 解雇の刑罰は、資格の取り消し、公職の永久的な資格剥奪、公務員試験の受験禁止、および退職金の没収を伴うものとする。（下線強調）

これらの状況を考慮し、すべての付随する要因を検討した結果、裁判所は本訴えを却下することを決定しました。裁判所は、司法慈悲の訴えに応じて、解雇された裁判官に退職金の一部を認めたことがありますが、その認容は各事件の特殊な事情によって異なります。結局のところ、司法慈悲の付与は、その範囲と程度を含め、憲法に基づく権限に従い、裁判所の健全な裁量に専ら委ねられています。本件では、アルセオ氏には8年前に既に司法慈悲が与えられており、政府機関への再雇用の資格停止が解除されたため、退職に向けて十分な収入を得て貯蓄することができました。裁判所が見るように、没収された給付金を支給することは、犯した不正行為の重大さを考慮すると、寛大すぎる措置となります。

FAQs

本判決は、司法組織の信頼性と公正さを維持するために、不正行為に対しては厳正な処分が科されるべきであることを再確認するものです。解雇された公務員が退職金の給付を受けるためには、司法慈悲を得る必要がありますが、そのためには、真摯な反省と社会への貢献を示すことが求められます。

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出典：職務からの不当解雇：退職金給付の権利と司法慈悲の範囲, G.R No. 66389, 2020年6月2日

本判決は、解雇に伴い従業員が受け取る給付金が、退職金ではなく解雇手当として扱われるべきかを判断したものです。従業員が会社の退職金制度に基づいて計算された金額を受け取ったとしても、解雇の理由が会社の都合によるものであれば、その給付金は解雇手当とみなされ、所得税が免除されるという重要な判例です。この判決は、企業が従業員を解雇する際、給付金の税務上の扱いに影響を与えるため、従業員の権利保護と税法上の明確化に役立ちます。

解雇手当か退職金か：税務上の取り扱いの分かれ道

本件は、アンナ・メイB.マテオ氏（以下、原告）が、コカ・コーラボトラーズフィリピン社（以下、被告）を相手取り、不当な給与天引き、退職金の過少支払い、未払い賃金、損害賠償を求めた訴訟です。原告は、会社のリストラにより解雇されましたが、その際に支払われた給付金から税金が源泉徴収されました。争点は、この給付金が退職金として課税対象となるのか、それとも解雇手当として非課税となるのかという点でした。

原告は以前、フィリピン・ビバレッジ・パートナーズ社（PhilBev）に勤務していましたが、同社が事業を停止したため解雇され、その際に退職金を受け取りました。その後、被告に採用され、販売スーパーバイザーとして勤務し、最終的には地区チームリーダーに昇進しました。2012年2月、被告は原告に対し、販売効率を改善するための「ルート・トゥ・マーケット（RTM）」戦略を強化するため、原告のポジションを廃止すると通知しました。原告は、2012年3月31日付けで雇用が終了し、解雇手当として676,657.15ペソが支払われる予定でした。

しかし、2012年4月21日に原告が受け取ったのは、合計402,571.85ペソの小切手2枚でした。確認したところ、未払いのローン残高と源泉徴収税として134,064.95ペソが差し引かれていました。原告は、この源泉徴収について確認を求めたところ、以前PhilBevを解雇された際に退職金の税制優遇措置を利用したため、今回の退職金は税制優遇の対象とならないと説明を受けました。原告は、内国歳入庁（BIR）に対し、源泉徴収の適法性について照会しましたが、明確な回答は得られませんでした。

原告は、税金の還付を求めましたが、被告に拒否されたため、労働仲裁官に訴えを提起しました。労働仲裁官は原告の訴えを認め、被告に対し、源泉徴収された税金相当額と弁護士費用を合わせて147,471.44ペソ支払うよう命じました。しかし、被告はこれを不服として国家労働関係委員会（NLRC）に控訴しました。NLRCは、労働仲裁官の判断を支持しましたが、弁護士費用の支払いを削除しました。

さらに被告は、NLRCの判断を不服として控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所は労働仲裁官とNLRCの判断を覆し、原告の訴えを棄却しました。控訴裁判所は、被告の退職金制度に基づくと、原告のような非自発的に解雇された従業員は、退職金制度に定められた金額または法律で定められた解雇手当のいずれか高い方を受け取る権利があると判断しました。原告が受け取った金額は、法的な解雇手当よりも高いため、税制優遇措置の対象とならず、源泉徴収は適法であると判断しました。これに対し、原告は上訴しました。

最高裁判所は、原告の主張を認め、解雇手当からの源泉徴収は違法であると判断しました。裁判所は、原告が受け取った金額は、解雇に伴うものであり、退職金ではないと判断しました。労働法第283条によれば、会社の都合により解雇された従業員は、少なくとも1ヶ月分の給与に相当する解雇手当を受け取る権利があります。被告の退職金制度においても、非自発的に解雇された従業員は、退職金制度に基づく計算または法律で定められた解雇手当のいずれか高い方を受け取ることができると規定されています。

裁判所は、原告が受け取った金額が退職金制度の計算式に基づいて算出されたとしても、それはあくまで解雇手当であり、退職金ではないと判断しました。退職金制度の計算式が用いられたのは、原告にとってより有利であったためです。また、原告が自発的に退職を選択したという証拠もありませんでした。したがって、原告が受け取った金額は、内国歳入法（NIRC）第32条(B)(6)(b)に規定される、会社の都合による解雇に伴う所得税が免除される解雇手当に該当すると判断しました。

裁判所は、控訴裁判所の判決を破棄し、NLRCの判決を復活させました。この判決は、解雇手当と退職金の区別を明確にし、会社の都合により解雇された従業員の税務上の権利を保護する上で重要な意義を持ちます。

FAQs

本判決は、解雇手当と退職金の区別を明確にし、従業員の権利を保護する上で重要な意義を持ちます。今後、企業は従業員を解雇する際、解雇手当の税務上の取り扱いに十分注意する必要があります。

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出典：Anna Mae B. Mateo v. Coca-Cola Bottlers Phils. Inc., G.R. No. 226064, February 17, 2020

本判決は、従業員の違法解雇に対する保護の重要性を強調するものです。本件では、会社は従業員の誠実さに合理的な疑念を抱いて解雇しましたが、最高裁判所は、企業が従業員を解雇するには十分な証拠がなかったと判断しました。つまり、会社は客観的な正当性を持って従業員を解雇する必要があるということです。

事故と不正行為？航空機の整備における信頼の喪失に関する事件

ルフトハンザ・テクニーク・フィリピン（LTP）は、ロベルト・クイゾンを信頼の喪失と職務怠慢を理由に解雇しました。会社はクイゾンが事故を隠蔽し、航空機牽引の手順を誤ったと主張しました。しかし、クイゾンは解雇の理由となった行為について異議を唱え、上司の報復行為であると主張しました。訴訟は裁判所を争い、上訴裁判所はクイゾンが違法に解雇されたと判断しました。その後の上訴で、最高裁判所はこの事件を審理することになりました。

裁判所は、信頼の喪失を理由に解雇する場合の要件を検討しました。要件は、従業員が信頼できる立場にあること、信頼を喪失させるような行為があったこと、およびその信頼の喪失が従業員の職務遂行に関連していることです。裁判所は、この訴訟で、企業が信頼の喪失を正当化する行為の2番目の要件を実質的に証明できなかったと指摘しました。信頼の喪失を理由に解雇が有効となるためには、信頼の喪失が意図的な信頼の侵害に基づいており、明確に確立された事実に基づいていなければならないことが必要です。そのような違反は、不注意またはうっかりした行為とは異なり、正当な理由のない故意、認識、および目的のある場合に行われる場合に意図的です。

この訴訟で、最高裁判所は、クイゾンが職場でのLTPの規則および規制を意図的に、意識的に、意図的に、そして正当な理由なく無視したことを企業が証明できなかったと判断しました。むしろ、本裁判所は、クイゾンが事故の隠蔽および牽引事故に関する企業の主張を実質的に反駁したと判断しました。特に、クイゾンは監督者のロケラーノにすぐに電話をかけて事故について通知し、同様に事故報告書のコピーを適時に提出しました。彼の報告書は、航空機の事故の事実に関する彼の個人的な調査結果と評価に基づいており、同様の状況下にある他の従業員の報告によって確認されていました。

牽引事故に関しては、最高裁判所は、クイゾンが牽引時に必要な予防措置を意図的または目的なく無視したとは判断しませんでした。上訴裁判所が適切に判断したように、牽引は牽引クルーの共同責任でした。クイゾンは牽引クルーを放棄せず、航空機のエンジンで実施される漏れ検査をサポートするために他の作業を行っただけであるという主張を、裁判所は適切に支持しました。重要なことに、本件は、最高裁判所が企業は労働者を正当な理由で解雇する責任があることを確認するものです。

また、職務怠慢を理由とする解雇について裁判所は、義務の怠慢は重大かつ習慣的でなければならないと述べました。重大な過失とは、わずかな注意や勤勉さの欠如、または注意の完全な欠如を意味します。それは、それらを回避するための努力をすることなく、結果を考えずに無視することを示しています。習慣的な怠慢とは、状況に応じて、一定期間自分の義務を繰り返し履行しないことを意味します。

労働事件では、企業は従業員の解雇が正当かつ正当な理由で行われたことを証明する責任があります。その結果、企業が解雇が有効であることを証明できなかった場合、その解雇は不当であり、したがって違法であることを意味します。

さらに裁判所は、クイゾンを復職させることはもはや現実的ではなく、したがって、復職の代わりに退職金を支払うことが適切であると判断しました。違法解雇された従業員は当然の権利として復職する権利があることを裁判所は承知していますが、復職により関係者間の緊張とぎくしゃくした関係が悪化するだけの場合、または企業と従業員の関係が和解できない意見の相違によって過度に悪化している場合は、復職ではなく退職金の支払いを命じる方がより賢明です。

FAQ

本判決は、不当な訴えから労働者を保護するだけでなく、客観的な調査の実施と標準的な職務遂行に必要な措置の実施を通じて職場をより安全にする動機付けにもなります。

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出典：略称, G.R No., DATE

本判決では、会社側の人員削減計画が正当なものであるかどうかが争われました。最高裁判所は、会社側が人員削減の正当性を示す十分な証拠を提示せず、また、人員削減の基準も公平かつ合理的でなかったと判断しました。結果として、解雇された従業員は不当解雇と認められ、復職と賃金の支払いが命じられました。

人員削減の背後にある真実：企業は従業員を解雇する正当な理由を示さなければならないのか？

従業員エンリケ・マルコ・G・ユロは、コンセントリックス・ダクシュ・サービス・フィリピンズ社から不当解雇されたと訴え、国家労働関係委員会（NLRC）はユロの主張を認めました。しかし、控訴院（CA）はこの決定を覆し、人員削減の正当性を認めました。最高裁判所は、企業が人員削減プログラムを適切に実施するためには、具体的な証拠と公正な基準を示す必要性を強調しました。それでは、この裁判の経緯を詳しく見ていきましょう。

労働法第298条（旧283条）において、人員削減は解雇の正当な理由として認められています。人員削減とは、従業員のポジションが余剰であるか、企業の実際の需要に対して従業員のサービスが過剰であることを意味します。この人員削減は、労働者の過剰雇用、事業量の減少、または企業が以前に製造または実施していた特定の商品やサービスの中止など、さまざまな要因の結果として起こりえます。判例では、従業員のサービスを余剰と特徴づけ、したがって解雇を適切に行うことは、経営の特権の行使であると説明されています。雇用者は、事業運営に必要な数以上の従業員を維持する法的義務はないからです。

ただし、判例法では、この特権の行使は「法律に違反してはならず、恣意的または悪意があってはならない」と規定されています。したがって、上記のように引用された労働法第298条に従い、法律は雇用者が余剰ポジションを廃止する際の誠実さと、余剰と宣言され、したがって廃止されるポジションを特定するための公正かつ合理的な基準の存在を証明することを求めています。「人員過剰を主張する企業は、余剰ポジションを特定するための誠実さと公正かつ合理的な基準があったことを示すために、十分な証拠を提示する必要があります」。

最高裁判所は、会社が人員過剰になったと宣言するだけでは十分ではないと判示しています。むしろ、影響を受ける従業員の解雇を正当化するために、新たな人員配置パターン、実現可能性調査/提案、新たに作成されたポジションの実行可能性、職務記述書、および再編の経営陣による承認など、人員削減の十分な証拠を提示する必要があります。一方、ゴールデンスレッド編物産業株式会社対NLRCにおいて、裁判所は公正かつ合理的な基準には、優先順位の低い地位（例：一時雇用者）、効率、および勤続年数などが含まれると説明しました。雇用者が使用するこれらの基準の存在は、その誠実さを示しており、雇用者が従業員のサービスからの解雇を適切に正当化するために、人員削減の実施に骨を折ったことを示しています。

この訴訟において、裁判所は、会社側が、人員削減に基づいて従業員の雇用を終了する際に、誠実さを示し、公正かつ合理的な基準を採用したことを示す十分な証拠を提示できなかったという労働審判所の調査結果を支持しました。会社側は、人員削減計画を正当化するために、2014年12月18日にアマゾンから、事業上の緊急性/要件によりアカウントの人員を「適正化」する計画を通知する電子メールを受け取ったと主張しました。しかし、そのような電子メール、ましてやその内容を裏付けるのに役立つ十分な裏付け証拠は、いかなる手続きにおいても提示されませんでした。せいぜい、会社側はNLRCへの再考の申し立ての中で、アマゾンの人員削減計画を説明するとされる内部文書を提出しました。

しかし、裁判所は、この1ページの文書は、人員削減の宣言を正当化するのに十分なデータがないだけでなく、会社側の要求者/事業部門長のヴィヴェク・ティクによって作成されたものであり、アマゾンからの従業員/代表者によるものではないため、明らかに自己主張にすぎないため、会社側の誠実さを示すものではないと判断しました。「事業部門の現状、人員削減のきっかけ、および望ましい結果に関する記述」というエントリーに並行して、要求者は「季節的な増員が終了したばかりであり、クライアントからの長期予測（12月〜2月のEOM LTF）に基づいた通話量の低下により、人員を削減する必要がある」と述べています。ただし、この一般的な結論以外に、主張されている通話量の低下、およびアマゾンに割り当てられた事業部門を縮小する事業上の緊急性を本当に示すために、その根拠となる予測を裏付ける証拠は提示されていません。

会社側の誠実さを示す証拠がないことに加えて、会社側は人員削減プログラムにおいて公正かつ合理的な基準を採用したことも証明できませんでした。会社側は、業績評価が低いとされる従業員の名前を基に、人員削減しようとした従業員の名前が記載されたテーブルのスクリーンショットを提示しただけです。確かに、「効率」は、人員削減プログラムに従って誰を解雇するかを決定するための適切な基準である可能性がありますが、その文書は会社側が実際に公正かつ合理的な基準を採用したことを説得力をもって示していません。繰り返しますが、スクリーンショットに含まれているのは、それぞれの業績評価に伴う従業員のリストだけです。労働審判所が指摘したように、会社側は返信の中で、それぞれの業績評価を含む従業員と思われる名前が記載されたテーブルのスクリーンショットを組み込んでいますが、このオフィスは、これを裏付ける証拠がないため、額面通りに認めることはできません。前述のように、これらの基準の存在は、人員削減の実施が、従業員のサービスからの解雇を適切に正当化するために、雇用者によって骨の折れる作業で行われたことを証明するものです。上記のスクリーンショットは、会社側のこの基準への実際の準拠をほとんど示していません。

最後に、会社側が人員削減を理由にあなたを解雇することを正式に通知しましたが、この理由に基づいて従業員を適切に解雇するための要件でもある退職金が支払われたことを示す記録がないことを指摘することは見過ごせません。第298条で述べているように、「XXXの人員削減による解雇の場合、影響を受けた労働者は、少なくとも1か月分の給与または1年間の勤務ごとに少なくとも1か月分の給与に相当する退職金を受け取る権利があります。」

要するに、控訴院はNLRCに重大な裁量権の乱用を帰属させたのは誤りでした。後者が正しく判示したように、会社側は人員削減に関する第298条の要件に従って、ユロの雇用を有効に終了できませんでした。そのため、彼は不当に解雇されました。

FAQ

今回の裁判は、企業が従業員を解雇する際には、客観的な証拠に基づいて判断し、公正な基準を用いる必要があることを改めて明確にしました。企業は、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する姿勢が求められています。

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ソース: Short Title, G.R No., DATE

この判決では、従業員が自主的に退職した場合、雇用契約または労働協約に別段の定めがない限り、または確立された雇用者の慣行または方針によって承認されていない限り、退職金を受け取る権利がないことが確認されました。この原則は、フィリピンの労働慣行における従業員の権利と雇用者の義務に大きな影響を与えます。この判決は、退職金を受け取る権利の条件に関する重要な判例を確立し、労使関係の規範を形成します。

自己都合退職の場合、退職金は受け取れるのか？

この事件では、ジュード・ダリー・デル・リオ氏がDPOフィリピン社を相手取り、退職後に退職金などの金銭的請求を求めました。デル・リオ氏は、同社を退職した従業員に退職金を支給する社内慣行があると主張しました。DPOフィリピン社は、デル・リオ氏が辞表を提出する直前に、同社と競合する事業を設立したため、退職金の支給を拒否しました。裁判所は、従業員が自主的に退職した場合、雇用契約または労働協約に別段の定めがない限り、または確立された雇用者の慣行または方針によって承認されていない限り、退職金を受け取る権利がないと判断しました。裁判所は、退職した従業員への退職金の支払いが、退職を容易にするための例外的な措置であったため、そのような慣行は存在しなかったと判断しました。

この事件の核心は、退職金の受給資格を左右する要因にあります。**フィリピンの労働法**では、解雇された従業員または会社側の特定の理由で退職を余儀なくされた従業員に退職金が義務付けられています。しかし、自己都合退職の場合、原則として退職金を受け取る資格はありません。ただし、退職金が明示的に定められている雇用契約、労働協約（CBA）、または確立された会社の方針があれば例外となります。確立された会社の方針が存在することを証明するには、一貫性、反復、および明確さを伴う長期にわたる慣行の証拠が必要となります。

裁判所は、「従業員が自主的に退職した場合、雇用契約または労働協約に別段の定めがない限り、または確立された雇用者の慣行または方針によって承認されていない限り、退職金を受け取る権利がない」と強調しました。

裁判所は、過去に退職者に退職金を支給した事例は、自己都合退職者に退職金を支給するという会社の方針を確立するには不十分であると判断しました。裁判所は、DPOフィリピン社が過去に退職した従業員に支払った金額は、会社の方針を確立するほど確立された一貫性のあるものではなかったと判断しました。その代わりに、問題となっている支払いは、解雇するよりもむしろ会社を辞めるという合意の一環として行われたものと考えられていました。

この判決では、**退職を容認する方法**と確立された会社の方針との違いを明確に区別しました。雇用者が従業員に辞任の機会を与えることは違法でも非難されるべきことでもありませんが、これは退職金支給の義務を伴う一貫した方針を確立するものではありません。退職金の受給資格は、雇用契約の特定の条件またはCBAの規定に厳密に依存しており、確立された会社の方針がある場合は退職金の受給資格が変更されます。この規定は、労働者の権利が確保されると同時に、会社の慣行と方針も尊重されるようにするものです。

従業員が**確立された社内の方針**に基づく退職金を請求する場合、従業員はそのような方針の存在と適用可能性を証明する責任を負います。会社は方針を実施する自由裁量権を持っていますが、その方針は公平かつ一貫して適用する必要があります。個々の労働者は、労働協約、労働法、裁判所の判例に定められた自身の権利を認識している必要があります。

まとめると、裁判所の判決は、フィリピンにおける退職金の受給資格の条件を明確にし、会社は自主退職した従業員への支払い義務に関して確実な慣行を維持することが不可欠です。雇用者と従業員の双方は、これらの法的規定を理解して遵守することにより、自身の権利を保護し、調和のとれた労働関係を維持することができます。

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出典: Short Title, G.R No., DATE

従業員が選択的退職の資格を得たものの、その選択権を行使する前に死亡した場合、その選択的退職金は、故従業員の受益者が代わりに請求することができます。これは、労働者の権利保護と社会正義の実現を目的とした判決です。企業と従業員間の集団交渉協約（CBA）における退職条項の解釈をめぐる争点について、最高裁判所は労働者の側に立ち、死亡した従業員の家族に退職給付金を支給するよう命じました。

従業員死亡時の退職金：労働者の権利擁護の戦い

この事件は、ユナイテッド・ドクターズ・メディカルセンター（UDMC）に秩序員として長年勤務した故セサリオ・ベルナダスの妻であるレオニラ・ベルナダスが、夫の死亡後に彼の選択的退職金をUDMCに請求したことに端を発します。UDMCはこれを拒否し、セサリオ自身が退職を選択しなかったことを理由に給付金の支払いを拒否しました。レオニラは訴訟を起こし、国家労働関係委員会（NLRC）は彼女の訴えを認めましたが、UDMCはこれに不服を申し立て、最終的に最高裁判所にまで争われました。

この事件の核心は、CBAに基づく選択的退職金の権利が、従業員の死亡によって消滅するかどうかという点にあります。UDMCは、セサリオ自身が退職を申請しなかったため、彼の受益者は退職金を受け取る資格がないと主張しました。一方、レオニラは、セサリオが死亡しなければ退職を選択していたであろうとし、彼の死は単なる手続き上の問題であり、労働者の権利保護のために退職金が支払われるべきだと主張しました。裁判所は、退職は当事者間の合意であり、雇用主と従業員間の自主的な契約であると指摘し、退職金は保険金とは異なり、年齢と勤務年数に基づいて支給されるものであることを明確にしました。そして、国内には3つの退職金制度があり、任意によるものはCBAまたは雇用主の政策によって定められるとしました。

裁判所は、労働法規は労働者のために寛大に解釈されるべきであるという原則に基づいて、レオニラの主張を支持しました。CBAの条項は当事者間の法律を構成しますが、選択的退職の条件が明確でない場合、その解釈は労働者に有利に行われるべきです。裁判所は、セサリオが23年間UDMCに勤務し、退職資格を満たしていたことを強調し、彼の死によって退職の選択が不可能になったとしても、彼の受益者はその権利を失うべきではないと判断しました。さらに、CBAには、退職者が死亡した場合に受益者が退職金を請求することを禁止する条項はなく、退職金は退職者とその受益者の財産上の権利であると強調しました。

この判決は、労働者の権利保護における重要な一歩であり、雇用主は退職制度を明確化し、従業員が死亡した場合の給付金請求に関する手続きを定める必要性を示唆しています。最高裁判所は、退職の概念には死も含まれると指摘し、「死ほど永続的または完全な身体障害はない」と述べました。このことから、強制退職と死はどちらも従業員の制御を超えた事象であると捉えられ、労働者の保護が強化されました。

また、この判決は、社会保障法に基づく強制退職制度を補完するものとして、CBAまたは雇用主の政策によって提供される任意退職制度の重要性を強調しています。労働法第302条[287]は、雇用主と従業員が相互に早期退職年齢を設定することを認めており、早期退職は従業員がより良い状態で退職給付金を受け取り、それを活用できる機会を提供します。

裁判所は、「曖昧さは退職者に有利に解決されるべきである」と述べ、セサリオの遺族への退職金の支払いを命じました。これにより、法律は労働者を保護し、企業は従業員の権利を尊重し、保護するよう努める必要性が再確認されました。

FAQs

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：UNITED DOCTORS MEDICAL CENTER, PETITIONER, VS. CESARIO BERNADAS, REPRESENTED BY LEONILA BERNADAS, RESPONDENT., G.R. No. 209468, December 13, 2017

最高裁判所は、退職した控訴裁判所（CA）の裁判官に対し、退職後5年以内に現職の裁判官の給与が引き上げられた場合、その差額を退職手当として支払う義務が予算管理省（DBM）にあるとの判決を下しました。これは、退職後の生活を保障するための年金制度の趣旨を明確にするものです。本判決は、退職した裁判官が、現職裁判官の給与増額に応じて退職手当の差額を受け取る権利を確立し、退職後の経済的安定を支える重要な判例となります。

退職後の給与増額：正義は遅れても支払われるのか？

控訴裁判所の元裁判官28名は、2005年から2010年の間に退職しました。その後、現職の裁判官の給与が数回にわたり引き上げられましたが、退職した裁判官の退職手当は退職時の給与に基づいて計算されたため、給与増額分の差額を受け取ることができませんでした。そのため、彼らはDBMに対し、退職手当の差額を支給するよう求めました。DBMはこれを拒否したため、退職裁判官協会（ARCAJI）は、DBMに対し、差額の支払いを義務付けるよう求めるマンダムス訴訟を提起しました。

最高裁判所は、本件の核心は、DBMに退職手当差額を支払う義務があるかどうかであると判断しました。共和国法第910号（RA 910）とその改正法であるRA 1797およびRA 9946に基づき、最高裁判所と控訴裁判所の裁判官の退職に関する規定を確認した結果、裁判所は、RA 910第3-A条が明確に、「司法府の退職者のすべての年金給付は、退職したのと同じ職の給与が引き上げられるたびに自動的に増額されるものとする」と規定していることを確認しました。これは、退職日から5年以内に現職の裁判官の給与が引き上げられた場合、退職者もその恩恵を受けることを意味します。

RA 910第3条: 退職時に、最高裁判所または控訴裁判所の裁判官、サンディガンバヤンまたは税務控訴裁判所の裁判官、または地方裁判所の裁判官、首都圏裁判所の裁判官、市の地方裁判所の裁判官、地方裁判所の裁判官、地方巡回裁判所の裁判官、シャリア地区裁判所の裁判官、シャリア巡回裁判所の裁判官、または今後設立されるその他の裁判所の裁判官は、退職日に受けていた最高月給と、輸送手当、代理手当、その他の手当（個人経済的救済手当（PERA）および追加報酬手当など）の最高月額の合計に基づいて計算された5年間の手当の一括払いを自動的に受ける権利を有するものとし、その後、5年間の満了後に生存した場合。

裁判所は、RA 910第3-A条と、A.M. No. 91-8-225-CAの決議によって、DBMに、退職日から5年間の給与増額を支払う義務があると判断しました。これは、退職者の生活を保障するという法律の趣旨を尊重するものです。最高裁判所は、退職手当の一括払いは、実際には60か月分の年金の前払いであり、現職裁判官の給与増額は退職者の年金にも反映されるべきだと説明しました。最高裁判所は、マンダムス令状を発行し、DBMに対し、ARCAJIが求めていた総額23,025,093.75フィリピンペソの退職手当差額を支払うための特別配分リリースオーダー（SARO）と現金配分通知（NCA）を直ちに発行するよう命じました。この判決により、退職した裁判官の経済的安定が強化され、司法制度に対する信頼が高まることが期待されます。

DBMは、退職手当の差額はSAJ手当に由来するため、RA 9227の第3条に従い、SAJ基金から支払われるべきだと主張しました。しかし、最高裁判所は、ARCAJIの請求は主にSSL 2およびSSL 3による裁判官の給与調整に基づいているため、SAJ手当に限定されるものではないと指摘しました。2011年6月1日以降、SAJ手当は基本月給に完全に転換されたため、それ以降に実施された増額はすべて基本給の一部となり、SAJ要素は存在しません。裁判所はまた、A.M. No. 04-7-05-SCの判決を引用し、SAJ基金は特別基金として、現職の裁判官に特別手当を支給するためにのみ使用できると指摘しました。退職した裁判官の退職手当をSAJ基金から支払うことはできないため、年金および退職金基金から支払われるべきだと結論付けました。

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出典：ARCAJI対DBM、G.R No. 210204, 2018年7月10日

本判決は、雇用者が労働者を解雇する際に満たす必要のある義務を明確にしています。フィリピンの最高裁判所は、シェリル・R・カバニャス対アベラルド・G・ルザーノ法律事務所の訴訟において、カバニャスが違法に解雇されたと判示し、雇用者が労働者の解雇を正当化する責任があることを強調しました。雇用者は、労働者が業務を放棄したことを立証することができず、正当な手続きに従わなかったため、最高裁判所は、雇用者が解雇が適法であったことを証明する責任を履行しなかったと判断しました。この判決は、雇用者が労働者の権利を尊重し、適法な解雇手続きを遵守する必要があることを改めて強調しています。企業が従業員の解雇を検討する際には、この決定に留意することが不可欠です。また、雇用者は正当な理由および適正な手続きなしに労働者を解雇した場合、遡及賃金、退職金、その他手当の支払いを命じられる可能性があります。

ファイルの引き渡し：解雇の兆候か、業務放棄の証拠か？

シェリル・R・カバニャスは、アベラルド・G・ルザーノ法律事務所で事務秘書として雇用されていました。カバニャスは、法律事務所から解雇され、不当解雇および未払い賃金、退職金、年次有給休暇の支払い、13ヶ月目の給与について訴えを起こしました。法律事務所は、カバニャスは解雇されたのではなく、職務を放棄したと主張しました。この訴訟における主要な問題は、カバニャスが違法に解雇されたのか、それとも職務を放棄したのか、そして、彼女がファイルを引き渡したという行為は業務放棄の兆候なのかどうかという点でした。

カバニャスが解雇されたことを証明する責任を果たしたため、不当解雇で訴えられた企業は、解雇が不当なものではないことを証明する責任があります。会社は、カバニャスが弁明書を提出した後、勤務を放棄したと主張し、彼女の事件を解雇事件として見做すべきではないと主張しました。裁判所は、法律事務所が不当な解雇について適切な通知またはターミネーションを彼女に出していないことに注目しました。したがって、不当解雇事件に関する労働審判所の最初の判決を覆すという控訴裁判所の判決を取り消しました。これは、たとえ雇用主が職務放棄を理由に労働者を解雇した場合でも、従業員が書面による2つの通知を受け取る必要があることを改めて強調しています。つまり、解雇理由の特定の行為または不作為を従業員に知らせる通知、および解雇に関する雇用主の決定を通知する2回目の通知です。雇用主がこれらの義務を履行しない場合、手続き上の適正手続きが満たされなかったと見なされます。

控訴裁判所は、彼女が自分の持ち物を会社に譲渡するという申立てについて、それは彼女の労働関係を解消する意図を示す公然の行為であると述べました。最高裁判所は、カバニャスが職務放棄に対する答弁を提出した際、カバニャスが自身の訴状において最初に職務放棄を主張したと述べました。その上、法律事務所は当初そのファイル引き渡しの事実を主張しておらず、弁論においてこの申し立てを提起したにすぎませんでした。第三に、カバニャスが本当に彼女の職務を放棄したかったのであれば、単に持ち物を引き渡さずに帰宅していればよかったのです。最高裁判所は、この事例に関する重要な要素すべてを検討し、職務放棄を認めませんでした。

この裁判所の判決の重要性も、今後の弁護士費用の問題です。労働者の弁護人が公共弁護士事務所 (PAO) から来ており、RA 9406 により、そのような機関は勝訴した場合、PAO に報酬が与えられる可能性があることが判明した場合、彼女は弁護士費用を受ける資格があります。言い換えれば、雇用主が正当な理由と適正な手続きなしに従業員を解雇した場合、遡及賃金、退職金、その他の手当の支払いを命じられる可能性があります。従業員は弁護士費用も受ける資格があり、公共弁護士事務所を代理とするケースでは、その弁護士費用は弁護人が勤務する事務所に支払われます。

よくある質問

最終的に、裁判所の判決は、従業員の権利の保護の重要性を強調しています。弁護士費用の裁定の承認は、そのような費用を求める原告と訴訟当事者にとっても心強いものとなります。これにより、PAOによって代理されたケースにおける労働関係事件の結論が容易になる可能性があります。最高裁判所は、シェリル・R・カバニャスの訴えを認め、控訴裁判所の2016年4月21日の判決を取り消し、退職金23,712フィリピンペソ、遡及賃金169,540.80フィリピンペソ、有給休暇2,798.70フィリピンペソ、および第13給与14,553.24フィリピンペソに加えて、総額の10％相当の弁護士費用を裁定しました。

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情報源：Sheryll R. Cabañas v. Abelardo G. Luzano Law Office, G.R. No. 225803, 2018年7月2日

本判決は、公務員が職務に関連して金銭を受領した場合の責任を明確にするものです。公務員は、その職務遂行において高い倫理基準を維持する必要があり、職務に関連して金銭を受領することは不正行為と見なされます。感謝の気持ちとして提供されたものであっても、その行為は公共の信頼を損なうものであり、厳しく処分されるべきです。

「慣習」という名の免罪符は存在しない：裁判所職員の不正行為

この事件は、リサール州ビナンゴナン地方裁判所第67支部の事務員であるアルミラ・L・ロハスが、保釈保証人から金銭を受領していたことが発覚したことに端を発します。ロハスは、その金銭が事務所の共通資金のためであり、個人的な利益のためではないと主張しましたが、裁判所は彼女の行為を不正行為と断定しました。ロハスは、職務怠慢を理由にすでに解雇されていましたが、裁判所は彼女に対して退職金の没収と公務員への再雇用資格の永久剥奪を命じました。裁判所は、公務員が職務に関連して金銭を受領することは、公共の信頼を損なうものであり、いかなる理由があっても正当化できないと強調しました。

この事件において、ロハスは、保釈保証人から金銭を受け取っていた事実を自ら認めています。彼女は、その金銭が個人的な利益のためではなく、事務所の共通資金のためであったと主張しました。しかし、裁判所は、ロハスの主張を退け、金銭を受け取った行為自体が不正行為に当たると判断しました。裁判所は、公務員が職務に関連して金銭を受け取ることは、いかなる理由があっても許されるものではないと強調しました。裁判所は、「慣習」という弁解は通用しないと明言し、過去の同様の事例を引用して、裁判所職員の不正行為に対する厳格な姿勢を示しました。

「裁判所職員が、当事者から金銭を受領することは、いかなる理由があっても許されるものではない。その行為自体が、裁判所職員を重大な不正行為の罪に問うものである。彼らは解雇という処罰を受けなければならない。」

裁判所は、公務員が職務を遂行する上で、高い倫理基準を維持する必要があることを繰り返し述べています。公務員は、公衆の信頼を得るために、いかなる不正行為も避けるべきです。この事件は、公務員が職務に関連して金銭を受領した場合、その行為が「慣習」として受け入れられていたとしても、不正行為として厳しく処分されることを明確に示しています。金銭の授受は、いかなる名目であれ、公務に対する信頼を損なう行為であり、許されるものではありません。

この判決は、公務員倫理の重要性を改めて強調するものです。公務員は、常に公衆の利益を優先し、私的な利益を追求すべきではありません。不正行為は、公務員に対する信頼を損ない、社会全体の健全性を脅かすものです。裁判所は、不正行為に対して断固たる姿勢を示し、公務員倫理の確立に貢献しています。今回の判決により、公務員は、職務遂行においてより一層の注意を払い、不正行為を未然に防ぐための努力をすることが求められます。

本件では、ロハスはすでに解雇されていますが、裁判所は彼女に対して退職金の没収と公務員への再雇用資格の永久剥奪を命じました。これは、不正行為に対する厳罰の重要性を示すものです。裁判所は、不正行為を行った公務員に対して、厳格な処分を下すことで、他の公務員への抑止力とするとともに、公衆の信頼を回復しようとしています。このような裁判所の姿勢は、公務員倫理の向上に大きく貢献すると考えられます。

さらに、この判決は、公務員が不正行為に関与した場合、その責任を明確にすることを目的としています。公務員は、職務遂行において不正行為を行わないよう、常に心がける必要があります。また、不正行為を発見した場合は、速やかに報告することが求められます。公務員一人ひとりが高い倫理観を持ち、不正行為を許さない姿勢を持つことが、公務員倫理の確立につながります。裁判所は、今回の判決を通じて、公務員に対して倫理的な行動を強く促しています。

この判決は、公務員が職務を遂行する上で、高い倫理基準を維持する必要があることを改めて示すものです。公務員は、常に公衆の信頼に応え、公正な職務遂行を心がけるべきです。不正行為は、社会全体の健全性を脅かすものであり、決して許されるものではありません。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的 guidance については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Hon. Dennis Patrick Z. Perez v. Almira L. Roxas, G.R. No. 64174, June 26, 2018