企業は事業停止や従業員の解雇を余儀なくされる場合があります。しかし、正当な理由と法的手続きを遵守する必要があります。本件では、最高裁判所は、Keng Hua Paper Products Co., Inc.がCarlos E. Ainzaら３名の従業員を違法に解雇したと判断しました。企業が法律を遵守しない場合、その責任を負わなければなりません。従業員の保護は法律で義務付けられています。

災害後の事業停止：不法解雇となるのはどのような場合か？

本件は、Keng Hua Paper Products Co., Inc.（以下、「Keng Hua」）とその社長であるJames Yuが、従業員であるCarlos E. Ainza、Primo Dela Cruz、Benjamin R. Gelicami（以下、「従業員」）を解雇したことが不法解雇にあたるかどうかが争われたものです。Keng Huaは、2009年の台風「Ondoy」による洪水で事業が大きな被害を受け、事業を停止しました。従業員らは、2010年1月に予告なく解雇されたと主張し、損害賠償などを求めて訴訟を提起しました。争点は、事業停止期間が6ヶ月を超えたため、従業員が解雇されたとみなされるかどうか、また、Keng Huaが有効な解雇に必要な手続きを遵守したかどうかでした。

本件の背景には、2009年の台風OndoyによるKeng Huaの事業への深刻な影響があります。しかし、会社はその後も事業を継続しており、従業員の解雇が正当であったかどうかは争点となりました。従業員側は、予告なしの解雇であり、不当であると主張しました。一方で、会社側は事業停止はやむを得ないものであり、解雇ではないと主張しました。しかし、最高裁判所は、事業停止が6ヶ月を超えた時点で解雇とみなされる可能性があると判断しました。裁判所は、会社が解雇に必要な手続きを遵守しなかったことを重視しました。必要な手続きには、解雇の少なくとも1か月前に従業員と労働雇用省（DOLE）に書面で通知すること、および退職金を支払うことが含まれます。

労働法第301条は、事業停止期間が6ヶ月を超えない場合、雇用契約は終了しないと規定しています。また、従業員は事業再開後1ヶ月以内に復職の意思を示せば、元の職位に復帰できると定めています。本件では、台風Ondoyから事業再開までに6ヶ月以上の期間が経過しており、従業員の雇用は法律上終了したとみなされました。したがって、会社が労働法第298条に従い、有効な解雇事由と手続きを遵守する必要があります。

労働法第298条：使用者は、労働者を解雇する場合、少なくとも1か月前に、その理由と解雇日を労働者および労働雇用省に書面で通知しなければならない。解雇が労働力節約装置の設置または人員削減による場合、労働者は、少なくとも1か月分の給与または勤続年数1年につき少なくとも1か月分の給与のいずれか高い方の退職金を受け取る権利を有する。

会社は、有効な解雇に必要な手続き、例えば、解雇の少なくとも1ヶ月前に従業員およびDOLEに書面で通知すること、そして従業員に退職金を支払うことを怠りました。さらに、会社が経営上の損失を証明するための財務諸表を提出しなかったこと、および人員削減以外のコスト削減措置を講じなかったことも問題視されました。裁判所は、会社が客観的かつ誠実に損失を予期していたこと、解雇がその損失を回避するために合理的かつ必要であったことを示す十分な証拠がないと判断しました。

不法解雇とみなされた場合、従業員は復職または復職が不可能な場合には解雇手当を受け取る権利があります。不法解雇の場合の標準的な救済は、従業員を以前の職位に復帰させ、昇給と他の特典を失うことなく、解雇された時点から復帰するまでの全額の給与（手当を含む）を支払うことです。本件では、裁判所はKeng Huaに対し、従業員の復職が困難であると判断し、復職の代わりに解雇手当の支払いを命じました。これにより、従業員は解雇された時点から裁判所の最終決定までの給与相当額を解雇手当として受け取ることになります。従業員は訴訟を提起する必要があったため、弁護士費用も認められました。

FAQs

本件判決は、災害などの予期せぬ事態による事業停止であっても、従業員の権利を保護するために、解雇に関する法的手続きを遵守する必要があることを改めて示しています。企業は、事業継続が困難な状況においても、従業員への適切な通知や補償を怠るべきではありません。さもなければ、不法解雇責任を負うことになります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: KENG HUA PAPER PRODUCTS CO., INC. AND JAMES YU, G.R No. 224097, 2023年2月22日

本判決は、フィリピンの大学における教職員の退職金に関する重要な判断を示しました。最高裁判所は、教員として勤務後、管理職に転じた職員の退職金算定において、大学の退職金政策に則り、より有利な条件を適用することを認めました。しかし、パートタイム講師としての契約条件が優先され、正教員としての退職金請求は退けられました。本判決は、雇用契約の内容と大学の退職金規定の解釈において、明確な基準を提供します。大学職員の退職金請求において、過去の職務履歴と現在の雇用形態がどのように影響するかを示す重要な判例となるでしょう。

兼務と退職金：複数の職務における退職金算定の境界線

本件は、アンヘリーナ・ビジャヌエバ氏が、大学（University of the East、以下UE）に対して、退職金の差額支払いを求めた訴訟です。ビジャヌエバ氏は、UEで教員として長年勤務した後、法学部の事務官、後に准学部長に就任しました。その後、法学部でパートタイムの講師としても勤務しましたが、退職時に、法学部の正教員としての給与を基にした退職金の支払いを求めて争いとなりました。UEは、彼女がパートタイム講師として契約していたこと、そして大学の退職金政策に基づき、より高い退職金が支払われる基準で算定したことを主張しました。この訴訟では、大学の退職金政策と雇用契約の解釈が中心的な争点となりました。

訴訟の背景には、ビジャヌエバ氏の職務経歴とUEの退職金政策があります。彼女は1970年にUEの経営学部の正教員として採用され、23年間勤務した後、1993年に任意退職しました。その後、法学部の事務官、准学部長、パートタイム講師として再雇用されました。パートタイム講師としての契約には、UEとUE教職員組合との間の労働協約（CBA）に基づき、正教員に適用される退職金などの福利厚生は対象外であることが明記されていました。この契約条件が、退職金算定の際に重要な意味を持つことになります。ビジャヌエバ氏は、法学部の正教員としての退職金を主張しましたが、UEは、大学の「一つの退職金政策」に基づき、経営学部の正教員としての給与を基に退職金を算定しました。

労働仲裁人（Labor Arbiter）は、ビジャヌエバ氏の訴えを認め、退職金の差額を支払うようUEに命じました。仲裁人は、彼女が法学部の正教員としての給与を基に退職金を算定すべきであると判断しました。その根拠として、聖テレジータ学院事件の最高裁判決を引用し、再雇用された退職者は再雇用された初日から正職員としての地位を得ると解釈しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、この仲裁人の決定を覆し、ビジャヌエバ氏の訴えを退けました。NLRCは、彼女が経営学部の正教員として退職した後、法学部の事務官、准学部長としての職務が彼女の主要なつながりとなったと判断しました。また、彼女の法学部での講師としての職務は、契約ベースのパートタイムであり、1学期ごとの雇用であったことを考慮しました。

控訴院（CA）もNLRCの判断を支持し、ビジャヌエバ氏の訴えを棄却しました。CAは、UEの退職金政策に基づき、経営学部の正教員としての給与を基に退職金を算定することが適切であると判断しました。CAは、ビジャヌエバ氏が法学部の講師として契約していたことを重視し、彼女がその契約で正教員としての福利厚生を受けないことに同意していた点を指摘しました。また、最高裁判所は、審理の過程で、ビジャヌエバ氏が控訴院の決定に対して上訴する代わりに、裁量認容状の申し立てを行ったことは手続き上の誤りであると指摘しました。しかし、裁判所は、仮に手続き上の問題を無視しても、訴えは依然としてメリットがないと判断しました。

最高裁判所は、本件において、UEの「一つの退職金政策」が明確であり、その解釈に疑義の余地がないことを強調しました。この政策は、教員として勤務後、管理職に転じた職員の退職金算定において、より有利な条件を適用することを目的としています。裁判所は、この政策に基づき、ビジャヌエバ氏の退職金は、経営学部の正教員としての給与を基に算定されるべきであると判断しました。裁判所は、ビジャヌエバ氏がパートタイム講師として契約していたことを重視し、その契約で正教員としての福利厚生を受けないことに同意していた点を指摘しました。裁判所は、契約の有効性を認め、ビジャヌエバ氏の主張を退けました。

最高裁判所は、聖テレジータ学院事件の判例が本件には適用されないと判断しました。聖テレジータ学院事件では、原告は以前の職務である教員として再雇用されましたが、本件ではビジャヌエバ氏は教員としてではなく、管理職として再雇用されました。最高裁判所は、ビジャヌエバ氏が同時に2つの正職員の地位を保持することは不可能であると指摘しました。また、裁判所は、ビジャヌエバ氏が法学部の正教員としての退職金を主張することは不公平であると判断しました。彼女の法学部での講師としての勤務はパートタイムであり、授業時間は限られていました。ビジャヌエバ氏は、准学部長としての勤務が不足分を補うと主張しましたが、裁判所は、彼女がその勤務に対して既に報酬を得ていたことを考慮し、この主張を認めませんでした。

最後に、最高裁判所は、UEが控訴の際に必要な保証金を全額納付しなかったというビジャヌエバ氏の主張を検討しました。裁判所は、UEの保証金が1年間のみ有効であったことを認めましたが、規則により、保証金の有効期間は事件が最終的に解決するまでであるとみなされると説明しました。最高裁判所は、UEの退職金算定は適切であると判断し、控訴院の判決を支持しました。裁判所は、UEの「一つの退職金政策」が明確であり、ビジャヌエバ氏がその政策を適用しない理由を十分に示せなかったことを強調しました。

FAQs

本判決は、雇用契約の内容と大学の退職金規定の解釈に関する重要な指針を提供します。特に、複数の職務歴を持つ職員の退職金算定においては、雇用契約と退職金政策の両方を慎重に検討する必要があります。

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出典: Angelina Villanueva v. Honorable Court of Appeals, G.R. No. 209516, 2023年1月17日

本判決は、フィリピンの労働法における勤務放棄と不当解雇の区別について重要な判断を示しています。最高裁判所は、レストラン従業員が解雇を訴えた事件において、不当解雇の主張を裏付ける十分な証拠がないと判断しました。しかし、裁判所は雇用主が勤務放棄を証明できなかったため、従業員は解雇ではなく、職場復帰の権利を有するとしました。しかし、復帰が現実的でない場合、裁判所は従業員に対し、勤務期間に応じて退職金を支払うよう命じました。これは、従業員の権利と雇用主の義務のバランスを取る判決です。

レストラン従業員、不当解雇を訴える！鍵を握るのは立証責任

本件は、ジョージ・S・ガルビネス・ジュニア（以下「請願者」）が、MCゲリーズ・レストラン、ホキアンとキム・コ夫妻（以下「被申立人夫妻」）及びゲリー・ベラスケス（以下「ベラスケス」）を相手取り、不当解雇、賃金未払いその他の金銭的請求を訴えた事件です。請願者は2006年1月6日にレストランで配達員、皿洗い、清掃員として雇用されたと主張しましたが、2007年12月30日に解雇されたと訴えました。一方、レストラン側は請願者は人材派遣会社からの派遣社員であり、勤務放棄したと主張しました。

本件における中心的な争点は、請願者が解雇されたのか、それとも自ら勤務放棄したのかという点でした。裁判所は、違法解雇の場合、解雇が正当な理由によるものであることを証明する責任は雇用主にあると指摘しました。しかし、その前に、従業員は解雇された事実を立証する責任があります。本件では、請願者は解雇されたという主張を裏付ける十分な証拠を提出できませんでした。従業員がレストランへの立ち入りを禁じられたという主張だけでは、解雇の事実を立証する証拠としては不十分であると判断されました。

裁判所は判例を引用し、「解雇の事実が争われている場合、解雇の主張を立証する責任は申立人にあり、実際に解雇されたか、建設的に解雇されたかを証明する責任を負う」と強調しました。解雇の事実が証明されない限り、その有効性や合法性を議論することさえできないと判示しました。

他方、被申立人であるレストラン側は、請願者が2007年末に勤務放棄したと主張しました。裁判所は、勤務放棄は単なる欠勤だけでは成立せず、明確な放棄の意思が必要であるとしました。勤務放棄とみなされるためには、(1)従業員が正当な理由なく欠勤したこと、(2)雇用関係を打ち切る明確な意思表示があったことの2つの要件が満たされる必要があります。被申立人は、請願者が勤務放棄したことを示す十分な証拠を提出できませんでした。裁判所は、請願者が解雇から6ヶ月後に違法解雇の訴えを起こしたことは、雇用関係を打ち切る意思がないことの表れであると判断しました。

以上のことから、裁判所は請願者の解雇の主張と、レストラン側の勤務放棄の主張のいずれも認めませんでした。そして、原則として従業員の不就労が放棄や解雇によるものではない場合、双方がそれぞれの損失を負担すべきであるとしました。しかし、本件では訴訟提起から相当な時間が経過しており、復職が現実的ではないため、職場復帰の代わりに、勤務期間に応じて退職金を支払うことが衡平にかなうと判断しました。

次に、誰が退職金などの金銭的請求の責任を負うのかという問題について、裁判所は、レストランの登録上の所有者はベラスケスであるという事実を重視しました。個人事業であるMCゲリーズ・レストランは、その所有者であるベラスケスとは別の法人格を有していません。したがって、レストランの債務と義務については、ベラスケス個人が責任を負うことになります。裁判所は、その他の被申立人夫妻には違法解雇における悪意が認められないため、ベラスケスと連帯して責任を負うことはないとしました。

最後に、弁護士費用について、裁判所は労働法111条を引用し、不当な賃金不払いの場合にのみ、回収された賃金の10%を上限として弁護士費用が認められるとしました。本件では、下級審である控訴裁判所は、国家労働関係委員会（NLRC）による弁護士費用の裁定を支持しました。しかし、判決の主文では弁護士費用は総請求額と同額とされていましたが、NLRCが作成した計算書では総請求額の10％とされていました。混乱を避けるため、裁判所は、弁護士費用は総請求額の10%相当に限定されることを明確にしました。

FAQs

本判決は、不当解雇と勤務放棄の判断基準を示すとともに、従業員と雇用主の双方の権利と義務を明確にする上で重要な意義を持ちます。従業員は解雇されたという事実を立証する責任を負い、雇用主は勤務放棄の要件を満たす必要があります。本判決は、今後の労働紛争の解決に役立つでしょう。

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出典：GEORGE S. GALBINEZ, JR.対MC GERRY’S RESTAURANT, HOKIAN AND KIM CO AND GERRY VELASQUEZ, G.R. No. 205597, 2022年9月28日

裁判官のカギオアの司法慈悲の嘆願：償いの機会か、公共の信頼の侵害か？

FAQ

本判決は、事業閉鎖に伴う労働者の賃金、解雇、および分離手当に関する権利を明確にしています。最高裁判所は、賃金の未払いを主張する労働者に対して、雇用主が支払いを証明する責任を負うことを確認しました。さらに、不当解雇の申し立てがない場合でも、会社が閉鎖された場合、従業員は分離手当を受け取る権利があることを判示しました。この決定は、労働者が企業閉鎖時に適切に補償されるようにすることを目的としています。

会社閉鎖：労働者の保護か、それとも不当な負担か？

FLB建設株式会社（FLB）、フィデル・ベルムデス（フィデル）、およびマーリン・ベルムデス（マーリン、以下、総称して「請願者」）は、スサナ・トリニダード、アリシア・ペルディド、およびダニエル・セバスティアン（以下、総称して「回答者」）を様々な日付で雇用し、それぞれに対応する役職と給与を与えました。回答者らは、2006年7月14日に解雇されたと主張しました。そこで、2006年7月17日、回答者らは、賃金の未払い、13ヶ月分の給与の未払い、および退職金の請求に関する苦情を、労働雇用省（DOLE）のNCR地域事務所に申し立てました。苦情はその後、仲裁部に転送されました。一方で、請願者らは、回答者らが不当に解雇されたという主張を否定しました。彼らは、会社は建設プロジェクトの不足により、長年にわたって財政的な損失を被っていると主張しました。損失を軽減するために、彼らはコスト削減策を採用し、2006年半ば頃に回答者らに対する定期的な勤務スケジュールのシフトを提案しました。しかし、裁判所は、企業の閉鎖の場合、労働者が賃金と適切な補償を受ける権利を支持しました。

本件の重要な争点は、回答者の解雇の法的地位、未払い賃金の権利、および適切な補償の範囲に関するものでした。裁判所は、会社は事業閉鎖前に労働者への支払いを証明する義務を負うことを確認し、会社が故意に労働者の権利を侵害した場合は、会社の役員も責任を負う可能性があることを強調しました。最高裁判所は、下級裁判所（控訴裁判所と労働関係に関する全国委員会）の判決を支持しましたが、一部修正しました。裁判所は、労働審判官が2007年3月28日に下した決定（請願者に総額249,031.24フィリピンペソを回答者に支払うよう命じたもの）を支持し、労働者が雇用期間に基づいて解雇手当を受け取る権利を有することも確認しました。ただし、裁判所は回答者へのバックペイの裁定を削除しました。

裁判所は、賃金、13ヶ月分の給与、および解雇手当の未払いを請求した労働者に対し、一旦従業員が権利を主張すれば、雇用主はこれらの請求の支払いを証明する責任を負うことを強調しました。賃金の支払いの証拠を提出することは、雇用主の責任です。最高裁判所は、会社が財務的な損失を被っていること、または誠実に事業を閉鎖していることを証明できなかったため、従業員は雇用期間に基づいて解雇手当を受け取る権利があると判断しました。会社は、解雇の少なくとも1か月前に労働者とDOLEに書面で通知することを含む、すべての法的手続きを遵守していませんでした。

会社役員の責任に関しては、裁判所はフィデル・ベルムデスとマーリン・ベルムデスは、それぞれFLBの社長と会計責任者として、回答者に賃金と13ヶ月分の給与を支払うことを拒否し、会社の収益を別のプロジェクトに再投資することを決定したため、金銭的裁定に対して責任を負うことを維持しました。さらに裁判所は、FLBの差し迫った閉鎖を考慮すると、彼らは回答者を解雇していないことを十分に承知の上で、回答者に解雇手当を支払うことに関心がないようであったと指摘しました。会社がその義務を履行することを故意に妨げた役員には、共同責任が課せられる場合があります。最後に、回答者に支払われる金銭的給付には、この決定の確定日から完全に支払われるまで年率6％の法定利息が付与されます。

FAQs

この決定は、賃金や解雇手当など、企業閉鎖の場合における労働者の権利を明確にするものです。企業は法を遵守し、従業員を公正に扱う義務があります。企業は法的義務に違反すると、金銭的影響と法的責任を負う可能性が高まります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはメール（frontdesk@asglawpartners.com）でASG Lawまでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：FLB CONSTRUCTION CORPORATION VS. SUSANA TRINIDAD, G.R. No. 194931, 2021年10月6日

本判決は、懲戒処分に値する正当な理由が存在する場合でも、特に違反行為を犯した従業員が長年雇用されている場合、解雇は重すぎる処分である可能性があると判断しました。本判決は、解雇処分が過酷であるかどうかの判断において、従業員の勤務年数を考慮することの重要性を強調しています。この判例は、企業が従業員を解雇する際、懲戒処分が違反行為に見合ったものであることを保証するための重要な保護措置として役立ちます。

会社の財産の誤った理解：不正行為の申し立ては解雇につながるのか？

事件は、マウンテンスターテキスタイルミルズ株式会社（以下、マウンテンスター）に品質管理スーパーバイザーとして入社したディオニシオ・デ・シロから始まりました。デ・シロは後に倉庫係に任命され、2012年のクリスマスパーティー中に警備室で扇風機と電気ケトルを見つけたと主張しました。デ・シロは、警備員がラッフルで当たった景品だと言ったので、自分の部屋に持ち帰って個人的に使用しました。扇風機が故障した後、彼はゲートパスを取得して自宅に持ち帰りましたが、後に会社の所有物である疑いがあり、解雇されました。デ・シロは不当解雇を訴え、事件は最終的に最高裁判所に持ち込まれ、不正行為があったとしても解雇は過酷すぎると判断されました。今回の判決で最高裁は、長年勤めている従業員の不当解雇に対する保護措置を強化しました。

重要な問題は、デ・シロの扇風機を持ち帰った行為が、彼の解雇を正当化する深刻な不正行為と見なされるかどうかでした。不正行為とは、確立された明確な行動規則の違反、禁止された行為、職務の放棄を意味し、意図的な性質を持ち、誤った判断ではなく、誤った意図を意味します。解雇を正当化する重大な不正行為となるためには、（a）重大でなければならず、（b）従業員の職務遂行に関連し、（c）従業員が雇用主のために働き続けるのに不適格になったことを示す必要があります。控訴裁判所は、事件の詳細と従業員の行為との関係を十分に評価していません。デ・シロが自分の行為に誤った意図はなかったためです。

マウンテンスターが提出した従業員の証言も、デ・シロが扇風機を当てたと信じていたという彼の主張を裏付けています。化合物の警備員であるジョエル・ボルキルは、扇風機の所有者についてデ・シロに尋ねたとき、デ・シロはクリスマスパーティーでラッフルで当てたと答えたと証言しました。さらに、ゲートパスにサインしたアシスタントのジサラも、デ・シロから同様の情報を聞き出しました。善意は今回のケースにおける重要な要素となります。雇用主側は、デ・シロが会社のルールを故意に破ったことを証明する必要がありました。

裁判所は、デ・シロが故意に自分の所有物でないものを持ち帰ろうとしたことを示す証拠はないと指摘しました。事件は、デ・シロが扇風機を当てたと誤解していたことを示しています。この誤解が間違っていたとしても、彼の行動は自分が物を所有していると誤解している人の行動と一致していました。無実の過失や判断の誤りは、不正行為に相当するものではありません。従業員の権利を保護し、雇用主が軽微な違反に対して厳しい処罰を科すことを防ぐために、この区別は非常に重要です。

重要な法的原則は、懲罰は犯罪にふさわしいものでなければならないということです。今回の事件では、裁判所は、マウンテンスターが課した解雇処分は、デ・シロが犯した不正行為に対して過酷すぎると判断しました。裁判所は、解雇処分が正当化されるかどうかを判断する際に、従業員の勤務年数を考慮しました。従業員が違反した場合でも、解雇は正当なものでなければなりません。解雇の場合には、比例性の原則と呼ばれるものが重要となります。特に長期間勤務している従業員にとっては重要です。

裁判所は、長年勤めている従業員に対する比例性の原則を明確にするために、前例を参照しました。マニラ電気会社対国家労働関係委員会において、裁判所は次の判例を繰り返し述べています。「従業員による信頼の侵害など、解雇の正当な理由が存在する場合でも、解雇は、従業員が雇用主のサービスで相当な期間雇用されている場合には、厳しすぎる処分として課されるべきではありません。」今回のケースで、最高裁判所は労働者の権利の保護における裁量を重要視しました。

最後に、最高裁判所は、デ・シロが不当に解雇されたと結論付けました。通常、不当解雇された従業員は復職と給与を保証されます。しかし、今回のケースでは、デ・シロとマウンテンスターの関係は完全に決裂しており、両当事者の最善の利益を考慮して、復職の代わりに退職金を支給することにしました。最高裁判所は、マウンテンスターにデ・シロの解雇日から、彼の職に復帰するまで給与を支払い、1999年からこの判決が確定するまでの勤務年数に基づいて、1年間の勤務ごとに1ヶ月分の給与に相当する退職金を支払うよう命じました。最高裁判所はさらに、マウンテンスターにデ・シロへの上記の金銭的賞与の年6％の法的利息を、この判決の確定日から全額支払われるまで計算して支払うよう命じました。救済措置は、不当解雇の影響を緩和し、労働者の権利が尊重されることを保証することを目的としています。

よくある質問

本判決は、長期にわたって勤務している従業員はより大きな保護を受けなければならないことを明確にしました。雇用主は解雇処分が重大な懲戒対象の事件にのみ適用されるように注意を払い、従業員の勤務履歴が、従業員の保護を強化することを確実にするための最も重要な側面となるはずです。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law (電話 お問い合わせ) またはメール (frontdesk@asglawpartners.com) でご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Short Title, G.R No., DATE