本判決は、事業閉鎖に伴う労働者の賃金、解雇、および分離手当に関する権利を明確にしています。最高裁判所は、賃金の未払いを主張する労働者に対して、雇用主が支払いを証明する責任を負うことを確認しました。さらに、不当解雇の申し立てがない場合でも、会社が閉鎖された場合、従業員は分離手当を受け取る権利があることを判示しました。この決定は、労働者が企業閉鎖時に適切に補償されるようにすることを目的としています。

会社閉鎖：労働者の保護か、それとも不当な負担か？

FLB建設株式会社（FLB）、フィデル・ベルムデス（フィデル）、およびマーリン・ベルムデス（マーリン、以下、総称して「請願者」）は、スサナ・トリニダード、アリシア・ペルディド、およびダニエル・セバスティアン（以下、総称して「回答者」）を様々な日付で雇用し、それぞれに対応する役職と給与を与えました。回答者らは、2006年7月14日に解雇されたと主張しました。そこで、2006年7月17日、回答者らは、賃金の未払い、13ヶ月分の給与の未払い、および退職金の請求に関する苦情を、労働雇用省（DOLE）のNCR地域事務所に申し立てました。苦情はその後、仲裁部に転送されました。一方で、請願者らは、回答者らが不当に解雇されたという主張を否定しました。彼らは、会社は建設プロジェクトの不足により、長年にわたって財政的な損失を被っていると主張しました。損失を軽減するために、彼らはコスト削減策を採用し、2006年半ば頃に回答者らに対する定期的な勤務スケジュールのシフトを提案しました。しかし、裁判所は、企業の閉鎖の場合、労働者が賃金と適切な補償を受ける権利を支持しました。

本件の重要な争点は、回答者の解雇の法的地位、未払い賃金の権利、および適切な補償の範囲に関するものでした。裁判所は、会社は事業閉鎖前に労働者への支払いを証明する義務を負うことを確認し、会社が故意に労働者の権利を侵害した場合は、会社の役員も責任を負う可能性があることを強調しました。最高裁判所は、下級裁判所（控訴裁判所と労働関係に関する全国委員会）の判決を支持しましたが、一部修正しました。裁判所は、労働審判官が2007年3月28日に下した決定（請願者に総額249,031.24フィリピンペソを回答者に支払うよう命じたもの）を支持し、労働者が雇用期間に基づいて解雇手当を受け取る権利を有することも確認しました。ただし、裁判所は回答者へのバックペイの裁定を削除しました。

裁判所は、賃金、13ヶ月分の給与、および解雇手当の未払いを請求した労働者に対し、一旦従業員が権利を主張すれば、雇用主はこれらの請求の支払いを証明する責任を負うことを強調しました。賃金の支払いの証拠を提出することは、雇用主の責任です。最高裁判所は、会社が財務的な損失を被っていること、または誠実に事業を閉鎖していることを証明できなかったため、従業員は雇用期間に基づいて解雇手当を受け取る権利があると判断しました。会社は、解雇の少なくとも1か月前に労働者とDOLEに書面で通知することを含む、すべての法的手続きを遵守していませんでした。

会社役員の責任に関しては、裁判所はフィデル・ベルムデスとマーリン・ベルムデスは、それぞれFLBの社長と会計責任者として、回答者に賃金と13ヶ月分の給与を支払うことを拒否し、会社の収益を別のプロジェクトに再投資することを決定したため、金銭的裁定に対して責任を負うことを維持しました。さらに裁判所は、FLBの差し迫った閉鎖を考慮すると、彼らは回答者を解雇していないことを十分に承知の上で、回答者に解雇手当を支払うことに関心がないようであったと指摘しました。会社がその義務を履行することを故意に妨げた役員には、共同責任が課せられる場合があります。最後に、回答者に支払われる金銭的給付には、この決定の確定日から完全に支払われるまで年率6％の法定利息が付与されます。

FAQs

この決定は、賃金や解雇手当など、企業閉鎖の場合における労働者の権利を明確にするものです。企業は法を遵守し、従業員を公正に扱う義務があります。企業は法的義務に違反すると、金銭的影響と法的責任を負う可能性が高まります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：FLB CONSTRUCTION CORPORATION VS. SUSANA TRINIDAD, G.R. No. 194931, 2021年10月6日

労働者が雇用主によって継続的に雇用されることは、特にその雇用が同じ種類の業務で連続して行われている場合、その労働者の労働が雇用主の通常の事業にとって望ましいことを示しています。本判決は、労働関係の存在とそれに基づく労働者の権利保護に関する重要な判断を示しています。

労働者の権利：継続的な雇用が示す事業の必要性とは

本件は、セント・ジョセフ・フィッシュ・ブローカレッジ社（以下「セント・ジョセフ」）と、同社のために魚箱の運搬作業に従事していたネストル・イルストリスモ氏ら労働者（以下「イルストリスモら」）との間で、賃金未払いおよび13ヶ月給与の支払いを求めて争われたものです。争点は、イルストリスモらがセント・ジョセフの従業員であるかどうか、そして労働雇用長官がこの訴訟を管轄する権限があるかどうかでした。高等裁判所は、雇用者と従業員の関係がないと判断し、労働雇用長官には管轄権がないとしました。しかし、最高裁判所はこれに対し、イルストリスモらの上訴を認め、労働雇用長官の判断を支持しました。最高裁は、継続的な雇用は労働者の労働が事業にとって不可欠であることを示し、従業員の権利を保護するべきであると判示しました。

本件の核心は、労働法第295条（旧第280条）の解釈にあります。この条項は、書面または口頭による合意にかかわらず、労働者が通常業務に必要または望ましい活動を行うために雇用された場合、その雇用は正規雇用とみなされると規定しています。この規定は、労働者の権利を保護し、企業が一時的な雇用形態を濫用して正規雇用を回避することを防ぐために設けられています。最高裁判所は、魚箱の運搬作業がセント・ジョセフの事業にとって不可欠であり、イルストリスモらが長年にわたりその業務に従事してきたことを重視しました。これにより、彼らの雇用は事実上、正規雇用とみなされるべきであると判断しました。

最高裁判所は、雇用関係の有無を判断するための「四要素テスト」、すなわち、(1)従業員の選択と雇用、(2)賃金の支払い、(3)解雇権、(4)従業員の行動に対する管理権、を再検討しました。高等裁判所は、これらの要素が十分に立証されていないと判断しましたが、最高裁判所は、提出された証拠、特に雇用期間と業務の性質を考慮し、雇用関係が存在すると結論付けました。また、最高裁判所は、企業が労働者を監督していない場合、業務が適切に遂行されない可能性を指摘し、事実上の管理が存在していたことを示唆しました。

最高裁判所は、労働雇用長官の判断を覆した高等裁判所の決定を破棄し、労働雇用長官の決定を復活させました。この判決は、企業が労働者を一時的な立場に留め置き、正規雇用の権利と利益を回避しようとする慣行に対する重要な抑止力となります。企業は、労働者の雇用形態を決定する際に、業務の性質と継続性、そして事業への貢献度を真摯に考慮しなければなりません。

本判決は、労働者の権利保護における重要な一歩であり、企業が労働者の雇用を短期的な利益のために操作することを防ぐための法的根拠を強化するものです。労働者が自身の権利を主張し、適切な労働条件を求める上で、この判決は力強い支援となるでしょう。また、企業は、従業員の権利を尊重し、公正な労働環境を提供することで、長期的な信頼と協力を築くことができるはずです。

FAQs

本判決は、労働者の権利保護と企業の責任に関する重要な指針を提供します。労働者は自身の権利を理解し、適切に主張することが重要であり、企業は公正な労働環境を提供することで、長期的な信頼と協力を築くことができます。

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出典：Ilustrisimo v. St. Joseph Fish Brokerage, Inc., G.R. No. 235761, 2021年10月6日

本判決は、違法解雇された季節労働者の未払い賃金をめぐる紛争に関する最高裁判所の判断です。最高裁は、会社が提出した給与台帳の信憑性に疑義がある場合、労働者に有利な判断を下すことを明確にしました。企業は、従業員の労働時間と賃金を正確に記録する責任を負い、曖昧な証拠は労働者の権利を損なうことはできません。この判決は、季節労働者の保護を強化し、雇用主が賃金記録を適切に管理する重要性を強調しています。

季節労働者の正当な賃金とは？給与台帳の真実を求めて

本件は、ラミロ・リム・アンド・サンズ農業株式会社（以下「会社」）の季節労働者であった回答者らが、不当解雇されたとして、賃金の未払い、手当の不払い、退職金、年次有給休暇の賃金、13ヶ月分の給与、精神的損害賠償および懲罰的損害賠償を求めて訴訟を提起したことに端を発します。回答者らは、会社の所有する84ヘクタールの農園で、農業に関する全ての段階の作業に従事していました。会社側は、回答者らは出来高払いの労働者であり、業務怠慢による無断欠勤があったため解雇は正当であると主張しました。労働仲裁人と国家労働関係委員会（NLRC）は当初、労働者の訴えを退けましたが、控訴院はこれを覆し、最高裁も会社の訴えを退けました。

重要な争点は、解雇された労働者への未払い賃金の計算方法でした。NLRCは当初、会社が提出した給与台帳に基づいて未払い賃金を計算しましたが、控訴院は給与台帳の信憑性に疑義を抱き、労働仲裁人の計算方法を支持しました。裁判所は、給与台帳が業務遂行の過程で作成された記録であるため、一定の信頼性を有することを認めましたが、これはあくまで推定に過ぎず、反証によって覆される可能性があると判断しました。特に、給与台帳に記載された署名に不整合があり、正当な署名であることの証拠が不十分であったため、給与台帳の信頼性は大きく損なわれました。

最高裁は、控訴院の判断を支持し、給与台帳の信憑性に疑義がある場合、労働者に有利な判断を下すことを明確にしました。労働基準法第124条は、出来高払いの労働者も1日8時間労働相当の賃金を受け取る権利があることを定めています。会社側は、労働大臣が承認した賃金率に関する証拠を提出できませんでしたが、労働仲裁人は適用される賃金命令に基づいて最低賃金を適用しました。裁判所はまた、労働者の雇用形態が季節労働者であることを改めて確認し、季節労働者も年間を通じて雇用されていなくても、継続的な雇用関係があると判断しました。

労働基準法第124条：最低賃金決定のための基準
出来高払い、タカイ払い、パキアオ払い、またはタスクベースで支払われるすべての労働者は、1日8時間の労働時間に対して規定の賃金率以上の金額を受け取るものとする。8時間未満の労働時間の場合は、その割合に応じた金額を受け取るものとする。

ナルカル対ギャラリーフレーム事件で確立された法原則に従い、裁判所は、金銭的補償に対する法的利息を、2009年11月17日から2013年6月30日までは年率12％、2013年7月1日から全額が支払われるまでは年率6％と決定しました。会社側は、控訴院がNLRCの重大な裁量権の濫用を具体的に指摘していないとして、控訴院の判断に誤りがあると主張しましたが、最高裁はこれを受け入れませんでした。最高裁は、控訴院が給与台帳の信頼性の問題点を詳細に分析し、NLRCの証拠評価に誤りがあったことを示唆していると判断しました。

本判決は、季節労働者の権利保護を強化する上で重要な意義を有しています。企業は、従業員の労働時間と賃金を正確に記録し、曖昧な証拠は労働者の権利を損なうことはできないことを明確にしました。本件を通じて、労働者の権利擁護は社会正義の実現に不可欠であり、司法の役割は労働者の保護を確保することにあるという原則が改めて確認されました。この原則は、企業のコンプライアンス体制を強化し、労働者の権利を尊重する企業文化を醸成する上で重要な役割を果たします。正当な労働の対価が支払われるよう、企業と労働者は互いの権利を尊重する姿勢が求められます。

FAQs

本判決は、フィリピンにおける労働者の権利保護における重要な一里塚となります。企業は、本判決の教訓を活かし、労働者の権利を尊重する企業文化を醸成する必要があります。社会全体で労働者の権利を保護し、公正な労働環境を構築していくことが重要です。

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出典：リミ事件、G.R No.221967, 2019年2月6日

本判決は、会社が従業員を解雇した事実をまず立証しなければならないことを明確にしました。従業員が解雇されたと主張する場合、会社は解雇が正当な理由に基づいていたことを証明する前に、解雇の事実自体を立証する必要があります。本判決は、労働紛争における立証責任の所在を明確にし、労働者の権利保護を強化するものです。

不当解雇か、自己都合退職か？争点となった従業員の解雇理由

この事件は、従業員のエブリン・A・カバラとアンソニー・M・バウティスタが、会社Jolo’s Kiddie Carts/Fun4Kids/Marlo U. Cabiliに対し、不当解雇、賃金未払い、残業代未払いなどを訴えたことに端を発します。従業員らは解雇されたと主張しましたが、会社側は解雇を否定し、従業員が自己都合で退職したと反論しました。争点は、従業員が解雇されたのか、それとも自己都合で退職したのかという点でした。

本件では、会社側が従業員を解雇した事実を立証できなかったため、不当解雇と判断されました。不当解雇の場合、会社は従業員に賃金、手当、損害賠償などを支払う義務を負います。会社側は従業員が自己都合で退職したと主張しましたが、証拠を提示できませんでした。裁判所は、会社側が従業員を解雇した事実を立証する責任を負うと判断しました。

従業員が解雇されたと主張する場合、従業員はまず解雇された事実を立証する必要があります。解雇の事実が立証された場合、会社側は解雇が正当な理由に基づいていたことを立証する責任を負います。裁判所は、会社側が解雇の事実を立証できなかったため、解雇は不当であると判断しました。さらに、会社は休日手当、賃金格差、13ヶ月手当を支払っていなかったため、これらの未払い金を支払うよう命じられました。弁護士費用も、回収された賃金の10％として評価されました。

会社は、従業員が地方仲裁支部に訴えを提起すべきであり、マニラに提起すべきではなかったと主張しました。しかし、裁判所は、会社が最初の必須会議の前に異議を申し立てなかったため、会社は不適切な裁判地を放棄したと判断しました。裁判所はまた、従業員が訴状の検証要件を実質的に遵守しており、軽微な手続き上の欠陥を理由に訴えを却下することは正義の目的を損なうと判断しました。

本件において、裁判所は不当な金額を授与されたとしてNLRCの判断を批判しました。このエラーは技術的な監督に起因していましたが、裁判所は、裁判所に差し戻して訴訟を遅らせるのではなく、司法の円滑化のために裁定の修正を迅速に行うことが適切であると判断しました。従業員側の不当解雇の申し立ては会社側が不当解雇を実行したことを証明できなかったために否認されました。同様に、従業員が職務を放棄したことを証明する十分な証拠は示されませんでした。

従業員が自己の職務を放棄せず、会社から不当に解雇されていない場合、適切な救済は、賃金を支払わずに元の職務に復帰させることです。これは、雇用主に解雇責任を負わせることなく従業員の地位を回復するのに役立ちます。未払い金に関しては、会社側が未払い金が支払われたことを証明できなかったため、裁判所は従業員側の未払い金請求を認めました。雇用主は賃金の支払い義務があることを証明する責任があり、雇用主がそのような記録を保持し管理しています。賃金の不法な留保は、未払い金の10％に相当する弁護士費用の評価を正当化します。

結論として、本判決は不当解雇事件における重要な原則を明確にしました。雇用主は解雇を否定するだけでなく、解雇の申し立てられた正当な理由を裏付ける十分な証拠を提示する必要があります。さらに、企業は従業員の正当な未払い金を迅速に支払うよう求められています。これにより、紛争解決が迅速に進められ、労働者の権利保護が強化されます。すべての未払い金は、判決確定日から全額支払われるまで年率6％の法定金利で利息が発生します。

FAQs

本判決は、不当解雇事件における立証責任の所在を明確にし、労働者の権利保護を強化するものです。会社は従業員を解雇した事実をまず立証しなければならず、従業員が解雇された場合、会社は解雇が正当な理由に基づいていたことを立証する必要があります。

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Source: JOLO’S KIDDIE CARTS/ FUN4KIDS/ MARLO U. CABILI V. EVELYN A. CABALLA AND ANTHONY M. BAUTISTA, G.R. No. 230682, November 29, 2017

この最高裁判所の判決は、従業員が不当解雇を主張する場合の立証責任について明確にしています。つまり、企業が従業員を解雇した事実を、従業員がまず証拠によって示さなければなりません。解雇の事実が立証されて初めて、解雇の正当性を企業側が証明する義務が生じます。この判決は、企業側が解雇の事実を否定しているケースにおいて、従業員側の責任がより重くなることを意味しています。従業員の権利を守る上で、具体的な証拠の重要性を示唆する判決です。

盗難疑惑: 企業の懲戒処分は、解雇にあたるか？

本件は、フィリピンのFerritz Integrated Development Corporation（FIDC）に勤務するEdward M. Cosue氏が、FIDC、Melissa Tanya Germino氏、Antonio A. Fernando氏を相手取り、不当解雇を訴えた事案です。Cosue氏は、2014年7月に電気配線の盗難疑惑により停職処分を受けましたが、その後復職を拒否されたと主張しました。彼は、この状況が事実上の解雇にあたると訴え、未払い賃金、休日手当、13ヶ月手当、有給休暇の支払い、精神的・懲罰的損害賠償、弁護士費用を求めました。

本件の争点は、Cosue氏が解雇されたか否か、そして、もし解雇された場合、その解雇が正当であったか否かでした。この判断の鍵となったのは、Cosue氏が解雇されたという事実を立証する責任が、彼自身にあるということです。Cosue氏は停職処分後に職場復帰を拒否されたと主張しましたが、客観的な証拠はこれを裏付けていませんでした。裁判所は、FIDCがCosue氏の職場への立ち入りを禁止した事実はなく、むしろCosue氏自身が自主的に職場を離れたと判断しました。

この裁判における裁判所の判断基準は、不当解雇訴訟における立証責任の所在を明確にすることでした。裁判所は、Cosue氏が解雇された事実を立証できなかったため、FIDCが解雇の正当性を証明する義務は生じないと判断しました。また、裁判所は、Cosue氏が有給休暇、13ヶ月手当、残業手当の未払いを訴えた点については、これらの請求が訴状に明記されていなかったため、審理の対象とはならないと判断しました。ただし、未払い賃金については、FIDCがその存在を認めていたため、審理の対象となりました。

最高裁は、Cosue氏が解雇されたという事実を立証できなかったこと、FIDCがCosue氏の職場への立ち入りを禁止した事実がないことから、Cosue氏の訴えを退けました。しかし、Cosue氏が未払い賃金の一部について支払いを受ける権利があることを認め、FIDCに対して未払い賃金の支払いを命じました。この判決は、従業員が不当解雇を主張する際に、客観的な証拠の重要性を示唆するものです。

本判決は、解雇の事実を立証する責任は従業員側にあり、その立証責任を果たすことができなかった場合、企業側の解雇の正当性を証明する義務は生じないことを明確にしました。また、賃金や手当の未払いについては、訴状に明記されていなくても、企業側がその存在を認めている場合には、審理の対象となることを示しました。従業員が不当解雇を訴える際には、解雇の事実を明確に立証することが重要であり、企業側が未払い賃金や手当の存在を認めている場合には、訴状に明記されていなくても支払いを受けることができるということを示唆しています。

本判決は、フィリピンの労働法における従業員の権利と企業の義務に関する重要な判断基準を示しました。今後、同様の労働紛争が発生した際には、本判決が重要な参考資料となるでしょう。

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出典: Cosue v. Ferritz Integrated Development Corporation, G.R No. 230664, 2017年7月24日

本判決では、従業員が雇用主との間で締結した和解契約が、将来の賃金や労働基準法上の利益に対する請求権を放棄する範囲が争点となりました。最高裁判所は、労働者の権利は法と公共政策によって強く保護されており、明確な対価なしに権利を放棄することはできないと判示しました。これは、労働者が生活を維持するために不可欠な賃金やその他の給付に対する権利を容易に放棄することを防ぎ、労働者を保護することを目的としています。

フォーラムショッピングと既判力の原則：異なる訴訟における請求の重複

デラロサ・ライナー社とその経営者であるロサウロ・デラロサ・シニアとノラ・デラロサは、運転手のカリスト・ボレラと車掌のエステロ・アマリレから訴えられました。この訴訟は、未払い賃金、休日手当、残業代、有給休暇、13ヶ月給与、病気休暇、深夜手当、不正な控除、および賃金命令違反に関するものでした。雇用主側は、以前の訴訟（不当解雇および不当労働行為）が和解により解決され、和解契約には相互の請求権放棄が含まれていると主張しました。

しかし、労働仲裁人（LA）は、フォーラムショッピングを理由に訴えを却下しました。これに対し、全国労働関係委員会（NLRC）は、2つの訴訟間で訴訟原因が同一ではないと判断し、仲裁人の判断を覆しました。最初の訴訟は不当解雇と不当労働行為に関するものであり、2番目の訴訟は賃金と労働基準法上の利益の未払いに関するものであったためです。雇用主側は、NLRCの判断を不服として控訴裁判所（CA）に上訴しましたが、CAはNLRCの判断を支持しました。

最高裁判所は、CAの決定を支持し、2番目の訴訟はフォーラムショッピングや既判力の原則に該当しないと判断しました。フォーラムショッピングは、当事者、権利、および救済が同一であり、以前の訴訟の判決が後の訴訟で既判力を持つ場合に成立します。既判力は、以前の判決が後の訴訟の判断を拘束する法原則です。

本件では、2つの訴訟間で訴訟原因が同一ではありませんでした。最初の訴訟は不当解雇と不当労働行為に関するものであり、2番目の訴訟は未払い賃金と労働基準法上の利益に関するものでした。訴訟原因が同一であるかどうかを判断するためのテストは、同一の証拠が両方の訴訟を支持するかどうか、または2つの訴訟の維持に不可欠な事実に同一性があるかどうかを判断することです。同じ事実または証拠が両方の訴訟を支持する場合、それらは同一と見なされ、最初の訴訟の判決は後の訴訟を阻止します。本件では、不当解雇を立証するための証拠と未払い賃金を立証するための証拠は異なるため、同一の訴訟原因とは言えません。

さらに、最高裁判所は、和解契約が将来の請求権をすべて放棄するものではないと判断しました。権利の放棄は、法律、公序良俗、道徳、または善風美俗に反してはならず、法律で認められた権利を持つ第三者に不利益をもたらしてはなりません。労働法において、13ヶ月給与、残業代、および法定賃金に対する請求権は、労働者の保護と福祉のために認められているため、一般的な放棄によって放棄することはできません。これらの権利を放棄するには、より明確な対価が必要です。

この判決は、和解契約における労働者の権利放棄の範囲を制限し、労働基準法上の利益を保護する上で重要な意味を持ちます。企業は、和解契約の内容を慎重に検討し、労働者の権利を尊重する必要があります。

FAQs

本判決は、フィリピンの労働法における重要な判例を確立し、労働者の権利を保護する上で重要な役割を果たしています。この判例は、企業が労働者との間で和解契約を締結する際に、労働者の権利を十分に尊重し、適切な対価を支払うことを求めるものです。

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出典: DELA ROSA LINER, INC. VS. CALIXTO B. BORELA, G.R. No. 207286, 2015年7月29日

本判決では、従業員が賃金、残業代、その他の手当を支払われていないと主張した場合、企業が従業員への支払いを証明する責任を負うことが確認されました。この原則は、賃金訴訟において従業員を保護し、雇用主が財務上の義務を確実に果たすようにすることを目的としています。雇用主は正確な記録を保持し、労働者の支払いを適切に記録することが不可欠です。そうしない場合、従業員の主張を反証することが困難になり、コストのかかる訴訟および補償金が発生する可能性があります。

支払いの記録不備は訴訟損失につながるか？賃金紛争のシナリオ

アンヘレス対ブカード事件では、いくつかの従業員が「ラスマリアスグリルアンドレストラン」と「カフェテリアバーアンドレストラン」に対して不当解雇および金銭的請求に関する訴えを起こしました。従業員は、最低賃金未満の賃金、社会保障制度（SSS）の対象外、正当な理由のない解雇、労働時間の過多、その他の未払い給与について訴えました。興味深いことに、レストランの雇用主は最初の労働仲裁人の前に最初の弁明書を提出していませんでした。そのため、労働仲裁人は、企業側の反論なしに、従業員の提出物のみに基づいて判断を下しました。

全国労働関係委員会（NLRC）は最初の仲裁人の判決を支持しましたが、雇用主は上訴しました。雇用主は上訴で、従業員を不当に解雇したことを否定し、最初の仲裁人による判断について知らなかった理由を述べました。雇用主はまた、いくつかの従業員に対する文書証拠を提供しました。控訴裁判所は、ある従業員の解雇に関する最初の決定を覆しましたが、他の点ではNLRCの判決を支持しました。事件は最終的にフィリピン最高裁判所に持ち込まれました。

最高裁判所は、事件の本質は証拠の再評価であると指摘しました。労働審判所、NLRC、控訴裁判所はすべて従業員を支持しました。これは、最高裁判所が通常尊重するものです。本判決では、雇用主には賃金の支払いを証明する責任があり、タイムシートや給与などの関連記録の不足は雇用主の主張に大きな疑問を投げかけることが確認されました。労働事件における主要な証拠原則であるこの原則は、従業員は自分の勤務日数を正確に記録する責任を負わず、雇用主がそうする責任があることを強調しています。さらに、特定の文書が紛失したという主張は、これらの雇用主にとっては有効な弁解とはみなされませんでした。

最高裁判所は判決の中で、未払い分の証明責任は、特に給与の場合、雇用主にあります。言い換えれば、従業員が最低賃金以下の賃金を受け取った、または法定給付金が支払われていないと訴えた場合、事業者はそれらの債務を支払ったことを証明する必要があります。これを実現するために、事業者には、通常、賃金支払いを確実に証明するために給与記録を保持することが求められています。重要なのは、雇用主が紛争期間中に給与支払いを適切に記録していなかった場合、主張された請求を反証することは困難です。

重要な労働規範は、雇用主が従業員の勤務時間記録を保管する必要があり、これらの記録は正確でなければなりません。勤務時間、残業時間、支払い記録が含まれます。記録の提供を怠ると、賃金訴訟では悪影響が及ぶ可能性があります。ただし、法定給付金を従業員の賃金から控除するための明確な手続きがあり、これには従業員の書面による合意と、控除が合理的で貿易によって許容される必要があります。

最高裁判所は、この事件が、関連する給与および労働記録が提示されていないという状況にあることを認めています。重要なことに、必要な文書を紛失または盗まれたと主張することは、多くの場合、弱い弁解とみなされます。なぜなら、会社はこれらの文書のコピーまたは代替的な財務記録を提示して支払いを行うことが期待されるからです。また、企業は弁解のために、関連する給与明細の記録またはその他の会計書類が提示できないと主張することもできません。これにより、最高裁判所は控訴裁判所の判決を支持し、従業員を支持しました。

最高裁判所の本件に関する判決は、給与債務に関する訴訟を適切に処理するために、雇用主と従業員の双方に非常に明確な教訓をもたらしています。本件で提起された紛争に関与していた雇用主は、十分な文書の記録を提示できなかったため、労働紛争では有利とは見なされていません。

FAQs

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、連絡先、またはfrontdesk@asglawpartners.comまでASG Lawにお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた特定の法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Rose Hana Angeles, G.R No. 196249, 2014年7月21日

この最高裁判所の判決は、雇用主が従業員に賃金を支払わなかった場合、事実上の解雇につながる可能性があることを明確にしています。重要なことは、雇用契約で合意された期間が満了するまで、賃金、手当、および分離手当を支払う必要があることです。この判決は、フィリピンで働く労働者の権利を保護し、雇用主が賃金の支払いを怠ることによって労働者を搾取することを防ぎます。

夢を失った仕事: 外国人労働者は賃金未払いの場合に保護されるのか？

ドリームランド・ホテル・アンド・リゾートは、スティーブン・B・ジョンソンをオペレーション・マネージャーとして雇用しましたが、給与を支払いませんでした。ジョンソンは辞任を余儀なくされ、事実上の解雇の訴えを起こしました。この訴訟は、外国人労働者が地元の従業員と同様に、雇用契約を尊重するよう強制できるかどうか、また、契約上の義務を履行しなかった場合に企業が責任を問われるかどうかという疑問を提起しました。最高裁判所は、賃金未払いの結果に焦点を当て、法律および契約義務を擁護しました。

この事件は、ドリームランド・ホテル・アンド・リゾートと社長のウェスリー・J・プレンティスが、オーストラリア国民であるスティーブン・B・ジョンソンを訴えたことから始まりました。当初、労働調停官はジョンソンの訴えを却下しましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、賃金の支払いを命じました。しかし、控訴裁判所は、手続上の理由から却下しました。そこで、最高裁判所が介入し、重大な正義が求められている場合には、規則を厳格に適用することはできないと強調しました。裁判所は、手続上の技術論議を脇に置き、事件の本案に取り組みました。

裁判所の分析の中心となったのは、ジョンソンが2007年8月1日に働き始めたかどうかという問題でした。雇用契約には開始日が明記されていましたが、ホテル側は異議を唱え、彼はその後に出勤し始めたと主張しました。裁判所は、労働者に有利な疑義の原則を採用し、ジョンソンが主張するサービスを提供しなかったことをホテル側が十分に反証できなかったとしました。重要なポイントとして、雇用主と従業員の間の証拠に疑義が生じた場合、天秤は後者に傾かなければならない、という一貫したルールが存在します。このようにして、ジョンソンの給与は、ホテルの開業前であっても、雇用契約に規定された日に支払われるべきであることが確認されました。

ドリームランドは、ジョンソンが外国人雇用許可証（AEP）と納税者番号（TIN）を提出しなかったため、雇用契約は無効であると主張しましたが、裁判所はこの主張を棄却しました。まず、裁判所は、永住権保有者はAEPを必要としないと裁定しました。さらに、契約書自体には、これらの書類の提出が契約の有効性の前提条件であるとは明記されていませんでした。裁判所は、契約条件は書面でなければならず、口頭による証拠によって変更することはできないという原則を確認しました。

最も重要なことは、裁判所がジョンソンの事実上の解雇に対するNLRCの調査結果を支持したことです。彼は自ら辞任状を提出したものの、これは、給与が不当に遅れたことによってもたらされた耐え難い労働条件の結果でした。

最も合理的な従業員でさえ、3ヶ月間働いて給与のほんの一部しか受け取らなかった場合、仕事を辞めることを検討するでしょう。したがって、真の意味での雇用放棄や辞任ではなく、継続的な雇用が不可能、不合理、またはありそうもない場合に頼る不本意な辞任として定義される事実上の解雇がありました。

というのもっともらしいと認定したのです。

したがって、裁判所は、ジョンソンが違法に解雇されたと結論付けました。違法解雇の場合の救済措置を考慮するにあたり、裁判所はバックペイと復職を支持しました。関係が悪化した場合の代替案として、分離手当も認めることにしました。このアプローチは、雇用が継続的な苦痛となる可能性のある有害な職場から労働者を解放し、同時に、もはや信頼できない労働者を雇用し続けるという義務から雇用主を解放します。このように、裁判所はNLRCの決定を支持しましたが、バックペイと分離手当の計算方法を修正しました。裁判所は、3年間の雇用期間を考慮し、契約期間が終了するまでのバックペイの支払いを命じました。

FAQs

要するに、ドリームランド・ホテル・アンド・リゾート事件の最高裁判所の判決は、フィリピンの労働法および契約法を擁護するものでした。この判決は、雇用主が契約上の義務を尊重することを確認し、雇用された期間が満了するまで労働者に公正な補償を提供します。この事件は、すべての労働者、地元であろうと外国人であろうと、その権利が擁護されていることを保証し、従業員の不法解雇に対する手厚い保護を再確認することで、判例となりました。

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出典：夢の地 対 ジョンソン、G.R No. 191455, 2014年3月12日

本判決は、不当解雇と賃金請求において、雇用者が控訴審で初めて証拠を提出することの許容性を判断したものです。最高裁判所は、労働事件における手続き規則の柔軟性を認めつつも、その柔軟性は合理性と公平性の原則に従うべきであり、遅延の適切な説明と証明しようとする主張の十分な証明が必要であることを明確にしました。今回のケースでは、雇用者が証拠提出の遅延を適切に説明できず、提出された証拠が信憑性に欠けるため、労働審判所の決定を覆し、労働者の権利を擁護しました。これにより、労働者は、賃金格差、サービスインセンティブ、祝日手当、13ヶ月給与の支払いを命じられました。

証拠提出の遅延は許されるか？労働者の権利をめぐる法廷闘争

本件は、Power Master, Inc. と Tri-C General Services に雇用されていた Wilgen Loon 氏ら労働者たちが、未払い賃金と不当解雇を訴えたことに端を発します。労働者側は最低賃金、残業代、祝日手当などが支払われていないと主張し、雇用主側は訴訟手続きにほとんど参加しませんでした。労働審判所（LA）は一部の賃金請求を認めましたが、雇用主側は控訴審で初めて証拠を提出し、それまで賃金を支払っていたと主張しました。しかし、労働者側はこれらの証拠の信憑性を疑い、署名の偽造を主張しました。本件の核心は、控訴審で初めて提出された証拠を労働審判所が認めることが、手続き上の正当性に欠けるかどうかという点にありました。

裁判所は、労働事件において、より実質的な正義を達成するために、手続き規則の厳格な遵守を緩和することを認めています。しかし、この柔軟性は無制限ではありません。証拠提出の遅延を正当化するためには、十分な理由の説明が必要であり、さらに、提出された証拠は主張を裏付けるのに十分なものでなければなりません。裁判所は、雇用者が労働審判所の訴訟手続きを無視し、控訴審で初めて証拠を提出したことを問題視しました。雇用主側は、なぜこれらの証拠をより早い段階で提出できなかったのかを説明できず、その遅延は、正義を遅らせるための戦術と見なされました。

「労働事件において、厳格な手続き規則への厳守は必要とされない。我々は繰り返し、実質的な正義のために、NLRC（国家労働関係委員会）への控訴において初めて証拠が提出されることを許可してきた。」

裁判所は、提出された証拠が十分な信憑性を持たないことも指摘しました。雇用者が提出したコピーの賃金台帳には労働者の署名がなく、署名が偽造された疑いも提起されました。労働事件では、賃金の支払いを証明する責任は雇用者にあります。雇用者は、労働者に支払ったことを証明する関連書類（人事ファイル、給与台帳など）を提出する義務がありますが、オリジナルの証拠を提出しなかったことは、不利な証拠を隠蔽していると見なされました。

裁判所は、NLRCが「多くの人々が少なくとも2つ以上の異なる署名を使用していることは周知の事実である」という見解を容認したことも批判しました。裁判所は、当事者が署名を否認している場合、NLRCがこの事実を司法的に認知することは不適切であると判断しました。裁判所は、正義の天秤は労働者側に傾くべきであるとし、雇用者の主張は、労働者の証拠の弱さではなく、自身の証拠の強さに基づいて成功するべきであるという原則を強調しました。

この原則に基づき、裁判所は、雇用者には労働者を解雇する正当な理由がなく、手続き上のデュープロセスも守られなかったと判断しました。裁判所は、解雇が不当である場合、労働者は遡及賃金を受け取る権利があることを確認しました。さらに、裁判所は、賃金格差、サービスインセンティブ、祝日手当、13ヶ月給与の支払いも命じました。ただし、労働者が残業や祝日に実際に働いたことを証明できなかったため、残業代と祝日手当の請求は認められませんでした。

また、裁判所は、賃金の不法な留保に対する訴訟において、従業員は賃金の10％に相当する弁護士費用を受け取る権利があることを認めました。最後に、Rodelito Ayala氏、Winelito Ojel氏、Renato Rodrego氏、Welito Loon氏は、控訴裁判所の訴訟に参加していなかったため、本件の原告として認められませんでした。これは、裁判所への訴訟を求める権利を行使しなかったため、金銭的請求を認めることができないことを意味します。

FAQs

本判決は、労働者の権利を保護するために、手続き規則の柔軟性をどのように適用すべきかを明確にしました。雇用者は、証拠を隠蔽したり、訴訟手続きを遅らせたりするために、手続き規則を利用することはできません。労働者は、賃金や解雇に関する紛争において、自身の権利を主張し、証拠を収集し、手続き上の正当性を求める権利があります。

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出典：WILGEN LOON, G.R No. 189404, 2013年12月11日