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  • 賃金命令からの免除：会計期間の重要性 – 最高裁判所判例解説

    賃金命令からの免除適用における会計期間の重要性

    G.R. No. 122932, 1997年6月17日

    賃金命令は、労働者の生活を保護するために不可欠な法律です。しかし、経営難に陥っている企業にとっては、賃上げが大きな負担となる場合があります。本判例、JOY BROTHERS, INC.対国家賃金生産性委員会事件は、企業が賃金命令からの免除を申請する際に、どの会計期間を基準に経営状況を判断すべきかという重要な問題を取り上げています。本判例を理解することで、企業は賃金命令への適切な対応策を講じることができ、労働者は自身の権利をより深く理解することができます。

    はじめに

    フィリピンでは、定期的に賃金命令が発令され、最低賃金が引き上げられます。これは労働者の生活水準を向上させるための重要な政策ですが、企業、特に経営が不安定な企業にとっては、賃金コストの増加は経営を圧迫する要因となり得ます。本判例は、経営難に陥った企業が賃金命令からの免除を申請する際の基準、特に財務状況を評価する「中間期間」の解釈に焦点を当てています。中小企業の経営者や人事担当者にとって、賃金命令と免除規定に関する正確な知識は不可欠です。誤った解釈や手続きの不備は、企業経営に重大な影響を与える可能性があります。本稿では、この最高裁判所の判決を詳細に分析し、実務上の重要なポイントを解説します。

    法的背景：賃金命令と経営難企業に対する免除

    フィリピンでは、地域 tri-partite 賃金生産性委員会 (Regional Tripartite Wages and Productivity Board – RTWPB) が地域ごとの賃金命令を発令します。賃金命令は、特定の地域における最低賃金や賃上げに関する規定を定めるもので、使用者と労働者の双方に法的拘束力を持ちます。しかし、すべての企業が経済的に賃上げに対応できるわけではありません。そこで、賃金命令には、経営難に陥っている企業に対する免除規定が設けられています。

    本件に関連する賃金命令第 NCR-03 号は、首都圏（NCR）の民間部門の労働者に対し、日給 154 ペソ以下の労働者に対して 27 ペソの賃上げを義務付けるものでした。この賃金命令に基づき、国家賃金生産性委員会（NWPC）は、経営難企業の免除に関するガイドラインを定めました。このガイドラインによれば、免除が認められる「経営難企業」とは、以下のいずれかの基準を満たす企業と定義されています。

    • 過去 2 会計年度および直近の中間期間の累積損失が、払込資本の 25% 以上を毀損している場合
    • 資本不足または純資産がマイナスになっている場合

    重要なのは、「中間期間」の定義です。NWPC のガイドラインでは、中間期間は「賃金命令の発効日の直前の期間」とされていますが、具体的な期間の長さについては明確な規定がありませんでした。この曖昧さが、本判例における争点となりました。

    関連する規定として、賃金命令第 NCR-03 号の施行規則第 8 条 A 項には、免除の対象となる経営難企業について、「払込資本が 25% 以上毀損している、または資本不足もしくは純資産がマイナスとなっている経営難企業」と規定されています。この規定もまた、免除の基準となる会計期間について明確な言及はありません。

    事例の詳細：JOY BROTHERS, INC. 事件

    JOY BROTHERS, INC. (以下、請願者) は、賃金命令第 NCR-03 号からの免除を申請しました。請願者は、経営難企業であると主張し、免除の適用を求めました。しかし、RTWPB は、請願者の免除申請を却下しました。RTWPB は、審査期間において請願者が 38,381.80 ペソの累積利益を計上していると判断したためです。請願者はこれを不服として再考を求めましたが、RTWPB は再考請求も棄却しました。

    請願者は、NWPC に上訴しましたが、NWPC も RTWPB の決定を支持し、請願者の上訴を棄却しました。NWPC は、財務諸表などを詳細に検討した結果、請願者が 1991 年と 1992 年、そして 1993 年 1 月から 9 月までの期間において、38,381.80 ペソの累積利益を計上していることを確認しました。これにより、請願者は最高裁判所に certiorari 申立てを行いました。

    最高裁判所における主な争点は、「中間期間」をいつまでと解釈すべきかという点でした。請願者は、賃金命令の発効日である 1993 年 12 月 16 日の直前、すなわち 1993 年 1 月 1 日から 1993 年 12 月 15 日まで、または 1993 年 12 月 31 日までを中間期間とすべきだと主張しました。請願者の主張によれば、1993 年 12 月 31 日までの会計期間で計算すると、累積損失が発生し、経営難企業の免除基準を満たすことになります。一方、NWPC は、中間期間を 1993 年 9 月 30 日までと解釈し、この期間で計算すると請願者は利益を計上しているため、経営難企業には該当しないと判断しました。

    最高裁判所は、NWPC の判断を支持し、請願者の certiorari 申立てを棄却しました。最高裁判所は、NWPC の免除ガイドラインが、「賃金命令の発効日の直前の期間の四半期財務諸表」の提出を求めている点を重視しました。このガイドラインに基づけば、中間期間は 1993 年 9 月 30 日までとするのが合理的であると判断しました。裁判所は、次のように述べています。

    「ガイドラインは、1993 年 12 月 16 日の直前の期間の四半期財務諸表を明示的に要求しています。検討に値する財務諸表は、1993 年 12 月 16 日以前の 3 四半期、すなわち 1993 年 9 月 30 日に終了する第 3 四半期のものです。したがって、請願者が主張する中間期間が 1993 年 12 月 15 日または 1993 年 12 月 31 日までであるという主張は、明らかに誤りです。」

    最高裁判所は、NWPC が重大な裁量権の濫用を犯したとは認められないと結論付け、NWPC の決定を支持しました。

    実務上の影響と教訓

    本判例は、企業が賃金命令からの免除を申請する際に、会計期間の解釈が非常に重要であることを明確にしました。特に、経営難企業の判定基準となる「中間期間」は、NWPC のガイドラインに厳密に従って解釈されるべきであり、企業の都合の良いように解釈することは認められないということを示唆しています。企業は、賃金命令が発効される都度、NWPC の最新のガイドラインを確認し、免除申請の要件や手続きを正確に理解する必要があります。特に、財務諸表の作成期間や提出書類については、細心の注意を払う必要があります。

    本判例から得られる教訓は以下の通りです。

    • 免除基準の正確な理解: 賃金命令からの免除を申請する前に、NWPC のガイドラインや関連規則を十分に理解し、免除の要件を正確に把握することが重要です。
    • ガイドラインへの厳格な準拠: 免除申請においては、NWPC のガイドラインで定められた手続きや提出書類を厳格に遵守する必要があります。特に、会計期間の解釈については、ガイドラインの指示に従うべきです。
    • 正確な財務記録の維持: 経営状況を正確に把握するために、日頃から適切な会計処理を行い、正確な財務記録を維持することが不可欠です。
    • 専門家への相談: 免除申請の手続きや要件について不明な点がある場合は、労働法専門の弁護士や専門家へ相談することを推奨します。

    よくある質問 (FAQ)

    Q1: 経営難企業とは具体的にどのような企業を指しますか？

    A1: NWPC のガイドラインによれば、経営難企業とは、累積損失が払込資本の 25% 以上を毀損している、または資本不足もしくは純資産がマイナスになっている企業を指します。具体的な基準はガイドラインで詳細に定められています。

    Q2: 賃金命令第 NCR-03 号とはどのような内容ですか？

    A2: 賃金命令第 NCR-03 号は、首都圏（NCR）の民間部門の労働者に対し、日給 154 ペソ以下の労働者に対して 27 ペソの賃上げを義務付けるものでした。賃上げは二段階に分けて実施される予定でした。

    Q3: 「中間期間」とは具体的にどの期間を指しますか？

    A3: 本判例では、「中間期間」は賃金命令の発効日の直前の四半期、すなわち 9 月 30 日までと解釈されました。ただし、具体的な期間は賃金命令や NWPC のガイドラインによって異なる可能性があるため、常に最新の情報を確認する必要があります。

    Q4: 免除申請に必要な書類は何ですか？

    A4: NWPC のガイドラインによれば、免除申請には、過去 2 会計年度の監査済み財務諸表、中間四半期の財務諸表、所得税申告書などが必要です。詳細な必要書類はガイドラインで確認してください。

    Q5: 免除申請が却下された場合、どうすればよいですか？

    A5: 免除申請が却下された場合、再考を求めることができます。再考請求が棄却された場合は、NWPC に上訴することができます。それでも認められない場合は、最終的に裁判所に certiorari 申立てを行うことが可能です。

    Q6: 賃金命令や免除規定に関する相談はどこにすればよいですか？

    A6: 賃金命令や免除規定に関するご相談は、労働法専門の弁護士にご相談ください。ASG Law は、フィリピンの労働法に精通しており、賃金命令や免除申請に関するご相談を承っております。お気軽にご連絡ください。

    フィリピンの労働法に関するご相談は、ASG Law にお任せください。当事務所は、マカティ、BGCを拠点とし、企業法務に特化したリーガルサービスを提供しています。賃金命令、労働問題、その他企業法務に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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  • 労働協約における賃上げの遡及適用と賃上げ相殺の可否：ミンタール・ブローカレッジ・サービス事件の解説

    労働協約における賃上げ遡及適用の重要性：合意時期と法的根拠

    G.R. No. 111809, 1997年5月5日

    労働協約（CBA）交渉において、賃上げの遡及適用は労働者にとって非常に重要な関心事です。使用者側が将来の法定賃上げとの相殺を主張する場合、労働者の期待は大きく損なわれる可能性があります。本稿では、最高裁判所が下したミンタール・ブローカレッジ・サービス株式会社（MINDANAO TERMINAL AND BROKERAGE SERVICE, INC.）対労働雇用大臣事件の判決を基に、CBAにおける賃上げの遡及適用と相殺の可否について解説します。この判決は、CBA交渉における合意時期の重要性と、使用者が一方的に賃上げを相殺することの不当性を明確に示しており、企業と労働組合双方にとって重要な教訓を含んでいます。

    法的背景：労働法第253条A項の解釈

    フィリピン労働法第253条A項は、CBAの条項、特に賃金などの経済条項の再交渉について定めています。この条項によれば、CBAの経済条項は締結から3年以内に再交渉される必要があり、再交渉による合意が条項の有効期限満了後6ヶ月以内に行われた場合、その合意は有効期限の翌日に遡って適用されます。この「6ヶ月ルール」は、CBA交渉の遅延を防ぎ、労働者の権利保護を強化するために設けられました。

    本件に関連する労働法第253条A項の条文は以下の通りです。

    労働協約の条項。当事者が締結する労働協約は、代表権に関する限り、5年の期間とする。現行の交渉担当者の多数代表資格を争う申立ては受理されず、また、労働雇用省による認証選挙は、当該5年の労働協約期間の満了日の直前60日間以外には実施されないものとする。労働協約のその他のすべての条項は、その締結後3年以内に再交渉されなければならない。労働協約の当該その他の条項の期間満了日から6ヶ月以内に行われた労働協約の当該その他の条項に関する合意は、当該満了日の翌日に遡って適用されるものとする。6ヶ月を超えて合意が締結された場合、当事者はその遡及適用期間について合意しなければならない。労働協約の再交渉において行き詰まりが生じた場合、当事者は本法典に基づく権利を行使することができる。

    この条項の解釈が本判決の重要なポイントとなります。特に、合意が「6ヶ月以内」に成立したとみなされる時期、そして遡及適用の範囲が争点となりました。

    事件の経緯：交渉の行き詰まりと労働大臣の介入

    ミンタール・ブローカレッジ・サービス株式会社（以下「会社」）と労働組合（以下「組合」）は、1989年8月1日から1994年7月31日までの5年間を期間とするCBAを締結していました。CBAの3年目にあたる1992年8月1日、両者は4年目と5年目の条項について再交渉を開始しましたが、賃金、休暇、病気休暇、病院費、任意退職金、13ヶ月給与、契約一時金などの主要な項目で意見が対立し、交渉は行き詰まりました。

    1992年11月12日、組合は会社に対して正式な交渉決裂通知を送付し、不当労働行為を主張して1992年12月3日に全国調停仲裁委員会（NCMB）にストライキ予告通知を提出しました。しかし、NCMBの仲介により、1992年12月18日の会議で両者は賃上げ（4年目、5年目ともに日額3ペソ）、休暇・病気休暇、病院費、13ヶ月給与、契約一時金、勤続年数などの条項について合意に至りました。残る争点は退職金のみとなりましたが、1993年1月14日のNCMB会議で任意退職条項についても合意が成立し、メディエーターは「ストライキ予告によって提起された問題は解決され、ストライキ予告はこれにより終了する」と記録しました。

    ところが、会社は合意後になって、合意した賃上げを将来の法定賃上げと相殺すべきであると主張し、さらに遡及適用にも反対しました。これに対し、組合は1993年1月28日に再度ストライキ予告通知を提出し、3月7日にストライキに突入しました。NCMBの調停も不調に終わり、会社は労働雇用大臣（以下「労働大臣」）に紛争の管轄権行使を請願しました。労働大臣は1993年3月10日に管轄権を行使し、両当事者にそれぞれの立場を表明する書面を提出するよう命じました。

    労働大臣は、1993年5月14日の命令で、CBAの再交渉で合意したすべての改善点を既存のCBAに組み込むよう命じました。そして、4年目と5年目の賃上げは将来の法定賃上げと相殺できないと判断し、4年目の賃上げは1992年8月に遡って適用され、1993年7月31日まで実施されるべきであり、5年目の賃上げは1993年8月1日からCBAの満了日まで有効であるとしました。会社は再考を求めましたが、1993年7月7日に却下され、最高裁判所に上訴しました。

    最高裁判所の判断：合意の成立時期と遡及適用の肯定

    最高裁判所は、労働大臣の命令を支持し、会社の上訴を棄却しました。判決の主要な論点は以下の通りです。

    1. 合意の成立時期：最高裁は、当事者間の「合意」は書面による署名だけではなく、両者の意思の合致によって成立すると解釈しました。本件では、1993年1月14日のNCMB会議で全ての争点が解決され、両者の意思が合致したと認定しました。これは、CBAの再交渉期間満了後6ヶ月以内であり、労働法第253条A項の遡及適用の要件を満たすと判断されました。
    2. 遡及適用の範囲：最高裁は、労働大臣が4年目の賃上げを1992年8月1日に遡って適用することを認めた判断を支持しました。労働法第253条A項は、6ヶ月以内に合意が成立した場合、遡及適用を義務付けていると解釈されました。
    3. 賃上げの相殺の否定：最高裁は、会社がCBAで合意した賃上げを将来の法定賃上げと相殺することを認めませんでした。CBAによる賃上げは、法令による賃上げに加えて行われるべきものであり、相殺は原則として認められないとしました。最高裁は、会社が相殺を主張するのが遅すぎると指摘し、交渉初期に明確に留保すべきであったとしました。

    判決の中で、最高裁判所は重要な理由として以下のように述べています。

    労働協約の締結は、労働法第253条A項の趣旨における「労働協約の当該その他の条項の期間満了日から6ヶ月以内に行われた合意」であるか否かを決定するものではない。（中略）1993年1月14日の会議の記録において、メディエーターが「ストライキ予告によって提起された問題は解決され、ストライキ予告はこれにより終了する」と記録したように、その時点で当事者間の意思疎通は既に存在していたと思われる。それは、労働法第253条A項に規定された6ヶ月の期間の1993年2月までの期間内であった。

    労働大臣は、「1993年1月14日という早い時期に、法律で定められた6ヶ月の期間内に、会社と組合は合意を完成させた」と判断した。請願者の反対の主張にもかかわらず、これは行政機関の判断であり、反対の証拠がない限り、肯定されなければならない。

    これらの判決理由から、最高裁は合意の実質的な成立時期を重視し、形式的な署名の有無よりも、当事者間の意思疎通が完了した時点を基準としました。また、労働者の権利保護の観点から、CBAによる賃上げを最大限に尊重する姿勢を示しました。

    実務上の教訓：CBA交渉における企業の注意点

    本判決は、企業がCBA交渉を行う上で、以下の点に注意すべきであることを示唆しています。

    • 交渉の早期合意：CBAの再交渉は、期間満了後6ヶ月以内、できれば早期に合意を目指すべきです。6ヶ月を超えると遡及適用が保証されず、労働組合との関係が悪化する可能性があります。
    • 賃上げ相殺の明確化：CBAで合意する賃上げを将来の法定賃上げと相殺したい場合は、交渉の初期段階で明確にその旨を表明し、合意文書に明記する必要があります。後になって一方的に主張することは認められにくいでしょう。
    • 誠実な交渉：CBA交渉は誠実に行う必要があります。交渉を意図的に遅延させたり、合意内容を後から覆したりするような行為は、不当労働行為とみなされるリスクがあります。

    主な教訓

    • CBAにおける賃上げの遡及適用は、合意がCBA再交渉期間満了後6ヶ月以内に成立した場合に認められる。
    • 合意の成立時期は、形式的な署名日ではなく、実質的な意思疎通が完了した時点と解釈される。
    • CBAによる賃上げは、原則として将来の法定賃上げと相殺できない。相殺を希望する場合は、交渉初期に明確に意思表示し、合意文書に明記する必要がある。
    • 企業はCBA交渉を誠実に行い、労働者の権利を尊重する姿勢が求められる。

    よくある質問（FAQ）

    1. 質問：CBAの再交渉はいつから開始すべきですか？
      回答：CBAの経済条項は締結から3年以内に再交渉を開始する必要があります。期間満了の数ヶ月前から準備を始め、余裕をもって交渉に臨むことが望ましいです。
    2. 質問：CBA交渉が6ヶ月以内に合意に至らなかった場合、遡及適用は認められないのですか？
      回答：6ヶ月を超えて合意した場合でも、遡及適用自体が完全に否定されるわけではありません。ただし、遡及適用の範囲は当事者間の合意に委ねられます。合意がない場合は、遡及適用が認められない可能性が高まります。
    3. 質問：CBAで合意した賃上げを、後から法定賃上げと相殺できますか？
      回答：原則として、CBAで合意した賃上げを法定賃上げと相殺することはできません。相殺を希望する場合は、CBA交渉の初期段階で明確に意思表示し、合意文書に明記する必要があります。
    4. 質問：労働組合との交渉が難航した場合、どうすればよいですか？
      回答：交渉が難航した場合は、全国調停仲裁委員会（NCMB）などの第三者機関の仲介を求めることが有効です。また、労働法専門の弁護士に相談し、法的アドバイスを得ることも重要です。
    5. 質問：CBAの内容について法的解釈に疑義がある場合、誰に相談すべきですか？
      回答：CBAの内容に関する法的解釈については、労働法専門の弁護士にご相談ください。御社のご状況に合わせて、適切なアドバイスを提供いたします。

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