企業は事業停止や従業員の解雇を余儀なくされる場合があります。しかし、正当な理由と法的手続きを遵守する必要があります。本件では、最高裁判所は、Keng Hua Paper Products Co., Inc.がCarlos E. Ainzaら３名の従業員を違法に解雇したと判断しました。企業が法律を遵守しない場合、その責任を負わなければなりません。従業員の保護は法律で義務付けられています。

災害後の事業停止：不法解雇となるのはどのような場合か？

本件は、Keng Hua Paper Products Co., Inc.（以下、「Keng Hua」）とその社長であるJames Yuが、従業員であるCarlos E. Ainza、Primo Dela Cruz、Benjamin R. Gelicami（以下、「従業員」）を解雇したことが不法解雇にあたるかどうかが争われたものです。Keng Huaは、2009年の台風「Ondoy」による洪水で事業が大きな被害を受け、事業を停止しました。従業員らは、2010年1月に予告なく解雇されたと主張し、損害賠償などを求めて訴訟を提起しました。争点は、事業停止期間が6ヶ月を超えたため、従業員が解雇されたとみなされるかどうか、また、Keng Huaが有効な解雇に必要な手続きを遵守したかどうかでした。

本件の背景には、2009年の台風OndoyによるKeng Huaの事業への深刻な影響があります。しかし、会社はその後も事業を継続しており、従業員の解雇が正当であったかどうかは争点となりました。従業員側は、予告なしの解雇であり、不当であると主張しました。一方で、会社側は事業停止はやむを得ないものであり、解雇ではないと主張しました。しかし、最高裁判所は、事業停止が6ヶ月を超えた時点で解雇とみなされる可能性があると判断しました。裁判所は、会社が解雇に必要な手続きを遵守しなかったことを重視しました。必要な手続きには、解雇の少なくとも1か月前に従業員と労働雇用省（DOLE）に書面で通知すること、および退職金を支払うことが含まれます。

労働法第301条は、事業停止期間が6ヶ月を超えない場合、雇用契約は終了しないと規定しています。また、従業員は事業再開後1ヶ月以内に復職の意思を示せば、元の職位に復帰できると定めています。本件では、台風Ondoyから事業再開までに6ヶ月以上の期間が経過しており、従業員の雇用は法律上終了したとみなされました。したがって、会社が労働法第298条に従い、有効な解雇事由と手続きを遵守する必要があります。

労働法第298条：使用者は、労働者を解雇する場合、少なくとも1か月前に、その理由と解雇日を労働者および労働雇用省に書面で通知しなければならない。解雇が労働力節約装置の設置または人員削減による場合、労働者は、少なくとも1か月分の給与または勤続年数1年につき少なくとも1か月分の給与のいずれか高い方の退職金を受け取る権利を有する。

会社は、有効な解雇に必要な手続き、例えば、解雇の少なくとも1ヶ月前に従業員およびDOLEに書面で通知すること、そして従業員に退職金を支払うことを怠りました。さらに、会社が経営上の損失を証明するための財務諸表を提出しなかったこと、および人員削減以外のコスト削減措置を講じなかったことも問題視されました。裁判所は、会社が客観的かつ誠実に損失を予期していたこと、解雇がその損失を回避するために合理的かつ必要であったことを示す十分な証拠がないと判断しました。

不法解雇とみなされた場合、従業員は復職または復職が不可能な場合には解雇手当を受け取る権利があります。不法解雇の場合の標準的な救済は、従業員を以前の職位に復帰させ、昇給と他の特典を失うことなく、解雇された時点から復帰するまでの全額の給与（手当を含む）を支払うことです。本件では、裁判所はKeng Huaに対し、従業員の復職が困難であると判断し、復職の代わりに解雇手当の支払いを命じました。これにより、従業員は解雇された時点から裁判所の最終決定までの給与相当額を解雇手当として受け取ることになります。従業員は訴訟を提起する必要があったため、弁護士費用も認められました。

FAQs

本件判決は、災害などの予期せぬ事態による事業停止であっても、従業員の権利を保護するために、解雇に関する法的手続きを遵守する必要があることを改めて示しています。企業は、事業継続が困難な状況においても、従業員への適切な通知や補償を怠るべきではありません。さもなければ、不法解雇責任を負うことになります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: KENG HUA PAPER PRODUCTS CO., INC. AND JAMES YU, G.R No. 224097, 2023年2月22日

本判決では、最高裁判所は、人員削減（レイオフ）を理由とする解雇の有効性について判断を下しました。3M Philippines, Inc. が実施した事業再編において、Country Business Leader の Lauro D. Yuseco 氏が解雇されたことが争われました。裁判所は、企業の経営判断の自由を尊重しつつも、解雇が正当な理由と適正な手続きに基づいて行われる必要があるとしました。人員削減は、経営上の必要性から行われるものであり、企業は、その必要性を証明する責任を負います。

事業再編か、不当解雇か？3M フィリピン事件の真相

3M Philippines, Inc. は、事業の効率化と競争力強化のため、事業再編を実施しました。その過程で、Industrial Business Group と Safety & Graphics Business Group が統合され、Lauro D. Yuseco 氏の役職である Country Business Leader が不要となりました。同社は、Yuseco 氏に対し、解雇通知と分離手当を提示しましたが、Yuseco 氏はこれを拒否し、不当解雇であるとして訴訟を提起しました。本件の争点は、3M Philippines, Inc. が実施した人員削減が、経営上の必要性に基づいたものであり、正当な理由と適正な手続きに基づいて行われたか否かでした。労働仲裁人および控訴裁判所は Yuseco 氏の訴えを認めましたが、最高裁判所は、National Labor Relations Commission (NLRC) の決定を支持し、人員削減は適法であると判断しました。

最高裁判所は、人員削減の有効性を判断する上で、以下の4つの要件が満たされている必要があるとしました。書面による通知、分離手当の支払い、誠実な意思、そして公正かつ合理的な基準です。書面による通知は、解雇日の少なくとも1か月前までに、従業員と労働雇用省（DOLE）の両方に送付される必要があります。分離手当は、勤続年数1年につき1か月分の給与、または1か月分の給与のいずれか高い方が支払われなければなりません。誠実な意思とは、人員削減が経営上の必要性に基づいて行われることを意味します。そして、公正かつ合理的な基準とは、どの役職を削減するかを決定する際に、優先順位、効率性、勤続年数などを考慮することを意味します。

本件において、最高裁判所は、3M Philippines, Inc. が上記4つの要件をすべて満たしていると判断しました。同社は、Yuseco 氏に対し、解雇日の1か月以上前に書面による通知を送付しました。また、法律で義務付けられている金額を上回る分離手当を支払うことを提示しました。人員削減は、事業再編という経営上の必要性に基づいて行われました。そして、どの役職を削減するかを決定する際には、Yuseco 氏と他の従業員の経験や実績などを比較検討しました。

最高裁判所は、Chiongbian人事部長の宣誓供述書、Yuseco 氏への解雇通知、労働雇用省への通知、そして、Yuseco 氏とChiongbian人事部長の間で交わされたテキストメッセージなどを証拠として、3M Philippines, Inc. が人員削減の必要性を証明したと判断しました。また、3M Philippines, Inc. が、Yuseco 氏よりも Tommee Lopez 氏を新しい役職の責任者として選任したことは、Yuseco 氏の職務経験が工業部門に限定されていたのに対し、Lopez 氏が安全およびグラフィックス部門での経験を有していたこと、および、過去3年間の業績評価において Lopez 氏が Yuseco 氏よりも高い評価を得ていたことを考慮した結果であると認めました。裁判所は、企業が事業を運営する上で、経営判断の自由を有しており、その判断が著しく不合理でない限り、裁判所が介入すべきではないという原則を改めて確認しました。経営判断の原則は、企業が競争の激しい市場で生き残るために不可欠な要素です。

重要な条項として、労働基準法第298条（旧第283条）は、人員削減を正当な解雇理由の一つとして認めています。この条項は、企業が経営上の必要性から人員削減を行うことを認める一方で、従業員の権利保護にも配慮しています。

労働基準法第298条（事業所の閉鎖と人員削減）：使用者は、省力化装置の設置、人員削減、損失防止のための人員整理、または事業所の閉鎖もしくは事業の停止を理由として、従業員を解雇することができる。ただし、閉鎖が本法の規定を回避する目的で行われる場合は、この限りではない。この場合、使用者 は、解雇日の少なくとも1か月前までに、当該従業員および労働雇用省に書面で通知しなければならない。省力化装置の設置または人員削減による解雇の場合、従業員は、少なくとも1か月分の給与、または勤続年数1年につき1か月分の給与のいずれか高い方の分離手当を受け取る権利を有する。

本判決は、企業が事業再編を行う際に、人員削減が不可避となる場合があることを明確にしました。しかし、企業は、解雇が正当な理由と適正な手続きに基づいて行われることを証明する責任を負います。本判決は、企業経営の自由と労働者の権利保護のバランスを考慮した上で下されたものであり、今後の労働紛争において重要な判例となるでしょう。人員削減を行う企業は、本判決を参考に、解雇理由の正当性、手続きの適正性、分離手当の額などを慎重に検討する必要があります。

FAQ

本判決は、企業経営の自由と労働者の権利保護のバランスを考慮した上で下された重要な判例です。企業は、人員削減を行う際に、本判決を参考に、解雇理由の正当性、手続きの適正性、分離手当の額などを慎重に検討する必要があります。また、従業員は、解雇理由の説明、適切な分離手当の支払いなど、自身の権利が適切に保護されているかを確認する必要があります。

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免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：3M フィリピン対Yuseco, G.R. No. 248941, 2020年11月9日

本件は、運転手の解雇が正当な理由に基づくものであったが、会社が法的手続きを遵守しなかった場合に、名目的な損害賠償を支払う義務が生じることを明確にしています。今回の最高裁判所の判決は、正当な理由があっても、会社は解雇手続きにおいて、従業員に対する通知と弁明の機会を保障する必要があることを強調しています。手続き上のデュープロセスを怠ると、会社は金銭的な補償を支払う義務を負う可能性があります。

企業規則違反に対する解雇：デュープロセスの手続きはどの程度重要か？

ウィルフレド・T・マリアーノは、G.V.フロリダ・トランスポート（以下「フロリダ・トランスポート」）の運転手として長年勤務していましたが、複数の事故と会社規則違反を理由に解雇されました。マリアーノは、不当解雇であると主張し、賃金、現金保証の払い戻し、損害賠償、弁護士費用を求めて提訴しました。本件の中心的な争点は、会社が解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えるという手続き上のデュープロセスを遵守したかどうか、また、マリアーノが解雇された理由は正当であったかどうかでした。

本件では、労働仲裁人（LA）は当初、フロリダ・トランスポートがマリアーノに対する答弁書を提出しなかったため、マリアーノの主張を認めました。LAは、会社に未払い賃金等の支払いを命じました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）への上訴において、フロリダ・トランスポートは答弁書の提出遅延を説明し、マリアーノの度重なる無謀運転行為が解雇の正当な理由になると主張しました。NLRCは、会社の答弁書を認め、解雇は正当であると判断しましたが、マリアーノの13か月分の給与に相当する金額の支払いを会社に命じました。控訴院もこの判断を支持しました。

最高裁判所は、NLRCと控訴院の判断を一部覆し、フロリダ・トランスポートはマリアーノの解雇において、手続き上のデュープロセスを遵守しなかったと判断しました。会社は、解雇の具体的な理由を記載した最初の書面による通知をマリアーノに与えませんでした。最高裁判所は、マリアーノが事故に関する説明書を提出したことは、会社が通知義務を免れる理由にはならないと指摘しました。最高裁判所は、会社は正当な理由に基づく解雇ではあったものの、手続き上の欠陥のために名目的な損害賠償を支払う義務があると判示しました。また、マリアーノの未払い賃金と13か月分の給与の請求を認めました。フロリダ・トランスポートの責任者であるビルヒリオ・フロリダ・ジュニアの個人的な責任については、悪意や不誠実な行為が証明されなかったため、認められませんでした。

最高裁判所は、答弁書の提出が遅れたことについて、フロリダ・トランスポートが十分な説明をしなかったことに同意しました。裁判所は、登録郵便で書類を提出した場合、提出の証明には、郵便局が発行する登録受領書と、郵送者が日付、場所、方法を詳述した宣誓供述書の両方が必要であると説明しました。フロリダ・トランスポートは登録受領書を提出しましたが、宣誓供述書を提出しなかったため、NLRCに提出されたマリアーノに関する答弁書の正当な証拠とは見なされませんでした。裁判所は、技術的な規則は労働事件では緩和されるべきであると認めつつも、この事件の重要な証拠と手続き規則の遵守の必要性を強調しました。

従業員の解雇は、以下の2つの側面から判断されます。まず、解雇の理由が法律に適合しているかどうか（実質的なデュープロセス）。次に、解雇の手続きが法律に適合しているかどうか（手続き的なデュープロセス）。

手続き上のデュープロセスに関する判決は、会社が正当な理由で従業員を解雇する場合でも、解雇の手続きが公正かつ適切に行われる必要があることを示しています。会社は従業員に対し、解雇の具体的な理由を通知し、弁明の機会を与える必要があります。この要件を遵守しなかった場合、たとえ解雇が正当な理由に基づくものであっても、会社は名目的な損害賠償を支払う義務を負う可能性があります。

本件は、会社が正当な理由に基づいて従業員を解雇する場合でも、解雇の手続きにおいて公正さと適正手続きを守ることが不可欠であることを明確にしています。この義務を遵守しないと、金銭的責任が発生する可能性があります。会社は、手続き上のデュープロセスの要件を十分に理解し、遵守することで、法的な紛争のリスクを軽減することができます。

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出典：WILFREDO T. MARIANO, VS. G.V. FLORIDA TRANSPORT, G.R. No. 240882, 2020年9月16日

本判決は、試用期間中の従業員を解雇する際の、企業側の権利と義務を明確にしています。最高裁判所は、従業員が試用期間中に会社の定める基準を満たせなかった場合、会社は従業員を正当に解雇できると判断しました。しかし、解雇の手続きが法的に適切でなかったため、会社は従業員に名目上の損害賠償を支払う必要がありました。この判決は、企業が試用期間中の従業員を評価し、解雇する際に、どのような基準と手続きに従うべきかについて重要な指針を提供します。

試用期間の終焉：性能未達と解雇通知の狭間

本件は、マイラ・M・モラル（以下、「原告」）が、雇用主であるモメンタム・プロパティーズ・マネジメント・コーポレーション（以下、「被告」）に対し、不当解雇を訴えた事件です。原告は試用期間中の従業員でしたが、被告は原告の成績不良を理由に解雇しました。裁判所は、解雇自体は正当であると認めましたが、解雇の手続きに問題があったため、被告に損害賠償を命じました。この判決は、試用期間中の従業員の解雇における、実質的な理由と手続き的な要件のバランスを問いかけます。

試用期間とは、企業が従業員の能力や適性を評価するために設ける期間です。企業は試用期間中、従業員の働きぶりを観察し、正社員として採用するかどうかを判断します。従業員もまた、試用期間中に自分の能力をアピールし、企業が定める基準を満たせることを証明する機会を得ます。原則として、試用期間は6ヶ月を超えることはできません。また、企業は試用期間の開始時に、従業員が正社員になるために満たすべき基準を明確に伝える必要があります。もし企業がこれらの義務を怠った場合、従業員は試用期間ではなく、正社員とみなされます。

試用期間中の従業員も、一定の解雇に対する保護を受けていますが、その程度は正社員とは異なります。正当な理由または承認された理由による解雇の他に、試用期間中の従業員は、雇用主が定めた基準を満たせなかった場合にも解雇される可能性があります。労働基準法第6条(d)は、企業が試用期間中の従業員に対して、採用時に正社員になるための基準を知らせることを義務付けています。もし企業がこの義務を怠った場合、従業員は正社員とみなされます。企業が基準を知らせたとみなされるためには、従業員が試用期間中に何をすべきか、何を達成すべきかを知らせるために合理的な努力をする必要があります。ただし、メイド、料理人、運転手、メッセンジャーなど、仕事の内容が自明である場合は例外です。

本件では、原告と被告の間で締結された雇用契約書において、原告が試用期間中の従業員であることが明記されていました。原告は、自身の正社員としての地位が、リース・アシスタントとしての職務遂行能力と、被告が定める基準を満たせるかどうかにかかっていることを認識していました。しかし、裁判所の記録を詳細に検討した結果、原告は被告が定めた基準を満たしていませんでした。原告の能力評価は、試用期間の終了前に受けた一連の適性検査の結果からも明らかでした。例えば、数的検査では30問中6問しか正解できず、言語検査でも50問中19問しか正解できませんでした。さらに、原告が書いた自己紹介や将来の抱負に関する記述は、人事部によって疑問視されました。

また、原告の業績評価報告書（PAR）では、契約管理や財務・会計機能などの主要な業務分野で低い評価を受けました。これらの結果に基づき、被告が原告を正社員として採用しなかったことは、当然の権利行使であると判断されました。企業は、従業員を雇用するか否かを自由に選択する権利を有しており、試用期間を設けて従業員の適性を評価することも、その権利の範囲内です。企業が採用時に従業員に正社員になるための基準を明確に伝えていれば、従業員がその基準を満たせなかったことを理由に正社員としての地位を与えないことは、法律の範囲内であると言えます。

しかし、原告を解雇する手続きは、法律で定められた基準に沿ったものではありませんでした。試用期間中の従業員を解雇する場合、通常求められる2回の通知は必要ありません。労働基準法第292条(b)によれば、解雇の際には、企業は従業員に対して、解雇理由を記載した書面による通知を行い、弁護士の助けを借りて自己弁護する機会を与えなければなりません。しかし、本件では、原告の解雇は、エリザベス・トンゴルからのテキストメッセージによって伝えられました。裁判所が指摘するように、人事部のアンニー・オカンポが発行した欠勤届（NAWOL）は、原告が解雇を伝えられた5日後の2014年1月7日に発行されたものであり、後付けに過ぎません。したがって、解雇手続きの不備により、被告は名目上の損害賠償を支払う責任を負います。

Agabon v. National Labor Relations Commissionの判例によれば、解雇に正当な理由がある場合、法的手続きの欠如は解雇を無効にするものではありません。しかし、企業は従業員の法的権利侵害に対して賠償しなければなりません。従業員の法的手続きを受ける権利を侵害した場合、企業は名目上の損害賠償を支払う必要があります。損害賠償額は、裁判所の裁量に委ねられており、関連する状況を考慮して決定されます。名目上の損害賠償の支払いは、企業が将来的に従業員の法的手続き上の権利を侵害することを抑止する効果があります。また、これは労働基準法に基づき従業員に与えられた適正手続きの基本的な権利の確認となります。

本件における損害賠償額については、原告の解雇は、正社員になるための基準を満たせなかったことに起因しています。したがって、解雇手続きは、労働基準法第297条に基づく正当な理由による解雇に類似しています。したがって、裁判所は、Agabon v. National Labor Relations Commissionの判例に沿って、名目上の損害賠償額を30,000ペソとすることが適切であると判断しました。

FAQs

本判決は、試用期間中の従業員の解雇に関する重要な先例となりました。企業は、本判決を参考に、解雇の手続きを遵守し、従業員の権利を尊重する必要があります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comからASG法律事務所までご連絡ください。

免責事項: この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: Myra M. Moral v. Momentum Properties Management Corporation, G.R No. 226240, 2019年3月6日

本判決は、フィリピン最高裁判所による、従業員の解雇が不当であるという判決を扱っています。この事件は、従業員が雇用主からの特定の指示に従わなかったことに対する解雇の有効性を巡るもので、雇用主の指示の合法性と従業員の不服従の程度が重要な争点となりました。本判決は、従業員の権利保護と雇用主の経営権とのバランスを改めて明確にするものであり、同様の状況に直面している労働者や企業にとって重要な指針となります。

職場での不服従：合法的指示か、権利侵害か？

本件は、保険会社Perla Compañia de Seguros, Inc.（以下「Perla」）に勤務していたJinky S. Sta. Isabel（以下「Sta. Isabel」）が、雇用主からの出頭指示に従わなかったことを理由に解雇されたことから始まりました。Sta. Isabelは、Perlaのケソン市支店（QC支店）のクレームアジャスターとして採用され、保険金請求の処理と解決を担当していました。その後、PerlaはSta. IsabelがJRS Insurance Agency（以下「JRS」）という別の保険代理店を所有していることを発見しました。

Perlaは、利益相反を避けるため、QC支店長に対し、（a）JRSをQC支店の許可代理店として速やかに認可すること、（b）JRSに基づいてコード化されたすべての請求を本社（Head Office）の請求部門に転送し、処理、評価、承認を行うように指示しました。Sta. Isabelは、PAIS Insurance Agency（PAIS）の顧客に対するサービス不良を理由に、弁明通知（Notice to Explain）を受け取りました。また、Ricsons Consultants and Insurance Brokers, Inc.（Ricsons）の顧客に対するサービス不良を理由に、別の弁明通知を受け取りました。しかし、Sta. Isabelが書面による弁明を提出せず、本社に出頭しなかったため、Perlaは最終警告書（Final Written Warning）を発行し、今後の請求処理にはより注意を払うように警告しました。

その後、Sta. Isabelが本社への出頭を拒否したとして、Perlaは彼女に対し、（a）弁明通知（Notice to Explain）を発行し、（b）不服従を理由に解雇通知（Notice of Termination）を発行しました。これに対し、Sta. Isabelは、不当解雇、賃金未払い、残業代未払い、年次有給休暇未払い、13ヶ月から16ヶ月の給与未払い、会社のプロビデント基金に基づく退職金、実際の損害賠償、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用などを求めて、NLRC（国家労働関係委員会）に訴訟を提起しました。

Sta. Isabelは、Ricsons事件についてRenato Carino（Perlaの事業担当副社長）とレストランで会った際、CarinoからRicsons事件について自主的に辞任する意思があるかどうか尋ねられたと主張しました。これに対し、Sta. Isabelは、この事件は既に処理済みであると答えました。Sta. Isabelは、Perlaが彼女を職場から追い出すことを意図していると結論付け、弁明通知と解雇通知が同じ日付で発行されていることを指摘しました。裁判では、PerlaはSta. Isabelの解雇を正当なものと主張しましたが、NLRC、CA（控訴裁判所）と判断が分かれ、最終的に最高裁判所に判断が委ねられることとなりました。

最高裁判所は、本件におけるCAの判断が誤りであり、NLRCの判断を支持しました。最高裁判所は、Sta. Isabelが受け取った3つの弁明通知、特にPAISおよびRicsonsの顧客に関連する事項について検討しました。最初の2つの通知については、Sta. Isabelが書面による弁明を提出し、または会議に出席した後、Perlaは警告を発行するなどして対応を完了していたことが確認されました。3番目の弁明通知は、Sta. Isabelが本社への出頭を拒否したことに対するものでしたが、最高裁判所は、この指示が彼女の職務内容、すなわちケソン市支店の請求処理とは直接関係がないと判断しました。

記事297［282］。使用者による解雇。- 使用者は、次のいずれかの理由で雇用を終了させることができます。

（a）従業員による重大な不正行為または雇用主またはその代表者の合法的な命令に対する故意の不服従（その業務に関連するもの）。

裁判所は、Sta. Isabelの行為が不服従に該当するかどうかを判断するために、その行為が故意であり、かつ違反された命令が合理的かつ合法的で、従業員に通知され、その職務に関連するものでなければならないという2つの要件を検討しました。本件では、Sta. Isabelが本社への出頭を拒否したことは、Ricsons事件に関する手続き上のデュープロセスを放棄したものと見なされるべきであり、職務に関連する命令への故意の不服従とは見なされないと判断しました。さらに、Perlaが最終警告書を発行したことで、Ricsonsの苦情に関する調査は完了しており、Sta. Isabelの不服従を理由とした解雇の根拠として使用することはできないと指摘しました。

Sta. Isabelが2012年11月27日に書いた手紙についても、裁判所はPerlaが解雇理由として考慮していなかったと判断しました。Perlaは、解雇通知の日付が誤記であると主張しましたが、裁判所はこの主張を認めませんでした。手紙の内容も、侮辱的、非難的、または扇動的なものではなく、Sta. Isabelが手続きに対する不満を表明したものに過ぎないと判断しました。以上の理由から、最高裁判所は、Sta. Isabelの解雇は不当であり、NLRCの判断を復活させるべきであると結論付けました。ただし、NLRCがSta. Isabelの解雇手当の計算を開始した日を修正する必要があると判断しました。

FAQs

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：JINKY S. STA. ISABEL, PETITIONER, VS. PERLA COMPAÑIA DE SEGUROS, INC., G.R. No. 219430, November 07, 2016

本判決は、病気を理由とする解雇の適法性について、実質的要件と手続き的要件を明確にしています。最高裁判所は、適法な解雇には、病気が業務に支障をきたすこと、公的医療機関による治癒困難の証明、そして労働者への適切な通知と弁明の機会の付与が必要であることを確認しました。この判決は、病気を抱える労働者の権利を保護し、企業が解雇を行う際に公正な手続きを遵守することを求めています。

解雇通知：病気を理由とする解雇、義務の果たし方

本件は、Intel Technology Philippines, Inc.（以下「Intel」）に勤務していたMarlo A. Deoferio氏が、精神疾患である統合失調症を理由に解雇されたことに対する訴訟です。Deoferio氏は、解雇の無効と未払い賃金などの支払いを求めました。裁判所は、IntelがDeoferio氏の解雇において手続き的デュープロセスを遵守していなかったと判断しましたが、解雇自体は正当な理由に基づいていたと判断しました。この判断は、病気を理由とする解雇における手続き的デュープロセスの重要性を浮き彫りにしています。

本判決では、まず、病気を理由とする解雇（労働法第284条、現在の第298条）の実質的要件として、以下の3点が挙げられています。

• 労働者が何らかの病気に罹患していること
• その労働者の雇用継続が法律で禁止されているか、本人または同僚の健康を害するおそれがあること
• 公的医療機関が、適切な治療を受けても6ヶ月以内に治癒しないと証明していること

特に、3番目の要件は、解雇の正当性を裏付ける重要な証拠となります。この証明書がない場合、解雇は無効となります。最高裁判所は、Dr. Leeによる精神鑑定書が、Deoferio氏が統合失調症に罹患しており、6ヶ月以内に治癒しないこと、そして雇用継続が彼の精神衛生に悪影響を及ぼすことを十分に証明していると判断しました。

次に、裁判所は、病気を理由とする解雇にも手続き的デュープロセスが適用されることを明確にしました。労働基準法とその施行規則には、病気を理由とする解雇に関する手続き的デュープロセスの詳細な規定はありません。しかし、最高裁判所は、過去の判例（Sy v. Court of Appeals, Manly Express, Inc. v. Payong, Jr.）を踏まえ、雇用主は労働者に対して以下の2つの書面による通知を行う必要があると判示しました。

• 解雇理由を知らせる通知
• 労働者に弁明の機会を与えた後、解雇を通知する書面

労働基準法とその施行規則には、解雇理由を知らせる通知義務に関する規定はありませんが、解雇に際しては、常に手続き的デュープロセスが保障されなければなりません。

この2つの通知義務は、労働者が不当な解雇から保護されるための重要な手続きです。Intelは、Deoferio氏に対して解雇理由を事前に通知し、弁明の機会を与えなかったため、手続き的デュープロセスに違反したと判断されました。

ただし、裁判所は、IntelがDeoferio氏の病気の治療費を長年にわたり負担し、勤務に関しても配慮していた点を考慮し、名目的な損害賠償として30,000ペソの支払いを命じるにとどめました。この判断は、手続き的デュープロセス違反に対する制裁であると同時に、IntelのDeoferio氏に対する配慮を評価したものです。

さらに、裁判所は、Deoferio氏の未払い賃金請求権が時効により消滅していると判断しました。また、Deoferio氏の解雇が正当な理由に基づいていたことから、バックペイ、退職金、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用などの請求も認められませんでした。

最後に、本件では、会社役員であるMike Wentling氏の個人責任は否定されました。会社役員は、その職務遂行において善意に基づいて行動した場合、法人とは別に個人責任を負うことはありません。

本判決は、病気を理由とする解雇の適法性を判断する上で、実質的要件と手続き的要件の両方を満たす必要があることを明確にしました。雇用主は、労働者の病気が業務に支障をきたすことを証明するだけでなく、適切な通知と弁明の機会を提供する必要があります。また、公的医療機関による治癒困難の証明も重要な要素となります。

本判決は、病気を理由とする解雇において、雇用主が実質的要件と手続き的要件を遵守することの重要性を強調しています。企業は、労働者の権利を尊重し、公正な手続きを遵守することで、訴訟リスクを回避し、労働者との信頼関係を構築することができます。

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出典：MARLO A. DEOFERIO対INTEL TECHNOLOGY PHILIPPINES, INC., G.R. No. 202996, 2014年6月18日

本判決は、労働者が解雇を主張する場合、まず解雇の事実を立証する必要があることを明確にしました。労働者が契約期間満了後も継続して雇用されていた場合、正当な理由なく雇用を打ち切られたとして訴えを起こしても、解雇を裏付ける証拠がなければ、不当解雇とは認められない可能性があります。本判決は、労働契約の終了において、雇用主側の明確な意思表示が不可欠であることを示唆しており、あいまいな状況下での解雇の主張は認められにくいということを意味します。

雇用継続の主張と不当解雇：証拠が語る真実

本件は、イタリア海上アカデミー (IMAPI) に勤務していたDionarto Q. Noblejas氏が、不当解雇であるとして訴えを起こした事例です。Noblejas氏は当初、3ヶ月の有期契約でIMAPIに雇用されました。契約満了後も雇用は継続されましたが、書面による契約は更新されませんでした。その後、給与や待遇を巡って会社側と意見の相違が生じ、Noblejas氏は解雇されたと主張しました。しかし、会社側は解雇の事実を否定し、Noblejas氏自身が雇用を放棄したと反論しました。この事件の核心は、Noblejas氏が正当な理由なく解雇されたのか、それとも自らの意思で雇用を打ち切ったのかという点にありました。

本件において重要な争点となったのは、Noblejas氏が解雇されたという事実の立証責任です。最高裁判所は、労働者が解雇を主張する場合、まず解雇の事実を具体的な証拠によって立証しなければならないと判断しました。たとえ、会社側が解雇の正当性を立証する責任を負うとしても、まず解雇されたという事実が証明されなければ、その責任を問うことはできません。本件では、Noblejas氏が解雇を裏付ける証拠を十分に提出できなかったため、最高裁判所は不当解雇の主張を認めませんでした。ただし、Noblejas氏が在職中に得た13ヶ月分の給与の一部については、支払いを命じ、また、元の職位への復帰を命じました。

さらに、裁判所は、Noblejas氏が事実上、期間の定めのない従業員であったにもかかわらず、解雇を立証できなかったことにも注目しました。労働基準法第280条に基づき、通常業務に必要な業務に従事する従業員、または継続して1年以上勤務した従業員は、期間の定めのない従業員とみなされます。 Noblejas氏の業務内容は、IMAPIの事業活動に不可欠であり、また、彼は1年以上勤務していました。したがって、彼は法的には期間の定めのない従業員としての地位を得ていましたが、それにもかかわらず、解雇の事実を立証する必要があったのです。

最高裁判所は、Noblejas氏が自らの要求が満たされなかったことに不満を抱き、自ら雇用を放棄した可能性が高いと判断しました。解雇を裏付ける証拠がない以上、会社側の解雇の意思があったとは認められません。解雇は、雇用主による明確かつ積極的な意思表示によってのみ成立するものであり、本件ではそのような意思表示が確認できなかったのです。

FAQs

本判決は、解雇の事実を立証することの重要性を改めて示したものです。労働者側は、解雇を主張する際には、具体的な証拠を収集し、会社側の解雇の意思を明確に示す必要があります。一方、雇用主側は、労働契約の終了に関する手続きを慎重に行い、誤解を招くことのないように注意しなければなりません。

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出典：DIONARTO Q. NOBLEJAS対ITALIAN MARITIME ACADEMY PHILS., INC., CAPT. NICOLO S. TERREI, RACELI B. FERREZ AND MA. TERESA R. MENDOZA, G.R No. 207888, June 09, 2014

本判決は、企業が不当な理由で従業員を解雇した場合の法的責任と、それに関与した役員の責任を明確にしています。最高裁判所は、経営上の判断は尊重されるべきであるとしつつも、恣意的または悪意のある解雇は容認しないという立場を示しました。特に、表面的な理由による解雇や、正当な手続きを怠った解雇は違法と判断される可能性があります。この判決は、企業に対し、解雇理由の正当性と手続きの遵守をより厳格に求めることで、労働者の権利保護を強化しています。

不当な解雇の背後にある真実：SPI Technologies事件の物語

本件は、SPI Technologies社（以下SPI）に勤務していたVictoria K. Mapua氏（以下Mapua）が、会社のリストラ計画の一環として解雇されたことが発端です。SPIは、Mapuaの役職が重複しているため解雇は正当であると主張しましたが、Mapuaは、実際には自分の後任を募集していたとして、解雇の有効性を争いました。労働仲裁人（LA）はMapuaの訴えを認めましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、会社側の解雇を支持しました。その後、控訴院（CA）はLAの決定を復活させ、最高裁判所に上告されました。この事件は、会社が従業員を解雇する際の正当な理由と手続きの重要性、そして違法解雇に対する救済の範囲をめぐる法的問題を提起しています。

本件の核心は、会社側の「重複」という解雇理由の正当性、およびMapuaに対する解雇手続きの適法性です。労働法第283条は、企業が従業員を解雇する場合、少なくとも1か月前に書面で通知し、所定の退職金を支払うことを義務付けています。最高裁判所は、これらの要件が遵守されているか否かを厳格に審査し、会社側の主張の根拠と手続きの適法性を検証しました。裁判所は、会社が解雇後にMapuaの役職に類似する職を募集していたこと、および解雇通知の日付に矛盾があることを重視し、会社側の主張を認めませんでした。

重要なポイントとして、会社はMapuaに2種類の解雇通知を提示し、それぞれに解雇日が異なっていました。最高裁判所は、この矛盾について会社側に明確な説明を求めましたが、会社側は十分な説明を提供できませんでした。さらに、Mapuaが解雇通知を受け取った直後に、会社のノートパソコンや携帯電話が没収されたことも、解雇が即時的であったことを示唆するものとして考慮されました。最高裁判所は、これらの事実から、会社側の解雇手続きが不当であったと判断しました。また、会社がMapuaの役職を「重複」と主張しながら、その直後に類似の職を募集していたことも、解雇理由の信憑性を疑わせる要因となりました。

会社は、経営上の判断として従業員を解雇する権利を有しますが、その権利は無制限ではありません。最高裁判所は、会社側の経営判断を尊重しつつも、その判断が恣意的または悪意に基づいていないかを厳格に審査します。本件では、会社側の解雇理由が十分に立証されておらず、手続きにも瑕疵があったため、解雇は違法と判断されました。また、最高裁判所は、違法解雇によってMapuaが受けた精神的苦痛を考慮し、慰謝料および懲罰的損害賠償の支払いを命じました。ただし、これらの損害賠償額は過剰であるとして減額され、弁護士費用は総賠償額の10％に修正されました。

本判決は、企業がリストラや人員削減を行う場合、その理由の正当性と手続きの適法性を十分に検討する必要があることを示唆しています。特に、解雇後の類似職の募集や、解雇通知の矛盾などは、解雇理由の信憑性を疑わせる要因となる可能性があります。企業は、従業員の権利を尊重し、誠実な態度で解雇手続きを進めることが重要です。また、従業員は、不当な解雇を受けた場合、法的救済を求める権利を有しており、適切な法的アドバイスを受けることが重要です。この判決は、労働者の権利保護と企業の責任を明確にする上で重要な意義を持っています。

FAQs

本判決は、違法解雇に対する企業の責任と、それに関与した役員の責任を明確にする上で重要な意義を持っています。企業は、従業員の権利を尊重し、誠実な態度で解雇手続きを進めることが求められます。また、労働者は、不当な解雇を受けた場合、適切な法的アドバイスを受けることが重要です。

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出典: SPI Technologies, Inc. v. Mapua, G.R. No. 191154, 2014年4月7日

本判決は、フィリピンにおける不当解雇事件において、解雇の事実と労働放棄の認定における重要な原則を明確化しました。雇用主は、労働者を解雇した事実を立証する責任を負います。もし解雇の事実が立証されない場合、解雇の合法性についての議論は不要となります。本件では、雇用主が解雇の事実を立証できず、かつ労働者による明確な労働放棄の意図も認められなかったため、上訴裁判所の判決は破棄され、国家労働関係委員会（NLRC）の判断が復活しました。この判決は、雇用主が解雇を主張する際には、その根拠となる明確な証拠が求められることを強調しています。労働者は、解雇の事実が不明確な場合でも、雇用関係が継続していると主張できる可能性があります。

勤務怠慢は解雇を正当化するか？企業と従業員の攻防

本件は、MZR Industries社にメッセンジャーとして勤務していたマヘン・コランボット氏が、会社から不当に解雇されたと主張した事件です。会社側は、コランボット氏の度重なる遅刻や職務怠慢を理由に、解雇ではなく停職処分としたと主張しました。しかし、コランボット氏は停職期間後に出社を拒否され、解雇されたと訴えました。この事件では、解雇の事実があったのか、コランボット氏が自ら仕事を放棄したのかが争点となりました。本判決は、解雇の事実と労働放棄の認定における重要な原則を明確化するもので、雇用関係の維持における企業の責任と従業員の権利を考察します。

コランボット氏は、2000年2月にMZR Industries社にメッセンジャーとして採用されました。しかし、2002年頃から勤務態度が悪化し、度重なる遅刻や職務怠慢を理由に、会社から数多くの警告を受けていました。会社側は、2004年11月25日にコランボット氏に停職処分を通知しました。これは、以前の不従順行為に対するもので、11月26日から12月6日までを停職期間としました。会社側は、停職期間満了後の12月7日にコランボット氏が出社しなかったため、彼は職務を放棄したと主張しました。

一方、コランボット氏は、2004年11月に会社から辞職を迫られ、拒否した後に停職処分を受け、12月7日以降は解雇されたと主張しました。彼は、解雇通知を受け取っておらず、解雇の事実はないという会社側の主張を否定しました。しかし、会社側は、解雇通知を送付した事実はなく、コランボット氏が自主的に出社しなかったと反論しました。ここで重要なのは、解雇の事実を立証する責任は雇用主にあるという原則です。判例では、労働者が解雇された事実を合理的な証拠によって証明する必要があります。もし解雇が証明されなければ、その合法性について議論する必要はありません。

労働仲裁人は、コランボット氏が解雇されたと判断し、会社に復職と未払い賃金の支払いを命じました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、労働仲裁人の判断を覆し、コランボット氏の訴えを棄却しました。NLRCは、コランボット氏が停職期間後に復職しなかったことは職務放棄にあたり、解雇とはみなされないと判断しました。この判断に対し、コランボット氏は上訴裁判所に上訴しました。上訴裁判所は、NLRCの判断を覆し、労働仲裁人の判断を支持しましたが、復職ではなく解雇手当の支払いを命じました。

最高裁判所は、上訴裁判所の判断を覆し、NLRCの判断を支持しました。裁判所は、コランボット氏が解雇されたという証拠がなく、また、彼が職務を放棄したという明確な意図も示されていないと判断しました。裁判所は、コランボット氏に解雇通知が送付されておらず、停職期間後に出社を命じられていたにもかかわらず、彼が復職しなかったことを重視しました。重要な点として、最高裁判所は、雇用主が解雇の事実を立証する責任を負うと強調しました。もし解雇の事実が立証されなければ、その合法性について議論する必要はありません。

さらに、裁判所は、コランボット氏が職務を放棄したという会社側の主張についても検討しました。労働放棄とは、従業員が正当な理由なく無断欠勤し、雇用関係を断ち切る意図を明確に示すことです。本件では、コランボット氏が停職期間後に復職しなかったという事実だけでは、彼が職務を放棄したとは言えません。雇用主は、従業員が職務を放棄したという明確な証拠を提示する必要があります。判決は、コランボット氏が解雇されたという証拠がなく、また、彼が職務を放棄したという明確な意図も示されていないため、NLRCの判断を支持しました。結果として、コランボット氏の訴えは棄却されました。

本判決は、雇用主が従業員を解雇する際には、解雇の事実と理由を明確に立証する責任があることを改めて確認しました。また、労働放棄の認定には、単なる無断欠勤だけでなく、雇用関係を断ち切る明確な意図が必要であることを強調しました。この判決は、雇用関係における雇用主と従業員の権利と義務を明確化し、今後の労働紛争の解決に重要な影響を与えるでしょう。

FAQs

本判決は、雇用関係における雇用主と従業員の権利と義務を明確化する上で重要な役割を果たします。解雇の正当性や労働放棄の判断は、具体的な事実関係によって異なります。今後の労働紛争においては、本判決の原則を踏まえ、慎重な判断が求められるでしょう。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: MZR INDUSTRIES VS. MAJEN COLAMBOT, G.R. No. 179001, August 28, 2013

本判決は、労働者の雇用保障の権利、および企業が従業員を解雇する際に従うべき手続き上の正当性に関するものです。最高裁判所は、企業が従業員を解雇する際には、解雇理由を明記した書面による通知を行い、従業員に十分な弁明と自己弁護の機会を与えなければならないと判示しました。本判決は、従業員が不当に解雇されたと訴えることができるための重要な判例を確立し、企業は従業員の権利を尊重する義務を負うことを強調しています。

突然の欠勤の背後にあるもの：集団休暇は違法ストライキと見なされるのか？

本件は、医療機器販売会社Biomedica Health Care, Inc.の従業員5名が、社長の誕生日に一斉に欠勤したことから始まりました。従業員たちは、事前に会社に対して賃上げや社会保険料の未払いなどを訴えており、欠勤後には会社から解雇通知を受けました。これに対し、従業員たちは不当解雇であるとして訴訟を起こしました。裁判所は、従業員たちの欠勤が違法なストライキに該当するかどうかが争点となりました。

この訴訟では、まず解雇の手続き的側面が焦点となりました。労働法は、従業員を解雇する際には、解雇理由を明記した書面による通知を行い、従業員に弁明の機会を与えることを義務付けています。今回のケースでは、Biomedica社が従業員に送った通知は、具体的な事実の記述が不足しており、従業員が十分な防御を準備することができませんでした。裁判所は、この点を重視し、「通知は、従業員が自己の弁明と防御をインテリジェントに準備できるように、従業員に対する告発の根拠となる事実と状況の詳細な記述を含めるべきである。一般的な告発の記述では十分ではない」と判示しました。さらに、24時間という弁明期間は、従業員が弁護士に相談したり、証拠を集めたりするのに不十分であり、「合理的な機会」とは言えませんでした。

さらに、Biomedica社は従業員たちに対して、ヒアリングの機会を設けませんでした。裁判所は、解雇前にヒアリングを行うことは、従業員の防御を聞き、和解の機会を提供するために不可欠であると指摘しました。裁判所は「最初の通知を送った後、雇用主は、従業員が（1）告発に対する防御を説明し明確にする、（2）防御を支持する証拠を提示する、および（3）経営陣によって提示された証拠に反論する機会が与えられるヒアリングまたは会議をスケジュールし、実施する必要があります」と述べています。

手続き上の正当性に加え、裁判所は解雇の実質的な正当性についても検討しました。労働法では、「重大な不正行為または労働者の使用者またはその代表者の正当な命令に対する意図的な不服従」は、解雇の正当な理由となります。しかし、今回のケースでは、Biomedica社は従業員たちが不正行為を行ったこと、または既存の有効な会社規則に違反したことを立証できませんでした。裁判所は、従業員たちが会社規則に違反したかどうかを判断するために、会社規則のコピーを提出することも、従業員たちがそのような規則を知っていたことを証明することもできませんでした。

Biomedica社は、従業員たちの欠勤は、会社業務を麻痺させる集団休暇に相当すると主張しました。しかし、裁判所は従業員たちが事前に休暇を取得しており、会社に休暇申請の手続きがあることを示す証拠が提出されなかったため、欠勤は正当な理由に基づくものと推定しました。また、従業員たちがストライキを行ったという主張についても、従業員たちが会社に対して労働条件の改善を要求する意図があったことを示す証拠がないため、裁判所は認めませんでした。

これらの理由から、最高裁判所は、従業員たちは手続き上および実質上の正当性なしに解雇されたと判断しました。裁判所は、不当解雇された従業員は、復職と賃金の支払いを請求する権利があると判示しました。しかし、今回のケースでは、従業員と会社の関係が悪化しているため、復職ではなく解雇手当の支払いが適切であると判断しました。さらに、裁判所は会社に対して、従業員が受けた精神的苦痛に対して、慰謝料を支払うように命じました。今回の判決は、雇用主が労働者の権利を尊重し、正当な理由と適切な手続きなしに解雇してはならないことを明確にするものです。

FAQs

本判決は、労働者の権利保護における重要な判例となります。企業は、従業員を解雇する際には、手続き上の正当性を遵守し、正当な理由を提示しなければなりません。この判決は、従業員の権利を尊重し、労働市場における公正な慣行を促進するための重要なステップです。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、contactまたはfrontdesk@asglawpartners.comを通じてASG Lawまでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた特定の法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Short Title, G.R No., DATE