本判決では、労働者が解雇されたのか、それとも自発的に退職したのかという問題を検討します。フィリピンの最高裁判所は、会社が労働者の辞職が自発的なものであったと証明できなかったため、辞職は不法解雇であるとの判断を下しました。労働者は、解雇された後、再配置を約束されましたが、その約束は守られなかったため、解雇が強制的なものであったことを証明しました。この判決は、使用者側が辞職の自発性を立証する責任を負うこと、および権利放棄書と免責証書が無効とみなされる場合があることを明らかにしています。
会社からの脱出：自発的な辞職をめぐる法的な見解
本件は、レイモンド D. ヤコブ氏、ジョエリー L. シタール氏、アヤン C. ガブリエル氏、グレゴリオ B. バラトン氏、ローレンス・アルバート N. インシグネ氏、およびデニス L. タラマンテ氏（以下「請願者」）が、ビラセラン・メンテナンス・サービス・コープ社（以下「ビラセラン社」）およびマリア・アントニア V. メルカド氏（以下「回答者」）を相手取り、不法解雇、給付金の不払い、未払い賃金、その他の金銭的補償を求めて訴訟を提起したことに端を発します。請願者らは、ビラセラン社から清掃員および電気技師として採用され、マニラ・セントラル大学病院（以下「MCU」）に派遣されていました。MCUは、2016年1月31日にビラセラン社との人材派遣サービス契約を解除し、請願者らはそれぞれの職場から解雇されました。ビラセラン社は請願者らに、新しい派遣先を紹介することを約束しましたが、その間にシタール氏とタラマンテ氏は、MCUが契約した新しい人材派遣会社に吸収され、そこでそれぞれの職務を継続することができました。
2016年2月、ビラセラン社のゼネラルマネージャーであるメルカド氏は、請願者らに辞表を作成させ、新しい派遣先の正式な要件であると説明しました。さらに、MCUからの最後の給与と給付金を受け取る前に、同一の権利放棄書と免責証書に署名するように求めました。しかし、約2か月間、回答者から約束された再配置に関する連絡はありませんでした。そのため、請願者らは回答者を不法解雇で訴えました。彼らは、辞表は、回答者の欺瞞的な言動と新しい仕事の割り当てという虚偽の約束によって引き起こされた、不明確で混乱した判断の結果であると主張しました。
回答者らは、請願者らは不法解雇されたのではなく、自発的に退職したと反論しました。請願者らは、復職を求めたことすらありませんでした。実際、調停会議中に、回答者らは請願者らに職場復帰を申し出ましたが、請願者らは拒否しました。回答者らはまた、請願者ら自身が手書きの辞表を作成し、正当に署名した権利放棄書と免責証書は、以下のとおりであると主張しました。
ビラセラン・メンテナンス
私はジョエリー・L・シタールと申します。MCU病院の電気技師として、エンジニアリング部に配属されています。
本日、2016年2月19日付で退職いたします。
ありがとうございました。
労働仲裁人は、回答者らは、請願者らの辞職が自発的であることを証明できなかったため、不法解雇であるとの判決を下しました。全国労働関係委員会（以下「NLRC」）は、請願者らの辞職は自発的なものであると宣言しましたが、月割りの13か月分の給与と弁護士費用の支払いは認めました。控訴院は、NLRCの判決を支持しました。請願者らは最高裁判所に上訴しました。
最高裁判所は、辞職とは、従業員が個人的な理由が業務上の必要性よりも優先されると信じ、他に選択肢がない場合、または雇用関係から離れることを余儀なくされる場合の自発的な行為であると判示しました。最高裁判所は、従業員が実際に雇用関係を放棄する意図があったかどうかを判断するためには、主張された辞職の前後における従業員の行為を考慮する必要があると指摘しました。本件において、請願者らは、給与と給付金を受け取る前に、辞表と権利放棄書に署名したことを主張していますが、それは自由意志に基づいたものではありませんでした。したがって、回答者は、これらの書類の正当な作成を証明する責任を負っていましたが、それはできませんでした。
一般的に、権利放棄書と免責証書が付いた辞表は、好ましくないものと見なされます。これらは、通常、公共の福祉に反し、無効であり、労働者の法的権利に対する請求を妨げることを目的としています。これらの書類が有効であるためには、所定の要件を満たす必要があります。本件では、必要な要素はすべて欠落していました。
請願者らによって手書きされた6通の辞表は、形式と内容がほとんど同じであり、テンプレートからコピーされたか、口述されたかのようでした。これらの同様の文言の辞表と事前に作成された権利放棄書は、それらの作成の自発性を非常に疑わしいものにしています。彼らが辞職直後に起こった状況は、彼らが自発的に雇用関係を放棄したのではないかという疑念を裏付けています。回答者の約束どおり、再配置を待ち望んでいましたが、それが実現しなかったため、回答者に対して訴訟を提起しました。これは、雇用関係を断絶する意図がないことを示唆しています。
最高裁判所は、不法解雇の場合、不当に解雇された従業員は、復職と全額の未払い賃金を受け取る権利があると判示しました。しかし、判例は、復職がもはや実行可能でない場合は、退職金の支払いを認めています。復職の代わりに退職金を支払う最も一般的な理由は、使用者と従業員の関係がすでに険悪である場合です。退職金は、復職がもはや現実的ではない場合、または当事者の最善の利益にならない場合にも利用できます。本件では、請願者らは直ちに退職金を求めており、復職はもはや望ましくないことを明らかにしています。最高裁判所は、控訴院が、請願者らが自発的に退職したというNLRCの判断を支持したのは誤りであると判断しました。
ただし、メルカド氏は、会社の管理者としての立場で、悪意または背信行為がない限り、ビラセラン社の責任に対して連帯責任を負いません。請願者らは、請願者らを不法解雇するために、ビラセラン社が新しい派遣先を紹介するという口実で辞職を要求したと主張しましたが、この悪意または背信行為は証明されませんでした。
FAQs
| 本件の重要な問題は何でしたか？ | 本件の重要な問題は、従業員が自発的に退職したのか、それとも不法に解雇されたのかということでした。最高裁判所は、従業員の辞職が不法解雇にあたると判断しました。 |
| 辞職が自発的なものとみなされるためには、どのような条件を満たす必要がありますか？ | 辞職が自発的なものとみなされるためには、従業員が自発的に雇用関係を解消する意図を持っていなければなりません。使用者側は、辞職が自発的なものであったことを立証する責任を負います。 |
| 権利放棄書と免責証書は、いつ無効とみなされますか？ | 権利放棄書と免責証書は、その作成が自発的でなく、従業員が自分の権利を十分に理解していなかった場合、またはその対価が不十分であった場合に、無効とみなされます。 |
| 本件において、なぜ労働者の辞職は不法解雇とみなされたのですか？ | 本件では、会社が労働者の辞職が自発的なものであったと証明できませんでした。さらに、会社は労働者に再配置を約束しましたが、その約束は守られませんでした。 |
| 不法解雇の場合、従業員はどのような救済を受ける権利がありますか？ | 不法解雇の場合、従業員は、復職と全額の未払い賃金を受け取る権利があります。ただし、復職が実行可能でない場合は、退職金の支払いが認められることがあります。 |
| 会社に不法解雇の責任がある場合、個人の管理者は連帯責任を負いますか？ | 会社の管理者は、会社に不法解雇の責任がある場合でも、通常は連帯責任を負いません。ただし、管理者が悪意または背信行為を行っていた場合は、連帯責任を負う可能性があります。 |
| 本判決が労働者に与える影響は何ですか？ | 本判決は、労働者が、自らの辞職が自発的なものではなかったことを証明した場合に、不法解雇に対する保護を受ける権利があることを明確にしています。使用者側は、辞職の自発性を立証する責任を負います。 |
| 本判決は、権利放棄書と免責証書の有効性にどのような影響を与えますか？ | 本判決は、権利放棄書と免責証書が有効であるためには、厳格な要件を満たさなければならないことを明確にしています。これらの書類の作成が自発的でなく、従業員が自分の権利を十分に理解していなかった場合、またはその対価が不十分であった場合は、無効とみなされる可能性があります。 |
今回の最高裁判所の判断は、労働者の権利保護に対する重要なマイルストーンです。自発的な退職と不法解雇の区別を明確にし、使用者による不当な行為から労働者を守るための指針となります。これにより、労働者は、自らの権利についてより深く理解し、雇用に関する意思決定を自信を持って行うことができるようになるでしょう。
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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: RAYMOND D. JACOB vs VILLASERAN MAINTENANCE SERVICE CORP., G.R No. 243951, 2021年1月20日