本判決は、団結権の範囲を明確化し、労働者は労働組合を結成するか、労働者団体を結成するかを選択する権利を持つことを確認したものです。重要なのは、労働者が団結を通じて、より良い労働条件と生活の安定を目指すことです。裁判所は、労働者が自身のニーズや目標に応じて、どちらの形態の団体を選ぶかを決定できると強調しました。労働組合と労働者団体の違い、そしてそれぞれの権利と義務を理解することが、労働者にとって重要となります。本判決は、労働者の権利を擁護し、労働環境の改善を促進するための重要な一歩となるでしょう。

ハンジンの労働者の団体は労働組合でなければならなかったのか？自己組織化の権利の核心

この訴訟は、ハンジン重工業建設株式会社（以下「ハンジン」）の従業員が「ハンジンの労働者団体」（以下「サマハン」）を結成したことに端を発します。ハンジンは、サマハンの登録を取り消すよう申し立てましたが、その理由は、サマハンのメンバーが労働法第243条に定める労働者のタイプに該当しないというものでした。ハンジンは、特定の雇用主を持たない労働者のみが労働者団体を結成できると主張しました。一方でサマハンは、労働組合を結成する代わりに、相互扶助を目的とした労働者団体を結成することを選択しました。

この訴訟で争われた主な点は、従業員が労働組合を結成する代わりに労働者団体を結成できるか、そしてサマハンが組織の名称に「ハンジン造船所」という名称を使用することが許されるかという点でした。裁判所は、労働者は労働組合を結成するか労働者団体を結成するかを選択する権利を持つと判断しました。また、労働者団体がその名称に企業名を使用することは、必ずしも企業の権利を侵害するものではないと判示しました。裁判所の判断は、労働者の団結権を尊重し、労働環境における多様性を認めるものです。

本件では、裁判所はまず、団結権が労働組合の結成だけでなく、労働者団体や労使協議会の結成も含むことを確認しました。フィリピン共和国憲法は、すべての労働者の団結権を保障しており、労働法もこれを具体化しています。労働法第246条（現第252条）は、団結権には、団体交渉を目的として労働組合を結成し、参加し、または支援する権利、そして相互扶助のために合意した活動を行う権利が含まれると規定しています。裁判所は、労働組合とは、団体交渉や雇用条件に関する使用者との交渉を目的とする労働者の団体であると説明しました。労働者団体は、相互扶助やその他の正当な目的のために組織されますが、団体交渉を目的としません。

労働者は、労働組合を結成するか、労働者団体を結成するかを選択する権利を持つことが重要です。裁判所は、労働者の自己組織化の権利は、労働者が自身のニーズや目標に応じて、組織の形態を選択できることを意味すると強調しました。企業は、労働者の組織形態の選択に介入すべきではありません。労働者が自らの意思で組織を結成し、運営することが、労働者の権利を尊重する上で不可欠です。

本件において、裁判所は、サマハンが団体を結成するにあたり、虚偽の表示を行ったという主張を退けました。虚偽の表示とは、団体の規約の採択や改正、役員の選挙などに関するものでなければなりません。サマハンが団体の名称に「ハンジン造船所」という名称を使用したことは、虚偽の表示には該当しません。裁判所は、サマハンが「ハンジン造船所」という名称を使用したことが、ハンジンの権利を侵害するものではないと判断しました。労働者は、自身の職場や共通の関心事を反映した名称を団体に使用する権利を持つべきです。

もっとも、裁判所は、労働者団体の名称から「ハンジンの造船所」という言葉を削除することは、サマハンの団結権を侵害するものではないと判断しました。会社名と混同される可能性を避けるために、労働者団体の名称は、会社の商標や名称と明確に区別される必要があります。労働法には労働者団体の名称に関する規定がないため、会社名との混同を避けるために、名称の変更を求めることは合理的であると裁判所は判断しました。ただし、名称の変更は、団体の法的地位や権利に影響を与えるものではありません。

以上のことから、裁判所は、サマハンが労働者団体として登録されることは認められるものの、その名称から「ハンジン造船所」という言葉を削除するよう命じました。この判決は、労働者の団結権を尊重しつつ、企業の権利も保護するというバランスを取ることを目指したものです。裁判所の判断は、労働者がより良い労働条件と生活の安定を求める上で、重要な意義を持つことになります。

本判決は、労働者の権利を擁護し、労働環境の改善を促進するための重要な一歩となります。労働者は、本判決の趣旨を理解し、自身の権利を適切に行使することが求められます。また、企業は、労働者の団結権を尊重し、建設的な労使関係を築くことが重要となります。

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出典：SAMAHAN NG MANGGAGAWA VS BUREAU OF LABOR RELATIONS, G.R. No. 211145, 2015年10月14日

本判決は、労働組合の認証選挙における企業の役割と、労働組合の登録取り消し手続きが進行中である場合の選挙実施の可否に関する最高裁判所の判断を示しています。企業は選挙手続きにおいて単なる傍観者であり、干渉することはできません。また、登録取り消し手続きの進行は、選挙の実施を妨げるものではありません。これにより、労働者の組織化の権利が保護され、不当な企業の介入が防止されます。

混合メンバーシップが労働組合の認証選挙を妨げるのか？遺産ホテルのケース

本件は、遺産ホテルマニラ（以下、「ホテル」）が、その従業員の労働組合（以下、「組合」）の認証選挙を阻止しようとしたことに端を発します。ホテルは、組合のメンバーシップが管理職、監督職、一般職の従業員で構成されていると主張し、組合の登録取り消しを求めました。この登録取り消し手続きの進行中、組合は認証選挙を申請し、労働雇用長官（以下、「長官」）と調停仲裁人（以下、「仲裁人」）は、選挙の実施を承認しました。ホテルは、長官と仲裁人の決定を不服とし、上訴しましたが、控訴院はホテルの訴えを棄却しました。本判決は、企業が認証選挙の実施を阻止できるかどうかが争点となりました。

最高裁判所は、認証選挙は従業員の権利であり、企業は基本的に傍観者であるべきだと改めて強調しました。企業が選挙手続きに介入することは、会社組合を設立しようとする疑念を生じさせる可能性があります。したがって、企業は従業員による労働組合の選択を尊重し、干渉すべきではありません。裁判所は、過去の判例（トヨタ自動車対トヨタ自動車フィリピン労働組合とダンロップスラゼンジャー対労働雇用長官）に言及し、労働組合のメンバーシップの構成が問題となる場合について検討しました。

以前は、管理職や監督職の従業員が一般職の組合に所属することは、組合の合法性を損なう可能性がありました。しかし、後の判例（タガイタイハイランド対タガイタイハイランド従業員組合）では、組合の登録が発行された後は、その法的地位は独立した取り消し請求によってのみ異議を唱えることができるとされました。共和国法第9481号により改正された労働法第238-A条も、組合登録の取り消し請求は、認証選挙の手続きを中断させないことを明確に規定しています。

労働法第238-A条：組合登録取り消し請求の効果 – 組合登録の取り消し請求は、認証選挙の手続きを中断させず、認証選挙の申請を妨げることもない。

ホテルはまた、組合が定期的な財務報告書とメンバーリストを提出していないことを指摘しました。最高裁判所は、報告義務の不履行は組合登録取り消しの理由にはならないと判断しました。むしろ、違反した役員またはメンバーは、停職、会員からの除名、または適切な罰則の対象となります。最高裁判所は、遺産ホテルマニラ対全国ホテルレストランおよび関連産業労働組合ヘリテージホテルマニラ監督者支部（NUWHRAIN-HHMSC）事件を引用し、労働者の自己組織化、団体交渉、平和的な共同行動の権利を保護する必要性を強調しました。

最高裁判所は、川島事件で、トヨタ自動車、ダンロップスラゼンジャー、タガイタイハイランドの判決を調停し、認証選挙申請時の法律が優先されることを強調しました。申請が1997年6月21日の省令第9号による改正前の1989年改正包括規則の対象となる場合、トヨタ自動車およびダンロップスラゼンジャーの規則が適用されます。これに基づいて、混合メンバーシップ（管理職、監督職、一般職従業員の組合）は、認証選挙申請に必要な人格を備えていない可能性があります。ただし、NUWHRAIN-HHMSCが1995年10月11日に認証選挙を申請したため、1989年改正包括規則が適用されました。

にもかかわらず、裁判所は、ホテルが組合のメンバーシップが混合していることを証明する十分な証拠を提出できなかったため、NUWHRAIN-HHMSCを支持する判決を下しました。単なる主張だけでは十分ではなく、従業員の実際の職務が、その地位が管理職、監督職、一般職のいずれであるかを決定します。最高裁判所は、労働者の自己組織化の権利を考慮し、トヨタ自動車およびダンロップスラゼンジャーの厳格な適用よりも、労働者の権利を優先しました。

本判決は、労働組合の権利を保護し、企業の不当な介入を防止する上で重要な役割を果たします。労働者は、自由に労働組合を結成し、団体交渉を行う権利を有し、企業はこれらの権利を尊重しなければなりません。

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出典：Short Title, G.R No., DATE

この判決では、最高裁判所は、監督者と一般従業員が混在する労働組合は、それだけでは労働組合の適格性を失うものではなく、認証選挙の請求を妨げるものではないと判示しました。この判決は、労働者の自己組織化権を強化し、不当な介入や妨害から労働組合の権利を保護することを目的としています。

教職員と非教職員：労働組合認証選挙の適格性

事件は、ホーリー・チャイルド・カトリック・スクールと労働雇用大臣、そしてホーリー・チャイルド・カトリック・スクール教職員労働組合（HCCS-TELU-PIGLAS）との間の争いに端を発しています。労働組合は、学校の教職員と非教職員の両方を代表する労働組合認証選挙を請求しました。学校は、労働組合に管理職や監督者などが含まれており、利害の一致がないとして請求に反対しました。Med-Arbiterは、請求を否認しましたが、労働雇用大臣（SOLE）は決定を覆し、教職員と非教職員のそれぞれで認証選挙を実施するように指示しました。控訴裁判所もSOLEの決定を支持したため、学校は最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所は、本件に適用されるべき法律は、共和国法第9481号ではなく、労働法とその規則であると判断しました。判決の中で、最高裁判所は、選挙に関する紛争を仲裁する正当な人格を持たない雇用者は傍観者として扱われるべきであると強調しました。最高裁判所は、労働組合のメンバーに監督者や管理職が含まれているという申し立ては、労働組合の認証選挙の請求を取り下げる理由にはならないと説明しました。共和国対川島テキスタイル製作所の判決を引用し、既存の法律および判例法に基づいて議論を展開しました。さらに、監督者や管理職の従業員が労働組合のメンバーに含まれるかどうかの判断は、包摂・除外の手続きで解決されるべき事実問題であり、今回の訴訟ではまだ行われていませんでした。最高裁判所は、原告の労働組合の適格性を間接的に攻撃することなく、認証選挙の請求を取り下げることができないと述べました。

また、裁判所は、労働組合と正当な労働組合の概念は、団体交渉単位の概念とは異なるが、関連していると指摘しました。本件のような労働組合に資格のない従業員が含まれているという申し立ての場合、雇用者である原告は、労働法第239条に列挙されている状況下で、虚偽の記述や詐欺に基づいて労働組合の登録証明書の取り消しを直接請求する適切な手続きをとるべきです。原告の労働組合は登録証明書を有効に発行されたため、間接的に攻撃できない法的人格を取得したと見なされるべきです。

団体交渉単位とは、雇用者が定める従業員のグループで、すべての従業員、または雇用者の従業員全体の一部、または特定の職業別または地域別のグループで構成されます。従業員の共通の利益は、団体交渉に関する規定の下で、当事者の相互の権利と義務を最適に満たすことを示しています。適切な団体交渉単位を決定し、どの単位を団体交渉機関とするのが適切かを判断する上で、いくつかの要素を考慮する必要があります。それには、（1）従業員の意志（グローブドクトリン）、（2）従業員の親近性と利益の一致（仕事と職務の実質的な類似性、報酬と労働条件の類似性など）、（3）事前の団体交渉の歴史、（4）一時的、季節的、試用期間中の従業員などの雇用状況が含まれます。

しかし、最高裁判所は、グループ化のテストは、共同体または相互利益にあると強調しました。主張された団体交渉単位の受け入れ可能性の基本的なテストは、すべての従業員が団体交渉権を行使することを最もうまく保証する組み合わせであるかどうかであるからです。最高裁判所は、労働組合の構成員における教育担当者と非教育担当者の不適切な混合を理由に、認証選挙の請求を却下するべきだという原告の主張に同意しませんでした。最高裁判所は、大学の判決の全貌を把握していないと述べ、弁論を承認する目的で、原告の弁論拒否の妥当な処分の裁定を引用しました。大学の従業員のことを指す際には、団体交渉単位のメンバーシップと、組合のメンバーシップを混同しているようだと述べました。最高裁判所が述べたフレーズ「大学の学術従業員の除外」を強調した上で、請願組合は大学の学術従業員をそのメンバーシップに受け入れることができないと信じています。しかし、それは最高裁判所の意図ではありませんでした。

団体交渉単位とは、請願組合によって代表される従業員のグループのことです。そのような従業員は、認証選挙の実施を求めている組合のメンバーである必要はありません。排他的な団体交渉エージェントとして認定された組合は、そのメンバーだけでなく、組合メンバーではない他の従業員も代表します。原告は学術および非学術の従業員は別々の団体交渉単位を形成しなければならないとしていますが、これは正当な主張として認められていません。

FAQs

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出典：要約タイトル、G.R No.、日付

この判決は、企業内の管理職に当たるカパタズと呼ばれる従業員が、一般の従業員とは別に労働組合を結成できることを明確にしました。重要な点は、カパタズが監督的役割を担い、一般従業員の活動に影響を与える可能性があるため、経営陣とは別の組織として行動する権利が認められたことです。この決定は、組織化と団体交渉の権利を理解し、フィリピンの労働法に準拠しようとする企業と従業員の両方にとって重要な意味を持ちます。

監督者の権利：労働組合結成の自由とフィリピンの労働法の原則

Lepanto Consolidated Mining Company事件は、労働組合の組織化における重要な問題に焦点を当てています。この事件は、鉱山会社で監督的役割を担う従業員、特に「カパタズ」と呼ばれる人々が、一般の従業員とは別に独自の労働組合を結成できるかどうかが争点となりました。Lepanto Consolidated Mining Companyは、カパタズは既に一般従業員の労働組合に所属しており、別の組合を結成することは既存の団体交渉協定に抵触すると主張しました。しかし、労働組合は、カパタズは監督的役割を担っており、一般従業員とは異なる独自の団体交渉単位を構成できると主張しました。

この事件では、労働紛争を解決する役割を担う労働雇用省（DOLE）が、カパタズは監督的役割を担っているため、一般従業員とは異なる独自の労働組合を結成できるとの判断を下しました。この決定は、労働者の自己組織化の権利と、監督的役割を担う従業員が会社の方針や業務目標に影響を与える可能性を考慮したものでした。この決定に対し、Lepanto Consolidated Mining Companyは控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所は手続き上の理由から上訴を棄却しました。

最高裁判所は控訴裁判所の判決を支持し、DOLEの決定を支持しました。最高裁判所は、労働者は自己組織化し、団体交渉を行う権利を有しており、この権利は監督的役割を担う従業員にも及ぶと指摘しました。最高裁判所は、カパタズは一般従業員とは異なる役割を担っており、企業の方針や業務目標に影響を与える可能性があるため、独自の労働組合を結成する権利があると判断しました。さらに、裁判所は、会社が訴訟を起こす前にまずDOLEの決定に対する再審理を要求する必要があると強調し、行政救済を使い果たす原則を強調しました。

この判決は、労働者の自己組織化の権利を尊重し、労働法を遵守することの重要性を強調しています。また、この判決は、会社が労働紛争を提起する前に、まずは社内で紛争を解決する機会を与える必要性も強調しています。労働者の権利を保護し、労働法の公正な実施を確保するために、下された判断の基礎となる事実認定に敬意を払う必要性を指摘しました。

Lepanto事件は、労働組合の組織化と労働者の権利における重要な判例となります。この判決は、労働者の自己組織化の権利を再確認し、監督的役割を担う従業員も一般従業員とは別に独自の労働組合を結成できることを明確にしました。この決定は、フィリピンの労働法に準拠しようとする企業と従業員の両方にとって重要な意味を持ちます。

FAQs

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出典：Lepanto Consolidated Mining Company, G.R No. 157086, February 18, 2013

本判決は、組合員の自己組織化権を保護し、雇用主が不当に組合セキュリティ条項を行使して従業員を解雇できないことを明確にしています。組合のセキュリティ条項は、従業員に組合のメンバーシップを維持することを雇用継続の条件とするものですが、これは、従業員が別の組合を支援したり、認証選挙を求める権利を侵害するものではありません。雇用主は、従業員を解雇する前に、組合セキュリティ条項が適用可能であり、組合がその条項の執行を要求しており、組合員を組合から追放するという組合の決定を裏付ける十分な証拠があることを確認する必要があります。そうでない場合、従業員の解雇は不当解雇とみなされます。

団結か解雇か？PICOP事件に見る労働者の権利

PICOP Resources, Inc. (PRI) の従業員グループが、既存の労働協約 (CBA) の期間中に別の労働組合の認証選挙の請願書を支持したために解雇されました。PRIは、既存の組合であるNAMAPRI-SPFLとのCBAに含まれる組合セキュリティ条項に基づき、これらの従業員の解雇は正当であると主張しました。本件の核心的な法的問題は、雇用主がCBAの組合セキュリティ条項を厳格に行使し、別の労働組合を支持した従業員を解雇できるかどうかです。これは、労働者が自由に組合を選び、既存の組合に挑戦する権利と、労働契約の安定性を維持する必要性の間の緊張関係を浮き彫りにしています。

最高裁判所は、解雇された従業員を支持し、彼らの解雇は違法であると判断しました。裁判所は、既存のCBAの期間中に別の組合を支援する認証選挙の請願書に署名することは、それ自体では不当解雇の理由とはならないと指摘しました。裁判所は、問題の従業員がNAMAPRI-SPFLのメンバーシップを取り消したり、組合費の徴収を拒否したりしなかったことを強調しました。最高裁判所の判断は、労働者の自己組織化権を保護するものであり、雇用主が労働協約中の組合セキュリティ条項の施行に慎重に対処する必要があることを明確にしました。

最高裁判所は、組合セキュリティ条項を適用して従業員を解雇する場合、雇用主は特定の要件を満たす必要があると強調しました。まず、雇用主は、組合セキュリティ条項が実際に適用可能であることを立証する必要があります。これは通常、雇用主と組合の間のCBAに条項が含まれており、対象となる従業員に適用されることを意味します。次に、雇用主は、組合が組合セキュリティ条項の施行を実際に要求していることを確認する必要があります。この要件は、雇用主が自らの裁量で行動するのではなく、既存の協定を履行していることを保証します。

裁判所の主な焦点は、解雇を正当化する十分な証拠があるかどうかでした。裁判所は、単に他の組合の認証選挙の請願書を支援することは、必ずしも組合員を排除する理由になるとは限らないと判断しました。これは、従業員が以前に支持していた組合から正式に離脱したり、組合費の支払いを停止したりした証拠がない場合に特に当てはまります。裁判所は、自由期間という概念を強調しました。自由期間とは、従業員が既存のCBAの満了前に現在の労働組合の代表を争うことを自由にできる60日間の期間です。

重要なことに、最高裁判所は、事件の従業員による請願書支持が自由期間の前に行われたというPRIの主張に同意しませんでした。裁判所は、認証選挙の実際の請願書は自由期間内に出願されたと強調しました。したがって、従業員が他の組合の認証選挙の請願書を支援したことは、従業員を解雇するのに十分な理由になりませんでした。判決は、雇用主は、労働者が組合の活動に参加し、労働代表を選ぶ権利を尊重しなければならないと強調しています。

最高裁判所は、本件に関連する労働法のいくつかの規定を再確認しました。裁判所は、労働法第253条を参照し、既存のCBAが存在する場合、関係者は現状を維持し、CBAの条件を完全に有効に継続する義務があると指摘しました。ただし、裁判所は、従業員の自己組織化の権利の重要性を強調し、その権利がCBAに基づく他の規定よりも優先される可能性があることを明らかにしました。裁判所はまた、労働法第256条を適用して、自由期間が終了すると、雇用主は、認証選挙の請願書が提出されていない場合にのみ、現職の交渉代理人の多数のステータスを引き続き認識しなければならないと指摘しました。

結論として、最高裁判所の判断は、組合のセキュリティ条項の適用に関する重要な前例を確立しました。裁判所は、雇用主は従業員を解雇する前に厳格な手順に従い、十分な証拠が存在することを確認する必要があることを明確にしました。より重要なことは、裁判所は、労働者の自己組織化の権利が雇用主と労働組合との間のあらゆる協定に優先すると強調しました。本件判決は、自己組織化、認証選挙への参加、組合を選択する労働者の権利が、労働法の基本的な原則であり、保護されなければならないことを改めて示しています。

FAQs

要するに、PICOP事件は、組合セキュリティ条項と労働者の自己組織化権の間の微妙なバランスを強調するものです。この事件は、労働者の権利が保護されることを保証する上で、裁判所による労働法の解釈の重要性を示しています。この事件は、労働者がその権利を知り、それを行使することを奨励します。

この判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまで、お問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまで電子メールでご連絡ください。

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出典：PICOP RESOURCES, INC. 対 ANACLETO L. TAÑECA 他、G.R. No. 160828, 2010年8月9日