本判決では、上訴裁判所が、ルコ・M・アルバロ＝ラディアがコーワルド・ブリーディング・システムズ・コーポレーションから不当に解雇されたと判断しました。会社側の戦術が、彼女の継続的な雇用を不可能にしたためです。本判決は、職場での建設的解雇に対する重要な保護を確立し、不当な労働慣行から従業員を保護するための重要な前例となります。

露骨な非難と組織変更：いかにして企業文化が建設的解雇を招いたか

1982年8月、ルコ・M・アルバロ＝ラディアは、コーワルド・ブリーディング・システムズ・コーポレーション（以下「コーワルド」）でフィールド労働者として働き始めました。彼女は着実に昇進し、最終的には研究開発担当副社長に任命されました。しかし、ベニト・M・ドミンゴ社長が2009年1月16日に脳卒中を発症した後、ラウレアーノ・C・ドミンゴが会社の経営を引き継ぎました。その後の出来事が、ルコの建設的解雇につながりました。

ルコは、2009年1月24日にラウレアーノが開いた特別な会議での事件を詳述しました。彼女は、会議の前に、複数の従業員が彼女が会社の会議に出席できず、彼からの電話や手紙に答えられなかった理由について、ラウレアーノに叱責されるのを目撃したと主張しました。ルコは、この会議での彼らのやり取りを説明し、侮辱や嘲笑が含まれていたことを示しました。その後、2009年2月17日、コーワルドの責任者であるリザリナ・C・ドミンゴ氏は、2009年1月22日に発行された取締役会決議に基づき、アラン・カナマ氏を研究開発部門下のすべての事務所の監督者に任命するというメモをすべての従業員に宛てて発行しました。

カナマ氏の任命後、ルコのコーワルドでの雇用は宙に浮いた状態になったと主張しました。彼女は会議に出席し、研究開発部門を率いる役割を失ったからです。さらに、彼女の身の安全を脅かす事件もあり、会社への復帰が困難になりました。2009年5月25日、ルコはコーワルドの代表としてラグナにある民間種子会社の会議に出席しましたが、ラウレアーノは会社を代表するために別の従業員2名を派遣しました。こうして、2009年6月23日、ルコはコーワルドとラウレアーノに対して建設的解雇の訴えを起こしました。

会社はこれに対して、ルコが管理者に協力しなかったこと、会社の重要な会議を欠席し、代わりにアシスタントを派遣したことを理由に、信頼を失ったと主張しました。会社はルコを解雇しておらず、ルコが自ら会社を辞めたと主張しました。労働仲裁人による最初の訴えはルコに不利なものでしたが、上訴を受けた後、高等裁判所は彼女が実際に建設的に解雇されたとの判決を下しました。コーワルドが手続き上の義務と訴えを提起する期限を守らなかったことが判明し、高裁の判決は支持されました。本件は、棄却されたものの、建設的解雇のニュアンスと、建設的解雇の立証責任を強調しています。

重要な教訓は、雇用主は、従業員の雇用を一方的に終了することを正当化するための適切な法律上の根拠と証拠を提示する必要があるということです。本判決は、**建設的解雇**を認めており、雇用主がより不快な労働条件を作り出すことによって従業員に辞任を強いる場合、これは不当な解雇とみなされる可能性があると明言しています。裁判所は、**コーワルドが正当な理由または許可された理由を示しておらず、正当な手続きの要件も満たしていない**と判断しました。したがって、上訴裁判所は、彼女の給与とその他の給付金を支払うよう命じました。

裁判所はまた、ルコがその仕事を見捨てたというコーワルドの主張に反論しました。職場からの不在は、それ自体が放棄を意味するものではありません。また、ルコが病院に行って病気休暇を申請したことは、雇用関係を終わらせる意図がないことを示唆しています。したがって、**雇用主が放棄の申し立てに成功するためには、雇用関係を断絶する明確な意図を示さなければなりません**。ルコの場合、そのように明示的な行動はありませんでした。

この訴訟は、企業が信頼を失ったことを理由に従業員を解雇するために満たさなければならないハードルを強調しています。雇用主は、従業員が信頼と自信の立場にあり、信頼の喪失を正当化する行動の存在を立証しなければなりません。本件では、コーワルドは、ルコの行動が意図的であり、意識的であり、正当な言い訳なしに故意に行われたものであったことを立証していません。つまり、**雇用主は解雇の背後にある正当な理由と正当な手続きを守らなければならない**ということです。

FAQ

今回の最高裁判所の決定は、建設的解雇に関する重要な法的先例であり、従業員の権利と雇用主の責任について明確な指針を示しています。ルコ・M・アルバロ＝ラディア氏に対する公正な待遇を保証するだけでなく、労働紛争における正当な手続きと正当な理由の重要性を強調しています。今回の決定を企業が理解することは、人権を尊重し、不当な慣行を回避するために不可欠です。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
情報源：略称、G.R No.、日付

本判決は、企業が従業員をセクハラで懲戒処分とする際の適正手続きの重要性を強調しています。フィリピン航空の従業員が同僚に対して不適切な行為を行ったとして懲戒処分を受けた事案において、最高裁判所は、企業が従業員に十分な弁明の機会を与え、セクハラ防止法（RA No. 7877）の定める手続きを遵守する必要があると判示しました。企業は、セクハラ事件の調査のために適切な委員会を設置し、従業員の権利を保護しなければなりません。これにより、企業は従業員を公正に扱い、職場環境を安全に保つ責任を果たすことが求められます。

「ちょっと触っただけ」では済まない？企業の懲戒処分とセクハラ防止法との狭間

フィリピン航空（PAL）の従業員であるフレデリック・ヤニェスは、同僚の客室乗務員ノヴァ・サルテに対してセクハラ行為を行ったとして、3ヶ月の停職処分を受けました。サルテは、ヤニェスが不必要に体に触れたと訴え、過去にも同様の行為があったと主張しました。一方、ヤニェスはこれを否定し、単に肩をたたいたに過ぎないと反論。しかし、PALは社内規程に基づいて調査を行い、ヤニェスをセクハラで有罪と判断しました。この懲戒処分の有効性をめぐり、裁判所は企業の懲戒権と従業員の権利保護のバランスをどのように判断するのでしょうか。

本件では、PALがセクハラ防止法（RA No. 7877）に基づいた適切な手続きを踏んだかどうかが争点となりました。控訴裁判所は、PALがセクハラ事件の調査のために法で定められた委員会を設置せず、社内規程の関連部分をヤニェスに提示しなかったことを指摘し、懲戒処分は無効であると判断しました。一方、最高裁判所は、PALがセクハラに関する方針を定め、調査委員会を設置し、従業員に弁明の機会を与えたことから、適正手続きを遵守したと判断しました。裁判所は、RA No. 7877が定める厳格な手続きは刑事事件に適用されるものであり、本件のような社内懲戒処分には必ずしも適用されないとしました。

重要なのは、従業員に十分な弁明の機会を与えることです。PALはヤニェスに対し、事件に関する通知、弁明の機会、異議申し立ての機会を提供しました。裁判所は、ヤニェスが聴聞会への出席を拒否したことを考慮し、PALが適正手続きを遵守したと判断しました。適正手続きとは、単に事前の通知だけでなく、弁明の機会を保障することを意味します。従業員が自らの意思で弁明の機会を放棄した場合、手続き上の瑕疵を主張することはできません。

RA No. 7877の第4条は、企業に対してセクハラ事件の解決、和解、訴追のための手続きを定めることを義務付けています。これには、従業員との協議の上で規則を制定し、セクハラ事件の調査委員会を設置することが含まれます。本件では、PALが社内規程と人事規則にセクハラに関する方針を定め、組合代表者を含む調査委員会を設置したことが確認されました。最高裁判所は、PALがRA No. 7877の趣旨を十分に遵守していると判断しました。

また、裁判所は、PALが定めるセクハラの定義がRA No. 7877よりも広範であることを認めました。PALの規程では、セクハラ行為は単に性的欲求を満たす目的だけでなく、職場の雰囲気を害する行為も含まれます。最高裁判所は、企業が自社の裁量で従業員を懲戒処分とする権利を尊重し、PALの3ヶ月の停職処分を支持しました。今回の判決は、企業が職場のセクハラを防止し、適切に対処するための指針となります。

本判決が示すように、セクハラ問題への対応は、企業の評判だけでなく、従業員の権利保護にも深く関わっています。企業は、セクハラ防止のための明確な方針を定め、適切な調査手続きを確立し、従業員に対する教育を行う必要があります。従業員は、企業の方針と手続きを理解し、セクハラ行為を目撃した場合や被害に遭った場合には、適切に報告することが重要です。セクハラのない健全な職場環境を実現するためには、企業と従業員双方の協力が不可欠です。

FAQs

今回の判決は、企業が従業員を懲戒処分とする際に、適正手続きを遵守することの重要性を示しています。企業は、従業員の権利を尊重し、公正な手続きを通じて事実関係を明らかにする必要があります。これにより、従業員は安心して働くことができ、企業は信頼性を高めることができます。

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出典：Philippine Airlines, Inc. v. Frederick Yañez, G.R. No. 214662, 2022年3月2日

本件は、フィリピンにおける建設的解雇に関する最高裁判所の判決であり、雇用主が従業員の職場環境を耐え難いものにしたとして解雇を訴える事件において、その立証責任がどのように適用されるかを示しています。裁判所は、建設的解雇は容易に証明されるものではなく、その主張は明確かつ説得力のある証拠によって裏付けられる必要があると明確にしました。裁判所は、上訴裁判所の判決を支持し、労働全国委員会（NLRC）は、労働審判所の判決はドリー・モレノが建設的に解雇されたと認めましたが、これは覆されました。したがって、裁判所は、本件で建設的解雇は発生しなかったと判断しました。

上位職への昇進の口約束：それは建設的解雇に相当するのか？

ロドラ「ドリー」R・モレノは、シャトー・ロイヤル・スポーツ・アンド・カントリークラブ（シャトー・ロイヤル）に業務部長として入社しました。彼女は後に自分が総支配人に昇進したと主張しましたが、その地位を証明する文書の証拠はありませんでした。その後、外国人であるヤン・ミシェル・ゴーティエがクラブ全体の総支配人に任命されました。モレノは、これは降格を意味し、彼女を辞任させた建設的解雇に当たると主張しました。この事件の中心となる法的問題は、上位の役職への口約束、その役職権限の引き下げ（とモレノが信じていること）、メモの発行が建設的解雇とみなされるのに十分であるかどうか、という点です。

裁判所は、モレノの主張には十分な根拠がないと判断しました。建設的解雇とは、継続的な雇用が不可能、不合理、またはありそうもないものになる状況を指します。降格や減給があった場合、または雇用主による明確な差別、無神経さ、軽蔑が従業員にとって耐え難いものになった場合に発生します。このような場合、従業員は雇用を終了する以外に選択肢が残されていません。建設的解雇の核心は、雇用主の行動が理不尽であり、正当化されず、不当である点にあります。建設的解雇の申し立ては、経営上の特権の行使の有効性と対比する必要があります。

従業員の建設的解雇の主張は、明確かつ説得力のある証拠によって裏付けられる必要があります。単なる自己主張では信用されません。モレノは、自分が総支配人であるという口約束と認識を証明できませんでした。彼女の入社書類には「業務部長」と明記されており、口頭による合意が拘束力を持つことはありません。裁判所は、ゴーティエの雇用が彼女を解雇するための差別的行為ではないと考えました。それは、経営陣が会社の運営を改善するために行った経営上の特権の行使に該当すると述べています。総支配人の地位が外国人によって埋められたという事実は、彼女が業務部長としての役割を果たし続けることが不可能であることを意味しませんでした。

裁判所はさらに、モレノが上司から説明を求める覚書を受け取ったと指摘しました。しかし、これはハラスメントとみなすことはできませんでした。覚書は、彼女の違反を述べたセキュリティレポートに基づいて発行されました。雇用主は、法律の下で、雇用関係に影響を与える従業員の違反に関する申し立てを調査する権利を有します。従業員は、違反申し立てに返答し、自分の弁明を行う必要があります。モレノはそうせず、この訴訟を提起することを選びました。

従業員が自分の会社によって違法に解雇されたと感じている場合、労働法を理解し、自分の権利を知っておくことは重要です。モレノのケースが示すように、建設的解雇の申し立ては、明確な証拠と申し立てを裏付ける記録なしに、単なる意見に基づいているわけにはいきません。さらに、正当な理由に基づく覚書に正しく対応することが重要です。

モレノは違法に解雇されたわけではないので、シャトー・ロイヤルはモレノを以前の役職、またはそれと同等の役職に復帰させることができますが、未払い賃金を支払うことはありません。モレノが仕事に戻ることを拒否した場合、彼女は雇用を辞任したと見なされます。以前の役職への復帰が不可能な場合、裁判所は当事者双方がそれぞれの経済的損失を負担しなければならないことを認めています。

FAQ

本訴訟の結果は、建設的解雇を申し立てようとしている従業員に対して大きな影響を及ぼします。雇用主が労働者の職場環境を耐え難いものにしたと感じた労働者は、自分の申し立てを証明する責任を負っていることを認識しておくことが重要です。モレノ氏の場合のように証拠がない場合、要求を満たすことは困難な場合があります。

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出典：Rhodora R. Moreno vs. Chateau Royale Sports and Country Club, Inc., G.R No. 203942, 2021年8月4日

企業は、事業運営上の必要性から従業員を異動させる権利を持ちますが、その行使には一定の制限があります。本判決は、従業員の異動が、降格や給与・福利厚生の減額を伴わず、誠実に行われ、事業上の必要性によって正当化される場合、適法であると判断しました。従業員が、転勤命令を不当解雇とみなして出社しなかったことが、解雇には当たらないとされた事例を分析します。

職場異動は合法的？企業の人事権と従業員の権利が衝突した事例

本件は、フィリピンの自動電気器具会社(AAI)に勤務するフランス・B・デギドイが、AAIから不当に解雇されたと訴えた事件です。デギドイは長年、営業担当として勤務していましたが、業績不振などを理由に他の支店への異動を命じられました。デギドイはこれを不当な解雇とみなし、労働仲裁裁判所に訴えを起こしました。労働仲裁裁判所は、当初、解雇ではないとして訴えを退けましたが、国家労働関係委員会(NLRC)は、AAIの行為は解雇に相当すると判断しました。その後、控訴院はNLRCの判断を一部修正し、デギドイの復職と賃金の支払いを命じました。最高裁判所は、最終的にAAIの訴えを認め、デギドイの異動は企業の経営権の範囲内であり、不当解雇には当たらないと判断しました。

本判決の重要なポイントは、企業の経営権と従業員の権利のバランスです。最高裁判所は、企業には事業運営上の必要性から従業員を異動させる権利があることを認めましたが、その権利の行使には一定の制限があることを明確にしました。具体的には、異動が降格や減給を伴わず、誠実に行われ、事業上の必要性によって正当化される場合に限り、適法とされます。この判断は、企業の経営の自由を尊重しつつ、従業員の権利を保護するという、バランスの取れたアプローチを示しています。

本件で、デギドイは異動命令を不当解雇とみなし、出社を拒否しました。しかし、裁判所は、異動命令自体は企業の経営権の範囲内であり、デギドイの出社拒否は正当な理由がないと判断しました。このことは、従業員が異動命令に不満がある場合でも、まずは会社と協議し、異動命令の正当性を確認する努力をすべきであることを示唆しています。自己判断で出社を拒否することは、かえって自身の立場を危うくする可能性があるのです。

本判決は、企業と従業員の関係において、信頼と協力の重要性を強調しています。企業は、異動命令を出す際に、その理由を明確に説明し、従業員の理解を得るよう努めるべきです。一方、従業員は、異動命令に不満がある場合でも、感情的にならず、冷静に会社と話し合うべきです。互いの立場を尊重し、建設的な対話を通じて解決策を探ることが、良好な労働関係を維持するために不可欠です。最高裁判所は、企業は労働法規、公平性の原則と実質的正義によってのみ制限されうる広範囲の裁量権を持つと判示しました。従業員の権利を尊重しつつ、企業の経営判断を尊重することの重要性を示しています。

また、裁判所はデギドイの異動について、彼女が以前の職務を適切に遂行できていない状況があったことを重視しました。勤務態度や営業成績などを総合的に判断した結果、異動が必要と判断されたのであれば、それは不当な動機に基づくものではないと判断できるからです。従業員の能力や適性を考慮し、配置転換によって能力を最大限に活かすことができるのであれば、それは企業にとっても従業員にとっても望ましい結果につながるはずです。企業は、従業員のキャリア形成を支援する視点も持ちながら、人事戦略を策定していくことが求められます。企業による誠実な対応が、結果として従業員が前向きに業務に取り組む動機付けとなると最高裁は示唆しました。

FAQs

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本判決は、企業の経営権と従業員の権利のバランスに関する重要な判断を示しました。企業は、従業員を異動させる権利を持ちますが、その行使には慎重な配慮が必要です。一方、従業員は、不当な異動命令に対しては、法的手段に訴える権利があります。企業と従業員が互いに協力し、信頼関係を築くことが、健全な労働関係を築く上で不可欠です。

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出典：自動電気器具社対フランス・B・デギドイ、G.R.No.228088, 2019年12月4日

職場におけるセクハラは、上司が部下に対して権力を濫用する行為であり、社会全体に対する犯罪行為として刑事責任、被害者に対する民事責任、そして公務員に対する行政責任が生じます。本判決は、上司が部下に対して行ったセクハラ行為に対する刑事責任を明確にし、セクハラを根絶するための重要な一歩となります。裁判所や行政機関は、特に地位の高い公務員による陰湿なセクハラ行為を躊躇なく処罰すべきです。

権力は蜜の味？　セクハラ疑惑で Regional Director 蜂の巣へ

ホセ・ロメオ・C・エスカンドル（以下、エスカンドル）は、国家経済開発庁（NEDA）第7地域（セブ市）の地域ディレクターでした。原告のシンディ・シェイラ・C・ガマロ（以下、ガマロ）は、UNICEFの支援を受けた「子どものための第5次国別プログラム」の契約職員でした。ガマロはエスカンドルからセクハラを受けたと訴え、エスカンドルは反セクハラ法違反で訴えられました。本件の争点は、エスカンドルがガマロに対してセクハラ行為を行ったかどうか、また、訴訟の提起が時効期間内であるかどうかです。

本件は、エスカンドルが部下のガマロに対してセクハラ行為を行ったとして、反セクハラ法違反で起訴された事件です。地方裁判所は、エスカンドルの有罪を認め、上告裁判所もこれを支持しました。最高裁判所は、以下の点を考慮して、上告裁判所の判決を支持しました。まず、エスカンドルはガマロの上司であり、職務上の権限を利用してガマロにセクハラ行為を行使しました。次に、エスカンドルの行為は、ガマロに不快感を与え、職場環境を悪化させました。そして、エスカンドルの行為は、反セクハラ法に違反するものでした。反セクハラ法は、職場におけるセクハラを禁止し、被害者を保護することを目的としています。同法は、雇用主、従業員、管理者、上司などが、権限や影響力を行使して、他の従業員に対して性的要求をすることを禁じています。セクハラは、職場環境を悪化させ、従業員の権利を侵害する行為として、厳しく処罰されるべきです。

最高裁判所は、判決の中で、セクハラの定義、要素、そしてセクハラが社会に与える影響について詳細に説明しました。まず、セクハラとは、職場、教育現場、または訓練環境において、権限、影響力、または道徳的優位性を持つ者が、相手に対して性的要求をすることです。セクハラの要素としては、(1)加害者が被害者に対して権限、影響力、または道徳的優位性を持っていること、(2)その権限、影響力、または道徳的優位性が職場、教育現場、または訓練環境において存在すること、(3)加害者が被害者に対して性的要求をすることが挙げられます。

SECTION 3. Work, Education or Training-Related, Sexual Harassment Defined. — Work, education or training-related sexual harassment is committed by an employer, employee, manager, supervisor, agent of the employer, teacher, instructor, professor, coach, trainor, or any other person who, having authority, influence or moral ascendancy over another in a work or training or education environment, demands, requests or otherwise requires any sexual favor from the other, regardless of whether the demand, request or requirement for submission is accepted by the object of said Act.

さらに、セクハラは、被害者の尊厳を傷つけ、精神的な苦痛を与えるだけでなく、職場全体の雰囲気を悪化させ、生産性を低下させる可能性があります。セクハラは、単なる個人的な問題ではなく、社会全体の問題として認識されるべきです。

最高裁判所は、本件において、エスカンドルの行為がセクハラに該当すると判断しました。エスカンドルは、ガマロの上司としての地位を利用して、彼女に性的要求をしました。エスカンドルの行為は、ガマロに不快感を与え、職場環境を悪化させました。最高裁判所は、エスカンドルがセクハラ行為を行ったことを立証する証拠は十分であると判断しました。

また、エスカンドルは、訴訟の提起が遅すぎると主張しましたが、最高裁判所は、セクハラの被害者が訴訟を提起する時期は、個々の状況によって異なると判断しました。被害者が訴訟を提起するまでに時間がかかったとしても、そのこと自体が訴訟の信憑性を損なうものではありません。この原則は、セクハラの被害者が、事件のトラウマや社会的な偏見のために、すぐに訴えを起こせない場合があることを考慮したものです。最高裁判所は、ガマロが訴訟を提起するまでに時間がかかったとしても、そのことは訴訟の信憑性を損なうものではないと判断しました。

セクハラ事件では、被害者の証言が重要な証拠となります。しかし、加害者は、被害者の証言の信憑性を否定するために、様々な主張を行うことがあります。例えば、被害者が虚偽の証言をしている、被害者が加害者に恨みを持っている、または被害者が精神的な問題を抱えているなどの主張です。しかし、裁判所は、これらの主張を慎重に検討し、証拠に基づいて判断を下します。本件では、エスカンドルは、ガマロが虚偽の証言をしていると主張しましたが、最高裁判所は、エスカンドルの主張を裏付ける証拠はないと判断しました。最高裁判所は、ガマロの証言は一貫しており、信頼できると判断しました。

最高裁判所は、エスカンドルの有罪を認め、地方裁判所の判決を支持しました。この判決は、セクハラを根絶するための重要な一歩であり、セクハラの被害者を保護するための法的枠組みを強化するものです。最高裁判所は、判決の中で、セクハラは職場における深刻な問題であり、社会全体で取り組むべき課題であると強調しました。この判決は、企業や組織がセクハラ防止のための措置を講じることを促し、セクハラの被害者が安心して訴えを起こせる環境を整備することを奨励するものです。また、この判決は、セクハラの加害者に対して、法的責任を追及する姿勢を示すものであり、セクハラの抑止力となることが期待されます。最高裁判所は、セクハラは決して許される行為ではなく、法的責任を問われるべきであることを明確にしました。

この判決は、セクハラに対する厳格な法的姿勢を示すものであり、企業や組織はセクハラ防止のための措置を講じ、セクハラの被害者を保護するための法的枠組みを強化する必要があります。セクハラのない職場環境を実現するために、社会全体で取り組んでいくことが重要です。

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出典：簡略タイトル、G.R No.、日付

この判決は、職場でのセクハラ行為に対する企業の厳格な対応を支持し、親睦目的であってもセクハラは許されないという重要な原則を確立しました。公共放送局Radio TV Malacañang (PBS-RTVM)のカメラマンであるVergel P. Tabasaが、同僚の女性職員に対する不適切な行為により解雇された事件です。この判決は、職場におけるプロフェッショナリズムと倫理観の重要性を改めて強調し、従業員は常に互いの権利を尊重し、法律、良俗、公共の秩序に反する行為を慎むべきであると述べています。

職場での軽はずみな行動は一線を越えると：PBS-RTVMの職員解雇の是非

事件は、PBS-RTVMの契約職員であるSharmila Kaye Angcoが、Tabasaからセクハラを受けたと訴えたことから始まりました。2012年12月28日、Angcoが休憩中にオフィスのソファに座ってテレビを見ていたところ、Tabasaが隣に座り、突然Angcoの膝をくすぐりました。Angcoは驚きと屈辱を感じ、Tabasaを拒否しましたが、TabasaはさらにAngcoを抱きしめようとしました。この事件を受け、PBS-RTVMは事実調査委員会を設置し、調査を開始しました。

調査の結果、Tabasaは過去にも同僚との口論で単純な不正行為を犯していたことが判明しました。Tabasaは、Angcoの膝に触れたことを認めましたが、冗談のつもりであり、悪意はなかったと主張しました。しかし、委員会はTabasaの行為を単純な不正行為と認定し、累犯であることを理由に解雇処分としました。当初、この処分は維持されましたが、Tabasaが控訴した結果、上訴裁判所は処分を減刑し、6か月の停職処分としました。

この判決に対し、PBS-RTVMは最高裁判所に上訴しました。PBS-RTVMは、Tabasaの行為は明らかに不適切であり、停職処分は軽すぎると主張しました。PBS-RTVMは、Tabasaの長年の勤務経験は、むしろ罪を重くする要素であると主張しました。一方、Tabasaは、自身の行為は悪意のない冗談であり、解雇処分は過酷すぎると主張しました。

最高裁判所は、PBS-RTVMの主張を認め、上訴裁判所の判決を破棄し、Tabasaの解雇処分を支持しました。最高裁判所は、Tabasaの行為は職場の倫理とプロフェッショナリズムに違反するものであり、特に公務員として許されるものではないと判断しました。裁判所は、Tabasaの長年の勤務経験は、むしろ模範を示すべき立場であったにもかかわらず、不適切な行為を行ったことを考えると、罪を重くする要素であると指摘しました。最高裁判所は、公共の利益と倫理基準を維持するために、Tabasaの解雇処分は正当であると結論付けました。今回の判決は、公務員の倫理と責任の重要性を改めて強調するものであり、職場におけるハラスメントに対する厳格な姿勢を示すものとして、今後の類似事例において重要な判例となると考えられます。さらに、判決では職場におけるジョークや親睦行為の許容範囲についても明確な線引きを示しており、企業はこれらの基準を踏まえた上で適切な対策を講じる必要がありそうです。企業は従業員に対し、セクハラ防止に関する研修を定期的に実施し、職場環境の改善に努めることが重要です。最高裁判所は以下のようにも述べています。

公務員は常に最高水準のプロフェッショナリズム、誠実さ、および高潔さを示す必要があり、憲法は公職は公の信頼であり、公務員および従業員は常に国民に責任を負い、誠実さ、忠誠心、および効率性をもって国民に奉仕しなければならないことを義務付けています。

本判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでお問い合わせ いただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Presidential Broadcast Staff-Radio Television Malacañang (PBS-RTVM) v. Vergel P. Tabasa, G.R. No. 234624, February 26, 2020

本判決は、職場におけるセクハラの責任を企業に問う重要な判例です。従業員が上司からセクハラを受け、会社が適切な対応を取らなかった場合、会社は従業員の建設的解雇に対して責任を負います。この判決は、企業がセクハラ事件に迅速かつ適切に対応し、従業員の安全な職場環境を確保する義務を明確にしました。企業は、セクハラ防止のための明確なポリシーと手続きを確立し、違反者に対する適切な制裁措置を講じる必要があります。

権力濫用：LBC Expressにおける職場での沈黙

モニカ・パルコは、LBC Express-Vis Inc.で顧客担当者として働いていましたが、チームリーダーであるアルトゥーロ・バトゥカンからのセクハラに苦しんでいました。バトゥカンの行為は、手をつないだり、肩に手を置いたり、ブラジャーのストラップを引っ張ったり、冗談めかしてキスをしたりするなど、性的に示唆に富むものでした。特に、2010年5月1日には、バトゥカンがパルコにキスをしようとした事件が発生しました。

パルコは会社に苦情を申し立てましたが、会社はすぐに対応しませんでした。会社がバトゥカンに釈明を求める通知を送ったのは、パルコが事件を報告してから41日後、彼女が辞職してから1か月後のことでした。その後、会社はバトゥカンの行政聴聞会を開催しましたが、それもパルコが不当解雇の訴えを起こした日と同じ日でした。会社がバトゥカンを停職処分にしたのは、苦情が申し立てられてから4か月以上後のことでした。

パルコは、会社がセクハラの苦情に迅速に対応しなかったため、安全な職場環境が確保されず、辞職を余儀なくされたと主張しました。裁判所は、セクハラは権力濫用であり、会社は従業員を保護する義務があると指摘しました。建設的解雇は、会社が従業員の継続雇用を不可能または不合理にするような行為を行った場合に成立します。

職場におけるセクハラは、雇用者、従業員、管理者、監督者、雇用者の代理人、教師、講師、教授、コーチ、トレーナー、または業務、訓練、または教育環境において他者に対して権限、影響力、または道徳的優位性を有するその他の者が、相手方に対して性的便宜を要求、要求、またはその他の方法で求めることによって行われ、その要求、要求、または要求に対する服従が、その行為の対象者によって受け入れられるかどうかにかかわらず行われる。

最高裁判所は、LBC Expressがパルコの建設的解雇に対して責任を負うと判断しました。裁判所は、会社がパルコの苦情に迅速に対応せず、バトゥカンの行為によって職場環境が悪化したことを強調しました。会社はセクハラを防止し、被害者を保護するための措置を講じる義務があります。この義務を怠った場合、会社は損害賠償責任を負う可能性があります。

裁判所は、バトゥカンの行為は性的なものであり、パルコの職場環境を脅かすものだったと指摘しました。セクハラは、単なる性的欲求の充足ではなく、権力濫用の一形態です。会社は、セクハラ行為者だけでなく、セクハラの苦情に適切に対応しなかった場合も責任を負う可能性があります。

LBC Express事件は、企業がセクハラ問題に真剣に取り組み、従業員の安全な職場環境を確保することの重要性を示しています。企業は、セクハラ防止のための明確なポリシーと手続きを確立し、違反者に対する適切な制裁措置を講じる必要があります。また、会社はセクハラの苦情を受けたら、迅速かつ適切に対応し、被害者を保護する必要があります。

FAQs

LBC Express事件は、企業がセクハラ問題に真剣に取り組み、従業員の安全な職場環境を確保することの重要性を示しています。セクハラは権力濫用の一形態であり、会社は従業員を保護する義務があります。会社がこの義務を怠った場合、損害賠償責任を負う可能性があります。

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出典：LBC Express事件、G.R No. 217101、2020年2月12日