本件は、最高裁判所が、労働協約（CBA）における利益分配条項が、労働組合員である一般従業員のみに適用されるか、管理職を含む全従業員に適用されるかを判断したものです。最高裁判所は、CBAの条項を字義通りに解釈し、CBAの対象範囲が一般従業員に限定されている場合、管理職はCBAに基づく利益分配を受ける資格がないと判断しました。今回の判決は、CBAの適用範囲を明確にし、労働組合と雇用者の間の交渉に影響を与える可能性があります。
労働協約か経営判断か？利益分配をめぐる法的境界線
本件は、リマコマ労働組合（LLO）-PLAC（以下「申立人」）が、リマコマ多目的協同組合（以下「被申立人」）を相手取り、被申立人が一般従業員と管理職の両方に利益を分配したことがCBA違反であると主張したことに端を発します。申立人は、CBAの対象となる一般従業員のみが利益分配を受ける資格があると主張しました。被申立人は、CBAの規定には「全従業員」と記載されており、管理職も含まれると反論しました。本件の核心は、CBAにおける利益分配条項の解釈と、管理職を含む全従業員に利益を分配する経営者の裁量権の範囲にあります。この争点に対し、裁判所はCBAの文言を厳格に解釈し、管理職をCBAの適用対象から明確に除外しました。これは、団体交渉の範囲と、個別の契約や経営判断を通じて従業員に提供される利益との間の重要な区別を示しています。
本件の事実関係として、申立人は、フィリピン労働同盟協議会（PLAC）の傘下にある労働組合であり、被申立人の正規一般従業員の唯一の交渉団体（SEBA）です。2005年7月、被申立人は自主退職・再雇用（VRR）プログラムを実施し、当初、申立人はこれに反対しました。交渉の結果、2005年7月29日付の合意覚書（MOA）で問題は解決しました。同MOAでは、以下の給付が定められました。
- 対象従業員は退職し、退職金が支払われる。
- 産業平和ボーナスが付与される。
- 対象従業員は新規の正規従業員として直ちに再雇用される。
- 対象従業員は、法律、病気休暇、有給休暇に基づく給付を享受する。
- 15％の利益分配は18％に増加する。
- 申立人は、既存のCBAが相互に終了したにもかかわらず、SEBAであり続ける。
- 新しいCBAは2005年10月に交渉される。
2006年4月1日、最初のCBAがVRRプログラムに続いて実施されました。その後、2011年7月4日に、2011年4月1日から2016年3月31日までの5年間、賃金その他の経済的給付の再開および再交渉を条件として更新されました。両CBAには、利益分配に関する同じ条項が含まれていました。具体的には、CBA第VIII条第2項は変更されず、以下のとおりです。
第2項 協同組合は、すべての正規従業員に対し、純余剰金の18％に相当する利益分配を付与することに同意する。その分配は、基本給に基づいて行われるものとする。
申立人が、被申立人がその監督者、技術および機密従業員、管理者との間で「自主退職・再雇用プログラムに関する協定（K-VRR）」を締結したことを知ったのは、2014年の賃金再開交渉の際でした。この文書では、非一般従業員である署名者も18％の利益分配を受けることになっていました。申立人は、一般従業員の個々の利益分配がどのように決定されたかについて、被申立人から説明を受けなかったと主張しました。賃金再開交渉は行き詰まり、仲裁に至り、利益分配の問題も提出されました。両当事者が任命したDOLE認定自主仲裁人（VA）であるAtty. Cenon Wesley P. Gacutanは、CBAの18％利益分配条項は、労働組合の対象となるすべての一般従業員のみに適用されるものであり、監督者、機密および管理職は除外されると宣言しました。
本件では、被申立人が上訴の手段として不適切な人身保護令状による訴えを選択したという手続き上の問題も提起されました。しかし、裁判所は、正義の実現のために規則を緩和する裁量権を有しています。裁判所は、本案について判断することにより、この事件において正義を追求することを決定しました。
本件における裁判所の決定は、団体交渉協定の解釈における一定の法的原則を強調しています。裁判所は、団体交渉協定（CBA）は雇用者と正当な労働組合との間で交渉され締結された契約であり、雇用条件に関するものであると述べました。他の契約と同様に、当事者間で法律としての効力を持ち、誠実に遵守されるべきです。裁判所は、民法第1370条を引用し、契約条項が明確であり、契約当事者の意図に疑いの余地がない場合、条項の文言どおりの意味が優先されると述べました。言葉が当事者の明白な意図に反していると思われる場合は、前者が後者に優先されます。したがって、当事者間の法律であるCBAの規定、条項、条件は、当事者が遵守しなければなりません。
民法第1374条は、「契約のさまざまな条項は、全体として解釈され、疑わしい条項には、全体から生じる意味が与えられるものとする」と規定しています。
したがって、契約は全体として解釈されなければならず、当事者の意図は特定の単語、フレーズ、または条項からではなく、文書全体から読み取られなければなりません。すべての規定は、可能であれば、互いに調和するように解釈される必要があります。問題の条項に上記の原則を適用すると、CBAに記載されている「すべての正規従業員」というフレーズは、被申立人のすべての正規一般従業員のみを意味し、その他に解釈の余地はありません。したがって、監督者、機密および管理職、または非一般従業員に該当する従業員は除外されます。そう解釈しないと、労働法第245条に規定されている、管理職が一般従業員の団体交渉組合に加入することを禁じている規則に間接的に違反することになります。管理職は、団体交渉を通じて労働組合が得た譲歩を共有することはできません。そうでなければ、雇用主に不利益をもたらすように、交渉中に労働組合と共謀する誘惑にさらされることになります。
さらに、条項の解釈に監督者、機密および管理職を含めることは、CBA第VIII条第2項に規定されている利益分配の規定に違反することになります。なぜなら、一般従業員はCBAの対象とならない他の従業員と利益を共有するため、「純余剰金の18％に相当する」金額を受け取ることができなくなるからです。CBAには、被申立人がCBAの対象とならない他の従業員に同じ給付を与えることを禁じている条項はありませんでした。ボーナスの付与は基本的に経営者の裁量に委ねられており、雇用主が管理職に労働組合員に与えられる給付と同等またはそれ以上の給付を与えることを妨げるものはありません。雇用主自身が自発的に管理職にそのような給付を与えることに同意している場合は、利益相反は生じません。そのため、被申立人は他の従業員（管理職および監督者）と合意し、CBAで与えられた給付と同じ給付を与えることができます。これが、監督者、技術および機密従業員、管理者が署名したK-VRRプログラムを締結したときに彼らが行ったことです。従業員に対する給付またはボーナスを適切と判断して与えるのは、被申立人の裁量です。しかし、明確にするために、与えられた給付はCBAに基づくものではなく、個別の合意または慣行に発展したものに基づいています。
FAQs
| 本件における主な争点は何でしたか？ | 主な争点は、CBAの利益分配条項が一般従業員のみに適用されるか、管理職を含む全従業員に適用されるかでした。これは団体交渉の範囲と、個別の合意に基づく経営者の裁量権の範囲を決定する上で重要な問題です。 |
| 裁判所はCBAの条項をどのように解釈しましたか？ | 裁判所はCBAの文言を厳格に解釈し、CBAの対象範囲が明確に一般従業員に限定されているため、管理職はCBAに基づく利益分配を受ける資格がないと判断しました。裁判所は、CBAの文言に疑義がない場合、その文言どおりの意味が優先されるという原則を適用しました。 |
| 団体交渉の原則における本判決の意義は何ですか？ | 本判決は、団体交渉の範囲を明確に定義し、CBAが交渉単位に属する従業員にのみ拘束力を持つことを再確認するものです。これにより、CBAと個別の雇用契約、および経営者の裁量権の間の重要な区別が強調されます。 |
| 本件における経営者の裁量権とは何ですか？ | 裁判所は、雇用主はCBAとは別に、管理職を含む従業員に利益を与える裁量権を持っていることを認めました。この裁量権は、集団交渉による義務とは別に存在する経営者の裁量の重要な側面を反映しています。 |
| CBAに含まれていない従業員に、雇用主は利益を付与できますか？ | はい、裁判所は、CBAに何も反対する記述がない限り、雇用主はCBAに含まれていない従業員に利益を与えることができます。この給付は慣例に発展している給付ではなく、別の契約に基づいて行われなければなりません。 |
| 裁判所は、雇用主は過去に利益を付与していたという従業員の主張を認めましたか？ | いいえ、裁判所は誤った条項に基づいて実施されている場合は、遡って修正できるとしました。また、従業員は長年にわたり利益を得ていたにも関わらず、この手続きを修正することは禁じられないとも述べました。 |
| 本件の判決は今後の労使交渉にどのような影響を与える可能性がありますか？ | 本判決は今後の労使交渉において、CBAの条項が明確かつ具体的に定められるよう促す可能性があります。特に給付や利益の分配に関する規定は、対象となる従業員の範囲を明確にする必要性が高まるでしょう。 |
| 従業員はどのようにして利益分配やその他の給付に関する権利を保護できますか？ | 従業員は、CBAの内容を十分に理解し、労働組合との連携を強化することが重要です。また、雇用条件や給付に関する疑問や懸念がある場合は、弁護士などの専門家に相談することを検討すべきです。 |
本件は、CBAの解釈に関する重要な法的判断を示すとともに、労使間の権利義務関係を明確にする上で有益な指針となります。CBAの文言、経営者の裁量権、および労働者の権利のバランスを考慮しつつ、今後の労働紛争の解決に役立つことが期待されます。
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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：LIMCOMA LABOR ORGANIZATION (LLO)-PLAC VS. LIMCOMA MULTI-PURPOSE COOP. (LIMCOMA), G.R No. 239746, 2021年11月29日