従業員の解雇を正当化する深刻な不正行為とみなされるには、怒りや驚きの言葉を超えて、故意と不正な意図を示す必要があります。従業員の不正行為の主張が、解雇を保証する正当な理由を構成するには、状況を評価することが重要です。不当解雇および関連する不当労働行為に関して、最近フィリピンの最高裁判所によって判決が下されました。教員のオーレステス・デロス・レイエスによる事件では、大学が彼を適法に解雇し、その解雇は不当労働行為ではなかったと判断されました。この判決は、侮辱的な発言のような従業員の行動に関連する重要な詳細を解き明かし、その発言に対する責任の欠如、苦痛の増加につながるその後の行為、そして過去の行為は、正当な解雇を構成しうるという見解を提示しています。

問題行動と教師の責任：解雇をめぐる争い

事件は、アダムソン大学の教授であり教員組合の代表でもあるオーレステス・デロス・レイエスが、学生に「anak ng puta（売春婦の息子）」という言葉を使ったとされる事件から始まりました。その後、大学はデロス・レイエスの不正行為と専門家としての品位の欠如を理由に彼を解雇しました。しかし、デロス・レイエスはそのような解雇は不当であり、さらにそれは彼の組合活動のために下された不当労働行為であると主張しました。この事件は、仲裁のパネルに進み、そこで解雇は適法であると判断されました。控訴院もこの判決を支持しました。したがって、裁判所に上訴することになったのです。

この事件で問題となっている主な法的問題は、デロス・レイエスが大学によって適法に解雇されたのか、またその解雇は不当労働行為を構成するのかということです。この問題は、従業員に懲戒処分を課す場合の深刻な不正行為、労働者の権利、そして雇用者の経営特権の関係する側面を伴います。最高裁判所は、この訴えを審査するにあたり、以前の裁判所の事実認定を評価し、雇用関連の問題に関するこれらの基本原則を考慮に入れました。

最高裁判所は、最初の下級裁判所の調査結果に異議を唱えず、彼を合法的に解雇した大学側の主張を支持しました。裁判所は、不正行為とは、確立された規則の違反、義務の怠慢、故意に特徴付けられ、誤った意図が含まれると明確に示しました。しかし、教員が生徒と遭遇した後に発する侮辱的な言葉は不正行為になります。したがって、裁判所は不正行為が悪質であるかどうかを評価するには、言葉が使われた文脈と教員のその後の行動に焦点を当てています。裁判所は、初めに問題のある発言をしたことは軽率であったと認めました。問題は、その不正行為に彼がどのように対応したか、また彼が不正行為をしたことが彼自身の職業的責任に反することを示しているかどうかということです。

特に、裁判所は、デロス・レイエスが自分の発言を認めず、謝罪しなかったことに注目しました。彼は生徒に対するカウンタークレームを提出し、さらに解雇通知への署名を拒否しました。裁判所は、これらの行為は専門職としての教師に期待される行為とは相容れない、故意によるものと判断しました。それに加えて、過去にもデロス・レイエスに対する苦情が提出されており、彼は同僚に対して攻撃的であり、下品な身振りをしていたという証拠もありました。これらの行為が組み合わさって、彼には性格上の問題があり、その勤務は大学に有害であるという印象を強めたのです。

この状況において裁判所は、「全体性の原則」を使用しました。以前にも従業員に対して懲戒処分が下されている場合、懲戒処分を決定する際に、以前の不正行為および違反を考慮することが可能です。彼の長年の勤務実績は軽減事由ではなく、むしろ会社内の行動規範や規律をより十分に認識し遵守する責任があることを示しています。これにより、デロス・レイエスの解雇は支持されました。

デロス・レイエスはさらに、彼の組合活動が原因で彼の解雇に至ったため、それは不当労働行為であると主張しました。最高裁判所は、そうした主張を証明するには十分な証拠が必要であると明確にしました。従業員の不当労働行為から生まれる権利は、自己組織化の権利です。彼の解雇は組合のメンバーシップを妨害したり、脅かしたりすることを目的としたものではなかったため、裁判所は彼の不当労働行為の主張を却下しました。最高裁判所は、企業のマネージャーによる権利の行使の判断は尊重し、事業の実施における雇用者の裁量を妨げることは労働法にはないことを明確にしました。

その結果、判決が確定し、裁判所は大学によるデロス・レイエスの解雇は有効であるとの結論に至りました。また、その解雇は不当労働行為には当たりませんでした。この裁判所の判決は、従業員の解雇、深刻な不正行為の法的閾値、経営特権、組合活動に関する法的判決が明確にされました。より広義には、教師がより高い水準を守り、自分の義務を果たし、同僚や生徒の両方の福祉を促進することが不可欠です。

FAQs

教員、職員、大学が職場で不当労働行為または不正行為として浮上する潜在的な申し立ての責任範囲を考慮することは不可欠です。アダムソン大学による決定を支持する裁判所は、これらの問題で裁判所によって行われる重要な詳細と考慮事項、従業員の行動、経営陣の権利、および労働法は従業員を組織化するために存在することを明確にしました。

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出典: ショートタイトル, G.R No., DATE

この判決では、フィリピン最高裁判所は、企業が事業運営を再編し、従業員を関連会社に移転した場合、元の雇用主が従業員の解雇に対する責任を負うかどうかを判断しました。裁判所は、会社が合理的な事業上の理由で従業員を別の法人に移転し、その移転が悪意に基づくものではない場合、元の雇用主はもはや従業員の雇用主ではなく、したがって解雇に対して責任を負わないと判示しました。これは、企業が事業運営を再編し、従業員を移転する際の明確な法的枠組みを提供し、事業上の決定の有効性を保護し、同時に従業員の権利を保証します。

事業再編の転換：企業は誰が従業員に対する義務を負うのか？

この訴訟は、以前は製薬および消費財の販売・流通事業に従事していたMarsman & Company, Inc. (Marsman)と、後にMarsmanの事業承継者となったMetro Drug Distribution, Inc. (Metro Drug), 現在のConsumer Products Distribution Services, Inc. (CPDSI)との関係に起因しています。問題の中心は、Rodil C. Sta. Rita（以下、Sta. Rita）の解雇時に、彼の実際の雇用主は誰であったかという点です。1996年6月に締結された覚書 (MOA) の条件下で、Marsmanは事業を合理化し、従業員をMetro Drugに移転することを決定しました。Sta. Ritaは、1993年11月からMarsmanに倉庫作業員として勤務しており、その後Metro Drug (CPDSI)に移転されました。しかし、CPDSIは後にロジスティクスサービスをEAC Distributors (EAC)に委託しました。Valiant Distributionとのリース契約が終了したため、EACが事業運営を停止し、CPDSIはSta. Ritaを含む従業員の解雇を余儀なくされました。

Sta. RitaはMarsmanを不当解雇で訴えましたが、Marsmanは労働仲裁人がこの訴えに対する管轄権を持たないと主張し、Sta. Ritaとの間に雇用関係は存在しないとしました。労働仲裁人は当初、Marsmanの責任を認めましたが、NLRC（国家労働関係委員会）は後に仲裁人の決定を覆し、雇用関係がないと判断しました。控訴裁判所は、Sta. RitaがMarsmanの従業員であり、移転を拒否したため、NLRCの決定を覆しました。最高裁判所は、この問題を検討した結果、控訴裁判所の決定を覆し、企業再編の文脈における雇用関係に関する重要な原則を確立しました。

最高裁判所は、企業組織変更（ここではスピンオフ）の一環として行われた従業員の移転は、移転元の企業にとって正当な事業上の関心事であると認めました。Marsmanが限定的な持株会社に移行し、CPDSIが主要な事業会社になったという事実は、この決定の正当性をさらに裏付けています。裁判所は、経営特権を改めて強調し、経営者は法の範囲内で業務を管理し、従業員を異動させる権利を持つとしました。企業スピンオフのケースにおける従業員の移転は、元の企業が悪意を持たない限り認められます。

従業員移転に関する鍵となる文書である覚書は、従業員の権利の継続を保証する規定を含んでいました。最高裁判所は、たとえ署名がなかったとしても、Sta. Ritaが覚書に同意しなかったという主張は、Marsmanの従業員を移転するという明確な意図を覆すものではないとしました。最高裁判所は、MarsmanとCPDSIは法人として個別の存在であるという法人格否認の法理を強調しました。この原則は、企業が法を回避したり、詐欺を行ったりする場合にのみ適用されます。そのような状況がこの事件では見られなかったため、それぞれの法的人格は尊重されるべきでした。

最高裁判所は、雇用関係の存在を確立するための従来の4要素テスト（雇用、賃金支払い、解雇権限、管理権限）を検討し、MarsmanがもはやSta. Ritaの雇用主ではないと判断しました。裁判所は、CPDSIがSta. Ritaの雇用を選考し、賃金を支払い、解雇権限を行使し、彼の業務を管理したと認めました。Marsmanの以前の倉庫への配置が、CPDSIではなく、Marsmanの管理下にあったというSta. Ritaの主張は、これらの要素に照らして重要ではないとされました。

裁判所の最終的な判決は、従業員の不当解雇の訴えが認められるには、まず雇用関係が存在していなければならないという原則を再確認しました。雇用関係が確立されなかったため、労働仲裁人はこの訴えを審理する権限がありませんでした。最高裁判所は控訴裁判所の判決を覆し、NLRCの元の決定を支持し、訴えを管轄権の欠如を理由に却下しました。したがって、企業再編の前後で企業に責任を負わせる前に雇用関係の確立が必要となります。

FAQs

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出典：Marsman & Company, Inc. 対 Rodil C. Sta. Rita, G.R. No. 194765, 2018年4月23日

企業のリストラ（再編成）において、裁判所が企業の財務上の苦境にどのように対処するかは、雇用主と従業員に大きな影響を与えます。判例は、有効なリストラの必要条件を判断する際に、会社更生中の雇用者が被った財政的損失が、司法の場で注目される可能性があることを明らかにしました。オーディット済みの財務諸表の提出は、雇用主が深刻な財政的損失を被っていることを証明するために必ずしも必要ではありません。これは、経営上の決定に対する重要な道標となります。

フィリピン航空リストラ：裁判所が再評価した航空業界の苦境と雇用保障

フィリピン航空 (PAL) のケースは、法廷闘争と最高裁判所の判断を経て、その過程で何度も論争と手続き上の複雑さが生じました。この訴訟の中心となったのは、フィリピン航空の客室乗務員労働組合（FASAP）が、フィリピン航空による約1,400人の客室乗務員のリストラを不当だと主張した訴訟です。フィリピン航空は、1997年のアジア通貨危機や航空パイロット協会のストライキなどの財政難を理由に、リストラを実施しました。事件は数年間争われ、国内労働関係委員会や控訴裁判所などのさまざまな裁判所で判決が下されました。最終的に、フィリピン最高裁判所が介入し、この問題の重要性と労働法の解釈における一貫性の必要性を考慮しました。そのため、最高裁判所は以前の判決を覆し、会社再編の過程における会社の財務上の苦境の役割に新たな判決を下しました。裁判所は特に、企業が財政的に苦境に陥っている場合、オーディット済みの財務諸表のみが企業の財政難を証明する唯一の手段ではない可能性があると強調しました。他の証拠や周囲の状況も考慮することができます。この判決は、フィリピン航空に対して正当な理由があるリストラを認めた控訴裁判所の決定を支持し、フィリピンの雇用法制度においてバランスの取れたアプローチを確立しました。

特に、この紛争は、2008年7月22日に第三部が下した判決により最高裁判所に持ち込まれました。この判決では、控訴裁判所の2006年8月23日の判決を覆し、フィリピン航空のリストラが不法解雇であるとの判決が下されました。その後、フィリピン航空は2009年10月2日に再考を求める動議を提出しましたが、これは特別第三部により却下されました。判決の行方を変えた出来事が続発しました。サンティアゴ判事が退任し、訴訟は評決を受ける前に分割の間でたらい回しにされたため、さらなる遅延と手続き上の複雑さが生じました。2011年9月7日には、第二部がフィリピン航空の第二の再考動議を却下したばかりでした。この問題が終わりに近づいているように見えた矢先、評決に異議を唱える一連の書簡が提出され、別の裁判所の見直しと最高裁判所による事件の検討が促されました。

2018年3月13日のこの最高裁判所の判決の根拠は、いくつかの要素に及びます。まず、会社更生中の財政難を証明する際にオーディット済みの財務諸表に過度に依存する必要はないことを明らかにしました。さらに重要なことに、労働関連の紛争において誠実さの原則を支持し、企業の正当な経営上の特権の重要性を認めています。その中で裁判所は、有効な退職またはリストラの前提条件は、会社が深刻な損失を避けるためにこの措置を講じる可能性が高いことであると述べました。深刻な財政的苦境に陥った企業が労働力の合理化を模索することを禁止することは、企業の憲法上の権利を侵害することになります。正当な財政的損失に直面し、善意で行動していることを示すことができる場合、裁判所は不法な労働慣行の主張の疑いなく企業の特権を尊重すると裁判所は述べています。同時に、これはまた、従業員の権利と誠実さの間で微妙なバランスを取ります。

本件について裁判所は、退職計画を実施する上でのフィリピン航空の誠実さを認めた。フィリピン航空が、退職計画の実施の前に、レイオフに代わる費用削減策を模索したことは判明している。これは、それが企業の雇用意向ではなかったことを証明しています。そのため、下された判決と手続きは擁護され、この事件はビジネス上の利益のバランス、従業員の保護、合法的に実施された場合に会社再編において管理特権を行使する雇用主の権利のバランスを取ろうとしました。

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出所：短縮された名称、G.R No.、日付

本判決は、会社が財政難を理由に従業員を一時解雇する場合、会社が損失を立証する必要があることを明確にしています。損失を証明できない場合、一時解雇は違法解雇とみなされます。これにより、会社は労働法第301条を遵守し、合法的な一時解雇のパラメーター内で行動することが義務付けられます。この保護は、財政上の主張に対する説明責任を確保することで、労働者の権利を支持します。

会社は従業員を一時解雇できますか？損失の立証が必要です。

本件は、パシグ農業開発工業供給公社（PADISCOR）とそのゼネラルマネージャーであるセレステイーノ・E・ダミアンが、従業員ウィルソン・ニエバレスらに対し、一時解雇が違法であるとの判決を不服として上訴したものです。争点は、会社が財政難を理由に一時解雇を実施する場合、会社が財政難を立証する必要があるか否かです。裁判所は、経済的損失を示す十分な証拠がない場合、一時解雇は無効であると判示しました。裁判所は、PADISCORが一時解雇の合法性を立証する責任を負っており、十分な証拠を提出しなかったと判断しました。

労働法第301条（旧第286条）によれば、一時解雇の状況における事業または事業運営の一時停止は、6か月を超えてはなりません。この期間内に、従業員は復職または永久解雇されなければなりません。そうでない場合、従業員は解雇されたものとみなされます。最高裁判所は、一時解雇を正当化するために財政難を主張する場合、企業は会計監査を受けた財務諸表など、その主張を裏付ける実質的な証拠を提供する必要があると説明しました。これは、財政状況に関する企業の主張を検証し、それが雇用に対する恣意的な措置ではないことを確認するためのものです。企業が経済的必要性を裏付ける適切な財務記録を提供できない場合、一時解雇は違法となり、不当解雇を構成する可能性があります。

一時的な解雇は、6か月を超えてはなりません。6か月の期間内に、従業員は復職するか永久に解雇される必要があります。

この判決は、企業が主張する一時的な事業中断について、誠実な業務運営を確立することを義務付けています。これは、雇用主が従業員を一時的に休職させることを余儀なくされる、事業の深刻な緊急性を示す必要があることを意味します。これは、一時解雇は、雇用主の利益の前進を目的としており、特別法または有効な合意に基づく従業員の権利を阻止または回避することを目的としたものではないことを意味します。PADISCORは、労働省と従業員に1か月前の通知規則を遵守しましたが、この経営上の特権の行使である一時解雇が善意で行われたことを証明できませんでした。したがって、裁判所は、従業員に対する一時解雇が違法であると判示しました。

最高裁判所は、企業が財務諸表の提出は合法的な一時解雇の必要条件ではないと主張していることを認めました。しかし、裁判所はPADISCORがPADISCORが経済的損失と資本の不足に苦しんでいるという主張を裏付けることができなかったという控訴裁判所の判決を強調しました。したがって、PADISCORは労働法第301条の法的パラメータの遵守を示すことができなかったため、従業員の解雇は建設的な解雇として分類されました。これにより、不当に一時解雇された従業員には、完全な賃金の支払いとその他の利益を受け取る権利があります。本件では、Balleを除く回答者はすでにPADISCORでの雇用を再開しています。

結論として、最高裁判所は、PADISCORが労働法第301条を遵守していることを立証できず、解雇は無効であり、従業員にはレイオフ期間中の賃金と福利厚生を受け取る権利があると判示しました。これは、企業は従業員を一時的に休職させる正当な理由がない場合、従業員の仕事を一時解雇の名目で都合よく停止することはできないことを意味します。雇用契約を遵守し、合法的かつ公正に雇用を取り消すには、必要な法律パラメータ内で運用する必要があります。

FAQ

将来を見据えて、PADISCOR事件は、フィリピンにおける労働者の権利に関する企業行動に対する重要な先例となります。解雇に関する会社は誠意と透明性を持って行動し、必要な法的基準と労働法第301条に従う必要があるという明確なメッセージが送られています。

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出典：短いタイトル、G.R No.、日付

本判決では、会社が従業員を解雇するために、会社財産の盗難または不正行為について、従業員の有罪を証明するために十分な証拠を示す必要性が強調されています。フィリピン最高裁判所は、原告アントニオ・M・ファラレスが違法に解雇されたとの控訴裁判所の判決を支持し、ホチェン・フィリピン・コーポレーション（HPC）がファラレスが「利得の意図」を持ってヘルメットを盗んだことを証明できなかったと判示しました。従業員は盗難後に即座に謝罪し、すぐに所有者を特定してヘルメットを返却するために協力を申し出ました。会社は従業員による不正行為の疑惑に対するその主張を立証できませんでした。つまり、企業は労働者を解雇する前に盗難または不正行為の明確な証拠を提供する必要があります。あいまいな状況だけでは解雇は正当化されません。本判決は、不当な解雇から労働者を保護し、雇用慣行における公正さを擁護するものです。

駐車場での間違い：窃盗による不当解雇事件

アントニオ・M・ファラレスはホチェン・フィリピン・コーポレーション（HPC）で模範的な勤務態度を示していましたが、同社従業員のヘルメットを盗んだ疑いで解雇されました。この事件は、会社による解雇の決定における立証責任、および「窃盗」に対する十分な証拠の必要性に関する問題を提起しました。控訴裁判所は当初、ファラレスが違法に解雇されたという労働仲裁人の判決を覆しましたが、その後の審査で最高裁判所は控訴裁判所の判決を覆し、当初の労働仲裁人の判決を回復しました。この決定は、不正行為の場合に従業員を解雇する雇用者の権利に対する制限を明確にし、合理的な疑惑と実行可能な犯罪という基準との間に一線を画すものでした。

法的には、雇用主は、重大な不正行為や信頼の故意の違反を含む正当な理由に基づく解雇の必要性を証明する必要があります。窃盗は通常、労働法第282条に基づくこれらの正当な理由に該当しますが、その適用には慎重な検討が必要です。HPCは、会社規律綱領の第69条A級29項を引用し、窃盗は重大な不正行為であると述べましたが、本件においてファラレスの行動が、故意の不正行為を構成するか否かの問題が残りました。労働法第4条は、その規定の実施と解釈におけるあらゆる疑義は労働者の有利になるように解決されることを義務付けています。本件のような場合は、この条項が特に重要となります。

証拠は、ファラレスが会社の構内で別の従業員のヘルメットを盗んだことを示唆する監視カメラの映像を含んでいました。HPCは、この事件とファラレスが管理職の役職を考えると、HPCは彼の解雇に正当な理由があったと主張しました。しかし、最高裁判所は、会社が行動におけるファラレスの犯罪的意思を証明できなかったと判断しました。労働仲裁人と控訴裁判所が強調したように、ファラレスがヘルメットを「利得の意図」を持って奪ったことを立証することはできませんでした。ファラレスがヘルメットを盗んだことを認めた従業員の1人から、許可を得てヘルメットを借りようとしたことも、彼には利得の意図がなかったことを示唆しています。借りる予定のヘルメットの種類を間違えたという事実は、彼の行為を不正行為として定義するような、邪悪または不当な意図を否定するものでした。重要なことに、ヘルメットの返却と誤りについての謝罪のために、ファラレスはすぐに率先して行動しました。

最高裁判所は、管理者の裁量と、労働者に対する憲法上の保護との間のバランスを明確にしました。法廷は、雇用者は根拠のない正当化（特に経営者の特権の悪用）に従業員を排除する理由として依存することを許容すべきではありませんでした。Gutierrez対Singer Sewing Machine Companyという訴訟で明言されたように、「解雇の原因は、生活手段の剥奪を正当化する重大かつ重大な不正行為でなければなりません。」法廷は、必要に応じて、法律事務所とNLRCの決定に精通する準備をして、そのような決定が関連証拠によって十分にサポートされていることを確認します。

会社が本件をどのように処理したかについてのもう1つの重要なポイントは、同社の弁護における事実の変化でした。初期段階では、会社は労働者の行為を軽視しようとしたものの、彼は不正行為を犯したという事実を認めていたように見えましたが、その後、そのポジションを変えることにしました。労働仲裁人は、解雇の理由が不当であると判断すると、その時点での会社の態度表明について尋ねました。HPCの弁護姿勢は、法廷にとっては説得力のないものと評価されました。

法廷は、法外な補償の主張に対処することにより、さらに重要なことを述べました。法廷は道徳的損害と懲罰的損害を認めなかったのは、HPC幹部が悪意を持って行動したことを示す証拠がないためでした。弁護士費用については、ファラレスはあいまいな告訴のために解雇され、当然得られたものを得るために訴訟を提起せざるを得なかったという理由から、その申し立ては是認されました。全体的な見解を考慮すると、ファラレスの解雇には法的な正当性が欠けていました。

最終的には、判決の重みは企業の組織にあります。不正行為または不当な行為の主張に基づいて解雇を検討する場合には、企業は十分な証拠を収集し、立証責任を果たす必要があります。法廷は、証拠に基づいた明確な証拠と適切なプロセスなしに、容疑と疑念によって個人の雇用を終了できるわけではないことを明確にしました。このケースは、労働者の権利と雇用者の特権の間を慎重に行動することが重要であることを明確に述べています。

よくある質問

全体として、ホチェン対ファラレス事件は、特に信頼の違反や不正行為に関連する訴訟においては、労働者の解雇に関する法律および判例の範囲を強調するものです。この判決により、雇用者は会社の方針違反に基づく解雇において、公平かつ適切なプロセス、および証拠の必要性を十分に理解していることが重要です。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでASG法律事務所までご連絡ください。

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出典: Hocheng Philippines Corporation v. Antonio M. Farrales, G.R. No. 211497, March 18, 2015

この訴訟は、団結の有給休暇に対する会社の権利の有効性と限界に関するものです。最高裁判所は、会社規則（部門長または人事部長の承認が必要）に従って有給休暇を申請しなかったことを理由に、組合員に対する会社の有給休暇の停止が有効であると判断しました。裁判所の判決は、組合員が団体協約に基づく団体休暇の権利を認められている一方で、団体協約の条項、特に会社の経営権に関する条項とは別に検討することはできないと説明しています。

会社の経営権と労働協約の条項：正当な規則の実施は労働組合の権利の侵害とみなされるか

この訴訟は、組合の活動における労働組合の幹部の有給休暇に関連しています。紛争は、会社が組合員の有給休暇の利用に関して、団体協約に基づく事前の通知に加えて、部門長の事前の承認を義務付ける規則を制定したことから始まりました。会社はこの規則を制定しましたが、組合は組合幹部が有給休暇を申請するまで異議を唱えませんでした。部門長は組合員の申請を拒否したため、彼は組合の休暇を取りました。その結果、会社は不服従の罪で彼の有給休暇を一時停止し、それが労働紛争を引き起こし、自主仲裁、控訴裁判所、最終的に最高裁判所に持ち込まれました。

会社は、第45条の規則に基づき上訴を提出する代わりに、第65条の規則に基づく司法審査の訴状を提出すべきであると主張し、労働組合が申し立てられた不備の正当性を提示していないことを述べました。最高裁判所は、下級裁判所の判決のレビューモードに関する規則を厳格に適用することで、本案の問題を検討できると判断しました。しかし、裁判所は、裁判所への訴状の提出期限の違反に甘んじることはできず、会社の継続的な異議により効力を失うことはありません。

規則第45条の下では、司法審査の嘆願書は判決通知から15日以内に提出する必要があり、正当な理由がある場合には、合計でさらに30日間延長できます。現在の場合、第45条の規則に基づく司法審査の嘆願書が適切であると想定すると、判決通知から60日間は許可された期限を大幅に過ぎているため、私たちに提出された嘆願書が提出された時点で、控訴裁判所の判決は最終判決となりました。この理由だけで、組合が嘆願書を裏付ける関連書類を添付しなかったことに基づく会社の技術的な異議を考慮しなくても、嘆願書の拒否を十分に裏付けることができます。

最高裁判所は、労働協約の下で労働組合とそのメンバーに有給休暇が許可されていることを認めましたが、この許可は労働協約の他の条項、特に会社の経営権に関する条項とは別に検討することはできませんでした。労働協約は、会社の経営および運営における完全かつ排他的な権限を会社に与えました。団体休暇の条項の文言には、会社から団体休暇の利用方法を管理する合理的な規則および規制を規定する権利、特に事前の承認を義務付ける権限を奪うものは何もないことがわかりました。

むしろ、事前の通知は、会社が休暇の要求に適切に対応できるように、労働協約に基づいて明示的に義務付けられています。したがって、事前の承認を義務付ける規則は、労働協約の条項で暗黙のうちに規定されているものを明示的にしました。いずれにせよ、解釈上の紛争の解決におけるいかなる疑問も、特に、労働組合休暇が使用される前に事前の承認を必要とする2002年11月の会社規制の制定による、当事者による労働協約の実施におけるその後の展開によって解決されます。

労働組合は、公布以来（または現在の紛争が発生する1年以上前）異議を唱えることなくこの規則を受け入れ、表面上この規則は不合理、抑圧的、または労働協約の条項に違反していません。労働組合が規則に同意したことを示す十分な証拠が記録に存在します。特に、この政策の一方的な変更について不満を述べる労働組合からの手紙や、この政策について話し合うための会議の要求は記録にありません。労働組合とそのメンバーは、規則が義務付けているように、承認を快く申請しました。マンガリーノ自身も、以前は部門マネージャーに労働組合休暇の申請書を提出しており、抗議することなく却下に快く従っていました。

したがって、マンガリーノが事前の承認なしに休暇を取る権利を主張したとき、事前の承認の要件はすでに確立されており、会社の同意を得るか、将来の労働協約で交渉と明示的な合意によってのみ削除できるようになりました。この「事前の承認」ポリシーは、会社がマンガリーノに課した停職処分を完全に支持していました。従業員として、マンガリーノは要求された休暇に対する経営陣の承認に従うと同時に、会社の規則と行動に対する異議を登録する明確な義務を負っていました。

彼が依然として休暇を取り、上司の命令を公然と無視したため、マンガリーノは無許可の欠勤とは別に、不服従の罪で告発される可能性がありました。もちろん、この告発は、経過した時間を考慮すると、今日提出されても成功する可能性は低いです。嘆願書のプロシージャ上の不備、特に控訴裁判所の判決を最終的にレンダリングした提出の遅れ、および嘆願書の具体的なメリットの欠如に照らして、嘆願書の拒否は必然的に続きます。

FAQ

結局、最高裁判所の判決は、会社の合理的な規則の適用と組合の有給休暇に対する権利の利用のバランスを取る必要性を浮き彫りにしました。これは、集団協約における管理の特権の重要性、会社の規則の遵守の重要性、およびすべての利害関係者のために合理的かつ公正な解決策の検索の重要性を強調しています。

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