フィリピン労働法におけるプロジェクト従業員と正規従業員の区別：雇用形態の重要性

Eduardo G. Jovero v. Rogelio Cerio et al., G.R. No. 202466, June 23, 2021

フィリピンで働く労働者は、雇用形態が正規かプロジェクト従業員かによって、法的保護や権利が大きく異なります。この事例は、雇用形態の正確な分類が労働者の権利にどれほど影響を及ぼすかを示しています。Sigma Construction and Supply社の従業員たちは、自分たちがプロジェクト従業員ではなく正規従業員であると主張し、違法な解雇に対する補償を求めました。雇用形態の分類は、労働者の生活に直接影響を与えるため、企業や労働者にとって重要な問題です。

この事例では、Sigma Construction and Supply社の従業員たちが、1993年に解雇された後、違法解雇と賃金未払いを訴えました。主要な法的問題は、従業員たちがプロジェクト従業員か正規従業員かという点にありました。これにより、解雇の合法性や補償の有無が決まる重要なポイントとなりました。

法的背景

フィリピンの労働法では、従業員は正規従業員、プロジェクト従業員、季節労働者、または臨時従業員に分類されます。正規従業員は、特定のプロジェクトや期間ではなく、継続的に雇用される従業員です。一方、プロジェクト従業員は、特定のプロジェクトや事業が完了するまで雇用される従業員です。この区別は、労働法の第280条に基づいており、従業員の雇用形態がどのように定義されるかを明確にしています。

プロジェクト従業員は、プロジェクトの完了時に雇用が終了することを事前に知らされる必要があります。また、雇用主はプロジェクト終了時にDOLE（労働雇用省）に終了報告書を提出しなければなりません。これらの要件を満たさない場合、従業員は正規従業員とみなされる可能性があります。

例えば、建設会社が特定のビル建設プロジェクトのために従業員を雇用した場合、その従業員はプロジェクトが完了するまで働き、その後は雇用が終了します。しかし、同じ従業員が異なるプロジェクト間で継続的に雇用され、プロジェクト終了時に終了報告書が提出されない場合、その従業員は正規従業員とみなされる可能性があります。

労働法第280条の関連条項は以下の通りです：「従業員は、特定のプロジェクトまたは事業が完了するまで雇用される場合、プロジェクト従業員とみなされる。プロジェクト従業員は、プロジェクトの完了時に雇用が終了することを事前に知らされるべきである。」

事例分析

この事例は、Sigma Construction and Supply社がPhilippine Geothermal Inc.（PGI）との契約に基づいて従業員を雇用したことから始まります。1993年4月1日、PGIは契約を早期に終了し、Sigmaは従業員に4月30日まで働くよう通知しました。その後、従業員たちは違法解雇と賃金未払いを訴えました。

労働仲裁人（Labor Arbiter）は、従業員たちが1年以上継続的に雇用され、プロジェクト間で異動し、セメントカッター以外の仕事も行っていたため、正規従業員であると判断しました。Sigma社はこれを不服としてNLRC（全国労働関係委員会）に控訴しましたが、NLRCはSigma社の控訴を認め、従業員たちがプロジェクト従業員であると判断しました。

しかし、CA（控訴裁判所）は、Sigma社の控訴が期限を過ぎていたため、労働仲裁人の決定が最終的かつ執行可能であると判断しました。CAはまた、従業員たちが正規従業員であるという労働仲裁人の判断を支持しました。最高裁判所もこれを支持し、従業員たちが正規従業員であり、違法に解雇されたと結論付けました。

最高裁判所の重要な推論の一部を以下に引用します：「プロジェクト従業員であることを証明するためには、雇用主は従業員が特定のプロジェクトに雇用されたことを示す雇用契約を提出しなければならない。Sigma社はこれを提出しなかったため、従業員たちは正規従業員とみなされるべきである。」

また、最高裁判所は以下のように述べています：「雇用主はプロジェクト終了時にDOLEに終了報告書を提出しなければならない。Sigma社がこれを怠ったことは、従業員たちが正規従業員であるという証拠である。」

この事例の手続きのステップは以下の通りです：

• 1993年8月：従業員たちが違法解雇と賃金未払いを訴える
• 1994年3月：労働仲裁人が最初の決定を下す
• 1995年3月：NLRCが案件を再審理のために労働仲裁人に差し戻す
• 2001年7月：労働仲裁人が従業員たちが正規従業員であると再び決定
• 2002年9月：NLRCがSigma社の控訴を認める
• 2010年12月：CAがNLRCの決定を覆す
• 2021年6月：最高裁判所がCAの決定を支持

実用的な影響

この判決は、フィリピンの雇用主がプロジェクト従業員を雇用する際の要件を厳格に遵守する必要性を強調しています。雇用主は、従業員がプロジェクト従業員であることを証明するための適切な文書を保持し、プロジェクト終了時にDOLEに報告する必要があります。これを怠ると、従業員は正規従業員とみなされ、違法解雇のリスクが高まります。

企業は、雇用契約の明確な条項とプロジェクトの終了報告書の提出を確実に行うことで、法的な問題を回避することができます。また、従業員は自分の雇用形態を理解し、必要に応じて権利を主張することが重要です。

主要な教訓は以下の通りです：

• 雇用主はプロジェクト従業員の雇用契約を明確にし、プロジェクト終了時にDOLEに報告すること
• 従業員は自分の雇用形態を理解し、違法解雇のリスクを認識すること
• 雇用形態の分類が労働者の権利に大きな影響を与えるため、両者にとって重要な問題であること

よくある質問

Q: プロジェクト従業員と正規従業員の違いは何ですか？

プロジェクト従業員は特定のプロジェクトが完了するまで雇用される一方、正規従業員は継続的に雇用されます。正規従業員はより多くの法的保護を受けます。

Q: 雇用主がプロジェクト従業員を雇用する際に必要な文書は何ですか？

雇用主は、従業員が特定のプロジェクトに雇用されたことを示す雇用契約を保持し、プロジェクト終了時にDOLEに終了報告書を提出する必要があります。

Q: 従業員が正規従業員とみなされる条件は何ですか？

従業員が1年以上継続的に雇用され、プロジェクト間で異動し、プロジェクト終了時に終了報告書が提出されない場合、正規従業員とみなされる可能性があります。

Q: 違法解雇のリスクを回避するために企業は何をすべきですか？

企業は雇用契約を明確にし、プロジェクト終了時に適切な報告を行うことで、違法解雇のリスクを回避できます。

Q: 日本企業がフィリピンで事業を行う際に注意すべきことは何ですか？

日本企業はフィリピンの労働法を遵守し、特にプロジェクト従業員の雇用に関する規定を理解する必要があります。また、バイリンガルの法律専門家と協力することで、言語の壁を克服し、法的な問題を効果的に解決することができます。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用形態の分類や労働法に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がサポートいたします。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。