本判決は、雇用主が労働者としてサービスに対する報酬を支払う人物が、固定期間の有無にかかわらず、正社員ではなく独立請負業者であることを証明する責任を負うことを明確にしています。また、病気を理由とした解雇は最終手段であり、少なくとも公的保健当局が適切な治療をもってしても6か月以内に治癒できないと証明する必要があります。この事例は、企業が契約形態を悪用し、労働者の権利を侵害することを防ぐための重要な判例となります。

フジテレビ事件：固定期間雇用契約と正社員の権利、病気を理由とした解雇は許されるか？

本件は、フィリピンのニュースをフジテレビに報告するニュース特派員/プロデューサーとして雇用されたアレン・エスプリトゥ氏が、肺がんの診断を受けた後、契約更新を拒否されたことによる不当解雇訴訟です。裁判所は、フジテレビがエスプリトゥ氏を独立請負業者であると主張しましたが、裁判所は、彼女の業務内容、継続的な契約更新、および企業による管理の存在から、彼女は正社員であると判断しました。この判決は、固定期間雇用契約の濫用を防ぎ、病気を理由とした解雇に対する労働者の保護を強化するものです。また、雇用主は、従業員が正社員ではなく独立請負業者であると主張する場合には、その立証責任を負うことを明確にしました。この事例を通じて、裁判所は労働者の権利を保護し、企業が契約形態を悪用して労働者の権利を侵害することを防ぐための重要な判例を確立しました。

エスプリトゥ氏は、当初1年間の契約でフジテレビに雇用され、その後毎年更新されていました。しかし、2009年1月に肺がんと診断されたことを会社に報告したところ、契約更新が困難になると伝えられました。会社側は、彼女の病気が業務遂行に支障をきたすと懸念しましたが、エスプリトゥ氏は医師の診断により、依然として業務が可能であると主張しました。その後、両者は契約を更新しないことで合意し、エスプリトゥ氏は解雇手当などを受け取りましたが、「抗議の下に」署名しました。翌日、彼女は不当解雇として訴訟を提起し、会社が彼女の病気を知った上で契約を更新しなかったこと、また、署名を拒否した際に給与やボーナスを保留したと主張しました。

本件の争点は、エスプリトゥ氏が正社員であったか、独立請負業者であったか、そして不当解雇されたか否かでした。労働仲裁官は当初、エスプリトゥ氏を独立請負業者と判断しましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、彼女が正社員であると認定しました。控訴裁判所もNLRCの決定を支持し、さらに慰謝料、懲罰的損害賠償、弁護士費用、および法定利息の支払いを命じました。裁判所は、エスプリトゥ氏の業務がフジテレビの事業に必要不可欠であり、継続的な契約更新が彼女を正社員としたと判断しました。さらに、彼女が特別なスキルや才能によって雇用されたわけではなく、業務に必要なものはすべてフジテレビが所有していたことから、独立請負業者とはみなされないと判断しました。

裁判所は、エスプリトゥ氏が非自発的に契約に署名したと判断し、彼女が正社員として解雇されるための実質的および手続き的正当性を欠いていたとしました。フジテレビは、従業員を解雇する前に、正当な理由と適切な手続き（2回の通知と弁明の機会）を提供する必要があります。しかし、本件ではこれらの手続きが遵守されませんでした。裁判所は、雇用主が病気を理由に従業員を解雇する場合、その病気が6か月以内に治癒しないこと、およびその継続雇用が従業員自身または他の従業員の健康を害する可能性があることを、公的保健当局の証明によって示す必要があると指摘しました。また、雇用主は、解雇の理由が正当であることを立証する責任を負います。

本判決は、雇用主が労働者の雇用形態を不正に分類し、労働者の権利を侵害することを防ぐための重要な判例となります。裁判所は、実質的な雇用関係、すなわち業務内容、管理の程度、継続的な契約更新などを考慮し、契約書の形式的な記載にとらわれずに判断を下しました。この判決は、労働者が弱い立場にあることを考慮し、労働者の権利を保護するための重要な一歩となります。

本判決は、企業が雇用契約を悪用し、労働者の権利を侵害することを防ぐための重要な一歩です。労働者は、自らの権利を理解し、不当な扱いを受けた場合には法的手段を講じる必要があります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：FUJI TELEVISION NETWORK, INC. VS. ARLENE S. ESPIRITU, G.R. No. 204944-45, 2014年12月3日

本判決は、病気を理由とする解雇の適法性について、実質的要件と手続き的要件を明確にしています。最高裁判所は、適法な解雇には、病気が業務に支障をきたすこと、公的医療機関による治癒困難の証明、そして労働者への適切な通知と弁明の機会の付与が必要であることを確認しました。この判決は、病気を抱える労働者の権利を保護し、企業が解雇を行う際に公正な手続きを遵守することを求めています。

解雇通知：病気を理由とする解雇、義務の果たし方

本件は、Intel Technology Philippines, Inc.（以下「Intel」）に勤務していたMarlo A. Deoferio氏が、精神疾患である統合失調症を理由に解雇されたことに対する訴訟です。Deoferio氏は、解雇の無効と未払い賃金などの支払いを求めました。裁判所は、IntelがDeoferio氏の解雇において手続き的デュープロセスを遵守していなかったと判断しましたが、解雇自体は正当な理由に基づいていたと判断しました。この判断は、病気を理由とする解雇における手続き的デュープロセスの重要性を浮き彫りにしています。

本判決では、まず、病気を理由とする解雇（労働法第284条、現在の第298条）の実質的要件として、以下の3点が挙げられています。

• 労働者が何らかの病気に罹患していること
• その労働者の雇用継続が法律で禁止されているか、本人または同僚の健康を害するおそれがあること
• 公的医療機関が、適切な治療を受けても6ヶ月以内に治癒しないと証明していること

特に、3番目の要件は、解雇の正当性を裏付ける重要な証拠となります。この証明書がない場合、解雇は無効となります。最高裁判所は、Dr. Leeによる精神鑑定書が、Deoferio氏が統合失調症に罹患しており、6ヶ月以内に治癒しないこと、そして雇用継続が彼の精神衛生に悪影響を及ぼすことを十分に証明していると判断しました。

次に、裁判所は、病気を理由とする解雇にも手続き的デュープロセスが適用されることを明確にしました。労働基準法とその施行規則には、病気を理由とする解雇に関する手続き的デュープロセスの詳細な規定はありません。しかし、最高裁判所は、過去の判例（Sy v. Court of Appeals, Manly Express, Inc. v. Payong, Jr.）を踏まえ、雇用主は労働者に対して以下の2つの書面による通知を行う必要があると判示しました。

• 解雇理由を知らせる通知
• 労働者に弁明の機会を与えた後、解雇を通知する書面

労働基準法とその施行規則には、解雇理由を知らせる通知義務に関する規定はありませんが、解雇に際しては、常に手続き的デュープロセスが保障されなければなりません。

この2つの通知義務は、労働者が不当な解雇から保護されるための重要な手続きです。Intelは、Deoferio氏に対して解雇理由を事前に通知し、弁明の機会を与えなかったため、手続き的デュープロセスに違反したと判断されました。

ただし、裁判所は、IntelがDeoferio氏の病気の治療費を長年にわたり負担し、勤務に関しても配慮していた点を考慮し、名目的な損害賠償として30,000ペソの支払いを命じるにとどめました。この判断は、手続き的デュープロセス違反に対する制裁であると同時に、IntelのDeoferio氏に対する配慮を評価したものです。

さらに、裁判所は、Deoferio氏の未払い賃金請求権が時効により消滅していると判断しました。また、Deoferio氏の解雇が正当な理由に基づいていたことから、バックペイ、退職金、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用などの請求も認められませんでした。

最後に、本件では、会社役員であるMike Wentling氏の個人責任は否定されました。会社役員は、その職務遂行において善意に基づいて行動した場合、法人とは別に個人責任を負うことはありません。

本判決は、病気を理由とする解雇の適法性を判断する上で、実質的要件と手続き的要件の両方を満たす必要があることを明確にしました。雇用主は、労働者の病気が業務に支障をきたすことを証明するだけでなく、適切な通知と弁明の機会を提供する必要があります。また、公的医療機関による治癒困難の証明も重要な要素となります。

本判決は、病気を理由とする解雇において、雇用主が実質的要件と手続き的要件を遵守することの重要性を強調しています。企業は、労働者の権利を尊重し、公正な手続きを遵守することで、訴訟リスクを回避し、労働者との信頼関係を構築することができます。

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出典：MARLO A. DEOFERIO対INTEL TECHNOLOGY PHILIPPINES, INC., G.R. No. 202996, 2014年6月18日

本件最高裁判決は、雇用主が従業員の病気を理由に解雇する場合、その病気が治癒不能であることを証明する責任は雇用主にあることを明確にしました。雇用主は、適切な公的医療機関からの証明書を提出する必要があります。この証明がない場合、解雇は不当解雇とみなされます。従業員の権利保護において重要な判例です。

健康上の理由による解雇：雇用主は十分な証拠を示す義務があるか？

ATCI海外会社（ATCI）は、クウェート公衆衛生省（Ministry）のために医療専門家を募集する覚書を締結しました。これに基づき、個人であるマリッサ・アルカンタラとロザンナ・E・カバトバットは、歯科衛生士として2年間、月給210KDでMinistryに雇用されました。渡航前に、個人であるアルカンタラとカバトバットは、フィリピン海外雇用庁（POEA）の認定クリニックで身体検査を受け、2人とも健康であることが確認されました。1991年8月19日、アルカンタラとカバトバットはクウェートに向けて出発しました。しかし、クウェート到着後すぐに再度身体検査を受け、わずか2ヶ月の勤務後、雇用を打ち切られました。問い合わせたところ、アルカンタラとカバトバットは、自分たちの仕事には身体的に不適格であると伝えられました。勤務を停止してから7ヶ月後、アルカンタラとカバトバットは1992年5月16日にフィリピンに送還されました。

不当解雇であると感じたアルカンタラとカバトバットは、給与の不払いを理由に、POEAに請願者とその保証会社であるPrudential Guarantee & Assurance, Inc.に対して訴訟を起こし、彼らの要求にもかかわらず、海外の雇用主から医療検査の結果と解雇の書面による通知を受け取っていないと主張しました。請願者の弁護では、Ministryはアルカンタラとカバトバットを解雇する権利があったと主張しました。Ministryは仕事をするのに身体的に不適格であることが判明したからです。 Ministryによるアルカンタラとカバトバットの解雇は、フィリピン政府のいかなる機関も違法と宣言することができない外国政府の行為であると主張しました。また、請願者はアルカンタラとカバトバットのために仲介しましたが、その努力は失敗に終わりました。

POEAは1993年10月4日、請願者とその保証人がアルカンタラとカバトバットに対して不当解雇について連帯責任を負うことを認めました。POEAは、アルカンタラとカバトバットの解雇を引き起こしたとされる正当な理由、すなわち肺の欠陥が十分に確立されていませんでした。書面による通知は、アルカンタラとカバトバットになぜ働けなくなったのかを知らせていませんでした。さらに、「肺の欠陥」があったとしても、医師の報告書または彼らの労働に「不適格」であることを証明する医療証明書が添付されているはずです。請願者は責任を逃れるために「国家行為の原則」の下に隠れることはできません。新しい従業員が医学的に検査され、労働への適合性を判断するのは標準的な手順です。しかし、その結果は彼らに与えられ、適切な措置を講じられるようにする必要があります。原告が配備されたとき、彼らは身体的に健康であることが判明し、実際に2ヶ月間働いていました。したがって、原告は彼らの実際の健康状態を知るに値します。

アルカンタラとカバトバットはもはや働くことを許されていませんでした。彼らはその原因を書面で通知されておらず、医療上の所見があればそれに異議を唱える機会も与えられていませんでした。クウェート保健省の決定は提示されていませんでした。したがって、彼らの解雇は恣意的です。クウェートのフィリピン労働アタッシェによって発行された認証は、恣意的な解雇の調査結果を修正することはできません。原告が被ったとされる「肺の欠陥」は、一般的な結論のままでした。その根拠は、労働アタッシェによって強調されるべきでした。さらに、保健省の当局者に対する労働アタッシェによる「主張」は立証されていませんでした。「訴え」は文書化されるべきでした。したがって、アルカンタラとカバトバットには、就業停止時から契約満了日まで、または1991年10月17日から1993年8月19日までの給与が支払われるべきです。Prudential Guarantee and Assurance Inc.は、被告の代理店の保証人として訴訟当事者として参加しました。そのように、それは保証された主要な被告の代理店による雇用契約の条項および条件の遵守。したがって、被告の代理店と連帯して責任を負うべきです。正当な請求を訴追するために弁護士のサービスを求めたため、原告には判決額の10％相当が弁護士費用として裁定されるべきです。

これらの前提を考慮すると、被告ATCI海外会社およびPrudential Guarantee and Assurance Inc.は、原告に以下の金額を共同で支払うように命じます：マリッサV.アルカンタラ – 契約の未了部分の給与を表す4,634.00KD。マリア・ロザンナE.カバトバット – 契約の未了部分の給与を表す4,634.00KD。総額の10％に相当する弁護士費用に加えて。裁定は、支払時の為替レートでフィリピン通貨で行われるべきであると理解されています。

個人であるアルカンタラとカバトバットは、国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しました。1994年8月22日、NLRCはPOEAの決定を覆し、請願者に対する個人であるアルカンタラとカバトバットの訴訟を却下しました。NLRCの決定は以下の通りです：被告は、原告が結核および心臓病に陽性であると判明したというクウェート保健省からのとされる手紙で構成される追加証拠を提出しました。その手紙には、領事館事務局による英語翻訳と認証が含まれています（記録100-104ページ）。

労働法第221条の下では、委員会の前での手続きにおいて、法廷または衡平法廷で支配的な証拠規則は支配的ではなく、委員会がすべての合理的手段を用いて各事件の事実を迅速かつ客観的に確認し、法または手続きの技術に注意を払わないことが法の精神および意図であることが重要です。それは正当な手続きの利益にかなうすべてです。このため、委員会はクウェート保健省によって発行された認証で構成される記録にある証拠を無視したり、脇に置いたりすることはできません。この証明書には、原告が雇用に適格ではないことが示唆されており、適切な翻訳と領事認証が施されています（記録、103ページ）。クウェート保健省による当該証明書を尊重または重要視しない合理的な理由はないと判断しました。政府機関によって発行されたものであり、その機能は、反対の証拠がない限り、規則的であると推定されます。記録が示すように、クウェート保健省によるそのような調査結果は、フィリピン労働アタッシェのランベルトL.マリンによって検証されました。マリンは、苦情申し立て者/契約労働者が次のように認証しました（記録125ページ）：

「原告は、1991年8月20日の到着後に必要な医学検査を受け、肺の欠陥のためにクウェートでの雇用には適格ではないことが判明しました。当事務所は、保健省の決定を再検討し、上記のOCWが滞在して働くことができるまで治療を受けることを許可するように保健省の職員に働きかけましたが、その訴えは省によって拒否されました。」

フィリピンの労働アタッシェが彼の認証を発行したことが公正、公平、または偏っていたことを示す証拠がない場合、その認証には重みと証拠が与えられるべきです。公務は定期的に遂行され、通常の業務は遵守されていると推定されます（裁判所規則130条第5条）。したがって、苦情申し立て者の解雇を引き起こしたとされる正当な理由、すなわち肺の欠陥が十分に確立されていないというPOEAの調査結果とは対照的に、記録はクウェート保健省の認証に基づいて苦情申し立て者が「医学検査を受け、結核および心臓病に陽性であり、労働には適格ではないことが判明した」ことを示しています（記録、103ページ）。この調査結果は、クウェートのフィリピン労働アタッシェによって発行された認証によって裏付けられました。苦情申し立て者の解雇の原因が十分に確立されたため、POEAによって付与された金銭的裁定は法的および事実的根拠を失い、これにより取り消されます。

1995年6月2日の決議で、NLRCは個人であるアルカンタラとカバトバットの再考の申し立てを否決しました。個人であるアルカンタラとカバトバットは、この裁判所に職務質問の請願を提出しました。この訴訟を控訴裁判所に委ねました。控訴裁判所は、2000年3月10日に下した決定で、NLRCの判決を覆し、POEAの1993年10月4日の決定を復活させました。2000年6月29日、控訴裁判所は請願者の再考の申し立てを否決しました。

請願者は、個人であるアルカンタラとカバトバットが単なる試用従業員であり、クウェートでの身体検査の結果、肺結核に感染していることが判明したため、労働法の第281条に従い、正規従業員としての資格を満たせなかったために解雇されたと主張しています。控訴裁判所が第284条およびその実施規則を適用したのは誤りであると請願者は主張しています。さらに、個人であるアルカンタラとカバトバットはMinistryに決定を覆すように要求する際にフィリピンの労働アタッシェのサービスを利用したが、最終的にはその要求が拒否されたため、適正手続きの要件は満たされたと請願者は主張します。

この請願にはメリットがありません。まず、個人であるアルカンタラとカバトバットが雇用から一方的に解雇された時点で単なる試用従業員であったという請願者の主張を証明するものはありません。請願者は、雇用契約に試用期間を規定する条項を引用することができませんでした。また、覚書は雇用の一般的な条件を規定していましたが、請願者とMinistryの間で締結された覚書にそのような規定は含まれていませんでした。POEA、NLRC、および控訴裁判所の決定には、試用雇用の調査結果もありません。さらに、記録は個人であるアルカンタラとカバトバットが試用ステータスに置かれること、および正規従業員としての資格を得るために準拠すべき要件について知らされたことを示していません。そのような証拠がない場合、個人であるアルカンタラとカバトバットがMinistryによって解雇された時点で正規従業員であったという結論以外に結論を導き出すことはできません。

正規従業員であるため、請願者によって実施された解雇は、労働法の第284条の要件を満たしている必要があります。雇用主は、従業員の継続雇用が法律で禁止されている場合、または彼の健康および彼の同僚の健康にとって有害である場合、従業員のサービスを終了することができることは争われていません。しかし、解雇は略式に実行することはできません。雇用主は、労働法の施行に関する包括規則の第VI巻、第I規則、第8条に含まれる特定の前提条件を遵守する必要があります。これは、従業員が病気に苦しんでおり、彼の継続雇用が法律で禁止されているか、彼の健康または彼の同僚の健康に有害である場合、雇用主は、従業員が適切な医療処置を受けても6か月以内に治癒できない性質または段階であるという有能な公的医療機関からの証明がない限り、彼の雇用を終了してはなりません。病気または病気が期間内に治癒できる場合、雇用主は従業員を解雇してはならず、従業員に休暇を取るように依頼する必要があります。雇用主は、正常な健康状態が回復するとすぐに、そのような従業員を以前の地位に復帰させるものとします。

したがって、雇用主が従業員を健康上の理由で解雇する前に、解雇される従業員を苦しめている病気が、適切な医療処置を受けても6か月以内に治癒できない性質または段階であるという有能な公的医療機関からの事前の証明が必要になります。そのような証明書の存在を証明する責任は、従業員ではなく雇用主にあります。

個人であるアルカンタラとカバトバットが解雇される前に、請願者が包括規則の第VI巻、第I規則、第8条を遵守したことを示すものは何もありません。POEAの前の訴訟において、請願者は一切の証明書を提出しませんでした。請願者が遅れてMinistryからの手紙を証拠として提出したのは、訴訟がNLRCに上訴されたときだけでした。手紙には、個人であるアルカンタラとカバトバットが結核と心臓病に陽性であることが判明したと記載されていました。さらに、請願者はフィリピンの労働アタッシェ、ランベルトL.マリンによって発行された認証を提示しました。それは個人であるアルカンタラとカバトバットがクウェートに到着した後に医学検査を受け、肺の欠陥のために雇用には適格ではないことが判明したという事実を証明しています。 Ministryからの手紙とフィリピンの労働アタッシェによる認証は、包括規則の要求を満たしていません。まず第一に、個人であるアルカンタラとカバトバットを苦しめているとされる病気が、適切な医療処置を受けても6か月以内に治癒できない性質または段階であるという調査結果はありません。第二に、Ministryからの手紙が包括規則に準拠していると仮定しても、請願者は同じことが解雇前に個人であるアルカンタラとカバトバットに提示されたことを証明していません。むしろ、手紙は後知恵であり、フィリピンの法律に準拠するための遅れた試みであり、POEAによる不利な判決が下された後に請願者によって作成されました。明らかに、包括規則の第VI巻、第I規則、第8条は遵守されておらず、したがって個人であるアルカンタラとカバトバットの解雇は違法です。

労働の憲法上の権利に実体を与えるために、第279条は、不当に解雇された従業員は、年功序列権およびその他の特権を失うことなく復職する権利を有し、許可、およびその他の給付金、または補償が留保された時点から実際の復職時まで計算された金銭的同等物を含む、完全なバックペイを受ける権利を有することを規定しています。

バックペイの裁定は、従業員が不当解雇のために失った収入を回復することを目的としています。 POEAは、個人であるアルカンタラとカバトバットに裁定されるバックペイは、不当に解雇された時点から雇用契約の満了日まで、または1991年10月17日から1993年8月19日まで計算されるべきであると判断しました。 これが個人であるアルカンタラとカバトバットが不法に解雇されていなければ受け取っていた金額であるため、私たちは同意します。

第279条によって付与された2番目の救済策については、記録のどこにも個人であるアルカンタラとカバトバットが以前の雇用への復帰を望んでいることは示されていません。 しかし、より重要なことに、この裁判所によって発行された復帰命令は、個人であるアルカンタラとカバトバットがクウェートの公衆衛生省に対して執行することが困難になります。 したがって、復帰の代わりに、個人であるアルカンタラとカバトバットは退職金を受け取る権利があります。 不当に解雇された従業員は、「別の雇用を探している期間中の資金」を提供するために退職金を付与されます。 先行判例は、従業員に復帰の代替として、毎年の勤務に対して1か月分の給与を支払うことを義務付けています。 この事件の個人であるアルカンタラとカバトバットはわずか2か月しか働いていないことを考慮すると、月給の6分の1に相当する退職金を受け取る権利があります。

弁護士費用の裁定は法的に正当化されます。賃金の回収訴訟または従業員が訴訟を起こすことを余儀なくされ、それによって彼の権利と利益を保護するために費用が発生する場合、総裁定の10％に相当する弁護士費用の裁定は法的および道徳的に正当化されます。

ここで裁定された金額に対する請願者の責任は争う余地がありません。 民間雇用または採用代理店は、採用された労働者によって提出されたすべての請求について、その依頼人である海外ベースの雇用主と共同で連帯して責任を負います。 このような連帯責任の根拠は、海外雇用を管理する規則および規制の第II巻、第II規則の第1条（f）にあります。この規則は、民間雇用代理店に対し、とりわけ、契約の実施に関連して発生する可能性のあるすべての請求および責任について、雇用主との共同連帯責任を引き受けることを宣誓供述書で約束することを義務付けています。

よくある質問（FAQ）

本判決は、雇用主が従業員の健康状態を理由に解雇する場合、その正当性を証明する責任を明確にするものです。この判例を理解することで、従業員は自身の権利を適切に主張し、雇用主は法的義務を遵守することができます。個々の状況への本判決の適用に関するお問い合わせは、お問い合わせ または frontdesk@asglawpartners.com までご連絡ください。

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出典：ATCI OVERSEAS CORPORATION VS. COURT OF APPEALS, G.R. No. 143949, 2001年8月9日