はじめに

事業継続は、企業にとって最優先事項です。しかし、予期せぬ災害、特に火災に見舞われた場合、事業の継続は困難になります。事業再開を断念せざるを得ない状況下で、従業員を解雇する際、企業はどのような法的義務を負うのでしょうか？本稿では、最高裁判所の判例「MASTER SHIRT CO., INC VS. NLRC」を基に、フィリピン労働法における解雇と解雇手当の義務について解説します。この判例は、火災による事業閉鎖という状況下においても、従業員への解雇手当支払い義務が発生する場合があることを示唆しており、企業経営者、人事担当者、そして従業員にとって重要な示唆を与えています。

本判例は、火災により事業所が全焼し、事業再開を断念せざるを得なくなった企業が、従業員との間で締結した合意に基づき、解雇手当の支払いを命じられた事例です。企業側は、火災という不可抗力による事業閉鎖であり、解雇手当の支払い義務はないと主張しましたが、最高裁判所は、企業と労働組合間の合意を重視し、解雇手当の支払いを認める判断を下しました。本稿では、この判例の詳細を分析し、同様の状況に直面する企業が取るべき対応について考察します。

法的背景：フィリピン労働法における解雇と解雇手当

フィリピン労働法は、従業員の権利保護を重視しており、解雇についても厳格な要件を定めています。正当な理由のない解雇（違法解雇）は禁止されており、企業は正当な理由がある場合でも、所定の手続きを踏む必要があります。解雇が正当と認められる場合でも、解雇の理由によっては、企業は従業員に解雇手当を支払う義務を負うことがあります。

労働法第298条（旧第283条）は、経営上の理由による解雇（人員削減、事業所閉鎖など）の場合の解雇手当について規定しています。具体的には、「事業の設置、運営、維持に必要な人員を超えた余剰人員を削減するため、使用者が従業員の雇用を終了する場合、または事業の全部または一部の閉鎖または一時停止によって従業員の雇用が終了する場合」に、解雇手当の支払いが義務付けられています。解雇手当の額は、勤続年数に応じて算定され、通常は月給の0.5ヶ月分または1ヶ月分とされています。

重要なのは、解雇手当は、違法解雇の場合の損害賠償とは異なるという点です。解雇手当は、解雇が正当な場合でも、従業員の生活保障のために支払われるものです。一方、違法解雇の場合は、解雇手当に加えて、未払い賃金、損害賠償、弁護士費用などが請求できる場合があります。

本判例で争点となったのは、火災による事業閉鎖が、労働法第298条に定める「事業の閉鎖」に該当するか、そして解雇手当の支払い義務が発生するかどうかでした。また、企業と労働組合間の合意が、解雇手当の支払い義務にどのような影響を与えるのかも重要なポイントでした。

最高裁判所の判断：契約は当事者間の法

本件の経緯を詳しく見ていきましょう。マスターシャツ社は、1993年7月17日に工場と事務所を火災で全焼し、操業停止を余儀なくされました。その後、会社と労働組合は、同年8月19日に協議を行い、以下の内容で合意しました。

「1. 会社は、可能な限り早期に操業を再開するよう努める。

2. 6ヶ月経過後も操業再開ができない場合、従業員には解雇手当を支払う。

3. その間、組合は、解雇手当の見積もりを弁護士カンドイを通じて経営陣に提出し、金額決定の基礎とする。」

合意から6ヶ月後の1994年3月7日、会社は操業を再開できず、労働組合は解雇手当の支払いを要求しました。会社側は、保険会社からの損害賠償金がまだ支払われていないことを理由に、支払いを拒否しました。交渉が決裂し、事件は国家労働関係委員会（NLRC）に付託されました。

労働審判官は、違法解雇の訴えは棄却しましたが、解雇手当と弁護士費用の支払いを命じる判決を下しました。NLRCもこの判決を支持し、会社側は最高裁判所に上訴しました。

最高裁判所は、NLRCの判断を支持し、会社側の上訴を棄却しました。判決理由の中で、最高裁判所は、以下の点を強調しました。

• NLRCの事実認定は尊重されるべきである。
• 会社と労働組合は、6ヶ月以内に操業再開できない場合は解雇手当を支払うという合意をしていた。
• 解雇手当は、人員削減、事業所閉鎖、疾病など、正当な理由による解雇の場合に支払われるものである。
• 違法解雇でなくても、解雇手当が支払われる場合がある。
• 本件では、解雇手当の根拠は、会社と労働組合間の合意である。合意は当事者間の法であり、履行されなければならない。

最高裁判所は、会社側の主張（火災は不可抗力であり、解雇手当の支払い義務はない）を認めず、合意の内容を優先しました。この判決は、「契約は当事者間の法」という原則を改めて確認するものです。

実務上の示唆：災害時の事業継続計画と労使関係

本判例は、企業が災害に備え、事業継続計画（BCP）を策定することの重要性を示唆しています。BCPには、災害発生時の従業員の安全確保、事業の早期復旧、そして労使関係の維持が含まれるべきです。特に、労使関係については、災害時の解雇や解雇手当に関する取り決めを事前に明確にしておくことが重要です。

本判例のように、労働組合との間で解雇手当に関する合意がある場合、企業は合意内容を遵守する義務を負います。災害は予期せぬ事態であり、企業経営は困難を極めますが、従業員の生活保障も重要な課題です。労使間で十分な協議を行い、双方が納得できる解決策を見出すことが求められます。

企業が災害に備えて講じるべき具体的な対策としては、以下のようなものが挙げられます。

• BCPの策定と定期的な見直し： 災害時の事業継続計画を策定し、定期的に見直すことで、緊急時における迅速かつ適切な対応が可能になります。
• 労使協議の実施： 災害時の解雇や解雇手当に関する労使協議を事前に実施し、合意内容を文書化することで、紛争を予防できます。
• 保険加入の検討： 事業中断保険や労災保険など、災害リスクに備えた保険加入を検討することで、経済的損失を軽減できます。
• 従業員への周知と訓練： BCPの内容や災害時の対応について、従業員に周知徹底し、定期的な訓練を実施することで、従業員の防災意識を高め、緊急時における組織的な行動を促進できます。

教訓

本判例から得られる教訓は、以下の通りです。

• 災害による事業閉鎖であっても、状況によっては解雇手当の支払い義務が発生する。
• 労使間の合意は、法的拘束力を持ち、裁判所も尊重する。
• 企業は、災害に備え、BCPを策定し、労使関係についても事前に取り決めておくことが重要である。

よくある質問（FAQ）

1. Q: 火災で会社が全焼した場合、必ず解雇手当を支払う必要がありますか？
   A: 必ずしもそうとは限りません。解雇手当の支払い義務は、労働法や労使間の合意、個別の状況によって判断されます。本判例では、労使間の合意が重視されました。
2. Q: 労働組合がない会社でも、解雇手当の支払い義務はありますか？
   A: 労働組合の有無は、解雇手当の支払い義務に直接的な影響を与えません。労働法上の要件や個別の労働契約、就業規則などが判断基準となります。
3. Q: 保険金が支払われない場合、解雇手当を支払う必要はありますか？
   A: 保険金の支払いの有無は、解雇手当の支払い義務とは直接関係ありません。本判例でも、会社側の保険金未払いという主張は認められませんでした。
4. Q: 解雇手当の金額はどのように計算されますか？
   A: フィリピン労働法では、通常、月給の0.5ヶ月分または1ヶ月分を勤続年数に応じて支払うことが定められています。具体的な金額は、労働協約や就業規則で定められている場合もあります。
5. Q: 災害時の解雇について、事前に労働組合と協議しておくべきことはありますか？
   A: 解雇の条件、解雇手当の金額、支払い時期、再雇用に関する取り決めなど、具体的な事項について協議しておくことが望ましいです。
6. Q: 従業員から解雇手当を請求された場合、どのように対応すればよいですか？
   A: まずは、労働法や労働協約、就業規則などを確認し、解雇手当の支払い義務の有無を検討してください。必要に応じて、弁護士や専門家にご相談ください。

ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通しており、企業の労務問題に関するご相談を承っております。災害時の労使関係、解雇、解雇手当など、お困りのことがございましたら、お気軽にご連絡ください。 konnichiwa@asglawpartners.com または お問い合わせページ よりご連絡ください。