重大な不正行為で解雇された従業員には退職金は支払われない
G.R. No. 119935, 1997年2月3日
従業員が重大な不正行為により解雇された場合、退職金を受け取る権利があるかどうかは、フィリピンの労働法において重要な問題です。多くの人が、長年の勤務経験があれば、たとえ解雇理由が不正行為であっても、何らかの形で補償されるべきだと考えるかもしれません。しかし、フィリピン最高裁判所のこの判決は、そのような考え方を明確に否定しています。本稿では、UNITED SOUTH DOCKHANDLERS, INC.対NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION事件を詳細に分析し、重大な不正行為で解雇された従業員には退職金が支払われないという原則、および企業が従業員の不正行為にどのように対処すべきかについて解説します。
退職金に関するフィリピンの法的枠組み
フィリピンの労働法は、解雇された従業員の権利を保護するために、特定の状況下での退職金の支払いを義務付けています。労働法典第294条（旧第283条）には、会社が事業を縮小または閉鎖する場合、あるいは人員削減を行う場合に、従業員に退職金を支払う義務が規定されています。しかし、重要な点は、従業員が正当な理由で解雇された場合、特に重大な不正行為や道徳的退廃に関わる行為があった場合には、退職金を受け取る権利がないということです。
最高裁判所は、労働法典における「正当な理由」を明確にしてきました。これには、重大な不正行為、職務怠慢、職務遂行能力の欠如、会社規則の意図的な違反などが含まれます。特に重大な不正行為は、雇用主と従業員間の信頼関係を著しく損なう行為と見なされ、解雇の正当な理由となります。
本件で重要な判例となるPhilippine Long Distance Telephone Co.対National Labor Relations Commission事件において、最高裁判所は、退職金は社会正義の観点から、従業員が重大な不正行為や道徳的退廃以外の理由で解雇された場合にのみ認められるべきであると判示しました。裁判所は、不正行為を行った従業員に退職金を支払うことは、不正行為を奨励することになりかねないと警告し、社会正義は不正行為者の避難所ではないと強調しました。
事件の経緯：USDI対シンゲラン事件
事件の当事者であるUnited South Dockhandlers, Inc.（USDI）は、セブ港で港湾荷役サービスを提供する企業です。被雇用者のベアト・シンゲランは、USDIに約17年間勤務し、事件当時はフォアマン兼タイムキーパーの職にありました。
事件の発端は、USDIが管理する金属製街灯柱2本が紛失したことでした。これらの街灯柱は、USDIの顧客であるスルピシオ・ラインズ社の船舶から荷揚げされた不良貨物の一部であり、シンゲランが担当する埠頭エリアに保管されていました。1993年2月20日、シンゲランはUSDIの許可なく部下に指示し、街灯柱を貨物トラックに積み込み、アデルファ住宅所有者協会に配送させました。
USDIはシンゲランを職務停止処分とし、1993年3月26日と4月13日に調査を実施しました。シンゲランは街灯柱を持ち出したことを認め、調査の必要はないと述べました。USDIの要求に応じて街灯柱は返還されましたが、1993年5月25日、シンゲランは解雇通知を受けました。
これに対し、シンゲランは不当解雇であるとして、国家労働関係委員会（NLRC）に復職と未払い賃金の支払いを求めました。第一審の労働仲裁官はシンゲランの訴えを棄却しましたが、解雇は重すぎる処分であるとして、退職金の支払いを命じました。NLRC第四部もこの決定を支持しました。しかし、USDIはこれを不服として最高裁判所に上訴しました。
最高裁判所の判断：不正行為に対する退職金不支給の原則
最高裁判所は、NLRCの決定を覆し、シンゲランへの退職金支払いを削除する判決を下しました。判決の中で、裁判所は、重大な不正行為または道徳的性格に影響を与える行為を行った従業員には退職金を受け取る権利がないという確立された原則を改めて強調しました。
裁判所は、「社会正義の政策は、単に恵まれない人々によって行われたという理由で、不正行為を容認することを意図したものではありません。せいぜい刑罰を軽減することはあっても、犯罪を容認することはありません。貧しい人々への思いやりは、あらゆる人道的な社会の必須事項ですが、それは受益者が当然の権利のない悪党ではない場合に限ります。社会正義は、有罪の処罰に対する障害となりうる公平性と同様に、悪党の避難所となることは許されません。」と述べ、社会正義の名の下に不正行為を容認することはできないという立場を明確にしました。
さらに、裁判所は、シンゲランが信頼と信用を基盤とする職位にあったことを指摘し、会社が彼に会社の財産を保護することを期待していたにもかかわらず、その信頼を裏切ったとしました。街灯柱が返還されたことは事実ですが、それは自主的なものではなく、紛失が発覚し、USDIの要求があった後のことであると裁判所は指摘しました。損害賠償が発生しなかったとしても、シンゲランの背信行為は消し去ることはできません。
裁判所は、シンゲランの長年の勤務経験も、不正行為を正当化または軽減する理由にはならないと判断しました。むしろ、長年の勤務経験は、会社への忠誠心を高めるべきであり、不正行為をむしろ悪化させる要因であるとしました。
実務上の意味：企業が不正行為に対処するために
この判決は、企業が従業員の不正行為に対処する上で重要な指針となります。まず、重大な不正行為は解雇の正当な理由となり、退職金支払いの義務はないことが明確にされました。企業は、従業員の不正行為に対して毅然とした態度で臨むことが重要です。ただし、解雇を行う際には、適切な手続きを踏む必要があります。具体的には、以下の点に注意する必要があります。
- 十分な調査の実施：不正行為の疑いがある場合、事実関係を詳細に調査することが不可欠です。関係者からの聞き取り、証拠収集など、客観的な調査を行いましょう。
- 弁明の機会の付与：従業員には、自身の立場を弁明する機会を与える必要があります。書面または口頭での弁明の機会を設け、従業員の言い分を十分に聞きましょう。
- 懲戒処分の明確化：就業規則に懲戒処分の種類と内容を明記し、従業員に周知徹底しておくことが重要です。不正行為の内容に応じて、適切な懲戒処分を選択しましょう。
- 手続きの記録：調査、弁明の機会の付与、懲戒処分の決定など、一連の手続きを記録に残しておくことで、後々の紛争を予防することができます。
また、企業は、従業員に対する倫理教育やコンプライアンス研修を定期的に実施し、不正行為の予防に努めることも重要です。従業員が倫理的な行動規範を理解し、遵守する意識を高めることで、不正行為の発生を抑制することができます。
主な教訓
- 重大な不正行為で解雇された従業員には、退職金は支払われません。
- 企業は、従業員の不正行為に対して毅然とした態度で臨む必要があります。
- 解雇を行う際には、適切な手続きを踏むことが重要です。
- 不正行為の予防のため、従業員への倫理教育やコンプライアンス研修を実施しましょう。
よくある質問（FAQ）
- Q: どのような行為が「重大な不正行為」とみなされますか？
A: 重大な不正行為とは、雇用主と従業員間の信頼関係を著しく損なう行為を指します。窃盗、詐欺、横領、職務怠慢、会社規則の重大な違反などが該当します。 - Q: 従業員が不正行為を犯した場合、すぐに解雇できますか？
A: いいえ、解雇する前に適切な調査を行い、従業員に弁明の機会を与える必要があります。手続きを怠ると、不当解雇と判断される可能性があります。 - Q: 退職金が支払われる場合と支払われない場合の違いは何ですか？
A: 退職金は、会社都合による解雇（事業縮小、人員削減など）の場合や、正当な理由がない解雇（不当解雇）の場合に支払われます。一方、従業員側の責任による解雇（重大な不正行為など）の場合には、原則として支払われません。 - Q: 軽微な不正行為の場合でも解雇は有効ですか？
A: 軽微な不正行為の場合、解雇が有効と認められない場合があります。不正行為の程度、従業員の勤務状況、会社の就業規則などを総合的に考慮して判断されます。 - Q: 従業員から不当解雇で訴えられた場合、どのように対応すべきですか？
A: まずは弁護士に相談し、適切な対応策を検討してください。証拠を収集し、解雇の正当性を立証する必要があります。 - Q: 試用期間中の従業員でも、不正行為で解雇できますか？
A: はい、試用期間中の従業員であっても、不正行為が認められれば解雇できます。ただし、試用期間中の解雇であっても、不当解雇とみなされるケースもあるため、慎重な対応が必要です。
ASG Lawは、フィリピンの労働法に関する豊富な知識と経験を有する法律事務所です。本記事で解説したような労働問題でお困りの際は、ぜひkonnichiwa@asglawpartners.comまでお気軽にご相談ください。お問い合わせページからもご連絡いただけます。御社の人事労務管理を強力にサポートいたします。
Source: Supreme Court E-Library
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