本件は、従業員の賃金に関する立証責任に関する重要な最高裁判所の判決であり、従業員の保護を重視するフィリピンの労働法の基本原則を強調しています。最高裁判所は、雇用主が賃金や給付の支払いを主張する場合、従業員が賃金以下の賃金で支払われたことを主張している場合でも、支払いを証明する責任があることを改めて表明しました。雇用主が賃金の適切な支払いを証明できなかったため、従業員の請求を認めるという控訴裁判所の決定を支持しました。この決定は、国内のすべての雇用主にとって、賃金に関する記録の正確かつ完全な維持を優先し、従業員が自分の権利を擁護するための強力な法的先例を提供することの重要性を強調しています。

未払い賃金、サービスインセンティブリーブ、現金担保: ジョン・クリスカ・ロジスティクスの物語

本件は、ジョン・クリスカ・ロジスティクス社での配送ヘルパーとしての従業員であるエリザルド・T・メンドーサの訴訟を中心に展開しています。メンドーサは、賃金格差、13か月目の給与格差、サービスインセンティブリーブ（SIL）の現金相当額、および違法に差し引かれた現金担保を訴え、会社に異議を唱えました。労働仲裁人は当初メンドーサの訴えを棄却しましたが、全国労働関係委員会（NLRC）は、同社が最低賃金率に準拠して賃金と給付を支払ったことを証明できなかったため、彼の訴えの一部を認めました。控訴裁判所は、その後の審理でNLRCの決定を支持し、事件は最終的にフィリピン最高裁判所に提起されました。

本件の中心となるのは、賃金の支払いに関する訴訟における立証責任の問題です。フィリピンの法制度では、賃金の支払いを主張する雇用主は、賃金を実際に支払ったことを証明する責任があります。これは、従業員が賃金の低額な支払いを主張する場合でも変わりません。理由は、関連するすべての従業員ファイル（給与明細、出勤簿、給与明細、銀行振込など）が雇用主の管理下にあるためです。最高裁判所は、一貫してこの原則を支持しており、サラ国際ケーブルスペシャリスト対NLRC事件など、多くの事件でこのルールを確立しています。この事件で提起された特定の請求に対応するために、ジョン・クリスカはメンドーサの給与明細を提示して彼の賃金が当時の最低賃金以上であったことを示すこと、食事手当が施設の一部と見なされる理由を示すこと、SILの利用を証明する関連証拠を提示すること、そして問題の現金担保が実際に従業員に返還されたことを証明する必要がありました。

メンドーサがジョン・クリスカとの在職中に受けた日給について、いくつかの主張がありました。労働仲裁人に提出された彼のポジションペーパーで、彼は2009年から2015年の給与率を表で提示しました。これに対抗するために、ジョン・クリスカは彼が2009年から2015年の給与明細を提出することを要求しました。これに加えて、同社はメンドーサがすでに13か月目の給与と5日間のSILを受け取って使用したことを主張し、請求は訴訟を提起する3年前までの給付に限定されるべきであると述べて、補償請求に対して追加の反論を提起しました。論争の中心は、メンドーサが提供した給与明細の証拠に対する彼の日給主張との間に、明らかな食い違いがあるという主張でした。

最高裁判所は、NLRCがメンドーサの金銭的請求を認めたことに、重大な裁量権の濫用はなかったと裁定しました。裁判所は、ジョン・クリスカが給与請求の正確性に異議を唱えず、むしろ訴訟を起こした日にちに焦点を当て、論争の給与の欠如は、従業員による事前のSILの利用または引き換えを示していませんでした。裁判所は、従業員は年間5日間のSILの権利があることを確立する、労働法を実施する包括的な施行規則第3巻第5条第2項に焦点を当てました。ジョン・クリスカはSILを徹底的に記録していませんでした。この法律は、メンドーサの過去の給付が適切に差し引かれたことを証明することを目的としたものでした。

さらに複雑な問題として、同社は週ごとに給与から差し引かれた現金担保を返済しなければなりませんでした。裁判所は、給与が1週あたり100フィリピンペソで継続的に減額されたため、これらの控除が違法に開始されたことを示唆する給与の証拠が提出されたことを認めました。3年の規定は裁判所の訴訟のために提供されたことを理解しており、裁判所は15,600フィリピンペソの報酬で計算された減額から3年間が考慮されるべきであると確立しました。問題は、メトロポリタン銀行および信託会社対控訴裁判所の規則にあるように、控訴を開始した後まで明かされない証拠を認めるべきかどうかでした。その事実は、同社が請求の早期の解決に役立つ可能性がある場合でも、給与計算、銀行の証明、現金担保のスリップなど、他の証拠が最初に公開されなかったため、重要でした。この非公開は、これらのアイテムを拒否すると不利益が生じるという原則により、従業員の保護を損なう可能性があるため、同社の請求に重きを置かない理由になりました。これにより、控訴裁判所は、州全体で同様のケースの結果を形作る先例を確実にする裁定を受けました。

コードの規則に基づくアート306 [291]金銭的請求-このコードの有効期間中に発生する、雇用者と従業員の関係から生じるすべての金銭的請求は、訴訟原因が発生したときから3年以内に申し立てる必要があります: そうでなければ、それらは永久に禁止されます。

裁判所は、事件に関連する事実は明確に強調されず、弁護士には真実性を重んじる道徳的義務があるため、これは最高裁判所がこの件の真実を求める上訴の訴訟当事者に課す責任であるため、弁護士に明確に遵守し、真実を求め、正義への真の追求を求めると裁定しました。

最高裁判所は、ジョン・クリスカが2016年のメンドーサの13か月目の給与比例分を支払うよう指示しました。控訴裁判所はNLRCが裁量権を乱用したという証拠を発見できず、裁判所はメンドーサに対する賃金、13か月目の給与、SIL、および現金担保について裁定しました。

よくある質問

この裁判所の裁定は、従業員に対して未払いの金額を要求する際の正当な手続きを確立します。また、フィリピンの企業全体に、この管轄の給与法に従わなければならないと知らせます。

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出典: Short Title, G.R No., DATE

本判決は、従業員の正規雇用が会社の規定する最低賃金の支払いを自動的に保証するかどうかという法律問題に関するものです。最高裁判所は、雇用契約は通常の私的契約ではなく、公共の利益と警察権の適切な対象であると判断しました。そのため、会社の方針が雇用契約の一部となった場合、その方針の実施は経営陣の特権ではなく、法律、団体交渉、公正なプレイと正義の原則によって管理されるべきであると判示しました。

企業の方針と労働者の権利：正規雇用後の最低賃金の保証とは？

デルモンテ・フレッシュ・プロデュース（フィリピン）社の従業員であるスーパーバイザーたちは、正規雇用後も会社の方針に定められた最低賃金を受け取れていないとして、賃金格差の支払いを求めました。会社側は、最低賃金の支払いは経営陣の特権であり、個々の雇用契約を尊重すべきだと主張しました。この事件は、企業の方針が労働者の権利にどのように影響するか、また、経営陣の特権がどこまで及ぶのかという重要な問題を提起しました。

裁判所は、会社が経営上の特権を行使して策定した方針であっても、従業員の権利と義務に影響を与える場合、雇用契約の一部となると判断しました。問題は、これらの規定、特に正規雇用された従業員の最低賃金に関する規定の実施が義務であるかどうかでした。裁判所は、企業は試用期間中の従業員の個々の能力を評価し、正規雇用の基準を満たさないと判断することができると指摘しました。しかし、一旦正規雇用された従業員に対しては、会社は事前に定めた最低賃金を支払う義務があるとしました。

さらに、会社は、最低賃金の義務的な実施が、正規雇用された従業員の個々の強みと弱みを評価し、ビジネス上の苦境に対処するために賃金を調整する上で必要な柔軟性を否定すると主張しました。裁判所は、この主張を退け、企業が試用期間中の従業員の個々のメリットを評価することを妨げるものではないとしました。裁判所は、企業は従業員が正規雇用のための基準を満たしていないと判断できるため、このような柔軟性は確保されていると判断しました。

裁判所は、従業員が自由に署名した雇用契約を侵害するという会社側の主張も退けました。裁判所は、労働契約は通常の私的契約ではなく、公共の利益と警察権の適切な対象であると繰り返し述べています。本件において、裁判所は、契約に付随する方針の実施を要求することにより、企業とその従業員との間の契約を侵害するのではなく、むしろ支持しようとしました。

結論として、裁判所は、デルモンテ社の従業員に対する賃金格差の支払いを命じた控訴裁判所の判決を支持しました。本判決は、企業が独自に策定した方針であっても、従業員の権利を保護する上で重要な役割を果たすことを明確にしました。企業は、自社の方針を策定する際には、労働者の権利を十分に考慮し、公正な労働条件を確保する責任があることを改めて認識する必要があります。

FAQs

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出典: Short Title, G.R No., DATE

本判決は、フィリピンの最低賃金法に関する重要な原則を確立しています。従業員数が10人以下の企業に対する免除は、適切な地域委員会への申請と承認が条件となります。申請を行わなかった雇用主は、従業員が法で義務付けられた最低賃金未満の賃金を受け取っている場合、賃金格差の責任を負います。重要な教訓は、無知は法的に弁護にはならないということです。雇用主は、たとえ零細企業であっても、労働法を遵守する責任があります。本件はまた、雇用主は、たとえ文書が私文書であっても、未払いの賃金に対する立証責任を負うことを強調しています。

最低賃金の免除：申請義務と賃金格差

マヌエル・B・パブリコ氏とマスターズ・パブ・レスト・バーは、従業員であるヌメリアーノ・セロ・ジュニア氏および他の7名が最低賃金の支払い義務がないとして提訴されました。パブリコ氏らは、サービス業に従事しており、従業員が10人未満であるため、免除の対象になると主張しました。訴訟では、未払い賃金や給付金、損害賠償金、弁護士費用などが争われました。事実は、2008年11月18日にパブリコ氏がマスターズ・パブ・レスト・バーの経営を引き継ぎ、その後、従業員の雇用を開始したことに起因しています。従業員らは、解雇の連絡を受けたにもかかわらず、雇用主からの具体的な解雇通知を受けなかったと主張し、これが訴訟につながりました。

労働仲裁人は訴えを退けましたが、国家労働関係委員会（NLRC）は部分的に訴えを認め、未払い賃金と13か月分の給与を支払うように命じました。しかし、NLRCは解雇は違法ではないと判断したため、復職を命じず、代わりに解雇手当を支払うように命じました。上訴裁判所はNLRCの判決を支持しましたが、その後の見直しにより解雇手当の支払いは削除されました。雇用主が最低賃金法から免除されるためには、事業所が通常10人以下の労働者を雇用していること、そして事業所が適切な地域委員会に免除を申請し、承認されたことが示されなければなりません。法律に関する無知は、遵守を怠る弁護にはなりません。たとえ雇用主が個人的にそうしたルールを知らなかったとしてもです。雇用主が申請手続きに従わなかった場合、従業員が適切な賃金を受け取らなかった場合、雇用主は従業員に賃金格差を支払う責任があります。重要な点は、法に定められたルールにのっとって正しく申請をすることが非常に重要であるということです。

裁判所はまた、給与明細が本物であることを証明するための雇用主の文書証拠も調査しました。裁判所は、提出された給与明細がコピーであり、原本が提出されなかったため、その信憑性が疑わしいと指摘しました。さらに、給与明細の署名が偽造であるとの申し立ては、証拠不足のために検察官によって棄却されましたが、文書自体の信憑性を確立するには十分ではありませんでした。裁判所は、従業員は勤務を停止するまで、年12％の利息の未払い賃金を受け取る資格があり、すべての金銭的賞与は最終判決日から完全に支払われるまで年間6％の利息を受け取ると判断しました。

労働者が違法に解雇されたと主張した場合、その解雇を立証する責任を負います。彼らは解雇されたこと、または勤務に復帰しようとしたが妨害されたことを証明するための実質的な証拠を示さなければなりません。雇用主が労働者のサービスを終了しなかった場合、労働者の解雇は違法ではありえません。勤務停止後に勤務報告をしなかった労働者は、出勤期間の賃金または給与を受け取る資格はありません。訴訟は、申請されなかった金銭的利益をめぐって生じた場合でも、雇用主と従業員の間に関係がある場合に生じるストレスは、裁判所の重要な考慮事項です。通常、従業員の復職命令を妨げます。

FAQs

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出典：Short Title, G.R No., DATE

本判決は、違法解雇された季節労働者の未払い賃金をめぐる紛争に関する最高裁判所の判断です。最高裁は、会社が提出した給与台帳の信憑性に疑義がある場合、労働者に有利な判断を下すことを明確にしました。企業は、従業員の労働時間と賃金を正確に記録する責任を負い、曖昧な証拠は労働者の権利を損なうことはできません。この判決は、季節労働者の保護を強化し、雇用主が賃金記録を適切に管理する重要性を強調しています。

季節労働者の正当な賃金とは？給与台帳の真実を求めて

本件は、ラミロ・リム・アンド・サンズ農業株式会社（以下「会社」）の季節労働者であった回答者らが、不当解雇されたとして、賃金の未払い、手当の不払い、退職金、年次有給休暇の賃金、13ヶ月分の給与、精神的損害賠償および懲罰的損害賠償を求めて訴訟を提起したことに端を発します。回答者らは、会社の所有する84ヘクタールの農園で、農業に関する全ての段階の作業に従事していました。会社側は、回答者らは出来高払いの労働者であり、業務怠慢による無断欠勤があったため解雇は正当であると主張しました。労働仲裁人と国家労働関係委員会（NLRC）は当初、労働者の訴えを退けましたが、控訴院はこれを覆し、最高裁も会社の訴えを退けました。

重要な争点は、解雇された労働者への未払い賃金の計算方法でした。NLRCは当初、会社が提出した給与台帳に基づいて未払い賃金を計算しましたが、控訴院は給与台帳の信憑性に疑義を抱き、労働仲裁人の計算方法を支持しました。裁判所は、給与台帳が業務遂行の過程で作成された記録であるため、一定の信頼性を有することを認めましたが、これはあくまで推定に過ぎず、反証によって覆される可能性があると判断しました。特に、給与台帳に記載された署名に不整合があり、正当な署名であることの証拠が不十分であったため、給与台帳の信頼性は大きく損なわれました。

最高裁は、控訴院の判断を支持し、給与台帳の信憑性に疑義がある場合、労働者に有利な判断を下すことを明確にしました。労働基準法第124条は、出来高払いの労働者も1日8時間労働相当の賃金を受け取る権利があることを定めています。会社側は、労働大臣が承認した賃金率に関する証拠を提出できませんでしたが、労働仲裁人は適用される賃金命令に基づいて最低賃金を適用しました。裁判所はまた、労働者の雇用形態が季節労働者であることを改めて確認し、季節労働者も年間を通じて雇用されていなくても、継続的な雇用関係があると判断しました。

労働基準法第124条：最低賃金決定のための基準
出来高払い、タカイ払い、パキアオ払い、またはタスクベースで支払われるすべての労働者は、1日8時間の労働時間に対して規定の賃金率以上の金額を受け取るものとする。8時間未満の労働時間の場合は、その割合に応じた金額を受け取るものとする。

ナルカル対ギャラリーフレーム事件で確立された法原則に従い、裁判所は、金銭的補償に対する法的利息を、2009年11月17日から2013年6月30日までは年率12％、2013年7月1日から全額が支払われるまでは年率6％と決定しました。会社側は、控訴院がNLRCの重大な裁量権の濫用を具体的に指摘していないとして、控訴院の判断に誤りがあると主張しましたが、最高裁はこれを受け入れませんでした。最高裁は、控訴院が給与台帳の信頼性の問題点を詳細に分析し、NLRCの証拠評価に誤りがあったことを示唆していると判断しました。

本判決は、季節労働者の権利保護を強化する上で重要な意義を有しています。企業は、従業員の労働時間と賃金を正確に記録し、曖昧な証拠は労働者の権利を損なうことはできないことを明確にしました。本件を通じて、労働者の権利擁護は社会正義の実現に不可欠であり、司法の役割は労働者の保護を確保することにあるという原則が改めて確認されました。この原則は、企業のコンプライアンス体制を強化し、労働者の権利を尊重する企業文化を醸成する上で重要な役割を果たします。正当な労働の対価が支払われるよう、企業と労働者は互いの権利を尊重する姿勢が求められます。

FAQs

本判決は、フィリピンにおける労働者の権利保護における重要な一里塚となります。企業は、本判決の教訓を活かし、労働者の権利を尊重する企業文化を醸成する必要があります。社会全体で労働者の権利を保護し、公正な労働環境を構築していくことが重要です。

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出典：リミ事件、G.R No.221967, 2019年2月6日

本判決は、フィリピンの労働法において、契約形態にかかわらず、一定期間以上継続して業務に従事した従業員の権利を明確にしました。具体的には、1年以上継続して業務を行った従業員は、その業務の必要性が継続する限り、正社員としての地位を保障されるという重要な原則を確立しました。この判決は、企業が短期的な契約を繰り返すことで従業員の権利を侵害することを防ぎ、労働者の保護を強化することを目的としています。これにより、多くの労働者が安定した雇用を得るための道が開かれることになります。

請負契約の裏側：偽装請負と正社員雇用の境界線

本件は、L. Natividad Poultry Farms（以下「L. Natividad」）の従業員たちが、不当解雇、未払い賃金、その他労働基準法違反を訴えた訴訟です。従業員たちは、L. Natividadが彼らを直接雇用せず、San Mateo General ServicesやRodolfo Del Remediosといった業者を通じて雇用することで、正社員としての権利を回避しようとしたと主張しました。この訴訟における核心的な争点は、これらの従業員たちが、L. Natividadの正社員として認められるべきかどうかという点でした。裁判所は、従業員の業務内容、雇用期間、そして企業による管理の実態を詳細に検討し、労働法における雇用形態の解釈を示しました。

本件の背景として、L. Natividadは家畜・家禽生産を主な事業としており、その業務には農場のメンテナンスや施設の修理が含まれていました。L. Natividadは、これらの業務を外部の業者に委託していましたが、従業員たちは、これらの業者が実質的にはL. Natividadの指揮下で業務を行っていたと主張しました。裁判所は、まずL. Natividadと従業員たちの間に雇用関係が存在するかどうかを判断するために、四つの要素（採用、賃金支払い、解雇権、指揮監督権）を検討しました。その結果、従業員たちがL. Natividadの事業に不可欠な業務に従事し、企業が彼らの業務を実質的に管理していたことから、雇用関係が存在すると判断しました。

次に、裁判所は従業員たちの雇用形態が正社員に該当するかどうかを判断しました。フィリピンの労働法では、「企業の通常の事業活動に必要不可欠な業務に従事する従業員」または「1年以上継続して業務に従事した従業員」は、正社員とみなされます。本件では、従業員たちは長期間にわたりL. Natividadの農場や施設のメンテナンス業務に従事しており、その業務は企業の事業活動に不可欠であると認められました。したがって、裁判所は彼らを正社員と認定し、L. Natividadに対して不当解雇された従業員の復職と未払い賃金の支払いを命じました。この判決は、企業が労働者を保護し、労働法を遵守する責任を改めて強調するものです。

裁判所の判断は、フィリピン労働法第280条に基づいています。この条項は、雇用形態が正社員とみなされる基準を定めており、口頭での合意や書面による契約の内容にかかわらず、業務の性質や継続期間に基づいて判断されることを明示しています。裁判所は、L. Natividadが外部業者を利用して従業員を雇用していたとしても、その実態が企業の直接的な管理下にあったことを重視しました。このような形態は、労働者の権利を侵害する可能性のある「偽装請負」とみなされることがあります。偽装請負とは、企業が労働者を直接雇用する責任を回避するために、形式的に請負契約を結ぶものの、実際には自社の従業員と同様に指揮監督する行為を指します。

さらに、裁判所はL. Natividadに対して、不当解雇された従業員に対する精神的損害賠償および懲罰的損害賠償の支払いを求められた件については、従業員が企業による悪意や不正行為を具体的に証明できなかったため、これらの損害賠償請求は認められませんでした。しかし、不当解雇の事実が認められたことから、L. Natividadは従業員の復職と未払い賃金の支払いを命じられました。この判決は、労働者の権利保護における重要な一歩であり、同様の事例における判断基準として今後の労働紛争に影響を与えると考えられます。

このように、本件は、企業が労働者を保護し、労働法を遵守する責任を改めて強調するものです。企業は、雇用形態にかかわらず、従業員の権利を尊重し、公正な労働条件を提供する必要があります。労働者もまた、自身の権利を理解し、必要であれば法的手段を通じて権利を主張することが重要です。

FAQs

本判決は、フィリピンの労働市場において、より公正で安定した雇用関係を築くための一つの里程標となるでしょう。企業は、従業員の権利を尊重し、労働法を遵守することで、持続可能な事業運営を目指すべきです。

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Abuda v. L. Natividad Poultry Farms, G.R. No. 200712, July 04, 2018

本件は、フィリピン最高裁判所が労働審判所の決定を覆し、従業員のエディルベルト・P・エトム・ジュニア氏を、不正行為を理由に解雇したアロマ・ロッジングハウスの判断を支持したものです。この決定は、雇用主が職場の安全と顧客の安全を守るための懲戒処分を取る権利を強調しており、また、非識字である従業員による以前の賃金に関する誓約供述書が証拠として有効であることを示しています。この事件は、雇用主が解雇の決定を正当化するための要件と、過去の供述書が労働訴訟にどのように影響するかについて重要な先例を確立しています。

過去の供述書対公正な賃金：ロッジングハウスでの不正行為事件

本件は、エディルベルト・P・エトム・ジュニア氏（以下「申立人」）と、アロマ・ロッジングハウス（以下「被申立人」）との間で争われた労働紛争です。申立人は、被申立人であるロッジングハウスにroomboyとして雇用されていました。申立人は不当解雇および未払い賃金、第13ヶ月給与、祝日手当を求めて提訴しました。被申立人は、申立人の職場での態度不良と顧客に対する不正行為により、懲戒解雇したと主張しました。この訴訟の争点は、過去に賃金水準に関して行った供述書が、申立人の金銭請求にどのような影響を与えるか、また、解雇は正当な理由と手続きに基づいて行われたかです。

本件の事実関係は、申立人が以前に他の従業員と共に宣誓供述書に署名し、自分たちの賃金が法律で義務付けられた最低賃金よりも高いことを述べていたことです。その後の訴訟において、申立人は過去の誓約供述書とは異なり、未払い賃金等を要求しました。労働審判所は当初、申立人の主張を一部認め、解雇は合法であるものの、賃金差額やその他の金銭的利益を支払うように命じました。国家労働労働委員会（NLRC）も同様の決定をしましたが、その後、控訴院はこの決定を覆し、申立人は申立人自身の矛盾した陳述と、労働時間の記録の欠如を理由に救済を受けられないとしました。

この事例の法的な核心は、過去の供述書の証拠としての重みと、後々の裁判での矛盾した主張との関係です。申立人は、ロッジングハウスの従業員から最低賃金以上の給与を受け取っているという共同宣誓供述書を以前に実行していました。フィリピンの法制度においては、従業員による免除や権利放棄は通常無効とされます。しかし、その供述書が法廷に提出された唯一の証拠であったため、裁判所はそれを重視しました。申立人は、過去の宣誓供述書は刑事事件のために圧力の下で署名されたと主張しましたが、証拠は不十分でした。その誓約供述書における供述が虚偽であることを立証できなかった場合、彼自身の主張は、彼の雇用主の義務を緩和するものとみなされます。これにより、雇用主は賃金が支払われたことを証明する義務から免れることができます。

申立人はまた、裁判所から弁論を提出する機会を与えられなかったと主張しました。裁判所は、弁論の提出の許可は裁判所の判断によるものであり、自動的な権利ではないと説明しました。裁判所が追加の弁論が必要ないと考えた場合、それらを求める必要はありません。申立人のこの特定の訴訟では、訴訟資料には十分に反論がなされており、追加の弁論は要求されていませんでした。弁護側の主張に欠けていた部分を追加することは許可されていませんでした。なぜなら、そうすることによって、裁判手続きが大幅に遅延し、両当事者に不利益が及ぶ可能性があったからです。裁判所はまた、その弁論が原告に一方的な不当な利点を与えることになるとも述べました。

本判決は、労働訴訟において最高裁判所が控訴院の裁量権侵害の判断を検討する範囲を明確にしました。通常、最高裁判所は、控訴院がNLRCに重大な裁量権侵害があったかどうかを正しく判断したかどうかを検討します。判決の妥当性は確認しません。ただし、判決が実質的な証拠によって裏付けられているかどうかを判断することは、必要かつ適切です。それは、裁判所の結論は重要な基準を満たさなければならず、そうでない場合、恣意的な政府の権限の行使として行動することは認められないためです。

本件の結論として、最高裁判所は、労働審判所とNLRCの決定を覆した控訴院の判断を支持し、エディルベルト・P・エトム・ジュニア氏に対する賃金差額、第13ヶ月給与、祝日手当の支給を否定しました。申立人の過去の供述書がその後の主張と矛盾すること、訴訟手続きの適正さが考慮され、雇用主の解雇の権利が保護されることになった点で、本判決は労働法の判例として重要な意味を持つことになります。

FAQs

結論として、エトム対アロマ・ロッジングハウス事件は、業務上の不正行為に関する懲戒処分、過去の陳述の影響、裁判手続きの重要性という点で、雇用主と従業員の双方にとって重要な教訓を提供します。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせ または frontdesk@asglawpartners.com までASG Lawにお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Etom v. Aroma Lodging House, G.R. No. 192955, 2015年11月9日

本判決では、従業員が賃金、残業代、その他の手当を支払われていないと主張した場合、企業が従業員への支払いを証明する責任を負うことが確認されました。この原則は、賃金訴訟において従業員を保護し、雇用主が財務上の義務を確実に果たすようにすることを目的としています。雇用主は正確な記録を保持し、労働者の支払いを適切に記録することが不可欠です。そうしない場合、従業員の主張を反証することが困難になり、コストのかかる訴訟および補償金が発生する可能性があります。

支払いの記録不備は訴訟損失につながるか？賃金紛争のシナリオ

アンヘレス対ブカード事件では、いくつかの従業員が「ラスマリアスグリルアンドレストラン」と「カフェテリアバーアンドレストラン」に対して不当解雇および金銭的請求に関する訴えを起こしました。従業員は、最低賃金未満の賃金、社会保障制度（SSS）の対象外、正当な理由のない解雇、労働時間の過多、その他の未払い給与について訴えました。興味深いことに、レストランの雇用主は最初の労働仲裁人の前に最初の弁明書を提出していませんでした。そのため、労働仲裁人は、企業側の反論なしに、従業員の提出物のみに基づいて判断を下しました。

全国労働関係委員会（NLRC）は最初の仲裁人の判決を支持しましたが、雇用主は上訴しました。雇用主は上訴で、従業員を不当に解雇したことを否定し、最初の仲裁人による判断について知らなかった理由を述べました。雇用主はまた、いくつかの従業員に対する文書証拠を提供しました。控訴裁判所は、ある従業員の解雇に関する最初の決定を覆しましたが、他の点ではNLRCの判決を支持しました。事件は最終的にフィリピン最高裁判所に持ち込まれました。

最高裁判所は、事件の本質は証拠の再評価であると指摘しました。労働審判所、NLRC、控訴裁判所はすべて従業員を支持しました。これは、最高裁判所が通常尊重するものです。本判決では、雇用主には賃金の支払いを証明する責任があり、タイムシートや給与などの関連記録の不足は雇用主の主張に大きな疑問を投げかけることが確認されました。労働事件における主要な証拠原則であるこの原則は、従業員は自分の勤務日数を正確に記録する責任を負わず、雇用主がそうする責任があることを強調しています。さらに、特定の文書が紛失したという主張は、これらの雇用主にとっては有効な弁解とはみなされませんでした。

最高裁判所は判決の中で、未払い分の証明責任は、特に給与の場合、雇用主にあります。言い換えれば、従業員が最低賃金以下の賃金を受け取った、または法定給付金が支払われていないと訴えた場合、事業者はそれらの債務を支払ったことを証明する必要があります。これを実現するために、事業者には、通常、賃金支払いを確実に証明するために給与記録を保持することが求められています。重要なのは、雇用主が紛争期間中に給与支払いを適切に記録していなかった場合、主張された請求を反証することは困難です。

重要な労働規範は、雇用主が従業員の勤務時間記録を保管する必要があり、これらの記録は正確でなければなりません。勤務時間、残業時間、支払い記録が含まれます。記録の提供を怠ると、賃金訴訟では悪影響が及ぶ可能性があります。ただし、法定給付金を従業員の賃金から控除するための明確な手続きがあり、これには従業員の書面による合意と、控除が合理的で貿易によって許容される必要があります。

最高裁判所は、この事件が、関連する給与および労働記録が提示されていないという状況にあることを認めています。重要なことに、必要な文書を紛失または盗まれたと主張することは、多くの場合、弱い弁解とみなされます。なぜなら、会社はこれらの文書のコピーまたは代替的な財務記録を提示して支払いを行うことが期待されるからです。また、企業は弁解のために、関連する給与明細の記録またはその他の会計書類が提示できないと主張することもできません。これにより、最高裁判所は控訴裁判所の判決を支持し、従業員を支持しました。

最高裁判所の本件に関する判決は、給与債務に関する訴訟を適切に処理するために、雇用主と従業員の双方に非常に明確な教訓をもたらしています。本件で提起された紛争に関与していた雇用主は、十分な文書の記録を提示できなかったため、労働紛争では有利とは見なされていません。

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出典：Rose Hana Angeles, G.R No. 196249, 2014年7月21日