雇用契約の終了における手続き的公正の重要性
ジョセ・R・デラ・トーレ対ツインスター・プロフェッショナル・プロテクティブ・サービス社、G.R. No. 222992、2021年6月23日
雇用契約の終了は、従業員だけでなく企業にとっても重大な影響を及ぼすことがあります。フィリピンの労働法では、雇用契約の終了に際して、手続き的公正が非常に重要視されています。特に、雇用主が従業員を解雇する際には、適切な手続きを踏むことが求められます。この事例では、ジョセ・R・デラ・トーレ氏がツインスター・プロフェッショナル・プロテクティブ・サービス社（以下、ツインスター社）によって解雇された後、違法解雇の訴えを起こしたケースを取り上げます。この事例を通じて、雇用契約の終了における手続き的公正がどれほど重要であるかを理解することができます。
デラ・トーレ氏は、ツインスター社で1988年から2011年まで警備員として働いていました。しかし、2011年1月に給与の未払いについて苦情を申し立てた後、ツインスター社から浮動状態に置かれ、最終的には解雇されました。デラ・トーレ氏は、ツインスター社が違法に解雇したと主張し、労働仲裁者（LA）に訴えを起こしました。ツインスター社は、デラ・トーレ氏が無断欠勤を繰り返したため、正当な理由で解雇したと反論しました。この事例では、雇用契約の終了における手続き的公正がどのように適用されるかが焦点となりました。
法的背景
フィリピンの労働法では、雇用契約の終了に際して、雇用主は「二つの通知ルール」を遵守する必要があります。これは、従業員に対して解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えることを意味します。このルールは、フィリピン労働法の第297条（旧第282条）に基づいており、雇用主が従業員を解雇する際の正当な理由と手続きを定めています。
「二つの通知ルール」は以下のように構成されています：
- 最初の通知：雇用主は、解雇の具体的な理由を記載した書面を従業員に送付し、弁明の機会を与える必要があります。この通知は、従業員が弁明を準備するために少なくとも5日間の猶予期間を設けることが求められます。
- 第二の通知：雇用主は、弁明の機会を与えた後に、解雇の決定を通知する書面を送付する必要があります。この通知には、解雇の理由とその根拠が明記されるべきです。
このルールは、従業員の権利を保護し、不当な解雇を防ぐために設けられています。手続き的公正が守られない場合、雇用主は名目賠償を支払う義務が生じることがあります。
例えば、ある従業員が無断欠勤を繰り返した場合、雇用主はまずその従業員に理由を尋ね、弁明の機会を与える必要があります。その後、もし解雇が正当と判断された場合、正式な通知を送ることになります。このプロセスを無視して解雇した場合、雇用主は手続き的公正を侵害したと見なされる可能性があります。
事例分析
デラ・トーレ氏は、ツインスター社で警備員として働いていましたが、2011年1月に給与の未払いについて苦情を申し立てた後、浮動状態に置かれました。ツインスター社は、デラ・トーレ氏に対して複数の出勤命令を送付しましたが、彼はこれに応じませんでした。最終的に、ツインスター社は2011年7月にデラ・トーレ氏を解雇しました。
デラ・トーレ氏は、ツインスター社が違法に解雇したと主張し、労働仲裁者（LA）に訴えを起こしました。LAは、デラ・トーレ氏が建設的に解雇されたと判断し、バックペイと退職金を支払うようツインスター社に命じました。しかし、ツインスター社はこの決定に不服を申し立て、国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しました。NLRCは、ツインスター社がデラ・トーレ氏を正当な理由で解雇したと判断し、LAの決定を覆しました。
デラ・トーレ氏はさらに控訴審裁判所（CA）に上訴しましたが、CAもNLRCの決定を支持しました。しかし、最高裁判所は、ツインスター社が手続き的公正を遵守しなかったことを理由に、名目賠償の支払いを命じました。最高裁判所は以下のように述べています：
「ツインスター社がデラ・トーレ氏の権利を侵害したことは明らかであり、名目賠償の支払いが必要である。」
また、最高裁判所は、デラ・トーレ氏が2012年3月に署名した放棄・免責・和解書（Quitclaim）は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではないと判断しました。具体的には、以下のように述べています：
「放棄・免責・和解書は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではない。」
この事例では、以下の手続きのステップが重要でした：
- デラ・トーレ氏がツインスター社に給与の未払いについて苦情を申し立てたこと
- ツインスター社がデラ・トーレ氏を浮動状態に置いたこと
- ツインスター社がデラ・トーレ氏に対して複数の出勤命令を送付したこと
- デラ・トーレ氏がこれらの命令に応じなかったこと
- ツインスター社がデラ・トーレ氏を解雇したこと
- デラ・トーレ氏が違法解雇の訴えを起こしたこと
- LA、NLRC、CA、最高裁判所の各レベルでの判断
実用的な影響
この判決は、雇用契約の終了における手続き的公正の重要性を強調しています。企業は、従業員を解雇する前に適切な手続きを踏む必要があり、そうでない場合には名目賠償の支払いを命じられる可能性があります。これは、フィリピンで事業を行う企業にとって重要な教訓となります。
企業に対するアドバイスとしては、以下の点に注意する必要があります：
- 従業員を解雇する前に、「二つの通知ルール」を遵守する
- 従業員に弁明の機会を与える
- 放棄・免責・和解書を作成する際には、名目賠償の支払いを免除するものではないことを明確にする
主要な教訓
- 雇用契約の終了における手続き的公正は非常に重要であり、遵守されない場合には名目賠償の支払いが求められることがある
- 放棄・免責・和解書は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではない
- フィリピンで事業を行う企業は、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する必要がある
よくある質問
Q: 雇用契約の終了における「二つの通知ルール」とは何ですか？
A: 「二つの通知ルール」は、雇用主が従業員を解雇する前に、解雇の理由を通知し、弁明の機会を与えることを求めるルールです。フィリピン労働法の第297条に基づいています。
Q: 手続き的公正が遵守されない場合、どのような結果が生じますか？
A: 手続き的公正が遵守されない場合、雇用主は名目賠償を支払う義務が生じることがあります。これは、従業員の権利を保護するための措置です。
Q: 放棄・免責・和解書は名目賠償の支払いを免除しますか？
A: いいえ、放棄・免責・和解書は有効であるが、名目賠償の支払いを免除するものではありません。手続き的公正が遵守されなかった場合、名目賠償の支払いが必要となります。
Q: フィリピンで事業を行う企業は、労働法をどのように遵守すべきですか？
A: フィリピンで事業を行う企業は、雇用契約の終了における手続き的公正を遵守し、従業員に弁明の機会を与える必要があります。また、放棄・免責・和解書を作成する際には、名目賠償の支払いを免除するものではないことを明確にする必要があります。
Q: 日本企業がフィリピンで直面する特有の課題は何ですか？
A: 日本企業は、フィリピンの労働法と日本での慣行の違いを理解する必要があります。特に、雇用契約の終了における手続き的公正の重要性を認識し、適切な手続きを踏むことが求められます。また、言語の壁を克服するため、バイリンガルの法律専門家を活用することが有効です。
ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用契約の終了や労働法に関する問題に直面する際には、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。