フィリピン最高裁判所は、従業員が雇用主からの信頼を悪用して資金を窃盗した場合の法的影響について明確な判断を下しました。本件判決は、従業員の行為が信頼を悪用した悪質な窃盗と見なされるかどうかを判断するための明確な基準を定めています。重要な点は、信頼関係の悪用が犯罪の質を高め、刑罰に直接影響を与えることです。この判決は、企業が信頼できる従業員を慎重に選び、同時に自社を不正行為から守るために堅牢な財務管理システムを導入することの重要性を強調しています。

信頼の裏切り：メーラ・ジョイ・エレウテリオ・ニエレス事件

本件は、メーラ・ジョイ・エレウテリオ・ニエレス被告が告発された、業務上の信頼を悪用した悪質な窃盗に関するものです。原告ホアニタ・フローレスの元従業員であったニエレス被告は、フローレスから640,353.86ペソを盗んだとされています。本事件の中心的な争点は、ニエレス被告が個人的な利益を得るために自身の地位を利用し、それにより彼女が委ねられていた信頼関係を裏切ったかどうか、という点でした。地方裁判所（RTC）および控訴裁判所（CA）は、有罪判決を下しており、本件は最高裁判所（SC）に上訴されました。本判決は、従業員の行動における重大な信頼の悪用という概念と、それが犯罪の法的評価にどのように影響するかを検討しています。

訴状によると、ニエレス被告はフローレスの現金係として勤務していた当時、信頼されていたにも関わらず、所有者の承諾を得ずに意図的に金額を窃盗したとされています。検察は、ニエレス被告が債務者から資金を回収した後、金額をフローレスに送金しなかったと主張しました。代わりに、ニエレス被告は自身の小切手で支払いを行い、後日「口座閉鎖」のため不渡りとなりました。ニエレス被告は金額の窃盗を否定し、これは否定が彼女の唯一の弁明の根拠となりました。

地裁は、フローレスに対するニエレス被告の行為は窃盗に該当すると判断しました。裁判所は、フローレスの承諾なくニエレス被告が640,353.86ペソの金額を流用し、不渡りの小切手が金額を送金または返還しなかった場合に窃盗の意図的な利益を証明したと主張しました。裁判所はまた、暴力や脅迫の使用ではなく、信頼の悪用によって行為が行われたことにも注意しました。これらの要因はすべて、法の下でニエレス被告の行為を悪質な窃盗として認定する要因となりました。

訴訟手続が進むにつれて、控訴審の裁判所もまた、元の裁判所の判決を支持しました。裁判所は、訴訟の焦点は、フローレスが犯罪時に不在であったかどうかではなく、ニエレス被告が罪を犯したかどうかであると指摘しました。ニエレス被告の唯一の反論が自身の否定であるという事実は、本件の事実と結びついた彼女の主張を十分に裏付けるには不十分であると判断されました。

最高裁判所は、裁判所の下級審と量刑および有罪の判断について意見が一致しました。裁判所は、盗難、被害者の財産への侵害、不法に取得する意図、所有者の同意の欠如、および重大な信頼の悪用に関する犯罪の構成要素を繰り返しました。また、犯罪者の行為の違法性が犯罪自体よりも重要であるという点で、犯罪者の責任も決定します。裁判所は、ニエレス被告が自身の職務上の責任を利用して金額を流用したことは、彼女が担当していた重大な信頼の侵害を表していると判示しました。

窃盗の量刑については、裁判所は刑法の第309条および第310条を適用し、金額に基づいて懲役刑を計算しました。裁判所は当初、事件における量刑の計算に関連する法的手順を示しました。盗難に関連する金額と、この金額に基づく基本刑を判断し、特定の状況および法的先例に基づいて量刑が慎重に調整される方法を強調しています。また、窃盗罪の場合の刑罰は、単純窃盗の場合は合計20年を超えてはならず、適格窃盗の場合はさらに刑罰が重くなるという追加的な複雑さもあります。

最高裁判所は、一連の手続の最終段階において、下級裁判所、つまり地裁と控訴裁判所からの判決を支持する決定を下しました。ニエレス被告は罪を犯しており、彼女に科せられた量刑は適切かつ合法的に施行されたと裁判所は主張しました。事件を完了させるため、ニエレス被告に逮捕令状が発令され、更生施設に収容されることになりました。この措置は、法律は厳粛かつ一貫して施行され、罪を犯した者は罪の重さに応じて責任を負うということを示しています。この裁判の結末は、法的原則の施行において司法制度を確保するという最高裁判所の重要な役割を改めて強調しています。

FAQs

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または（frontdesk@asglawpartners.com）までお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた具体的な法的アドバイスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：略称、G.R No.、日付

本判決では、最高裁判所は、カフェのサービス担当者が不正な割引を適用したことが解雇の正当な理由になるかどうかを判断しました。裁判所は、従業員が信頼できる地位にあり、不正行為により雇用主が損害を被った場合、解雇は正当であると判示しました。この判決は、企業が従業員を解雇する際の正当な理由の範囲を明確にする上で重要な意味を持ちます。特に、企業が信頼できる地位にある従業員の不正行為に対してどのように対応できるかについて指針を提供します。

カフェの従業員が不正な割引？信頼を損なう行為と解雇の正当性

フィリピン・プラザ・ホールディングス（PPHI）が運営するウェスティン・フィリピン・プラザ・ホテルで、マ・フローラ・M・エピスコープ（以下、エピスコープ）はサービス担当者として勤務していました。ある日、ホテルの監査人がカフェ・プラザで食事をした際、エピスコープは請求書の処理を担当しました。その後、監査人がスターウッド・プリビレッジ・ディスカウント・カードを提示していないにもかかわらず、割引が適用されていることが判明しました。この不正な割引適用により、ホテルに損害が発生したため、PPHIはエピスコープを解雇しました。エピスコープは不当解雇を訴えましたが、裁判所はPPHIの解雇を支持しました。

裁判所は、従業員の解雇は正当な理由がある場合にのみ許されると判断しました。労働法第296条(c)は、雇用主が従業員に対する信頼を裏切った場合、解雇できると規定しています。ただし、この規定を適用するには、従業員が信頼できる地位にあることと、信頼を損なう行為があったことの2つの要件を満たす必要があります。

労働法第296条(c)：使用者は、従業員に対する信頼の喪失または意図的な違反を理由に、従業員のサービスを終了することができる。

裁判所は、エピスコープがカフェ・プラザのサービス担当者として、客の請求書を扱い、支払いを受け取る業務を担当していたことから、会社の資金を扱う信頼できる地位にあったと判断しました。そして、彼女が不正な割引を適用したことは、ホテルに対する信頼を裏切る行為であると認定しました。重要なことは、信頼の喪失を理由に従業員を解雇する場合、合理的疑いを超える証明は必要なく、従業員が不正行為に関与したと信じるに足る根拠があれば十分であるという点です。

PPHIがエピスコープを解雇する際、正当な手続きを踏んだかどうかも争点となりました。裁判所は、PPHIがエピスコープに対し、不正な割引適用について弁明する機会を与え、弁護士の立ち会いも認めたことから、正当な手続きを遵守したと判断しました。このように、解雇の理由と手続きの両方が正当であることが、解雇の有効性を判断する上で重要となります。

この判決は、雇用主が従業員を解雇する際の裁量権の範囲を明確にするものであり、企業は信頼できる地位にある従業員の不正行為に対して厳格に対応できることを示唆しています。しかし、解雇が正当であるためには、明確な証拠に基づいており、正当な手続きが遵守されている必要があります。また、企業は、従業員の職務内容と責任範囲を明確に定義し、不正行為を防止するための内部統制システムを構築する必要があります。

一方で、労働者の権利保護も重要であり、企業は解雇が正当な理由に基づくものであることを立証する責任を負います。労働組合は、従業員の権利を保護し、不当な解雇から従業員を守る役割を担っています。裁判所は、企業と労働者の利益のバランスを取りながら、個々の事例における解雇の正当性を判断する必要があります。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawのお問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comまでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Philippine Plaza Holdings, Inc. v. Ma. Flora M. Episcope, G.R. No. 192826, 2013年2月27日

この判決は、企業内の盗難事件における解雇の正当性を明確にするものです。従業員が会社の同僚から物を盗んだ場合、解雇は正当な理由によるものと見なされます。解雇は、重大な不正行為とみなされる行為によって正当化される可能性があります。盗難に対する一貫した会社のポリシーと、問題のある従業員に対する公正な調査は、解雇を正当化する上で重要な要素となります。

職場のいたずらか、盗難か？紛争の核心を明らかにする

コスモス・ボトリング・コーポレーション（COSMOS）の従業員、ウィルソン・ファーミンは、27年間勤務した後、携帯電話を盗んだとして解雇されました。会社は彼の行動は、社の規則違反にあたるとして処分を下しました。その後の訴訟では、その解雇は正当であるかが争点となりました。労働裁判所は、最初の頃はCOSMOSを支持していましたが、控訴裁判所では、解雇は厳しすぎると判断されました。

訴訟の中で、原告ファーミンは自分が単なるいたずらをしただけで、盗む意図はなかったと主張しました。しかし、最高裁判所は下級審の決定を覆し、職場の盗難は重大な不正行為とみなされるという立場を取りました。重要なのは、従業員の不正行為が必ずしも会社に対して直接向けられる必要はないということです。会社の環境内の同僚を対象とした場合も、解雇につながる可能性があります。ファーミンの状況では、同僚の携帯電話を盗んだ行為は重大な不正行為に類似すると判断され、解雇は正当化されるとみなされました。この判決は、職場環境での不正行為に対する重大性を再認識させます。

会社が従業員を不正行為で解雇する場合、公平な手続きが不可欠です。これには、従業員に不正行為について通知し、自分の言い分を弁護する機会を与えることが含まれます。COSMOSの場合、会社はファーミンに説明を求め、証拠を収集して公正な判断を下しました。公平な手続きは、会社が正当な根拠に基づいて行動していることを保証します。会社が確立された手順に従った場合、解雇の正当性を大きく高めます。

本件で重要な問題となったのは、盗難の深刻度を弱める可能性のある後の和解でした。ファーミンの携帯電話を盗まれた従業員であるブラガは、後にCOSMOSに対する苦情を取り下げ、ファーミンがただいたずらをしていただけだと述べました。しかし、最高裁判所は以前の調査結果を重視し、解雇後の和解は元の判断を変えるのに十分ではないと判断しました。 これは、解雇決定を下した際の、会社の当初の評価の重要性を強調しています。

この判決は、過去の違反歴が懲戒処分を強化できることも明確にしています。裁判所は、不正行為は単独でも解雇を正当化するのに十分だと判断したものの、過去の違反歴を指摘することは適切だと認めました。過去の違反は、従業員の不正行為を明確にする上で役割を果たす可能性があります。会社の解雇決定に対する追加的な裏付けとなる可能性があります。しかし、問題の不正行為は単独でも解雇を支持するのに十分でなければなりません。この判決は、過去の違反のみに基づいて解雇することは容認されないことを明確にしています。

最高裁判所は、コスモス・ボトリング・コーポレーションに対する控訴審の決定を覆しました。これは、以前に決定された解雇の正当性の結論と矛盾していました。この判決は、労働審判所によって以前に行われた決定と一致しており、正当な理由による解雇であることを再確立しました。最高裁判所は、この理由に基づいて、ファーミンの福利厚生を付与することを拒否しました。ファーミンには補償を付与する法的根拠はないことを確認しました。

よくある質問（FAQ）

この最高裁判所の判決は、正当な労働慣行の継続的な明確化における重要な事件を強調しています。従業員に不正行為または法律への疑問がある場合は、法的な助けを求めるのが賢明です。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、連絡先 から ASG 法律事務所に連絡するか、frontdesk@asglawpartners.com にメールでお問い合わせください。

免責事項: この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: Short Title, G.R No., DATE

本判決では、雇用主は、従業員が会社財産を不正に所持した場合、従業員に対する信頼を喪失したことを理由に解雇することが正当であると判断されました。会社財産が従業員の住居で発見された場合、たとえ刑事訴訟で無罪となっても、雇用主は従業員を解雇するのに十分な理由があります。本判決は、企業が従業員を解雇する際の判断基準を明確にする上で重要な意味を持ちます。

会社資産の疑惑：信頼を失う解雇の理由

フィリピン長距離電話会社（PLDT）に勤務していたケーブルスプライサーIIIのロメオ・E・パウリノは、会社の車両を修理に出す際、会社から支給された資材を自宅で保管しました。その後、警察がパウリノの家宅捜索を行い、会社の資材が多数発見されました。PLDTは、パウリノが資材を所持するための正当な書類を提示できなかったため、彼に対して適格窃盗の告訴を起こしました。PLDTはまた、パウリノに社内規則違反の疑いがあるとして説明を求めましたが、彼の回答は不十分と判断され、解雇されました。

労働仲裁人（LA）は、パウリノの解雇は正当であると判断し、国家労働関係委員会（NLRC）もLAの決定を支持しました。パウリノは控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所も彼の訴えを退けました。本件の争点は、控訴裁判所が正当な理由に基づいてパウリノの解雇を有効と認めたことが誤りであったかどうかです。

最高裁判所は、労働法が雇用主に対し、正当な理由があれば従業員を解雇する権利を認めていることを指摘しました。正当な理由には、重大な不正行為、雇用主の合法的な命令に対する意図的な不服従、または雇用主が従業員に抱く信頼の詐欺または意図的な侵害が含まれます。本件では、LA、NLRC、および控訴裁判所はすべて、刑事訴訟でパウリノが無罪となったにもかかわらず、PLDTがパウリノを解雇する正当な理由である信頼の喪失の根拠を十分に確立したことを認めました。

最高裁判所は、従業員の不正行為の証明は刑事訴訟で要求されるような合理的な疑いを超える必要はなく、労働訴訟では解雇の有効性を証明するために実質的な証拠のみが必要であると説明しました。信頼の喪失に基づく解雇を正当化するには、従業員が信頼される立場にあるか、または雇用主の財産の世話を日常的に担当している必要があります。控訴裁判所が正しく認識したように、パウリノはPLDTの財産の世話と保管を担当していました。したがって、PLDTは、パウリノが会社の財産を盗んだ合理的な理由があると判断しました。

最高裁判所は、パウリノが会社規則に違反したことを認めたことで、彼が重大な不正行為を犯したという雇用主の主張を裏付けたと述べました。会社規則は従業員が自宅に会社の資材を持ち帰ることを禁じており、パウリノの違反は会社の業務に重大な混乱を引き起こす可能性のあるさまざまな資材に関与していました。したがって、最高裁判所は、PLDTがパウリノの雇用を維持することは不公平であると判断し、PLDTが重大な不正行為と信頼の喪失を理由に彼のサービスを有効に終了したと結論付けました。

本判決は、企業が従業員の不正行為を疑う際に、解雇を正当化するために合理的な根拠を必要とするという重要な原則を確立しました。従業員が会社財産を許可なく所持し、その所持を正当化するための合理的な説明を提供できない場合、雇用主は信頼を失い、解雇を検討する正当な理由となります。この決定は、企業の業務における資産保護と従業員の誠実さの重要性を強調しています。

本判決は、雇用主が会社の財産を保護し、従業員が信頼を損なう行為をしないようにするための重要な指針となります。企業は、資産管理と従業員の行動に関する明確なポリシーを確立し、違反があった場合には適切に対処する必要があります。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Paulino対NLRC、G.R. No. 176184、2012年6月13日

この最高裁判所の判決は、会社の財産を盗んだために解雇された従業員への経済的支援を拒否するものです。これは、企業が従業員の不当な行為から身を守るための法的根拠となり、労働者が犯罪を犯した場合、雇用主はそれらの行動に報酬を与える必要がないことを明確に示しています。これは雇用主の権利を保護し、従業員が不正行為で恩恵を受けることを防ぎます。雇用主は、企業犯罪に対して厳格な立場をとるべきです。従業員に対する同情も重要ですが、道徳的な行動基準と誠実さの維持が優先されるべきです。

盗難後の解雇は正当か？レノフーズ事件が従業員の不正行為を明らかにする

この事件は、Reno Foods, Inc.（以下、レノフーズ）の従業員であるNenita Caporが、会社の所有物を盗んだとして解雇されたことから始まりました。事件当時、Caporはレノフーズに39年間勤務していました。ある日、Caporが会社の敷地から出る際に持ち物検査を受けた際、彼女のバッグからレノフーズの缶詰6個が発見されました。その結果、レノフーズはCaporを解雇し、彼女は解雇の正当性を争って訴訟を起こしました。

労働仲裁人および全国労働関係委員会（NLRC）は、Caporの解雇を支持しました。ただし、NLRCは、長年の勤務と近い退職時期を考慮して、経済的支援を提供しました。レノフーズは、会社の財産を盗んだCaporへの経済的支援の申し出に異議を唱え、彼女の不正行為の性質を考えると不当だと主張しました。この事件は最終的に控訴院に持ち込まれ、NLRCの決定が支持されました。控訴院は、労働者の福祉が優先されるべきだと判断しました。しかし、レノフーズはあきらめず、最高裁判所に控訴しました。

最高裁判所は、企業の財産を盗んだ従業員への経済的支援を認める正当な理由はないと判断しました。裁判所は、Caporが会社の財産を盗もうとしたという事実が、解雇の正当な理由である深刻な不正行為に相当すると述べました。したがって、彼女は解雇手当や経済的支援を受ける資格がありません。裁判所は、PLDT対NLRC事件で確立された前例を指摘し、深刻な不正行為または道徳的退廃により解雇された従業員には、解雇手当を認めるべきではないと述べています。裁判所は、社会的正義と公平は、従業員が雇用主に対して行った不当な行為を消し去る魔法の公式ではないことを明確にしました。

この事件において、Caporは刑事事件で無罪となりましたが、最高裁判所は刑事事件での有罪判決が雇用を終了させるための正当な理由を見つけるために必要ではないと強調しました。刑事事件は合理的な疑いを超えた証拠を必要とするのに対し、労働紛争は結論を正当化するのに十分な関連証拠のみを必要とするという事実が強調されました。したがって、Caporが刑事事件で無罪判決を受けたとしても、レノフーズが彼女を解雇するのに十分な正当な理由があったため、その決定は覆されませんでした。したがって、経済的支援の授与は、確立された法律と判例からの逸脱として認定されました。

最高裁判所の判決は、従業員の不正行為の場合に企業がどのような対策を講じることができるかを明確に示しました。また、雇用主が従業員に公正かつ適切に接してきた場合、従業員は会社への忠誠と誠実さをもって対応することが期待されるべきであると強調しています。この事件は、長年の勤務があっても、会社に対する裏切りという不正行為の深刻さを打ち消すことはできないことを明確に示しています。したがって、従業員による不正行為があった場合は、経済的支援の授与は適切ではありません。長年の勤務が従業員の権利となることを防ぎます。この判決は、労働者の権利と企業の権利との間の適切なバランスを維持するのに役立ちます。

この判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comまでASG Lawにお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：レノフーズ対NLM、G.R. No. 164016、2010年3月15日

この最高裁判所の判決は、不正に解雇された従業員へのバックペイの権利を明確にしています。雇用主は、不正解雇により従業員が被った経済的損害を軽減するために、復職とバックペイの支払いを義務付けられます。ただし、従業員の不正行為により解雇に至った場合、最高裁判所は、バックペイを許可しない分離手当のみを許可する可能性があります。本判決は、責任と救済の複雑な関係、不正解雇に対するバックペイが適切かどうかを決定する際の従業員の不正行為の関連性について取り上げています。

過失による解雇：バックペイはどこまで？

事件は、ユナイテッド・ココナッツ・プランターズ銀行（UCPB）でバナウェ支店のシニア・アシスタント・マネージャー/支店業務責任者を務めていたエリザベス・D・パルテン氏を中心に展開されました。エリアヘッドのバイス・プレジデントであるEulallo S. Rodriguez氏は、銀行の内部監査およびクレジット・レビュー部門に、銀行の顧客であるClariza L. Mercado-The Red Shopが34,260,000ペソの支払期日を過ぎた国内手形買い（BP）を抱えていることを報告しました。審査の結果、パルテン氏がメルカド氏の期日を過ぎた国内BPに関連して、従業員規律規則に基づきいくつかの違反を犯したことが判明しました。それを受け、彼女は違反行為を説明するよう求められました。彼女は当初、自分が過ちを犯したことを認めましたが、それが単なる正直な間違いだと主張しました。

審理と調査の後、委員会はパルテン氏を解雇し、すべての福利厚生を没収することを推奨しました。パルテン氏は異議を申し立て、正当な理由のない解雇に対する告訴を申し立て、復職、または代替として分離手当とバックペイの支払いを求めました。労働仲裁人はパルテン氏の解雇は不当であると判断し、分離手当、解雇からのバックペイ、道徳的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用を認める決定を下しました。UCPBは、パルテン氏に認容された道徳的損害賠償と懲罰的損害賠償を削除することを主張して、全国労働関係委員会（NLRC）に訴えました。控訴裁判所はNLRCの決定を修正し、パルテン氏へのバックペイの裁定は、解雇日から労働仲裁人の決定の公布日までと制限しました。

裁判所は、不当解雇された従業員は、復職時に原職への復帰、バックペイ、その他の特権を受け取る権利があることを繰り返しました。ただし、裁判所は、復職とバックペイは経済的苦痛を緩和するための個別の救済であると指摘しました。したがって、一方を認めることが他方を妨げるものではありません。重要な問題は、不当解雇の事実が認められたとしても、その解雇で何らかの責任を負っていた場合に、バックペイが減額される可能性があるかでした。この事件では、パルテン氏はメルカド氏の個人小切手に対して自分の権限を超えてBPを認めていたことを認めました。労働仲裁人、NLRC、控訴裁判所はすべて、彼女は「判断の誤り」を犯したことを認めていました。

パルテン氏の非がないというわけではなかったため、裁判所はバックペイを認めず、分離手当のみの裁定が適切であると判断しました。バックペイが全額支給されるのは、従業員が完全に罪のない場合のみです。従業員が不当解雇の状況にある程度の過失または責任を負っている場合、判決を言い渡す際にはその責任が考慮されます。これは、裁判所が従業員にバックペイの完全な金額を与えないことを意味する場合があります。この事件は、従業員の不正行為は、労働問題において影響力のある要素であり、それがもはや完全なバックペイを許可しなくなる可能性があると規定する基準を確立しました。

不当解雇におけるバックペイの裁定をめぐる、不法行為と救済との関係を明確にすることで、本判決はフィリピンの法学の理解に貢献しています。この判決は、各事件の特定された状況はすべて、バックペイは補償的救済のみでなく、不当解雇訴訟の関連性の程度に従って決定されます。

FAQs

この判決は、企業の状況を反映して、関連するすべての事項の公正かつ公平な決定につながるようにする規範となるものです。それは、法廷は事案の特定された現実、過失の程度の特定および裁定救済に焦点を当てるべきである。これは、解雇と職務に戻りたいと考える人に大いに役立ちます。

特定の状況への本判決の適用に関するお問い合わせは、ASG Law（contact）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）でお問い合わせください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：エリザベス D. パルテン 対 ユナイテッド ココナッツ プランターズ銀行、G.R. No. 172199、2009年2月27日