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  • 無許可建設業者に対する管轄権：DTI 対 PCAB

    無許可建設業者に対する苦情は、フィリピン建設業者認定委員会（PCAB）の管轄に属する

    G.R. No. 264268, July 22, 2024

    建設業界における無許可業者との取引は、多くの法的紛争を引き起こす可能性があります。今回の最高裁判所の判決は、無許可建設業者に対する苦情の申し立てに関する管轄権の問題に焦点を当てています。本判決は、無許可建設業者に対する苦情は、貿易産業省（DTI）ではなく、フィリピン建設業者認定委員会（PCAB）の管轄に属すると明確に述べています。本判決は、建設業界の規制と消費者保護の両方に重要な影響を与えます。

    法的背景

    本件の法的根拠は、共和国法第4566号、別名「建設業者免許法」にあります。この法律は、建設業界の規制を目的としており、建設業者免許の取得要件、PCABの権限と義務、無許可建設業者に対する罰則などを規定しています。この法律の目的は、国民の安全を保護し、建設工事の質を確保することです。

    建設業者免許法第9条(b)は、建設業者を次のように定義しています。「自らまたは他人を通じて、建設、改造、修理、追加、削減、改善、移動、解体を行う者、または行うことを申し出る者、または行う能力があると称する者、または入札を行う者、または建物、高速道路、道路、鉄道、掘削、その他の構造物、プロジェクト、開発、または改善を行う者、またはそれらの一部を行う者（足場またはその他の構造物の建設を含む）。」

    建設業者免許法第29条は、PCABの管轄権を次のように規定しています。「委員会は、自己の職権または何人かの書面による検証済みの苦情に基づき、建設業者の行為を調査し、その免許の保有者が懲戒処分に相当する行為または不作為のいずれかを行った場合、免許を停止または取り消すことができる。」

    建設業者免許法第35条は、無許可建設業者に対する罰則を次のように規定しています。「対価、手数料、報酬または賃金のために、建設の入札を提出または提出しようとする建設業者、または本法に定める建設工事を契約または引き受けて建設しようとする建設業者、または監督責任者として就任する建設業者で、最初に国内で建設業を営むための免許を取得していない者、または他人の免許証を提示または提出する者、委員会またはその委員に虚偽の証拠を提出して証明書または免許を取得する者、他人を装う者、または期限切れまたは取り消された証明書または免許を使用する者は、軽犯罪者とみなされ、有罪判決を受けた場合、500ペソ以上5,000ペソ以下の罰金を科せられるものとする。」

    事件の経緯

    本件は、メアリー・アン・カバイロがクリス・アート・L・ノルマンディー（ヴァルキリー建設の所有者）を共和国法第4566号第35条違反でDTI地域事務所VIに訴えたことから始まりました。カバイロは、ノルマンディーにバコロド市の住宅の2階の建設を依頼し、契約金額は120万ペソであったと主張しました。建設は2016年5月3日に始まりましたが、2017年11月にノルマンディーは工事が完了したと主張して作業を停止しました。カバイロは、建設に欠陥があり、不完全であると主張しました。その結果、ノルマンディーが欠陥を修正するまで、全額の支払いを拒否しました。

    カバイロはその後、土木技師であるウィリアム・S・イバルド2世に住宅の検査とノルマンディーが行った工事の再評価を依頼しました。イバルドの評価により、低品質の建設資材の使用、粗悪で欠陥のある工事、および不完全な建設が明らかになりました。さらに、カバイロは、ノルマンディーが契約に従事した時点で、PCABに基づく正式な免許を持つ建設業者ではなかったことを発見しました。カバイロは、ノルマンディーがDTIの事業登録によって建設事業に従事することが許可されていると誤解させ、PCAB免許がないため、建設業者としての彼の仕事は違法であると主張しました。

    ノルマンディーは、カバイロが彼のサービスを利用したとき、彼がPCABに免許を申請中であることを十分に承知していたと主張しました。バコロド市の建築担当官事務所は、2018年6月14日に完了証明書を発行し、カバイロも同意しました。その後、2017年1月24日付の占有許可証が発行されました。しかし、完了にもかかわらず、カバイロは581,500ペソの残高を支払うことを拒否しました。

    ノルマンディーはさらに、プロジェクトはカバイロが住宅相互開発基金（HMDF）から取得する1,459,600ペソのローンの収益で資金調達されるという当事者間の理解であったと主張しました。しかし、ノルマンディーは、HMDFからのローンのリリースにもかかわらず、カバイロからの支払いがなかったことを発見しました。したがって、ノルマンディーは、地方裁判所（RTC）にカバイロに対する金銭回収の訴訟を提起しました。RTCでの訴訟は、当事者が和解契約を締結した後、却下されました。しかし、ノルマンディーは、RTCでの友好的な和解交渉中に、カバイロがすでにDTIに苦情を申し立てていたことを知り驚きました。

    DTI裁定官事務所は、2018年8月3日付の判決で、ノルマンディーがフィリピン消費者法の欺瞞的、不公正、および不道徳な販売行為または慣行の規定に違反した罪はないと判断しました。これは、カバイロがノルマンディーがヴァルキリーのPCAB免許に関する虚偽表示に関与したことを示す証拠を提供できなかったためです。ただし、ノルマンディーは、最初にPCAB免許を取得せずに契約事業に従事したとして、共和国法第4566号に違反した罪で有罪とされました。

    裁判所の判決

    最高裁判所は、DTIには本件に関する管轄権がないと判断し、上訴を認めました。裁判所は、建設業者免許法はPCABに建設業者の行為を調査する管轄権を与えていると説明しました。法律は「何人かの者」という用語を使用しているため、PCABが管轄権を行使するために、苦情の対象者が免許保有者である必要はありません。裁判所は、法律が曖昧でない場合、裁判所は便宜、公共の福祉、またはその他の称賛に値する目的から例外または条件を導入すべきではなく、法律に意図されていない資格を法律に組み込むこともできないと述べました。

    裁判所は、PCABの権限と義務に関して、建設業者免許法は次のように規定していると指摘しました。「委員会は、建設業者の免許の発行、停止、および取り消し、本法およびその規則の違反を調査する権限を与えられており、この目的のために、委員会に提出された告発に関連して証人の出頭を確保するための召喚状および召喚状デューステクムを発行し、フィリピンの建設業界に影響を与えるその他の権限および義務を遂行する。」

    裁判所はさらに、規則または規制が有効と見なされるためには、法律によって委任された権限の範囲内で行政機関が運営されなければならないため、有効にする法律に概説されている規定と一致し、矛盾しないものでなければならないと述べました。本件では、法律である建設業者免許法と、行政上の発令であるDTI DAO No. 07-06との間に矛盾が存在します。したがって、CAがDTI DAO No. 07-06に依存していることは不適切です。

    実用的な意味

    この判決は、建設業界にいくつかの重要な影響を与えます。まず、無許可建設業者に対する苦情は、DTIではなくPCABに提起されるべきであることを明確にしました。これは、苦情を申し立てる適切な場所を知らない消費者にとって重要です。次に、本判決は、行政機関が法律によって委任された権限の範囲内で運営されなければならないことを確認しています。これは、行政機関が法律に矛盾する規則または規制を発行できないことを意味します。最後に、本判決は、建設業者免許法の重要性を強調しています。この法律は、建設業界の規制に不可欠であり、国民の安全を保護するのに役立ちます。

    重要な教訓：

    • 無許可建設業者と契約する前に、建設業者がPCABから適切な免許を取得していることを確認してください。
    • 建設業者との契約を締結する前に、契約条件を慎重に検討してください。
    • 建設工事に問題がある場合は、できるだけ早く弁護士に相談してください。

    よくある質問

    Q：建設業者免許とは何ですか？

    A：建設業者免許は、PCABが発行する許可証であり、建設業者がフィリピンで建設事業を営むことを許可するものです。

    Q：PCABとは何ですか？

    A：PCABは、建設業界の規制を担当する政府機関です。

    Q：無許可建設業者と契約することのリスクは何ですか？

    A：無許可建設業者と契約することには、いくつかのリスクがあります。無許可建設業者は、工事の質を確保するための資格や経験を持っていない可能性があります。また、無許可建設業者は、保険に加入していない可能性があり、工事中に事故が発生した場合、責任を負う可能性があります。

    Q：無許可建設業者に対する苦情はどこに申し立てるべきですか？

    A：無許可建設業者に対する苦情は、PCABに申し立てるべきです。

    Q：建設業者免許法とは何ですか？

    A：建設業者免許法は、建設業界の規制を目的とした法律です。この法律は、建設業者免許の取得要件、PCABの権限と義務、無許可建設業者に対する罰則などを規定しています。

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  • フィリピンにおけるプロジェクトベース雇用契約と正規雇用の区別：最高裁判所の判決

    フィリピンの労働法：プロジェクトベース雇用契約の落とし穴と正規雇用の保護

    G.R. No. 265553, October 04, 2023

    建設業界で働く人々にとって、雇用契約の種類は非常に重要です。プロジェクトベースの雇用契約は、特定のプロジェクトの完了とともに終了しますが、正規雇用はより安定した地位を提供します。レオ・G・トリモル対ブロキー・ビルダーズ・アンド・トレーディング・コーポレーション事件は、この区別がいかに重要であるかを示しています。この事件では、最高裁判所は、労働者がプロジェクトベースの雇用契約を結んだとみなされるための要件を明確にし、雇用主がこれらの要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があることを明らかにしました。この判決は、フィリピンの労働法における労働者の権利保護の重要性を強調しています。

    法的背景：プロジェクトベース雇用契約とは何か？

    フィリピン労働法第295条（旧第280条）は、正規雇用とプロジェクトベース雇用を区別しています。正規雇用は、労働者が通常、雇用主の事業または取引において必要または望ましい活動を行うために雇用される場合を指します。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されており、その完了または終了が労働者の雇用時に決定されている場合は例外です。プロジェクトベース雇用契約は、特定のプロジェクトの完了とともに終了します。

    この区別は、労働者の権利に大きな影響を与えます。正規雇用者は、正当な理由と手続きなしに解雇されることはありません。一方、プロジェクトベース雇用者は、プロジェクトの完了時に解雇される可能性があります。ただし、雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があります。

    最高裁判所は、プロジェクトベース雇用を判断するための主要なテストとして、労働者が「特定のプロジェクトまたは事業」を実行するために割り当てられたかどうか、そして「その期間（および範囲）が、労働者がそのプロジェクトのために雇用された時点で特定されたかどうか」を挙げています。雇用主は、労働者がプロジェクトベース雇用であることを証明するために、これらの要件を遵守する必要があります。

    労働法第295条（旧第280条）：

    「書面による合意に反する規定にかかわらず、また当事者の口頭による合意にかかわらず、雇用は、労働者が雇用主の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用された場合、正規雇用とみなされるものとする。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されており、その完了または終了が労働者の雇用時に決定されている場合、または実行される作業またはサービスが季節的な性質を持ち、雇用がその季節の期間である場合は例外とする。」

    事件の概要：レオ・G・トリモル対ブロキー・ビルダーズ・アンド・トレーディング・コーポレーション

    この事件は、レオ・G・トリモルがブロキー・ビルダーズ・アンド・トレーディング・コーポレーション（BBTC）を不当解雇で訴えたことから始まりました。トリモルは、BBTCに正規雇用されたプロジェクト担当者であると主張しました。一方、BBTCは、トリモルはプロジェクトベースの契約で雇用されたと主張しました。

    • トリモルは2018年6月7日にBBTCに雇用され、当初はSMフェアビュー百貨店の再レイアウトプロジェクトに割り当てられました。
    • その後、ジョリビー・マロロス改修プロジェクトに異動しました。
    • 2018年12月3日、トリモルは上司から職場に戻るように指示されましたが、休息を求めたところ、「もう戻ってくるな」と言われました。
    • 2018年12月10日、トリモルが給料を受け取りにオフィスに行ったところ、給料は保留され、「もう仕事はない。むしろお前が借金をしているかもしれない」と言われました。
    • トリモルは不当解雇されたと主張し、労働訴訟を起こしました。

    労働仲裁人（LA）は、トリモルの不当解雇の訴えを退けましたが、BBTCに未払いの13ヶ月給与を支払うように命じました。LAは、トリモルの雇用契約がプロジェクトベースであると判断しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、LAの判決を覆し、トリモルはBBTCの正規雇用者であり、不当解雇されたと判断しました。NLRCは、トリモルが雇用時にプロジェクトベース雇用であることを知らされていなかったこと、およびBBTCがトリモルを正規雇用者として扱っていたことを指摘しました。

    控訴院（CA）は、NLRCの判決を覆し、LAの判決を復活させました。CAは、トリモルがプロジェクトベース雇用契約を結んでいたことを強調しました。しかし、最高裁判所は、CAの判決を覆し、NLRCの判決を支持しました。

    最高裁判所は、トリモルが雇用時にプロジェクトベース雇用であることを知らされていなかったこと、およびBBTCがトリモルを正規雇用者として扱っていたことを指摘しました。最高裁判所は、雇用主が労働者をプロジェクトベース雇用とみなすためには、雇用時に労働者にその旨を通知する必要があることを強調しました。この通知がない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があります。

    最高裁判所は、以下の点を強調しました。

    • 「プロジェクトが開始されてから2ヶ月以上後に雇用契約に署名したということは、彼が雇用された時点でプロジェクトベースの従業員としての地位を知らされていなかったことを論理的に意味します。」
    • 「BBTCは、トリモルを当初から正規雇用者とみなしており、彼の雇用にはすでに雇用の安定が付与されていました。」
    • 「プロジェクトベース雇用契約を後になって署名させることを許可し、承認することは、雇用主の虐待への扉を開き、従業員の憲法で保障された雇用の安定の権利を覆すことになります。」

    実務上の影響：雇用主と労働者のための教訓

    この判決は、フィリピンの雇用主と労働者にとって重要な意味を持ちます。雇用主は、労働者をプロジェクトベース雇用とみなすためには、雇用時に労働者にその旨を通知する必要があります。この通知がない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があります。労働者は、雇用契約の種類を理解し、雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守していることを確認する必要があります。

    この判決は、建設業界における雇用慣行に影響を与える可能性があります。建設業界では、プロジェクトベース雇用が一般的ですが、雇用主は、プロジェクトベース雇用の要件を遵守する必要があります。雇用主がこれらの要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があり、雇用主は不当解雇の責任を負う可能性があります。

    主な教訓

    • 雇用主は、労働者をプロジェクトベース雇用とみなすためには、雇用時に労働者にその旨を通知する必要があります。
    • 労働者は、雇用契約の種類を理解し、雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守していることを確認する必要があります。
    • 雇用主は、プロジェクトベース雇用の要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があり、雇用主は不当解雇の責任を負う可能性があります。

    よくある質問（FAQ）

    Q：プロジェクトベース雇用契約とは何ですか？

    A：プロジェクトベース雇用契約は、特定のプロジェクトの完了とともに終了する雇用契約です。

    Q：正規雇用とは何ですか？

    A：正規雇用は、労働者が通常、雇用主の事業または取引において必要または望ましい活動を行うために雇用される場合を指します。

    Q：プロジェクトベース雇用契約と正規雇用の違いは何ですか？

    A：プロジェクトベース雇用契約は、特定のプロジェクトの完了とともに終了しますが、正規雇用はより安定した地位を提供します。

    Q：雇用主は、労働者をプロジェクトベース雇用とみなすために何をしなければなりませんか？

    A：雇用主は、労働者をプロジェクトベース雇用とみなすためには、雇用時に労働者にその旨を通知する必要があります。この通知がない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があります。

    Q：労働者は、雇用契約の種類を理解するために何をすべきですか？

    A：労働者は、雇用契約の種類を理解し、雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守していることを確認する必要があります。

    Q：雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守しない場合、どうなりますか？

    A：雇用主がプロジェクトベース雇用の要件を遵守しない場合、労働者は正規雇用とみなされる可能性があり、雇用主は不当解雇の責任を負う可能性があります。

    このケーススタディは情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。具体的な法的問題については、弁護士にご相談ください。

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  • 工事契約における雇用:プロジェクト従業員と正規従業員の区別

    本判決は、Arlo Aluminum Company, Inc.におけるレオーニル・マナロ・サントル氏らの雇用形態がプロジェクト雇用であったか、正規雇用であったかという争点に関するものです。最高裁判所は、上訴裁判所の判決を支持し、サントル氏らがプロジェクト従業員であったと判断しました。重要なことは、工事契約に基づき雇用された従業員は、雇用契約の内容、業務の性質、雇用期間によってプロジェクト従業員とみなされる場合があるということです。本判決は、プロジェクト雇用の要件を明確にし、建設業界における雇用の安定に影響を与えます。

    いつプロジェクトはプロジェクトではないのか？正規雇用の権利に関する争い

    Arlo Aluminum Company, Inc.は、建設会社向けにカスタマイズされたアルミニウム成形品を製造する会社です。同社は、プロジェクトごとに従業員を雇用していました。今回問題となったのは、レオニル・マナロ・サントル氏ら6名の従業員で、彼らは不当解雇を訴え、正規従業員としての権利を主張しました。一方、会社側は彼らをプロジェクト従業員として雇用し、プロジェクトの完了とともに雇用契約が終了すると主張しました。この事件は、プロジェクト雇用契約の有効性と、従業員が正規従業員としての地位を獲得するための条件を明確にする上で重要な判断となりました。

    本件の核心は、サントル氏らがプロジェクト従業員であったか、正規従業員であったかという点にあります。労働法では、通常業務に不可欠な業務に従事する従業員は正規従業員とみなされます。しかし、特定のプロジェクトのために雇用され、雇用期間が明確に定められている場合は、プロジェクト従業員とみなされます。プロジェクト従業員として認められるためには、①特定のプロジェクトまたは事業に割り当てられていること、②その期間と範囲が雇用時に明示されていることの2つの要件を満たす必要があります。

    労働基準法第295条
    従業員が通常業務に不可欠な業務に従事している場合、その雇用は正規雇用とみなされる。ただし、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、その完了または終了が雇用時に定められている場合は除く。

    サントル氏らは、雇用契約にプロジェクトの正確な期間が明記されていなかったため、正規従業員であるべきだと主張しました。しかし、裁判所は、雇用契約には①担当する特定のプロジェクト、②雇用期間と範囲が明示されており、従業員は自身の雇用が特定の目的と期間に限定されていることを認識していたと判断しました。さらに、プロジェクトの遅延により雇用期間が延長された場合、同様の条件で追加の契約が発行されました。従業員は雇用契約に署名し、プロジェクトの終了とその後の雇用終了について事前に通知されていました。

    従業員らは、その業務内容（製造、配送、測量など）から正規従業員とみなされるべきだと主張しました。彼らは、繰り返し再雇用されたことで、会社の事業に不可欠な存在になったと主張しました。しかし、裁判所は、業務内容が雇用形態を決定するものではないと指摘しました。特定の業務が会社の通常業務に不可欠であるからといって、自動的に正規従業員になるわけではありません。

    Paragele v. GMA Network, Inc.
    プロジェクト従業員として雇用する場合、雇用期間と範囲が雇用時に明示されているだけでなく、実際にプロジェクトが存在することを証明する必要がある。

    裁判所は、Arlo Aluminum Company, Inc.が様々なクライアント向けに「明確に分離された」プロジェクトに従事しており、従業員の雇用は会社が獲得するプロジェクトの有無に依存していることを強調しました。プロジェクトがなければ、従業員の業務もありません。そのため、プロジェクトの有無が常に確定しているわけではない場合、従業員を正規雇用として継続的に雇用することは現実的ではありません。裁判所は、建設業界における労働者の雇用は永続的なものではなく、割り当てられたプロジェクトと同時期であることを認めました。

    さらに、複数のプロジェクトで繰り返し再雇用されたとしても、プロジェクトベースの雇用が正規雇用に変わるわけではありません。裁判所は、繰り返し再雇用されたとしても、プロジェクト雇用の地位を否定するものではないと判断しました。重要なのは、雇用が特定のプロジェクトのために固定されているかどうかであり、再雇用された期間ではありません。

    サントル氏らは、会社が各プロジェクト終了後に雇用終了報告書を提出せず、完了ボーナスを支払わなかったことを指摘しました。雇用終了報告書の提出を怠ったことは、従業員がプロジェクト従業員ではないことを示す兆候の一つとなり得ます。しかし、裁判所は、これは唯一の考慮事項ではないとしました。雇用開始時に従業員にプロジェクト期間のみの雇用であることを通知しなかったり、従業員を継続的に雇用することで、特定のプロジェクトとの雇用が固定されなくなる場合など、他の要素も考慮されます。

    本判決は、労働法は労働者のために解釈されるべきであるが、従業員と雇用者の双方の利益を考慮する必要があることを明確にしました。プロジェクト雇用は法律と判例の両方で有効です。Arlo Aluminum Company, Inc.は、従業員を異なるプロジェクトに別々の雇用契約の下で雇用し、各プロジェクトの範囲と期間を明確にしました。従業員は数年間会社で働きましたが、プロジェクトは継続的ではなく、プロジェクトの有無に依存していました。したがって、従業員はプロジェクト従業員であり、業務完了後の雇用終了は不当解雇ではありませんでした。

    FAQs

    本件における重要な争点は何でしたか？ 従業員がプロジェクト従業員であったか、正規従業員であったかという点が争点でした。この区別により、解雇の有効性が判断されます。
    プロジェクト従業員として認められるための要件は何ですか？ プロジェクト従業員として認められるためには、①特定のプロジェクトまたは事業に割り当てられていること、②その期間と範囲が雇用時に明示されていることの2つの要件を満たす必要があります。
    業務内容が雇用形態に影響を与えることはありますか？ 業務内容が雇用形態を決定するものではありません。特定の業務が会社の通常業務に不可欠であるからといって、自動的に正規従業員になるわけではありません。
    なぜ繰り返し再雇用されても正規従業員とみなされないのですか？ 重要なのは、雇用が特定のプロジェクトのために固定されているかどうかであり、再雇用された期間ではありません。繰り返し再雇用されても、プロジェクト雇用の地位を否定するものではありません。
    会社が雇用終了報告書を提出しなかった場合、どうなりますか？ 雇用終了報告書の提出を怠ったことは、従業員がプロジェクト従業員ではないことを示す兆候の一つとなり得ますが、これは唯一の考慮事項ではありません。他の要素も考慮されます。
    プロジェクト雇用契約はどのような場合に有効ですか？ プロジェクト雇用契約は、雇用期間と範囲が雇用時に明示され、プロジェクトが存在する場合に有効です。また、会社が従業員を異なるプロジェクトに別々の雇用契約の下で雇用している場合にも有効です。
    労働法は労働者と雇用者のどちらに有利に解釈されるべきですか？ 労働法は労働者のために解釈されるべきですが、従業員と雇用者の双方の利益を考慮する必要があります。プロジェクト雇用は法律と判例の両方で有効です。
    本判決は建設業界にどのような影響を与えますか？ 本判決は、建設業界におけるプロジェクト雇用の要件を明確にし、雇用の安定に影響を与えます。建設会社は、従業員をプロジェクト従業員として雇用する際に、これらの要件を遵守する必要があります。

    本判決は、プロジェクト雇用の概念とその要件を明確にしました。雇用主は、従業員をプロジェクト従業員として雇用する際に、これらの要件を遵守することで、不当解雇のリスクを軽減できます。従業員は、自身の雇用契約の内容を理解し、権利を認識することが重要です。

    本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comまでASG Lawにご連絡ください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典: 短縮タイトル, G.R No., DATE

  • フィリピンの建設業におけるプロジェクト従業員の雇用形態と正規雇用の取得

    フィリピンの建設業におけるプロジェクト従業員の雇用形態と正規雇用の取得：主要な教訓

    Ruben Carpio v. Modair Manila Co. Ltd., Inc., G.R. No. 239622, June 21, 2021

    フィリピンの建設業界で働く多くの労働者が、プロジェクト従業員として雇用されることがあります。しかし、彼らが正規雇用者となるための条件やプロセスを理解することは非常に重要です。Ruben CarpioとModair Manila Co. Ltd., Inc.の事例は、この問題を明確に示しています。この事例では、Carpioが長年にわたりプロジェクト従業員として雇用され、最終的に正規雇用者と認められた経緯が詳細に述べられています。この判決は、フィリピンの建設業界で働く労働者や企業にとって重要な教訓を提供します。

    Carpioは1998年から2013年までModairで電気技師として働き、その間、さまざまなプロジェクトに従事しました。しかし、彼の雇用形態がプロジェクト従業員から正規雇用者に変わる過程で、多くの法的問題が浮上しました。この事例では、雇用契約の重要性、プロジェクト従業員の連続的な再雇用、そして彼らの仕事が雇用者の通常のビジネスに不可欠であるかどうかが焦点となりました。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、正規雇用とプロジェクト雇用の区別が明確にされています。労働法第295条（旧第280条）は、従業員が雇用主の通常のビジネスや取引に通常必要とされる活動を行う場合、またはカジュアル従業員が1年以上のサービスを提供した場合、正規雇用と見なされると規定しています。一方、プロジェクト雇用は、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用される場合に適用されます。このプロジェクトの完了または終了が雇用時点で決定される必要があります。

    建設業界では、労働省（DOLE）の命令19-93号（D.O. 19-93）が雇用形態を規定しています。この命令では、プロジェクト従業員と非プロジェクト従業員の2つのカテゴリーを区別しています。プロジェクト従業員は特定の建設プロジェクトまたはそのフェーズに関連して雇用され、そのプロジェクトまたはフェーズの終了と共に雇用が終了します。非プロジェクト従業員は、試用期間中の従業員、カジュアル従業員、正規雇用者など、特定のプロジェクトに関連しない雇用形態を含みます。

    例えば、建設会社が新しいビルを建設するために電気技師を雇用した場合、その電気技師はプロジェクト従業員として雇用されることがあります。しかし、その電気技師が同じ会社で何度も再雇用され、会社の通常のビジネスに不可欠な仕事をしている場合、彼は正規雇用者となる可能性があります。

    労働法第295条では、次のように規定されています：「書面による契約の規定にかかわらず、および当事者の口頭による合意にかかわらず、従業員が雇用主の通常のビジネスまたは取引に通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている場合、その雇用は正規雇用と見なされる。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定され、その完了または終了が雇用時点で決定されている場合、または行われるべき作業またはサービスが季節的な性質を持ち、その雇用がその季節の期間である場合を除く。」

    事例分析

    Carpioは1998年にModairで電気技師として雇用されました。彼は1998年から2008年までの雇用に関する具体的な詳細を提供できませんでしたが、Modairがその期間中に彼を電気技師として雇用していたことを否定していません。また、Carpioは2001年から2010年までの給与明細書を提出しました。Modairはこの期間中の彼の雇用がプロジェクトベースであったことを証明する証拠を提出できなかったため、Carpioは当初から正規雇用者と見なされました。

    2008年から2013年にかけて、ModairはCarpioに複数のプロジェクト終了の通知を送りました。しかし、これらの通知はCarpioのプロジェクトベースの雇用契約を証明するものではなく、単にプロジェクトの完了を通知するものでした。CarpioがModairの電気技師として何度も再雇用され、彼の仕事がModairの建設ビジネスに不可欠であったため、彼の雇用形態はプロジェクト従業員から正規雇用者に変わりました。

    裁判所は、CarpioがModairの正規雇用者であると認定しましたが、彼が不当解雇されたわけではないと結論付けました。CarpioはNYKプロジェクトの完了後にModairから仕事を提供されなかったと主張しましたが、Modairの副総支配人は、Carpioが電気技師を必要としないプロジェクトを進行中であったこと、そしてCarpioが家族との距離を理由にパラワンのプロジェクトを辞退したことを証明しました。Carpioは「休暇中」であり、不当解雇とは見なされませんでした。

    裁判所の推論は以下の通りです：「プロジェクト従業員は、プロジェクトの終了後も継続的に再雇用され、雇用者の通常のビジネスまたは取引に不可欠、必要、かつ重要なタスクを実行する場合、正規雇用者となる可能性がある。」（Maraguinot, Jr. v. National Labor Relations Commission）また、「雇用契約が特定のプロジェクトまたは事業の期間のみを指定していることを証明するために、雇用主が提出しなければならない証拠には、（1）従業員が特定のプロジェクトまたは事業のために雇用されたこと、および（2）そのプロジェクトまたは事業の期間と範囲が雇用時点で指定されていたことを示すものが含まれる。」（Quebral v. Angbus Construction, Inc.）

    この事例の手続きの旅は次の通りです：

    • 2013年、CarpioはModairに対して不当解雇と正規雇用の訴えを提起しました。
    • 労働仲裁人はCarpioの訴えを却下しました。
    • NLRCはCarpioを正規雇用者と認め、Modairに彼を元の地位に復帰させるよう命じました。
    • 控訴裁判所はNLRCの決定を覆し、労働仲裁人の決定を支持しました。
    • 最高裁判所はCarpioをModairの正規雇用者と認めましたが、不当解雇の主張は認めませんでした。

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの建設業界で働くプロジェクト従業員が正規雇用者となる条件を明確にしました。雇用主は、従業員がプロジェクト従業員であることを証明するために、雇用契約とプロジェクトの具体的な詳細を提供する必要があります。そうでない場合、従業員は当初から正規雇用者と見なされる可能性があります。

    企業は、プロジェクト従業員を再雇用する際、その雇用形態がプロジェクトベースであることを明確にする必要があります。また、従業員の仕事が会社の通常のビジネスに不可欠である場合、彼らが正規雇用者となる可能性があることを認識すべきです。個人は、雇用契約を注意深く確認し、自分がプロジェクト従業員として雇用されているか、または正規雇用者としての権利を持っているかを理解することが重要です。

    主要な教訓は以下の通りです：

    • 雇用主は、プロジェクト従業員の雇用契約を明確にし、プロジェクトの期間と範囲を指定する必要があります。
    • プロジェクト従業員が継続的に再雇用され、雇用者の通常のビジネスに不可欠な仕事をしている場合、彼らは正規雇用者となる可能性があります。
    • 従業員は、雇用契約を注意深く確認し、自分の雇用形態を理解することが重要です。

    よくある質問

    Q: プロジェクト従業員とは何ですか？
    A: プロジェクト従業員は、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、そのプロジェクトまたは事業の完了と共に雇用が終了する従業員です。

    Q: 正規雇用者とは何ですか？
    A: 正規雇用者は、雇用主の通常のビジネスまたは取引に通常必要または望ましい活動を行うために雇用されている従業員です。また、カジュアル従業員が1年以上のサービスを提供した場合も正規雇用者と見なされます。

    Q: プロジェクト従業員が正規雇用者となるための条件は何ですか？
    A: プロジェクト従業員が正規雇用者となるためには、プロジェクトの終了後も継続的に再雇用され、雇用者の通常のビジネスに不可欠な仕事をしている必要があります。

    Q: 建設業界での雇用契約の重要性は何ですか？
    A: 雇用契約は、従業員の雇用形態を明確にし、プロジェクト従業員と正規雇用者の区別を確立するために重要です。雇用主は、プロジェクト従業員であることを証明するために、雇用契約とプロジェクトの具体的な詳細を提供する必要があります。

    Q: フィリピンで事業を展開する日系企業は、この判決から何を学ぶべきですか？
    A: 日系企業は、プロジェクト従業員の雇用契約を明確にし、彼らの仕事が会社の通常のビジネスに不可欠である場合、彼らが正規雇用者となる可能性があることを認識する必要があります。また、従業員の権利を尊重し、適切な雇用形態を提供することが重要です。

    Q: 在フィリピン日本人は、この判決から何を学ぶべきですか？
    A: 在フィリピン日本人は、雇用契約を注意深く確認し、自分がプロジェクト従業員として雇用されているか、または正規雇用者としての権利を持っているかを理解することが重要です。また、不当解雇のリスクを回避するために、雇用主とのコミュニケーションを維持することが推奨されます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。建設業界における雇用形態や労働法に関する問題について、専門的なアドバイスを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • 建設業界における正規雇用：プロジェクト雇用の限界と労働者の権利

    本判決は、建設業における労働者の雇用形態に関する重要な判断を示しています。最高裁判所は、エンジニアリング・建設会社が特定のプロジェクトのために雇用した労働者を、プロジェクト完了時に解雇した事例において、これらの労働者が会社の正規雇用労働者であると認定しました。この判決は、建設業で働く人々が、プロジェクト雇用契約の名の下に不当に解雇されることのないよう、彼らの権利を保護することを意味します。

    プロジェクトの終わりに、労働者の権利は終わるのか？雇用契約の真実

    本件は、エンジニアリング・建設会社（以下、ECCA）が、自社の建設プロジェクトに従事させていた労働者たちが、不当解雇であると主張したことから始まりました。ECCAは、これらの労働者をプロジェクト雇用としており、プロジェクトの完了に伴い雇用契約も終了すると主張しました。一方、労働者側は、ECCAに長年継続して雇用され、会社の事業に不可欠な業務を行ってきたため、正規雇用労働者であると主張しました。

    ECCAは、労働者たちをプロジェクトごとに雇用し、各プロジェクトの範囲と期間を通知していたと主張しました。しかし、労働者たちは、クリスマスボーナス、医療給付、有給休暇などの正規雇用労働者が享受する福利厚生を受けていませんでした。また、ECCAは、プロジェクトが完了するたびに労働者の雇用終了を労働雇用省（DOLE）に報告していなかったことも、労働者たちが正規雇用労働者であることを示す証拠であると主張されました。労働者たちは、自身の業務がECCAの建設事業に不可欠であり、仕事の性質とECCAの事業との間に合理的な関連性があるため、プロジェクト雇用ではなく、正規雇用であるべきだと訴えました。

    裁判所は、労働者たちが正規雇用労働者であると判断しました。その根拠として、ECCAが労働者たちを特定のプロジェクトのために雇用したことを証明する十分な証拠を提示できなかった点を重視しました。労働法第295条は、従業員が雇用主の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用された場合、その雇用は正規雇用とみなされると規定しています。ただし、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用が固定されている場合、または季節的な業務である場合は例外となります。最高裁は、ECCAが労働者たちをプロジェクト雇用として扱うための要件を満たしていないと判断したのです。

    さらに、裁判所は、ECCAが労働者たちの雇用終了をDOLEに報告していなかったことも、彼らが正規雇用労働者であることを示す証拠であると指摘しました。DOLEの命令No.19は、建設業界における労働者の雇用に関するガイドラインを定めており、プロジェクト雇用の終了時にはDOLEへの報告が義務付けられています。ECCAがこの義務を怠ったことは、労働者たちがプロジェクト雇用ではなく、正規雇用であることを示唆すると裁判所は判断しました。判決では、雇用主は、従業員がプロジェクト雇用であることを証明する責任があり、そのために、(a) 従業員が特定のプロジェクトまたは事業を実施するために割り当てられたこと、および (b) その期間と範囲が雇用時に明示されていたことを立証しなければならないと強調されました。

    最高裁判所は、会社がこの義務を果たせなかったため、労働者はプロジェクト雇用者ではなく、正規雇用者であると推定されるべきであると判断しました。正規雇用労働者は正当な理由と手続き上の正当な手続き（通知と聴聞）に従ってのみ解雇できるという原則に従い、裁判所は労働者を不当解雇したと判断しました。

    この判決により、ECCAは労働者たちを元の職位に復帰させ、未払い賃金、13ヶ月給与、勤続奨励休暇手当、生活費手当などを支払うよう命じられました。また、これらの金銭的報酬には、判決確定日から完済まで年率6%の利息が付与されることになりました。本判決は、建設業における労働者の権利を擁護し、企業がプロジェクト雇用契約を不当に利用して労働者を不安定な立場に置くことを防ぐための重要な一歩となるでしょう。

    FAQs

    本件の主な争点は何でしたか？ 本件の主な争点は、ECCAの労働者たちが正規雇用労働者であるか、それともプロジェクト雇用労働者であるか、そして彼らが不当に解雇されたかどうかでした。
    裁判所はどのような判断を下しましたか？ 裁判所は、ECCAの労働者たちは正規雇用労働者であり、不当に解雇されたと判断しました。
    プロジェクト雇用とは何ですか？ プロジェクト雇用とは、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用される形態であり、プロジェクトの完了とともに雇用契約が終了します。
    正規雇用とは何ですか？ 正規雇用とは、雇用主の通常の事業または取引において通常必要または望ましい活動を行うために雇用される形態であり、雇用期間に定めはありません。
    雇用主はどのようにして労働者がプロジェクト雇用であることを証明できますか？ 雇用主は、労働者が特定のプロジェクトまたは事業のために雇用されたこと、およびその期間と範囲が雇用時に明示されていたことを証明する必要があります。
    雇用主が労働者の雇用終了をDOLEに報告する義務はありますか？ プロジェクト雇用の場合、雇用主はプロジェクトの完了時に労働者の雇用終了をDOLEに報告する義務があります。
    本判決は建設業界にどのような影響を与えますか？ 本判決は、建設業界における労働者の権利を強化し、企業がプロジェクト雇用契約を不当に利用して労働者を不安定な立場に置くことを防ぐ効果があります。
    本判決で労働者に認められた権利は何ですか？ 本判決で労働者には、元の職位への復帰、未払い賃金、13ヶ月給与、勤続奨励休暇手当、生活費手当などが認められました。

    本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（contact）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）でお問い合わせください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：Short Title, G.R No., DATE

  • 建設業界におけるプロジェクト雇用：繰り返しの再雇用が正規雇用を意味しない

    本判決は、建設業におけるプロジェクト雇用契約の性質を明確にするものであり、建設労働者が特定のプロジェクトのために雇用され、そのプロジェクトの完了とともに雇用が終了することを再確認するものです。たとえ労働者が継続的に再雇用され、事業にとって必要な業務に従事していたとしても、それは必ずしも正規雇用に繋がらないという判例を示しました。この判決は、雇用主がプロジェクト雇用契約を適切に文書化し、労働者が雇用条件を理解していることを確認する重要性を強調しています。

    プロジェクトの終焉：建設労働者は正規雇用か、それとも一時的な役割か？

    マリオ・ディエスタ・バハロ（以下、バハロ）は、メトロ・ストーナーリッチ社（以下、メトロ社）にコンクリートポンプオペレーターとして雇用され、複数の建設プロジェクトに従事しました。しかし、ある事故をきっかけに、バハロは解雇され、不当解雇であると主張しました。メトロ社は、バハロはプロジェクト雇用であり、プロジェクトの完了に伴い雇用が終了したと反論しました。この訴訟において、争点はバハロがメトロ社の正規雇用者であるか、それともプロジェクト雇用者であるかという点でした。正規雇用者であれば、正当な理由なく解雇することはできませんが、プロジェクト雇用者であれば、プロジェクトの完了とともに雇用が終了することが認められています。

    この訴訟において、最高裁判所は、バハロがプロジェクト雇用者であることを支持し、建設業界におけるプロジェクト雇用の特性を考慮しました。プロジェクト雇用とは、特定のプロジェクトのために雇用され、そのプロジェクトの完了とともに雇用が終了する形態です。労働者が事業に必要な業務に従事し、継続的に再雇用されていたとしても、それだけでは正規雇用者とはみなされません。最高裁判所は、建設業界ではプロジェクトの有無によって雇用が左右されるため、労働者の保護と企業の事業運営のバランスを取る必要があると判断しました。

    労働法第294条正規雇用と臨時雇用– 当事者間の書面による合意または口頭による合意にかかわらず、雇用者が事業において通常必要または望ましい活動に従事している従業員は、正規雇用とみなされる。ただし、従業員の雇用が特定のプロジェクトのために固定されている場合、または、プロジェクトの完了または終了が、従業員の雇用時に決定されている場合を除く。

    本件では、バハロはメトロ社に複数のプロジェクトのために雇用されており、それぞれのプロジェクトにおいて、具体的な期間と業務内容が定められていました。バハロは、それぞれのプロジェクト開始時に雇用契約書に署名し、自身の雇用形態を認識していました。また、メトロ社は、労働雇用報告書を労働雇用省に提出し、バハロの雇用終了を報告していました。これらの事実から、最高裁判所はバハロがプロジェクト雇用者であることを認め、プロジェクトの完了に伴う解雇は正当であると判断しました。

    この判決は、労働者の権利を保護しつつ、建設業界の特殊性を考慮したものです。建設業界では、プロジェクトの有無によって雇用が左右されるため、企業がすべての労働者を正規雇用することは困難です。しかし、プロジェクト雇用契約を濫用し、労働者の権利を侵害することは許されません。企業は、プロジェクト雇用契約を締結する際に、労働者に対し、雇用条件を十分に説明し、理解を得る必要があります。また、労働雇用報告書を提出するなど、法的手続きを遵守することも重要です。

    バハロはプロジェクト雇用者として雇用されていましたが、残業手当、有給休暇、13ヶ月分の給与を受け取る権利がありました。最高裁判所は、バハロが残業手当、有給休暇、13ヶ月分の給与を受け取る権利があることを認め、メトロ社に対し、これらの未払い金を支払うよう命じました。また、弁護士費用についても、総額の10%を支払うよう命じました。これらの支払いは、バハロがプロジェクト雇用者であっても、労働者としての基本的な権利を有していることを示すものです。

    本判決は、プロジェクト雇用契約を締結する際の注意点と、労働者が有する権利について明確化しました。企業は、労働者に対し、雇用条件を十分に説明し、法的手続きを遵守する必要があります。労働者は、自身の雇用形態を理解し、権利を主張することが重要です。この判決が、建設業界における適正な労働環境の実現に貢献することを期待します。

    この訴訟の主な争点は何でしたか？ バハロがメトロ社の正規雇用者であるか、それともプロジェクト雇用者であるかが争点でした。正規雇用者であれば、正当な理由なく解雇することはできませんが、プロジェクト雇用者であれば、プロジェクトの完了とともに雇用が終了することが認められています。
    最高裁判所はどのような判断を下しましたか？ 最高裁判所は、バハロがプロジェクト雇用者であることを支持し、プロジェクトの完了に伴う解雇は正当であると判断しました。
    プロジェクト雇用とはどのような雇用形態ですか？ プロジェクト雇用とは、特定のプロジェクトのために雇用され、そのプロジェクトの完了とともに雇用が終了する形態です。
    建設業界におけるプロジェクト雇用の特徴は何ですか？ 建設業界では、プロジェクトの有無によって雇用が左右されるため、企業がすべての労働者を正規雇用することは困難です。
    バハロはどのような権利を持っていましたか？ バハロはプロジェクト雇用者として雇用されていましたが、残業手当、有給休暇、13ヶ月分の給与を受け取る権利がありました。
    企業はプロジェクト雇用契約を締結する際にどのような注意点がありますか？ 企業は、労働者に対し、雇用条件を十分に説明し、理解を得る必要があります。また、労働雇用報告書を提出するなど、法的手続きを遵守することも重要です。
    労働者は自身の雇用形態をどのように確認すればよいですか？ 労働者は、雇用契約書を確認し、雇用主から十分な説明を受けることが重要です。また、労働相談窓口などを利用することもできます。
    この判決は今後の建設業界にどのような影響を与えますか？ この判決は、プロジェクト雇用契約を締結する際の注意点と、労働者が有する権利について明確化しました。建設業界における適正な労働環境の実現に貢献することが期待されます。

    本判決は、建設業界における雇用形態の理解を深め、企業と労働者の双方にとって有益な情報を提供しました。労働者は自身の権利を認識し、企業は適正な雇用管理を行うことで、建設業界全体の発展に繋がることが期待されます。

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    出典：短いタイトル、G.R No., DATE

  • プロジェクト雇用契約の有効性： Ganzon, Inc. 対 Ando, Jr. 事件の分析

    本判決は、プロジェクト雇用契約の有効性と、それが正社員としての権利取得にどのように影響するかを明確にすることを目的としています。最高裁判所は、アンド氏がE. Ganzon, Inc. (EGI) のプロジェクト従業員であり、不当解雇されたのではないと判断しました。最高裁判所は、控訴裁判所が国家労働関係委員会 (NLRC) に重大な裁量権濫用があったと判断したことは誤りであると判断しました。この判決は、建設業界などの企業が、従業員をプロジェクト単位で雇用する方法に影響を与え、事業のニーズと労働者の権利のバランスをとる必要性を浮き彫りにします。

    プロジェクト雇用の条件：期間が不確定でも有効？

    E. Ganzon, Inc. 対 Ando, Jr. 事件では、プロジェクト雇用契約の性質が争われました。原告のアンド氏は、EGI社で建設作業員として雇用されていましたが、解雇を不当解雇であると訴えました。裁判所は、アンド氏がプロジェクト従業員として雇用されたことを認めました。プロジェクト従業員としての雇用は、特定のプロジェクトの完了または終了時に終了するため、正社員とは異なる扱いを受けることになります。アンド氏の契約には、プロジェクトの終了日が明記されていましたが、業務の進捗状況によっては延長または短縮される可能性がありました。争点は、このような契約条件が、プロジェクト雇用としての性質を損なうかどうかでした。

    本件の核心は、従業員の雇用形態が、正社員なのか、それとも特定のプロジェクトに基づくものなのかを判断することにありました。労働法第280条では、正社員は、雇用主の通常の事業に必要な業務に従事する従業員と定義されています。ただし、雇用が特定のプロジェクトまたは事業のために固定されている場合は除きます。プロジェクト雇用とは、雇用期間が特定のプロジェクトまたは事業の完了によって決まる雇用形態です。本件では、EGI社は、アンド氏がプロジェクト従業員であり、不当解雇ではないと主張しました。裁判所は、プロジェクト雇用契約の有効性を判断するために、いくつかの要素を検討しました。契約に特定のプロジェクトが明記されているか、雇用期間が明確に定められているか、従業員がプロジェクトの性質について十分に理解しているかなどが考慮されました。

    本件の判決では、従業員がプロジェクト従業員とみなされるためには、雇用主が、従業員が特定のプロジェクトまたは事業を行うために割り当てられたこと、および、その期間と範囲が従業員の雇用時に特定されていたことを証明する責任を負うとされました。また、裁判所は、プロジェクト従業員であっても、会社の通常の事業に必要な活動に従事する可能性があると指摘しました。重要なのは、プロジェクトが明確に定義されており、従業員がそのプロジェクトのために雇用されていることを理解していることです。本件では、裁判所は、アンド氏が署名したプロジェクト雇用契約には、彼の雇用形態が明記されており、プロジェクトの終了日が定められていることを確認しました。契約には、プロジェクトの進行状況に応じて期間が変更される可能性があるという条項がありましたが、裁判所は、これがプロジェクト雇用としての性質を損なうものではないと判断しました。アンド氏がプロジェクト従業員として繰り返し再雇用されたという事実も、裁判所の判断に影響を与えませんでした。裁判所は、建設業界では、経験豊富な作業員が再雇用されることは一般的であり、それが正社員としての権利を与えるものではないと述べました。また、最高裁判所は、労働協約に記載された特定の開始日や終了日が、個人のプロジェクト従業員としての分類を妨げるものではない、とも判示しました。

    裁判所は、Ganzon社の側には、アンド氏の雇用期間を短くしようとする意図はなかったことを認めています。Ganzon社の事業形態では、労働者を無期限に雇用することはできないからです。建設業や住宅事業を手がける企業であるGanzon社は、受注できる契約によって事業が左右されます。当然のことながら、仕事はそうした契約があるかどうかに左右されるため、労働者の雇用期間は永続的なものではなく、配属されるプロジェクトおよび、その給与が支払われるプロジェクトの期間によって決まることになります。判決の重要なポイントは、プロジェクト雇用契約を結ぶことで、従業員は自分の雇用がプロジェクトと同時期に終了することを理解したとみなされる、という点です。

    この判決は、企業がプロジェクト従業員を雇用する際の指針となります。プロジェクト雇用契約を有効にするためには、企業は、プロジェクトの性質、期間、および範囲を明確に定義し、従業員に十分に説明する必要があります。また、従業員の同意を得て、契約条件が一方的にならないようにする必要があります。本件の判決は、労働者の権利と企業の経営の自由のバランスをとる上で重要な意義を持っています。

    FAQs

    この裁判の争点は何でしたか？ 本裁判の主な争点は、労働者がプロジェクト従業員として正当に雇用されていたか、それとも実際には正社員として雇用されるべきであったかという点でした。この判断は、労働者が不当解雇を主張できるかどうかに影響します。
    プロジェクト従業員とは何ですか？ プロジェクト従業員とは、特定のプロジェクトのために雇用され、そのプロジェクトが完了すると雇用が終了する従業員のことです。プロジェクト雇用契約には、プロジェクトの範囲と期間が明確に定められている必要があります。
    正社員とは何ですか？ 正社員とは、雇用主の通常の事業に必要な業務に従事する従業員のことで、雇用期間に定めはありません。正社員は、不当解雇から保護されており、解雇するには正当な理由と手続きが必要です。
    本件の裁判所はどのような判断を下しましたか？ 最高裁判所は、アンド氏がプロジェクト従業員として正当に雇用されていたと判断しました。アンド氏の契約には、プロジェクトの範囲と期間が明記されており、アンド氏自身もその条件に同意していたからです。
    本件の判決は、企業にどのような影響を与えますか？ 本件の判決は、企業がプロジェクト従業員を雇用する際の指針となります。プロジェクト雇用契約を有効にするためには、企業は、プロジェクトの性質、期間、および範囲を明確に定義し、従業員に十分に説明する必要があります。
    本件の判決は、労働者にどのような影響を与えますか？ 本件の判決は、労働者がプロジェクト従業員として雇用される際に、自分の権利を理解する上で役立ちます。労働者は、雇用契約の内容を十分に確認し、自分の雇用形態が明確に定義されていることを確認する必要があります。
    建設業界の労働者は、プロジェクト従業員として雇用されるのが一般的ですか？ はい、建設業界では、プロジェクトごとに労働者を雇用することが一般的です。建設プロジェクトは、特定の期間にわたって行われるため、労働者を正社員として雇用するのではなく、プロジェクトごとに雇用する方が効率的です。
    プロジェクト雇用契約は、労働者の権利を侵害する可能性がありますか？ プロジェクト雇用契約は、労働者の権利を侵害する可能性があります。企業が、プロジェクト雇用契約を悪用して、労働者を低賃金で不安定な雇用状態に置くことがあるからです。そのため、労働者は、自分の雇用契約の内容を十分に確認し、自分の権利を理解する必要があります。
    プロジェクトの雇用が延長された場合でも、従業員は依然としてプロジェクトの従業員と見なされますか? はい、プロジェクトが延長された場合でも、元のプロジェクトに直接関係していれば、通常、従業員は依然としてプロジェクトの従業員とみなされます。重要なのは、雇用の延長がプロジェクト自体に関連付けられていることです。

    結論として、Ganzon対Andoの訴訟での最高裁判所の判決は、フィリピンの労働法におけるプロジェクト雇用の重要性を強調するものです。この判決により、企業は正当なビジネスニーズを満たすためにプロジェクトベースの労働力を活用できるようになり、従業員は自身の雇用条件を明確に理解するようになります。プロジェクト雇用の範囲と制限を理解することで、雇用主と従業員は双方にとって公平でコンプライアンスに準拠した雇用関係を確保することができます。

    この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでお問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでお問い合わせください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：Ganzon対Ando, Jr., G.R. No. 214183, 2017年2月20日

  • プロジェクト雇用の境界線: 一時的な労働と正社員の地位に関する最高裁判所の判断

    最高裁判所は、アンバス・コンストラクション社に対する労働者の訴えに関する重要な判決を下しました。争点は、建設労働者たちがプロジェクト雇用として一時的に雇われたのか、それとも正社員として保護されるべきだったのかという点でした。最高裁は、アンバス社が労働者との間の契約を明確に示さなかったこと、プロジェクトの詳細や期間を明確に伝えなかったことを重視し、労働者たちを正社員として認めるべきであると判断しました。この判決は、企業が一時的な雇用契約を利用して労働者の権利を侵害することを防ぐための重要な一歩となります。労働者たちは、不当解雇からの保護と正社員としての権利を回復しました。

    一時的な仕事か、安定した仕事か？建設労働者の雇用形態をめぐる法廷闘争

    建設業界では、プロジェクトごとに労働者を雇用する「プロジェクト雇用」という形態が一般的です。しかし、企業がこの制度を悪用し、実質的に長期にわたって働く労働者を一時的な雇用として扱い、正社員としての権利を与えないケースが問題となっています。今回のケースでは、建設会社アンバス・コンストラクションに雇用された労働者たちが、会社からプロジェクト雇用であると主張されたものの、実際には長期間にわたり継続的に業務に従事していたため、正社員としての地位を求めて訴訟を起こしました。争点は、労働者たちが一時的なプロジェクト雇用として扱われるべきか、それとも正社員として保護されるべきかという点でした。この裁判を通じて、最高裁判所はプロジェクト雇用と正社員の区別を明確にし、労働者の権利保護のための重要な判断を示しました。

    アンバス・コンストラクション社（以下、アンバス社）は、労働者たちとの間で書面による雇用契約を締結していませんでした。会社側は、労働者たちはプロジェクトごとに雇用される一時的な労働者であると主張しましたが、具体的なプロジェクトの内容や期間を示す証拠を提示することができませんでした。労働者側は、長期間にわたり継続的にアンバス社の業務に従事していたこと、会社の事業運営に不可欠な業務を行っていたことを主張しました。この主張に対し、最高裁判所はアンバス社が労働者たちに具体的なプロジェクトの内容や期間を伝えなかったことを重視し、労働者たちが正社員として扱われるべきであると判断しました。裁判所は、会社が主張するプロジェクト雇用の条件を満たしていないと判断し、労働者たちの訴えを認めました。

    この裁判では、アンバス社が提出した資料の信憑性も争点となりました。アンバス社は、労働者たちとの雇用契約書や給与明細などの書類が、事務所が所在する地域の水害によって破損したと主張しました。しかし、最高裁判所は、アンバス社の主要な事業所が水害の影響を受けた地域とは異なる場所にあることを指摘し、アンバス社の主張を認めませんでした。裁判所は、会社が労働者たちの雇用形態を証明するための十分な証拠を提出しなかったことを重視し、労働者たちの訴えを支持しました。会社が提出した資料の不備は、労働者たちが正社員としての地位を確立する上で有利に働きました。

    最高裁判所は、労働基準法295条を引用し、正社員とプロジェクト雇用の違いを明確にしました。労働基準法では、労働者が企業の通常の業務に必要な業務に従事する場合、原則として正社員とみなされます。ただし、特定のプロジェクトのために雇用され、そのプロジェクトの完了または終了が雇用時に決定されている場合は、プロジェクト雇用とみなされます。最高裁判所は、アンバス社が労働者たちを特定のプロジェクトのために雇用したことを証明できなかったため、労働者たちは正社員としての地位を持つと判断しました。裁判所は、労働者の権利を保護するために、企業がプロジェクト雇用を悪用することを厳しく戒めました。

    第295条[280]。 定期および臨時の雇用。 – 当事者の書面による合意に反する規定にかかわらず、また当事者の口頭による合意にかかわらず、従業員が通常、雇用者の通常の事業または取引において必要または望ましい活動を行うために従事している場合、雇用は定期的なものとみなされるものとする。 従業員の雇用時に決定された特定のプロジェクトのために固定された場合、または実施される作業またはサービスが季節的な性質を持ち、雇用が季節の期間に及ぶ場合を除く。

    最高裁判所は、労働者たちが不当に解雇されたと判断し、アンバス社に対して、労働者たちの復職と未払い賃金の支払いを命じました。裁判所は、会社が労働者たちを正当な理由なく解雇したこと、解雇の手続きが適切に行われなかったことを指摘しました。労働者たちは、裁判所の判決により、正社員としての地位を取り戻し、経済的な補償を受けることができました。この判決は、不当な解雇から労働者を守るための重要な先例となります。

    今回の最高裁判所の判決は、建設業界における労働者の権利保護にとって重要な意味を持ちます。企業がプロジェクト雇用制度を悪用し、労働者の権利を侵害することを防ぐための明確な基準が示されました。労働者たちは、自身の雇用形態が適切かどうかを判断し、必要に応じて法的手段を講じることができるようになります。この判決は、労働者の権利保護を強化し、より公正な労働環境を実現するための大きな一歩となるでしょう。今後は、企業が労働者の権利を尊重し、適切な雇用形態を選択することが求められます。

    FAQ

    この裁判の核心的な争点は何でしたか？ 建設会社アンバス・コンストラクションに雇用された労働者が、プロジェクト雇用か正社員かを争いました。最高裁は、会社がプロジェクト雇用の条件を証明できなかったため、正社員として扱うべきだと判断しました。
    なぜ労働者たちは訴訟を起こしたのですか？ 労働者たちは、長期間にわたり継続的にアンバス社の業務に従事していましたが、正社員としての権利を与えられず、不当に解雇されたと主張しました。そのため、正社員としての地位を確立し、損害賠償を求めて訴訟を起こしました。
    会社側の主な主張は何でしたか？ アンバス社は、労働者たちはプロジェクトごとに雇用される一時的な労働者であると主張しました。しかし、具体的なプロジェクトの内容や期間を示す証拠を提示することができませんでした。
    最高裁判所はどのような証拠を重視しましたか？ 最高裁判所は、会社が労働者たちとの間で書面による雇用契約を締結していなかったこと、具体的なプロジェクトの内容や期間を労働者に伝えなかったことを重視しました。また、会社が提出した資料の信憑性にも疑問を呈しました。
    労働基準法はどのように関係していますか？ 労働基準法295条は、正社員とプロジェクト雇用の違いを定義しています。最高裁判所は、アンバス社が労働者たちを特定のプロジェクトのために雇用したことを証明できなかったため、労働者たちは正社員としての地位を持つと判断しました。
    この判決の具体的な影響は何ですか？ 最高裁判所は、労働者たちが不当に解雇されたと判断し、アンバス社に対して、労働者たちの復職と未払い賃金の支払いを命じました。労働者たちは、正社員としての地位を取り戻し、経済的な補償を受けることができました。
    この判決は、建設業界全体にどのような影響を与えますか？ 今回の判決は、建設業界における労働者の権利保護にとって重要な意味を持ちます。企業がプロジェクト雇用制度を悪用し、労働者の権利を侵害することを防ぐための明確な基準が示されました。
    労働者として、この判決から何を学ぶべきですか？ 労働者は、自身の雇用形態が適切かどうかを判断し、必要に応じて法的手段を講じることができることを知っておくべきです。不明な点があれば、専門家や弁護士に相談することが重要です。

    今回の判決は、労働者の権利を保護し、企業による不当な雇用慣行を是正するための重要な一歩です。労働者は自身の権利を理解し、適切な法的手段を講じることで、より公正な労働環境を実現することができます。企業は、労働者の権利を尊重し、適切な雇用形態を選択することで、持続可能な事業運営を目指すべきです。

    この判決の具体的な状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでご連絡ください contact またはメールで frontdesk@asglawpartners.com までお願いします。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：短いタイトル、G.R No.、日付

  • 請負契約における追加工事の対価請求：明確な書面による合意の必要性

    本判決は、請負契約における追加工事の対価請求に関する重要な原則を確立しました。最高裁判所は、当初の契約が総額固定の請負契約であっても、追加工事について書面による合意があれば、請負業者は追加費用を請求できると判断しました。これは、建設プロジェクトにおいて、予期せぬ事態や変更が発生した場合に、契約当事者がどのように対応すべきかを示す重要な指針となります。

    追加工事費用を巡る争い：総額固定契約の例外とは？

    フィルインベスト・アラバン社（以下、「フィルインベスト社」）とセンチュリー・アイアン・ワークス社（以下、「センチュリー社」）は、フィルインベスト・フェスティバル・スーパーモール建設プロジェクトにおいて、金属工事の請負契約を締結しました。契約金額は2,900万ペソの総額固定でした。プロジェクト完了後、センチュリー社はフィルインベスト社に対し、未払い金1,392,088.68ペソの支払いを求めました。この未払い金には、留保金の残額、不当な減額、そして追加の景観エレベーター囲いの費用が含まれていました。フィルインベスト社は、工事の出来栄えが基準に満たないこと、そして契約が総額固定であるため追加工事費用は支払わないと主張しました。

    一審の地方裁判所（RTC）は、センチュリー社の減額分の請求を認めましたが、追加のエレベーター囲いの費用請求は総額固定契約を理由に却下しました。しかし、控訴院（CA）はこれを覆し、フィルインベスト社に対し、留保金残額と追加工事費用も支払うよう命じました。控訴院は、フィルインベスト社が工事完了・受領証明書を発行したため、工事の出来栄えを問題視することは許されないと判断しました。さらに、控訴院は、契約が厳密な総額固定ではないと判断し、追加工事費用についても支払いを命じました。最高裁判所は、控訴院の判断を支持し、フィルインベスト社の訴えを棄却しました。

    最高裁判所は、上訴が法律問題のみを対象とし、事実問題は再検討の対象とならないという原則を確認しました。しかし、一審と控訴院の事実認定が異なる場合、最高裁判所は自ら事実認定を行うことができます。本件では、追加のエレベーター囲いの費用負担に関する両裁判所の判断が異なっていたため、最高裁判所は契約の性質について検討しました。最高裁判所は、民法1724条に基づき、総額固定契約における追加工事費用の請求要件を明らかにしました。民法1724条は、次のように規定しています。

    第1724条 土地所有者と合意した計画および仕様に従い、規定された価格で構造物またはその他の工事を建設することを請け負う請負業者は、労働または材料のコストが高くなったことを理由に、契約から撤回することも、価格の引き上げを要求することもできない。ただし、計画および仕様が変更された場合は、この限りではない。ただし、次の条件を満たすこと。

    (1) そのような変更は、所有者によって書面で承認されていること。

    (2) 請負業者に支払われる追加料金は、両当事者によって書面で決定されていること。

    この条文は、総額固定契約において、追加工事を行う場合には、書面による承認と書面による合意が必要であることを明確にしています。最高裁判所は、本件の契約が総額固定契約であることを認めましたが、追加工事に関する書面による指示と合意が存在したことを確認しました。フィルインベスト社は、1997年8月1日と1998年1月23日の日付で、追加の景観エレベーター囲いの建設に関する現場指示を発行しました。そして、センチュリー社が提出した費用明細書と材料数量明細書によって、追加工事費用の評価が合意されていたことが確認されました。したがって、最高裁判所は、センチュリー社が追加工事費用1,123,708.68ペソをフィルインベスト社に請求する権利があると判断しました。

    さらに、最高裁判所は、センチュリー社に支払われるべき全額（留保金残額、不当な減額、追加工事費用）に対して、法的利息を課すことを決定しました。具体的には、2013年6月30日までは年12％、それ以降は全額支払われるまで年6％の利息が課されます。これは、債務不履行が発生した場合の損害賠償に関する法的原則を明確にするものです。

    FAQs

    本件の主要な争点は何でしたか？ 総額固定契約における追加工事費用の請求可能性が争点でした。特に、書面による合意の有無が重要なポイントとなりました。
    総額固定契約とは何ですか？ 総額固定契約とは、プロジェクトの全体的な範囲に対して、特定の金額を支払う契約形態です。通常、コストの内訳は不要です。
    民法1724条は何を規定していますか？ 民法1724条は、総額固定契約において、追加工事が発生した場合の費用請求に関する要件を規定しています。書面による承認と合意が必要です。
    本件では、どのような証拠が重要でしたか？ 現場指示、費用明細書、材料数量明細書などの書面が、追加工事に関する合意の存在を示す重要な証拠となりました。
    なぜ、フィルインベスト社は支払いを拒否したのですか？ フィルインベスト社は、工事の出来栄えが基準に満たないこと、そして契約が総額固定であるため追加工事費用は支払わないと主張しました。
    最高裁判所はどのような判断を下しましたか？ 最高裁判所は、フィルインベスト社に対し、留保金残額、不当な減額分、追加工事費用を支払うよう命じました。また、法的利息も課されました。
    本判決の教訓は何ですか？ 総額固定契約であっても、追加工事を行う場合には、必ず書面による承認と合意を得ることが重要です。
    追加工事の対価を請求するための条件は何ですか？ 書面による変更の指示と、価格増加に関する書面による合意が必要です。
    なぜ控訴院とRTCの判断が分かれたのですか？ 追加工事に関する契約の性質に関する解釈が異なったためです。

    本判決は、建設業界における契約管理の重要性を改めて認識させます。追加工事が発生する可能性を考慮し、契約書に適切な条項を設けること、そして変更が発生した場合には、書面による明確な合意を交わすことが不可欠です。

    本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでご連絡ください。お問い合わせ または電子メールで frontdesk@asglawpartners.com.

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
    ソース: FILINVEST ALABANG, INC., VS. CENTURY IRON WORKS, INC., G.R. No. 213229, December 09, 2015

  • プロジェクト従業員の解雇：正当な理由なき解雇における事前通知の必要性と名目損害賠償

    本件は、建設プロジェクト従業員の解雇における事前通知の必要性と、それが満たされない場合に名目損害賠償を認めるべきかどうかを争ったものです。最高裁判所は、プロジェクト従業員の解雇がプロジェクトまたはその段階の完了によるものである場合、事前通知は必要ないと判断しました。したがって、雇用主は事前通知をしなかったとしても名目損害賠償を支払う必要はありません。この判決は、建設業界におけるプロジェクト従業員の雇用慣行に直接的な影響を与えます。

    建設完了か不当解雇か？プロジェクト従業員の権利と手続き

    本件は、D.M. Consunji, Inc.が請け負った建設プロジェクトで働く従業員（以下、回答者ら）が解雇されたことから始まりました。回答者らは不当解雇であると主張し、訴訟を提起しましたが、雇用主であるD.M. Consunji, Inc.は、回答者らはプロジェクト従業員であり、プロジェクトの完了に伴い解雇されたと反論しました。労働仲裁人および国家労働関係委員会（NLRC）は雇用主側の主張を認めましたが、控訴院は、回答者らがプロジェクト従業員であっても、解雇の理由を知り、自己の主張を述べる機会が与えられるべきであったと判断しました。そのため、控訴院は、雇用主が事前通知をしなかったことは手続き上の正当な手続きに違反するとし、名目損害賠償の支払いを命じました。

    しかし、最高裁判所は、控訴院の判断を覆し、名目損害賠償の支払いを命じた部分を取り消しました。最高裁は、回答者らがプロジェクト従業員であるという事実は、労働規定とその施行規則に基づいて、彼らの解雇がプロジェクトまたはその段階の完了によるものである場合、事前通知は必要ないことを意味すると判断しました。最高裁は、Agabon v. NLRC事件を本件に適用することは適切でないと判断しました。Agabon事件は、正当な理由による解雇における手続き上の正当な手続きの問題を扱っていましたが、本件は、プロジェクトの完了による解雇であるため、異なる法的な枠組みが適用されるべきです。

    本判決における重要なポイントは、労働規定施行規則第V巻第XXIII条第2項（III）にあります。この条項は、「契約またはその段階の完了によって解雇が行われる場合、事前通知は必要とされない」と明記しています。最高裁は、プロジェクト従業員の解雇がプロジェクトの完了によって自動的に行われる場合、雇用主は労働雇用省（DOLE）に解雇の報告を行う義務のみを負うと解釈しました。したがって、雇用主が事前通知を提供しなかったとしても、手続き上の正当な手続きの要件に違反したとは言えず、名目損害賠償の支払いを命じる根拠はないと判断しました。

    最高裁の決定は、建設業界におけるプロジェクト雇用の性質を明確にしました。プロジェクト従業員は特定のプロジェクトのために雇用され、そのプロジェクトの完了とともに雇用が終了することが合意されている場合、雇用主はプロジェクトの完了時に解雇通知を送る必要はありません。この判決は、雇用主が不必要な訴訟リスクを回避し、労働慣行を簡素化するのに役立ちます。また、従業員の権利も尊重し、プロジェクト雇用の条件を明確にすることで、従業員が自身の権利を理解し、適切に行動できるようにします。

    FAQs

    本件の主な争点は何でしたか？ 本件の主な争点は、プロジェクト従業員の解雇において、雇用主が従業員に事前通知を提供する必要があるかどうかでした。控訴院は事前通知が必要だと判断しましたが、最高裁判所はそうではないと判断しました。
    プロジェクト従業員とは何ですか？ プロジェクト従業員とは、特定のプロジェクトまたは事業のために雇用され、そのプロジェクトの完了とともに雇用が終了する従業員のことです。これは、通常の従業員とは異なり、継続的な雇用を保証するものではありません。
    最高裁判所はなぜ控訴院の判断を覆したのですか？ 最高裁判所は、控訴院がAgabon事件を誤って適用したと考えました。Agabon事件は正当な理由による解雇における手続き上の正当な手続きの問題を扱っており、本件はプロジェクトの完了による解雇であるため、適用される法的枠組みが異なると判断しました。
    本判決は建設業界にどのような影響を与えますか？ 本判決は、建設業界の雇用主に対し、プロジェクト従業員の解雇に関する明確な指針を提供します。プロジェクトの完了に伴う解雇の場合、事前通知は必要ないため、雇用主は不必要な訴訟リスクを回避できます。
    労働規定施行規則第V巻第XXIII条第2項（III）には何が規定されていますか？ この条項は、契約またはその段階の完了によって解雇が行われる場合、事前通知は必要とされないと規定しています。最高裁判所は、この条項に基づいて雇用主の事前通知義務を否定しました。
    本判決において強調された従業員の権利は何ですか？ 本判決は、プロジェクト雇用における従業員の権利を明確にすることで、従業員が自身の権利を理解し、適切に行動できるようにします。プロジェクトの条件を明確にすることで、不当な扱いを防ぐことができます。
    雇用主はプロジェクト従業員を解雇する際に他にどのような義務がありますか？ プロジェクトの完了に伴い従業員を解雇する場合、雇用主は労働雇用省（DOLE）に解雇の報告を行う義務があります。これは、プロジェクト雇用の透明性を確保するために重要です。
    Agabon v. NLRC事件とはどのような事件ですか？ Agabon v. NLRC事件は、正当な理由による解雇における手続き上の正当な手続きに関する重要な判例です。最高裁判所は、本件とAgabon事件の事実と法的問題を区別しました。

    今回の判決は、建設業界におけるプロジェクト従業員の雇用関係をより明確にするものであり、雇用主と従業員双方にとって重要な意味を持ちます。プロジェクト雇用契約の条件を明確にし、適切な手続きを遵守することで、労働紛争を未然に防ぐことが可能となります。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: D.M. CONSUNJI, INC. VS. ANTONIO GOBRES, G.R No. 169170, August 08, 2010