最高裁判所は、労働協約（CBA）の尊重を強く主張し、Bonpack CorporationはCBAの条項に違反したと判決しました。会社は、休憩時間に対するCBAの合意を尊重せずに、一方的に従業員の就業規則を改訂しました。裁判所は、企業は政策変更を行う前に労働組合と協議する義務があり、休憩時間の支払いに関するCBA条項を尊重すべきであると判決しました。今回の判決は、CBAの優先順位を確立し、会社が一方的に従業員の福祉に影響を与える政策を課すことはできないことを示しています。これは従業員の権利を保護し、労使間の誠実な対話を促進します。

団体交渉権と労使協議: Bonpack事件が教えるもの

Bonpack事件は、団体交渉権と労使協議の重要性を改めて認識させる事例です。会社は、新しい就業規則を実施するにあたり、労働組合と協議せず、労働組合員の総意を無視しました。この事件では、労働協約の解釈をめぐり、従業員が受け取るべき賃金（特に残業代）が正しく支払われていないという主張がなされました。裁判所は、会社の就業規則改訂は、従業員の権利と福祉に影響を与える可能性のある決定であり、労働組合との十分な協議が必要であったと判断しました。ここでは、団体交渉協約を尊重し、協議プロセスを通じて労使関係を円滑に進める必要性が改めて強調されています。

この訴訟は、Nagkakaisang Manggagawa sa Bonpack-Solidarity of Unions in the Philippines for Empowerment and Reforms（NMB-SUPER）が、労働協約違反を理由に起こしました。労働組合は、会社が労働組合との協議なしに就業規則を改訂したこと、および従業員の残業代を過少に支払っていると主張しました。会社側は、就業規則の改訂は経営上の特権であり、労働協約は事前の承認を必要としていないと反論しました。さらに、会社は従業員に1時間の休憩時間を与えているため、残業代は適切に支払われていると主張しました。労働組合は繰り返し労使協議会の設立を要求しましたが、会社はこれに応じませんでした。この会社側の姿勢は、裁判所が、会社が団体交渉の義務を誠実に履行していないと判断する一因となりました。

裁判所は、会社が従業員の総意を無視して就業規則を一方的に変更し、団体交渉のプロセスを軽視したと判断しました。裁判所は、労働協約の解釈において、会社の行動は誠実さに欠けるものであり、労働組合との建設的な対話を行うべきであったと指摘しました。この判決は、労働組合が企業の方針決定プロセスに参加する権利を再確認するものであり、誠実な協議の必要性を強調しています。

裁判所は、会社の就業規則改訂と休憩時間に関する扱いは、団体交渉協約の精神と文言に違反するものであると判断しました。裁判所は、休憩時間を短く分割することで、従業員の労働条件が不当に悪化し、会社が労働協約で定められた賃金と休憩の規定を遵守する義務を回避しようとしていると見なしました。裁判所は、労働組合の訴えを認め、会社に対し、労働協約で定められたとおりに従業員に休憩時間を与え、残業代を適切に支払うよう命じました。この判決は、休憩時間に関する規定を遵守すること、および会社が一方的に従業員の権利を侵害する行為を防止することを目的としています。

本件における裁判所の判断は、使用者による経営上の特権の行使は絶対的なものではなく、法、団体協約、および公正な慣行の一般原則によって制限されるという原則に基づいています。会社が従業員の労働条件に影響を与える可能性のある方針を策定する場合、会社は労働組合と誠実に協議する義務があります。これは、会社が従業員の福祉に対する責任を果たし、建設的な労使関係を維持するために不可欠です。また、企業は就業規則を作成・変更する際にも、労働組合の意見を聴取する義務があると考えられます。裁判所は、労働組合との協議は、就業規則の有効性を判断する上で重要な要素となると判断しています。

今回の最高裁判所の判決は、会社に対し、未払い賃金と未払い残業代の支払いを命じるとともに、今後団体交渉の義務を誠実に履行することを強く求めました。裁判所は、会社の経営上の特権は労働協約と公正な労働慣行によって制限されることを明確にしました。この判決は、すべての企業に対し、労働協約を尊重し、誠実な労使関係を構築するよう促すものです。労働者は会社の方針決定プロセスに適切に参加する権利があり、企業はこれらの権利を尊重し、団体交渉を通じて建設的な対話を行うことが不可欠です。

FAQs

今回のBonpack事件に関する最高裁判所の判決は、労働協約の重要性と、労使協議を通じた健全な労使関係の構築がいかに重要であるかを改めて確認するものでした。企業は従業員の権利を尊重し、建設的な対話を通じて従業員の福祉向上に努める必要があります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Bonpack Corporation 対 Nagkakaisang Manggagawa sa Bonpack-SUPER, G.R. No. 230041, 2022年12月5日

本件は、アジア経営大学（AIM）の教職員が労働組合を結成し、団体交渉権を確立できるかどうかという問題に関するものです。最高裁判所は、教職員は管理職職員ではなく、自己組織化権を有すると判示しました。また、労働組合の登録取消事由は限定的であり、そのいずれも存在しないことが証明されなければ、組合登録は維持されるべきであると判示しました。本判決は、労働者の権利保護を強化し、公正な労働環境を促進する上で重要な意義を持つものです。

教職員は管理職か？労働組合結成の適格性をめぐる法廷闘争

事の発端は、アジア経営大学（AIM）の教職員が、2004年に労働組合であるアジア経営大学教職員協会（AFA）を結成したことに遡ります。AIMはこれに反対し、教職員は経営政策の策定・実行に関与する管理職職員に該当するため、労働組合法上、組合結成の資格がないと主張しました。これに対し、AFAは団体交渉権を確立するため、労働組合としての認証選挙を求めました。この事件は、労働組合の認証選挙を求めるG.R. No. 197089と、組合登録の取消を求めるG.R. No. 207971の2つの訴訟に発展し、最高裁判所まで争われることとなりました。

本件の主な争点は、AIMの教職員が管理職職員に該当するかどうかという点でした。労働組合法上、管理職職員は労働組合の結成・加入が認められていません。最高裁判所は、過去の判例やAIMの規程などを詳細に検討した結果、教職員は経営政策の策定・実行において限定的な役割しか果たしておらず、管理職職員には該当しないと判断しました。教職員の主な職務は教育であり、学術事項に関する政策決定への関与は、取締役会の承認を必要とする推奨的なものに過ぎないと指摘しました。

また、AIM側は、教職員がAIMの運営において重要な役割を果たしていると主張しましたが、最高裁判所はこれを否定しました。AIMの規程では、最終的な政策決定権は取締役会にあり、教職員は運営に関する助言や提言を行うにとどまると明記されています。最高裁判所は、教職員が一部管理職の地位に就いていることを認めつつも、それは労働組合の認証選挙を拒否する理由にはならないと判示しました。管理職職員が組合員に含まれている場合は、個別審査によって除外されるべきであり、組合全体の認証を否定すべきではないとしました。

さらに、最高裁判所は、労働組合の正当性に対する攻撃は、組合登録取消の訴訟においてのみ行われるべきであり、認証選挙の訴訟においては行うべきではないと判示しました。労働組合法は、労働者の自己組織化権を保障しており、労働組合の正当性を不当に侵害するような行為は許されないと強調しました。本件において、AIMはAFAの組合員資格を争いましたが、これは認証選挙の訴訟において行うべきではなく、組合登録取消の訴訟において争うべき事柄であると指摘しました。本判決は、労働組合の安定性と労働者の権利保護を重視する最高裁判所の姿勢を示すものと言えるでしょう。

本判決は、労働組合の登録取消事由は限定的であり、そのいずれも存在しないことが証明されなければ、組合登録は維持されるべきであると判示しました。また、労働組合の認証選挙においては、使用者は中立的な立場を維持し、労働者の自主的な選択を尊重すべきであると強調しました。これらの判示は、労働者の権利保護を強化し、公正な労働環境を促進する上で重要な意義を持つものです。

FAQs

本判決は、教職員の労働組合結成の自由を明確に認め、労働者の権利保護を強化する上で重要な意義を持つものです。最高裁判所は、労働者の権利を最大限に尊重し、公正な労働環境を実現するための指針を示しました。

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出典：簡易タイトル、G.R No.、日付

本件は、最高裁判所が、労働協約（CBA）における利益分配条項が、労働組合員である一般従業員のみに適用されるか、管理職を含む全従業員に適用されるかを判断したものです。最高裁判所は、CBAの条項を字義通りに解釈し、CBAの対象範囲が一般従業員に限定されている場合、管理職はCBAに基づく利益分配を受ける資格がないと判断しました。今回の判決は、CBAの適用範囲を明確にし、労働組合と雇用者の間の交渉に影響を与える可能性があります。

労働協約か経営判断か？利益分配をめぐる法的境界線

本件は、リマコマ労働組合（LLO）-PLAC（以下「申立人」）が、リマコマ多目的協同組合（以下「被申立人」）を相手取り、被申立人が一般従業員と管理職の両方に利益を分配したことがCBA違反であると主張したことに端を発します。申立人は、CBAの対象となる一般従業員のみが利益分配を受ける資格があると主張しました。被申立人は、CBAの規定には「全従業員」と記載されており、管理職も含まれると反論しました。本件の核心は、CBAにおける利益分配条項の解釈と、管理職を含む全従業員に利益を分配する経営者の裁量権の範囲にあります。この争点に対し、裁判所はCBAの文言を厳格に解釈し、管理職をCBAの適用対象から明確に除外しました。これは、団体交渉の範囲と、個別の契約や経営判断を通じて従業員に提供される利益との間の重要な区別を示しています。

本件の事実関係として、申立人は、フィリピン労働同盟協議会（PLAC）の傘下にある労働組合であり、被申立人の正規一般従業員の唯一の交渉団体（SEBA）です。2005年7月、被申立人は自主退職・再雇用（VRR）プログラムを実施し、当初、申立人はこれに反対しました。交渉の結果、2005年7月29日付の合意覚書（MOA）で問題は解決しました。同MOAでは、以下の給付が定められました。

1. 対象従業員は退職し、退職金が支払われる。
2. 産業平和ボーナスが付与される。
3. 対象従業員は新規の正規従業員として直ちに再雇用される。
4. 対象従業員は、法律、病気休暇、有給休暇に基づく給付を享受する。
5. 15％の利益分配は18％に増加する。
6. 申立人は、既存のCBAが相互に終了したにもかかわらず、SEBAであり続ける。
7. 新しいCBAは2005年10月に交渉される。

2006年4月1日、最初のCBAがVRRプログラムに続いて実施されました。その後、2011年7月4日に、2011年4月1日から2016年3月31日までの5年間、賃金その他の経済的給付の再開および再交渉を条件として更新されました。両CBAには、利益分配に関する同じ条項が含まれていました。具体的には、CBA第VIII条第2項は変更されず、以下のとおりです。

第2項 協同組合は、すべての正規従業員に対し、純余剰金の18％に相当する利益分配を付与することに同意する。その分配は、基本給に基づいて行われるものとする。

申立人が、被申立人がその監督者、技術および機密従業員、管理者との間で「自主退職・再雇用プログラムに関する協定（K-VRR）」を締結したことを知ったのは、2014年の賃金再開交渉の際でした。この文書では、非一般従業員である署名者も18％の利益分配を受けることになっていました。申立人は、一般従業員の個々の利益分配がどのように決定されたかについて、被申立人から説明を受けなかったと主張しました。賃金再開交渉は行き詰まり、仲裁に至り、利益分配の問題も提出されました。両当事者が任命したDOLE認定自主仲裁人（VA）であるAtty. Cenon Wesley P. Gacutanは、CBAの18％利益分配条項は、労働組合の対象となるすべての一般従業員のみに適用されるものであり、監督者、機密および管理職は除外されると宣言しました。

本件では、被申立人が上訴の手段として不適切な人身保護令状による訴えを選択したという手続き上の問題も提起されました。しかし、裁判所は、正義の実現のために規則を緩和する裁量権を有しています。裁判所は、本案について判断することにより、この事件において正義を追求することを決定しました。

本件における裁判所の決定は、団体交渉協定の解釈における一定の法的原則を強調しています。裁判所は、団体交渉協定（CBA）は雇用者と正当な労働組合との間で交渉され締結された契約であり、雇用条件に関するものであると述べました。他の契約と同様に、当事者間で法律としての効力を持ち、誠実に遵守されるべきです。裁判所は、民法第1370条を引用し、契約条項が明確であり、契約当事者の意図に疑いの余地がない場合、条項の文言どおりの意味が優先されると述べました。言葉が当事者の明白な意図に反していると思われる場合は、前者が後者に優先されます。したがって、当事者間の法律であるCBAの規定、条項、条件は、当事者が遵守しなければなりません。

民法第1374条は、「契約のさまざまな条項は、全体として解釈され、疑わしい条項には、全体から生じる意味が与えられるものとする」と規定しています。

したがって、契約は全体として解釈されなければならず、当事者の意図は特定の単語、フレーズ、または条項からではなく、文書全体から読み取られなければなりません。すべての規定は、可能であれば、互いに調和するように解釈される必要があります。問題の条項に上記の原則を適用すると、CBAに記載されている「すべての正規従業員」というフレーズは、被申立人のすべての正規一般従業員のみを意味し、その他に解釈の余地はありません。したがって、監督者、機密および管理職、または非一般従業員に該当する従業員は除外されます。そう解釈しないと、労働法第245条に規定されている、管理職が一般従業員の団体交渉組合に加入することを禁じている規則に間接的に違反することになります。管理職は、団体交渉を通じて労働組合が得た譲歩を共有することはできません。そうでなければ、雇用主に不利益をもたらすように、交渉中に労働組合と共謀する誘惑にさらされることになります。

さらに、条項の解釈に監督者、機密および管理職を含めることは、CBA第VIII条第2項に規定されている利益分配の規定に違反することになります。なぜなら、一般従業員はCBAの対象とならない他の従業員と利益を共有するため、「純余剰金の18％に相当する」金額を受け取ることができなくなるからです。CBAには、被申立人がCBAの対象とならない他の従業員に同じ給付を与えることを禁じている条項はありませんでした。ボーナスの付与は基本的に経営者の裁量に委ねられており、雇用主が管理職に労働組合員に与えられる給付と同等またはそれ以上の給付を与えることを妨げるものはありません。雇用主自身が自発的に管理職にそのような給付を与えることに同意している場合は、利益相反は生じません。そのため、被申立人は他の従業員（管理職および監督者）と合意し、CBAで与えられた給付と同じ給付を与えることができます。これが、監督者、技術および機密従業員、管理者が署名したK-VRRプログラムを締結したときに彼らが行ったことです。従業員に対する給付またはボーナスを適切と判断して与えるのは、被申立人の裁量です。しかし、明確にするために、与えられた給付はCBAに基づくものではなく、個別の合意または慣行に発展したものに基づいています。

FAQs

本件は、CBAの解釈に関する重要な法的判断を示すとともに、労使間の権利義務関係を明確にする上で有益な指針となります。CBAの文言、経営者の裁量権、および労働者の権利のバランスを考慮しつつ、今後の労働紛争の解決に役立つことが期待されます。

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出典：LIMCOMA LABOR ORGANIZATION (LLO)-PLAC VS. LIMCOMA MULTI-PURPOSE COOP. (LIMCOMA), G.R No. 239746, 2021年11月29日

本判決は、企業が従業員の団結権の行使を妨げることの禁止に関する重要な判断を示しました。フィリピン最高裁判所は、企業側の意向に関わらず、従業員が労働組合を結成し、団体交渉を行う権利を支持しました。この判決は、従業員が自らの労働条件に関して、会社と交渉する力を強化することを意味します。特に、監督職の従業員が組合を結成できるかどうかが争点となりましたが、裁判所は彼らにもその権利があることを明確にしました。

コカ・コーラの再編劇：監督職か経営職か、組合結成の分かれ道

コカ・コーラFEMSAフィリピン（以下、CCPI）のミサミス・オリエンタル工場に勤務する監督職とコーディネーターの従業員たちが、CCFP-MMUCSU-AWATUという労働組合を結成しようとしました。これに対してCCPIは、これらの従業員は経営側の立場にあり、組合を結成する資格がないと主張しました。CCPIは、従業員の職務内容の変更（役職再編）を行い、組合結成を無意味なものにしようとしました。しかし、労働仲裁官と控訴裁判所は、労働組合の訴えを認め、組合の認証選挙を実施するよう命じました。CCPIは、この命令を不服として最高裁判所に上訴しましたが、最高裁は、CCPIの訴えを退け、労働組合の権利を認めました。

この裁判で重要な争点となったのは、CCPIが主張する従業員の役職変更が、実質的な変更を伴うものなのか、それとも単なる名目上のものなのか、という点でした。裁判所は、CCPIが提出した証拠を詳細に検討した結果、役職変更は従業員の職務内容や権限に大きな変化をもたらすものではなく、単なる名称の変更に過ぎないと判断しました。CCPIは、上訴において、組合員が保持する役職の廃止を主張しましたが、裁判所はこれを認めませんでした。裁判所は、変更後の役職も以前の役職と同じレベルのものであり、従業員の監督的性格が変わっていないと判断しました。また、組合の正当性を攻撃する手段として、企業の組織再編を用いることは許されないという原則も示されました。経営者は、組織再編を行う権利を有していますが、その権利は、従業員の団結権を侵害するものであってはなりません。

本件において、CCPIは、監督職の従業員が組合を結成する資格がないと主張しましたが、裁判所は、彼らが単に上司の指示を実行する立場にあり、経営的な決定権を持っていないことから、組合を結成する資格があるという判断を下しました。**労働法における監督職とは、経営者の利益のために、部下に対する指示や監督を行う従業員のこと**を指します。しかし、彼らが経営的な決定権を持っているかどうかによって、組合を結成できるかどうかが変わってきます。最高裁判所は、CCPIが、同様の従業員に対して、セブ、タクロバン、バコロドの各工場で組合を結成する権利を認めていたという事実も重視しました。これは、ミサミス・オリエンタル工場でのみ組合結成を拒否する理由がないことを示唆しています。裁判所は、労働組合法（Labor Code）271条を引用し、企業は団体交渉を要求された場合を除き、認証選挙（certification election）の手続きにおいて傍観者であるべきと指摘しました。また、使用者による不当な介入を排除し、従業員の自由な意思による代表者選択を保障する**「傍観者ルール（Bystander Rule）」**を再確認しました。このルールは、使用者による不当な介入を排除し、従業員の自由な意思による代表者選択を保障するためのものです。

さらに、裁判所は、CCPIが控訴裁判所への上訴中に、労働長官の決定に対する別件の上訴（CA-G.R. SP No. 152835）の存在を明らかにしていなかった点を指摘し、**「フォーラム・ショッピング（Forum Shopping）」**という訴訟上の不正行為にあたるとして非難しました。フォーラム・ショッピングとは、同一の事実に基づいて、複数の裁判所や行政機関に訴訟を提起し、有利な判断を得ようとする行為です。裁判所は、CCPIが、すべての認証選挙手続きにおいて仲裁官によって発令されたすべての命令に異議を唱えることによってフォーラム・ショッピングを行ったと判断しました。これにより、裁判所の司法手続きの秩序を乱し、矛盾する判決を下す可能性に晒したと判断しました。

「裁判所と当事者との間で、同じまたは関連する訴訟原因について異なる裁判所または行政機関に判決を求め、その過程で、同じ問題について異なるフォーラムが矛盾する判決を下す可能性を生じさせる当事者によって引き起こされた迷惑」

本件判決は、使用者側の組合結成への不当な介入を抑制し、労働者の権利保護を強化する上で重要な意義を持つといえます。CCPIの訴えは棄却され、労働組合の認証選挙は有効であるとの判断が確定しました。本判決は、労働者の権利保護を強化する上で重要な意義を持つと言えます。最高裁判所は、企業の組織再編が、労働組合の構成員の地位を実質的に変更するものではないと判断した場合、組合の認証選挙の結果を覆すことはできないという原則を明確にしました。

FAQs

本判決は、企業の組織再編が組合の正当性を不当に侵害するものであってはならないという重要な判例となりました。企業は経営上の自由を有しますが、その自由は労働者の権利を尊重する範囲内で行使されるべきです。従業員の団結権は、労働条件の改善や労働環境の向上に不可欠であり、企業はそれを尊重し、支援する姿勢が求められます。

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出典：COCA-COLA FEMSA PHILIPPINES, INC. VS. COCA-COLA FEMSA PHILS., G.R. No. 238633, 2021年11月17日

最高裁判所は、アボイティス・パワー・リニューアブルズ社（APRI）における人員削減プログラムの適法性に関する訴訟において、会社側の解雇は適法であるとの判断を下しました。この判決は、企業が経済的な理由や業務効率化のために人員削減を行う権利を認める一方で、その手続きが労働法に定められた要件を遵守している必要があることを明確にしました。特に、会社側が従業員に十分な事前通知を行い、適切な退職金を支払い、解雇対象者の選定において公平かつ合理的な基準を適用したかが争点となりました。この判決は、企業が人員削減を行う際の法的枠組みと、労働者の権利保護とのバランスを示す重要な判例となります。

人員削減は組合活動の妨害か？人員削減プログラムの適法性を巡る攻防

この訴訟は、アボイティス・パワー・リニューアブルズ社（APRI）が実施した人員削減プログラムの適法性を巡り、APRIの従業員を代表する3つの労働組合が、会社側の解雇は不当解雇であり、不当労働行為に当たると主張したことに端を発します。APRIは、地熱発電所の蒸気生産量の減少と、サプライマネジメントシステムと財務システムを統合するOracle Enterprise Business Suiteの導入により、人員削減が必要になったと主張しました。一方、労働組合側は、APRIが人員削減の必要性を証明しておらず、解雇対象者の選定基準も不明確であると反論しました。また、人員削減が労働組合との団体交渉の最中に行われたことは、組合活動を妨害する意図があったことを示唆すると主張しました。本件の核心は、企業の合理化の権利と労働者の組織結成の権利が衝突する際に、いかに両者のバランスを取るかという点にあります。

本件では、労働組合側が不当解雇と主張しましたが、裁判所はAPRIの解雇が適法であると判断しました。その根拠として、APRIが以下の要件をすべて満たしていることを挙げました。まず、APRIは解雇日の1か月以上前に、従業員と労働省（DOLE）に書面で通知しました。次に、APRIは解雇された従業員に対して、法律で定められた退職金に加えて、特別手当を支払いました。そして、APRIは人員削減の対象となる従業員を選定する際に、公平かつ合理的な基準を用いました。これらの基準には、従業員の勤務成績や勤続年数などが含まれていました。さらに、APRIが人員削減を実施したのは、経営上の必要性によるものであり、組合活動を妨害する意図はなかったと判断されました。裁判所は、企業の経営判断を尊重しつつも、労働者の権利保護の観点から、人員削減の手続きが適正に行われたかを慎重に検討しました。

裁判所は、企業の合理化努力と労働者の権利とのバランスをどのように考慮したのでしょうか。裁判所は、企業が経済的な困難に直面した場合、人員削減を含む合理化策を講じることは、経営上の正当な権利であると認めました。しかし、その権利の行使には、労働法が定める手続き的要件を遵守する必要があると強調しました。特に、解雇の理由を明確に示し、解雇対象者の選定基準を合理的に説明し、解雇される従業員に対して適切な補償を行うことは、企業の責任であると指摘しました。裁判所は、これらの要件を満たすことで、企業は合理化の目的を達成しつつ、労働者の権利を最大限に保護することができると述べました。

この判決は、将来の同様の事例にどのような影響を与えるのでしょうか。この判決は、企業が人員削減を行う際の法的枠組みを明確にし、労働者の権利保護とのバランスを示す重要な判例となります。企業は、人員削減を行う際には、労働法が定める要件を遵守し、解雇される従業員に対して適切な配慮を行う必要があります。労働組合は、人員削減の必要性や解雇対象者の選定基準について、企業との十分な協議を行うことが重要です。裁判所は、労働紛争の解決において、企業の経営判断を尊重しつつも、労働者の権利保護の観点から、個々の事例を慎重に検討する姿勢を示しました。したがって、将来の同様の事例では、企業と労働組合が互いに協力し、より公正で透明性の高い人員削減の手続きを確立することが求められるでしょう。

FAQs

この判決は、企業が人員削減を行う際の法的枠組みを明確にし、労働者の権利保護とのバランスを示す重要な判例となります。企業と労働組合が互いに協力し、より公正で透明性の高い人員削減の手続きを確立することが求められます。法律事務所ASGは、労使関係に関するご相談を承っております。

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出典：APRI対APRI-TCU事件、G.R. No. 237036、2020年7月8日

本判決は、労働者が違法なストライキに参加した場合、その雇用状況にどのような影響があるかを明確にしています。ストライキが違法であると判断された場合、ストライキを主導した組合役員は解雇される可能性があり、組合員も違法行為を行った場合は同様に解雇される可能性があります。ただし、合法的なストライキに参加しただけであれば、解雇は正当化されません。重要なことは、労働者が自らの権利を行使する際には、法律を遵守し、平和的な手段を用いる必要があるということです。本判決は、使用者と労働者の両方に対し、それぞれの権利と義務を認識し、労働紛争を平和的に解決するよう促すものです。

ストライキの境界線：合法と違法の線引きとは？

本件は、Bigg’s Inc.（以下「会社」）の従業員らが結成した労働組合がストライキを実施したことが発端です。会社側は、組合が事前の通告なしにレストラン内で座り込みストライキを行ったと主張し、組合員を解雇しました。一方、組合側は、会社が組合活動に干渉し、組合員を不当に解雇したと主張しました。一審の労働仲裁人は、ストライキが違法であると判断しましたが、控訴院は一部を覆し、会社側の組合活動への干渉を認めました。最高裁判所は、下級裁判所の判断を一部修正し、労働組合のストライキ権と、違法行為に対する責任のバランスを検討しました。

労働法は、労働者の権利を守る一方で、違法な行為を容認しません。フィリピン労働法第278条（旧第263条）は、ストライキを行うための手続き要件を定めており、組合は事前に労働雇用省（DOLE）にストライキ予告を提出し、冷却期間を置く必要があります。また、ストライキを行うためには、組合員の過半数の賛成を得なければなりません。これらの要件を満たさないストライキは違法とみなされます。本件において、組合がこれらの手続きを遵守しなかったため、最高裁判所はストライキを違法と判断しました。

重要な法的原則は、ストライキが労働者の正当な権利である一方で、その権利は無制限ではないということです。最高裁判所は、違法なストライキに参加した労働者は、その雇用状況を失う可能性があると判示しました。ただし、組合員の場合、違法行為への積極的な関与が解雇の理由となりますが、組合役員の場合は、違法なストライキへの参加そのものが解雇の理由となります。この違いは、組合役員が組合員を代表し、その行動に対する責任が重いという考えに基づいています。

本判決は、組合の権利と組合員の行動に対する責任のバランスを明確にしました。本件では、会社側の組合活動への干渉があったものの、組合側が違法なストライキを行ったため、会社側の解雇が一部是認されました。最高裁判所は、労働組合が自らの権利を行使する際には、法律を遵守し、平和的な手段を用いるよう促しました。判決は、以下のように述べています。「労働者は団体交渉を目的とした協調的な活動に従事する権利や、不当な労働行為に対する救済を求める権利を有するが、この権利は法律に従って行使されなければならない」

また、裁判所は、長期間が経過していることを考慮し、解雇された組合員の復職が困難であると判断しました。そのため、復職の代わりに、解雇日から判決確定日までの勤務年数に応じて退職金を支払うことを命じました。この判決は、長期間にわたる労働紛争において、労働者の権利と会社側の事情を考慮した上で、公正な解決を模索する姿勢を示しています。

FAQs

本判決は、労働者の権利と責任のバランスを示唆しており、労働者と使用者双方にとって重要な教訓となります。労働者は自らの権利を認識し、行使する際には、法律を遵守し、平和的な手段を用いる必要があります。また、使用者は労働者の権利を尊重し、不当な労働行為を避けなければなりません。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawのお問い合わせフォームまたは電子メールfrontdesk@asglawpartners.comまでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：短いタイトル、G.R No.、日付

本件は、政府系金融機関であるフィリピン開発銀行（DBP）が、労使紛争解決のために従業員に支給した一時金「ガバナンス・フォーラム生産性向上賞与（GFPA）」の適法性が争われた事例です。フィリピン監査委員会（COA）は、DBPの取締役会が労使交渉の結果として金銭的給付を行う権限を超越しているとして、GFPAの支給を不適法と判断しました。最高裁判所は、COAの判断を支持しつつも、DBPおよびその従業員がGFPAを誠実に受領したと認められるため、返還義務はないと判断しました。この判決は、政府系金融機関における労働紛争解決の裁量権と、公務員の給与体系に関する法的制限とのバランスを示すものです。

紛争解決か、権限逸脱か：DBP賞与支給の法的妥当性

2003年、DBPはその従業員が求める給付金（Amelioration Allowance (AA)、Cost of Living Allowance (COLA)、Bank Equity Benefit Differential Pay (BEBDP)）の支払いをめぐり、労働紛争に直面していました。この問題に対処するため、DBPの取締役会（BOD）は、2003年5月9日付取締役会決議第0133号を採択し、DBPの役員および従業員に対して「ガバナンス・フォーラム生産性向上賞与（GFPA）」と呼ばれる一時金を支給することを承認しました。この決定は、労使間の合意に基づき、紛争を解決し、銀行業務の安定化を図ることを目的としていました。支給総額は170,893,689.00フィリピンペソに達しました。

しかし、COAは、このGFPAの支給に法的根拠がないと判断し、返還を勧告しました。COAは、DBPがGFPAを支給するための法的根拠として、取締役会が銀行に対する請求を和解または免除する権限を有すると主張しましたが、COAはこの解釈を認めませんでした。COAは、GFPAの支給は、従業員の報酬や給付に関するものであり、法律によって定められた範囲内で行われるべきであると主張しました。特に、大統領令（PD）第1597号および大統領府覚書（MO）第20号は、大統領の事前承認を義務付けており、GFPAの支給にはこれが必要であるとされました。

DBPは、GFPAの支給は労働協約の結果であり、DBPの取締役会が労使間の紛争を解決するために有する権限の範囲内であると反論しました。また、DBPは、その後のAmelioration Allowance (AA)の支給により、GFPAは事実上AAの一部となり、COAの不適法判断は意味をなさなくなると主張しました。しかし、COAはこれらの主張を退け、GFPAの支給は給与体系に関するものであり、その決定は法律によって制限されているとしました。また、COAは、GFPAの支給とAAの支給は別個の事案であり、AAの支給がGFPAの不適法判断を覆すものではないとしました。

最高裁判所は、本件において、COAがGFPAの支給を不適法と判断したことは、DBPの取締役会がその権限を逸脱した行為であると認めました。最高裁判所は、DBPが主張する「和解権限」の解釈は、その範囲を過度に拡大解釈するものであり、従業員の給与に関する事項は、法律によって明確に定められている範囲内で行われるべきであると判示しました。さらに、DBPがその従業員との間で労働協約を締結する権限は、経済的な利益に関する事項を除き、法律で定められていない事項に限定されると判断しました。したがって、GFPAの支給は、DBPの取締役会がその権限を超越した行為であると結論付けられました。

ただし、最高裁判所は、GFPAを受領したDBPの従業員が、その支給が適法であると誠実に信じていたと認められるため、GFPAの返還義務はないと判断しました。この判断は、公的資金の支出に関する法令遵守の重要性を強調しつつも、善意の受領者を保護するというバランスの取れたアプローチを示しています。

この判決は、政府系金融機関における労働紛争解決の裁量権と、公務員の給与体系に関する法的制限とのバランスを示す重要な事例です。政府系金融機関は、法令遵守を徹底しつつ、従業員の権利を尊重する姿勢が求められます。

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出典：Development Bank of the Philippines v. Commission on Audit, G.R. No. 210838, July 03, 2018

本判決は、地方組合が組合の安全条項を行使する権利を有することを明確にしました。連盟は地方組合の単なる代理人に過ぎず、地方組合に代わって独立して行動することはできません。本判決は、組合と雇用主の間の団体交渉契約における力学を明確にすることにより、労働紛争の解決に影響を与えます。

地方組合の自治：安全条項と不当解雇の訴え

本件は、エルゴノミック・システムズ・フィリピン社（ESPI）と、同社の従業員組合エルゴノミック・システム・エンプロイーズ・ユニオン-ワーカーズ・アライアンス・トレード・ユニオンズ（地方組合）との間の紛争に関するものです。地方組合は、ワーカーズ・アライアンス・トレード・ユニオンズ-トレード・ユニオン・コングレス・オブ・ザ・フィリピンズ（連盟）に加盟していました。連盟は、地方組合の役員が、連盟およびESPIの承諾なしに組合休暇を使用して他の組合のセミナーや活動に参加したこと、および自由期間の前に離脱を扇動し共謀したとして、調査を行い、役員の解雇をESPIに求めました。裁判所は、連盟には解雇を求める権限がないと判断し、ストライキを違法と判断しました。本件の核心となる法的問題は、連盟が労働協約（CBA）に定める組合の安全条項に基づいて、従業員を解雇するよう要求できるかどうかです。

裁判所は、団体交渉における地方組合と連盟の関係に関する基本的な原則を確立することから始めました。裁判所は、地方組合は加盟する連盟とは別の独立した組織であると説明しました。連盟は地方組合の代理人として行動しますが、地方組合自身の権利と利益を侵害することはできません。組合の安全条項に関して、裁判所は、CBAに基づいて従業員の雇用を維持するための条件として組合員であるか、組合員であり続けることを要求する規定は、当該組合、すなわち本件では地方組合のみが行使できると強調しました。本件では、CBAはエルゴノミック・システムズ・エンプロイーズ・ユニオンを賃金、労働時間、その他の雇用条件に関するすべての事項において、すべての労働者および従業員のための単独かつ排他的な団体交渉代理人として明確に認めていました。したがって、たとえ組合役員が連盟に不忠実であり、その利益に有害な行為を行ったとしても、そのような状況は、連盟が組合の安全条項に基づいて組合役員の解雇を要求する権限を与えるものではありません。連盟ができることは、地方組合をその傘下団体として認めないこと、および地方組合に発行した憲章証明書を無効にすることだけです。

さらに、裁判所は、従業員を解雇する前に、雇用主は（1）組合の安全条項が適用可能であること、（2）組合がCBAにおける組合の安全条項の執行を要求していること、（3）従業員を組合から除名するという組合の決定を支持する十分な証拠があることを判断し、証明する必要があると指摘しました。本件では、組合がCBAにおける組合の安全条項の執行を要求しているという最も重要な要件が明らかに欠けていました。裁判所はまた、労働法に基づき、認可された地方組合は、正式に登録された連盟または全国組合から発行された憲章証明書を通じて法的地位を取得し、地域事務所に報告する必要があると説明しました。地方組合はその存在を加盟する連盟に負うものではなく、その設立を組合員の意思に負う独立した自主的な組織です。単なる加盟は、地方組合からその人格を奪うものではなく、連盟に地方組合から独立して行動する許可を与えるものでもありません。それは、地方組合が連盟の代理人として行動する場合、連盟との間に代理店契約が生じるだけです。したがって、地方組合は本人と見なされ、連盟は単なる代理人と見なされます。

裁判所は次に、本件で行われたストライキの合法性を検討しました。裁判所は、ストライキが有効であるためには、（a）ストライキの予定日の30日前、または不当労働行為の場合は15日前に、調停委員会にストライキ予告を提出すること、（b）ストライキ投票が、その目的のために開催された会議で秘密投票によって得られた関係する団体交渉単位の組合員総数の過半数の承認を得ること、（c）投票結果の通知を、予定されているストライキの少なくとも7日前に調停委員会に通知することを義務付ける労働法の規定を遵守する必要があると説明しました。これらの要件は義務付けられており、組合が遵守を怠るとストライキは違法となります。本件では、組合は2002年2月20日にストライキ予告を提出しました。ストライキは2002年2月21日に開始されました。ストライキ投票は2002年4月2日に実施され、その報告書は2002年4月4日に調停委員会に提出されました。ストライキ実施の根拠が組合破壊行為である場合、冷却期間を遵守する必要がないのは事実です。それにもかかわらず、2番目と3番目の要件は依然として義務付けられています。本件では、組合がストライキ投票を求めることなく、ストライキ報告書を労働雇用省に提出することなく、ストライキを実施したことは明らかです。したがって、2002年2月21日に開始されたストライキは違法でした。

最後に、裁判所は組合役員と組合員の責任について判断を下しました。裁判所は、違法ストライキの結果を判断するにあたり、法律は組合員と組合役員を区別していると説明しました。一般組合員のサービスは、違法ストライキに参加しただけでは終了することはできず、彼または彼女がストライキ中に違法行為を行ったことを示す証拠を提出する必要があります。一方、組合役員は、ストライキ中に実際に違法行為を行った場合だけでなく、違法ストライキに意図的に参加した場合にも解雇される可能性があります。本件では、組合役員は、組合員の過半数のストライキ投票が承認されておらず、対応するストライキ投票報告書が調停委員会に提出されていないことを承知していたにもかかわらず、ストライキを実施したため、解雇されることになりました。組合員のストライキ中に行われたとされる違法行為を裏付ける証拠は乏しいため、本件では解雇は正当化されませんでした。しかし、本件の事実に照らして、および両当事者の株式に衡平を加味して、裁判所は従業員の復職が適切ではなく、分離給付の支給が正当であると判断しました。

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