本判決では、フィリピン最高裁判所は、企業と、その企業の構内で労働サービスを提供するために雇用された個人との間の雇用関係の微妙な区別について判示しました。ロニー・アビング氏は、同氏が銀行に雇用された際に違法に解雇されたと主張しましたが、裁判所は、アビング氏が銀行の独立請負業者であったファシリテーター・ジェネラル・サービス（FGSI）の従業員であったと判断しました。この決定は、企業が外部委託契約を通じて従業員を雇用する場合の、企業の責任範囲に影響を及ぼします。下請けが合法的である場合、主要企業は、これらの従業員の雇用行為に対して直接の責任を負わないことになります。

労働力配置の迷路: 銀行が真の雇用主であるか否か？

ロニー・アビング氏は、アライド・バンキング・コーポレーション（アライド銀行）における職を求め、銀行からマリラグ・ビジネス・アンド・インダストリアル・マネジメント・サービス（マリラグ）を紹介され、その後、FGSIに再配置されました。アビング氏は、銀行のために数年間さまざまな役職で働いてきたにもかかわらず、その役職の正社員化を回避するためのスキームの一環として、契約社員の身分を維持されていると主張しました。アビング氏がFGSIとの契約終了後に銀行を相手取り違法解雇で訴えたことで、法的問題が生じました。重要な問題は、銀行が真の雇用主であったかどうか、したがってアビング氏を不当に解雇した責任を負うかどうかでした。

裁判所は、CAがNLRCの決定が恣意的であったと見なさなかったことは正しいと判断しました。裁判所は、FGSIが独立請負業者であり、アビング氏がその従業員であったという事実を考慮しました。DOLEの第18-02号省令のセクション4（a）に基づいて、合法的な労働請負は、「特定な仕事、作業、またはサービスの遂行または完了を、契約者または下請業者に外部委託またはファームアウトする契約」と定義されています。このような配置の下では、主要企業と契約労働者の間に雇用関係は生じず、契約労働者は実際には請負業者の従業員となります。

労働法第106条で定義されている労働力のみの契約は、次のいずれかの状況が発生した場合に発生します。第一に、契約者は、実行される仕事、作業、またはサービスに関連する実質的な資本または投資を持っておらず、契約者によって募集、供給、または配置された従業員は、雇用主の主要な事業に直接関連する活動を実行している場合。または、第二に、契約者は従業員の作業のパフォーマンスを制御する権利を行使していない場合。

雇用主と従業員の関係を決定するために使用される4つのテストを適用すると、次のようになります。（1）従業員の選択と契約、（2）賃金の支払い、（3）解雇権、（4）従業員の行動を制御する権限、裁判所は、これらの要素はFGSIが持っていることに同意しました。従業員の選択と契約については、FGSIがアビング氏を雇用し、アライド銀行で働くように任命しました。賃金の支払いについては、アビング氏はFGSIから給与と給付金を受け取っていました。解雇権については、アビング氏は和解書に署名することで、FGSIが自分を雇用し、自分のサービスを終了させる権限を持っていることを認めました。最後に、アビング氏を監督する権限については、FGSIは人事担当者のメアリーソル・ゴンゴナを通じて、この目的のために定期的にアライド銀行の構内を訪問しました。アビング氏を他のクライアントに再割り当てする権限もありました。明らかに、アビング氏は銀行とのFGSFサービス契約が終了したため、もはや不可能なアライド銀行にとどまることを望んでいました。FGSIはアビング氏を別のクライアントに再割り当てしようとしましたが、代わりにFGSIとの雇用を終了することを選択し、その結果、13か月分の給与とサービスインセンティブ休暇給を受け取りました。

さらに、アビング氏がアライド銀行で行った仕事は、メッセンジャーまたはランナーとしてのものであり、時には事務的な機能も割り当てられていました。裁判所は、アビング氏の仕事がアライド銀行の事業に必要なものであることを証明する十分な証拠がないと判断しました。アビング氏は銀行の従業員ではなく、そのためアライド銀行に対する不当解雇の訴えは認められませんでした。

FAQs

この判決は、企業が請負業者を通じて労働力を雇用する場合に、合法的および違法な請負の条件を明確にすることが重要であることを強調しています。契約上の労働契約を検討している個人と企業は、これらの配置に関連する法的複雑さを理解するために、弁護士に相談する必要があります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた特定の法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：短縮タイトル、G.R No.、日付

本判決では、最高裁判所は、企業が従業員を解雇する際、経営上の損失を証明する責任を明確にしています。企業が正当な解雇であると主張する場合、経営上の苦境を裏付ける十分な証拠を提出しなければなりません。この義務を怠ると、従業員の違法解雇につながり、企業は補償義務を負うことになります。

経営難の主張と解雇の正当性：経営上の損失をいかに証明するか？

この事件は、1990年代初頭にSari-Sari Group of Companies（旧Mariko Novel Wares, Inc.）が展開していた小売店、特にケソン市のロビンソンズ・ガレリア支店での出来事に端を発しています。複数の従業員がPiglas Kamao（Sari-Sari支部）という労働組合を結成したことが、論争のきっかけとなりました。労働組合の結成後、会社側は同支店を閉鎖し、業績不振とリース契約の満了を理由に従業員を解雇しました。しかし、この解雇の合法性が争われ、労働組合は会社が不当労働行為と違法解雇を行ったと訴えました。

会社は支店閉鎖の理由として財政難を主張しましたが、解雇が労働組合の結成を妨害するための口実に過ぎないという疑念が残りました。この訴訟は労働仲裁人（LA）、国家労働関係委員会（NLRC）を経て控訴院に持ち込まれ、一貫性のない判決が下されました。本件の核心は、会社は経営難を証明する十分な証拠を提出したかどうか、また従業員の解雇は事業閉鎖という正当な理由に基づいていたのかどうかという点にありました。

手続き上の問題点として、控訴院に提出された上訴の検証と、和解書と権利放棄書の効果が挙げられました。裁判所は、訴訟における共通の利害関係者を代表して一人の上訴人が検証を行った場合、実質的に法令を遵守していると判断しました。また、和解書は、従業員が強制的な状況下で署名した場合、将来の請求を妨げるものではないという既存の原則を改めて表明しました。

この事件は、事業の閉鎖と人員削減の違いを明確にしています。当初、同社は従業員を削減したと主張していましたが、上訴審では経営状況の単純な閉鎖であると主張しました。最高裁判所は、企業は裁判所の承認を求める際に当初採用した理論から逸脱することはできないと述べ、裁判所は同社が実際には従業員を削減していたと判断しました。

「当事者が意図的に特定の理論を採用し、その理論に基づいて訴訟が審理され、下級審で判決が下された場合、当事者は上訴においてその理論を変更することは認められない。理論の変更を許可することは、相手方当事者にとって不公平となる。」

人員削減の合法性を判断するために、裁判所は次の4つの要件を検証しました。(1)予想される損失は実質的であり、最小限のものではないこと、(2)予想される実質的な損失が合理的に差し迫っていること、(3)人員削減は合理的に必要であり、予想される損失を効果的に防止する可能性があること、(4)申し立てられた損失（すでに発生している場合）および回避しようとする予想される差し迫った損失は、十分かつ説得力のある証拠によって証明されなければならないこと。 Sari-Sari Group of Companiesは、監査済みの財務諸表を証拠として提示できず、これにより、申し立てられた損失を立証することができませんでした。

この事例から得られる重要な教訓は、企業が従業員を解雇する際に、特に事業閉鎖を正当な理由として挙げる場合、十分な情報開示の重要性です。監査済みの財務諸表を提出することの重要性が強調されています。経営上の困難に関する企業の主張を立証するためには、外部の監査人が署名または監査したものが求められます。

さらに、この事件は、人員削減、すなわち人員削減と、単なる事業閉鎖を区別することの重要性を浮き彫りにしています。人員削減には、より厳格な法的要件と証明責任が課せられます。企業は、人員削減の行動に法的精査に耐えられる十分な理由があることを確認する必要があります。労働紛争においては従業員と雇用者の権利のバランスをとり、企業経営者の裁量権は無制限ではなく、法定の保護と公正な労働慣行が適用されることを明確にしています。法律の遵守と、従業員が自身の主張を展開するためのより一層の正当性が、この事例に影響を与え、今後の労働法における規範となります。

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出典: Sari-Sari Group of Companies, Inc. v. Piglas Kamao (Sari-Sari Chapter), G.R No. 164624, 2008年8月11日