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  • フィリピンにおける違法解雇後の賃金還付義務：企業が知っておくべきこと

    違法解雇後の賃金還付義務：企業が知っておくべきこと

    G.R. No. 206985, February 28, 2024

    はじめに

    フィリピンの労働法は、労働者を保護するために厳格なルールを設けています。特に、解雇に関する紛争は、企業にとって大きなリスクとなり得ます。今回の最高裁判所の判決は、違法解雇後の賃金還付義務について重要な指針を示しており、企業はこれを理解し、適切な対応を取る必要があります。

    この事例では、ホセ・レニ・Z・ソリドゥム氏がスマート・コミュニケーションズ社を相手取り、不当解雇、給与未払いなどを訴えました。裁判所は、解雇が違法であると判断しましたが、その後の賃金還付義務をめぐって争いが生じました。この判決は、企業が従業員を解雇する際に、どのような点に注意すべきか、また、解雇後の賃金支払い義務について、重要な教訓を与えてくれます。

    法的背景

    フィリピンの労働法（労働法典）は、従業員の権利を保護するために、解雇に関する厳格な規定を設けています。従業員を解雇するには、正当な理由と適正な手続きが必要です。正当な理由とは、従業員の重大な不正行為や職務怠慢などを指し、適正な手続きとは、従業員に弁明の機会を与え、十分な調査を行うことを意味します。

    労働法典第223条は、労働審判官の復職命令が、上訴中であっても即時執行されることを規定しています。これは、解雇された従業員が、裁判所の最終的な判断が出るまで、給与を受け取り続ける権利を保障するものです。しかし、上訴の結果、解雇が正当であると判断された場合、すでに支払われた賃金を還付する必要があるのか、という問題が生じます。

    今回の判決に関連する重要な条文は以下の通りです。

    労働法典第223条：労働審判官の解雇または離職した従業員の復職に関する決定は、上訴中であっても直ちに執行されるものとする。従業員は、解雇または離職前の条件と同じ条件で職場に復帰させるか、雇用者の選択により、単に給与台帳に復帰させるものとする。雇用者による保証金の供託は、本条に規定する復職の執行を停止させるものではない。

    事例の経緯

    2005年、ホセ・レニ・Z・ソリドゥム氏は、スマート・コミュニケーションズ社に対して、不当解雇、給与未払いなどを訴えました。労働審判官は、2006年7月3日、ソリドゥム氏の訴えを認め、同氏の解雇を違法と判断し、復職と未払い賃金の支払いを命じました。

    スマート社は、この決定を不服として、国家労働関係委員会（NLRC）に上訴しました。上訴中、労働審判官は、ソリドゥム氏の復職と未払い賃金の支払いを命じる執行令状を複数回発行しました。

    NLRCは、2009年1月26日、スマート社の上訴を認め、労働審判官の決定を覆し、ソリドゥム氏の訴えを棄却しました。ソリドゥム氏は、この決定を不服として再考を求めましたが、NLRCはこれを棄却しました。その後、NLRCの決定は確定しました。

    しかし、その間にも、ソリドゥム氏は、労働審判官から発行された執行令状に基づいて、スマート社から賃金を受け取っていました。問題は、NLRCの決定が確定した後、ソリドゥム氏が受け取った賃金を還付する必要があるのか、という点でした。

    事件の経緯をまとめると、以下のようになります。

    • 2005年：ソリドゥム氏がスマート社を訴える
    • 2006年7月3日：労働審判官がソリドゥム氏の訴えを認め、復職と未払い賃金の支払いを命じる
    • 2009年1月26日：NLRCがスマート社の上訴を認め、労働審判官の決定を覆す
    • 2009年8月10日：NLRCの決定が確定する
    • 2010年～2012年：ソリドゥム氏が執行令状に基づいて賃金を受け取る

    裁判所は、この事件において、以下の点を重視しました。

    労働審判官の復職命令は即時執行されるものであり、企業は、上訴中であっても、従業員を復職させるか、給与を支払い続ける義務がある。

    従業員が受け取った賃金を還付する必要があるのは、企業が復職命令に従わなかった場合に限られる。

    判決のポイント

    最高裁判所は、今回の判決において、控訴裁判所の決定を一部覆し、ソリドゥム氏がスマート社に賃金を還付する必要はないと判断しました。裁判所は、労働審判官の復職命令は即時執行されるものであり、スマート社は、上訴中であっても、ソリドゥム氏を復職させるか、給与を支払い続ける義務があったと指摘しました。

    裁判所は、スマート社が復職命令に従わなかったため、ソリドゥム氏が賃金を受け取る権利を有すると判断しました。また、ソリドゥム氏が賃金の再計算を求めたのが遅れたとしても、それは問題ではなく、企業が復職命令に従わなかったことが、賃金還付義務を免れる理由にはならないとしました。

    この判決の重要なポイントは以下の通りです。

    • 労働審判官の復職命令は即時執行される
    • 企業は、上訴中であっても、従業員を復職させるか、給与を支払い続ける義務がある
    • 企業が復職命令に従わなかった場合、従業員は賃金を受け取る権利を有する
    • 従業員が賃金の再計算を求めたのが遅れたとしても、それは問題ではない

    実務への影響

    今回の判決は、フィリピンの企業にとって、労働紛争への対応方法について重要な教訓を与えてくれます。企業は、従業員を解雇する際には、正当な理由と適正な手続きを遵守する必要があることはもちろん、労働審判官の復職命令が出た場合には、速やかにこれに従う必要があります。

    企業が復職命令に従わない場合、従業員は賃金を受け取る権利を有し、後で賃金を還付する必要はありません。また、企業は、従業員が賃金の再計算を求めたのが遅れたとしても、それを理由に賃金の支払いを拒否することはできません。

    重要な教訓

    • 従業員を解雇する際には、正当な理由と適正な手続きを遵守する
    • 労働審判官の復職命令が出た場合には、速やかにこれに従う
    • 復職命令に従わない場合、従業員は賃金を受け取る権利を有する
    • 従業員が賃金の再計算を求めたのが遅れたとしても、それを理由に賃金の支払いを拒否することはできない

    よくある質問

    Q: 労働審判官の復職命令が出た場合、企業は必ず従業員を復職させなければならないのでしょうか？

    A: いいえ、企業は、従業員を実際に復職させる代わりに、給与を支払い続けるという選択肢もあります。

    Q: 上訴の結果、解雇が正当であると判断された場合、すでに支払われた賃金はどうなるのでしょうか？

    A: 今回の判決では、企業が復職命令に従わなかった場合、従業員は賃金を還付する必要はないとされています。

    Q: 従業員が賃金の再計算を求めたのが遅れた場合、企業は賃金の支払いを拒否できるのでしょうか？

    A: いいえ、従業員が賃金の再計算を求めたのが遅れたとしても、企業は賃金の支払いを拒否することはできません。

    Q: 労働紛争が発生した場合、企業はどのような対応を取るべきでしょうか？

    A: 労働紛争が発生した場合は、弁護士に相談し、適切なアドバイスを受けることをお勧めします。

    Q: 今回の判決は、すべての企業に適用されるのでしょうか？

    A: はい、今回の判決は、フィリピン国内のすべての企業に適用されます。

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  • フィリピン労働法における雇用契約の曖昧さと建設的解雇の影響

    フィリピン労働法における雇用契約の曖昧さと建設的解雇の影響

    JOSE EDWIN G. ESICO, PETITIONER, VS. ALPHALAND CORPORATION AND ALPHALAND DEVELOPMENT, INC., RESPONDENTS.

    雇用契約の曖昧さは、労働者と雇用者間の関係に深刻な影響を及ぼす可能性があります。特に、フィリピン労働法においては、雇用契約の曖昧さが建設的解雇の主張にどのように影響するかが重要な問題となります。エシコ対アルファランド事件は、この問題を具体的に示す事例であり、雇用契約の明確さがどれほど重要であるかを教えてくれます。この事件では、雇用契約の曖昧さが労働者の権利にどのように影響を与えたか、またそれが建設的解雇の主張にどのように結びついたかが焦点となりました。

    エシコ氏は、アルファランド社およびアルファランド開発株式会社でパイロットとリスク・セキュリティ管理オフィサー（RSMO）の二つの役割を同時に担っていました。しかし、彼の雇用契約は曖昧で、報酬パッケージや職務内容が明確に定義されていませんでした。これにより、エシコ氏は建設的解雇を主張し、未払い給与の支払いを求めました。この事件は、雇用契約の明確さが労働者の権利保護にどれほど重要であるかを示すものです。

    法的背景

    フィリピン労働法では、労働者の権利保護が強く推奨されています。特に、労働者の雇用契約に関する規定は、労働基準法（Labor Code）と憲法に基づいています。労働基準法の第4条では、労働者の利益のために法律を解釈することを求めており、これは雇用契約の曖昧さに対する解釈にも適用されます。また、労働基準法の第224条では、労働審判官（Labor Arbiter）と国家労働関係委員会（NLRC）に対して、労働者に関する特定の案件についてのオリジナルかつ独占的な管轄権を与えています。

    建設的解雇とは、雇用者が労働者に対して不当な行為を行い、労働者がそのような環境下で働くことが困難であると感じた場合に、労働者が自発的に辞職せざるを得ない状況を指します。これは、フィリピン労働法における重要な概念であり、労働者が雇用者に対して不当解雇の主張をする際に使用されます。

    雇用契約の曖昧さは、労働者の権利を保護するために明確にする必要があります。例えば、雇用契約が報酬パッケージや職務内容を明確に規定していない場合、労働者は自分が何を期待されているのか、またどのような報酬が得られるのかを理解することが難しくなります。これは、建設的解雇の主張に直接影響を与える可能性があります。

    エシコ対アルファランド事件では、労働基準法の第224条が直接適用されました。この条項は、労働審判官とNLRCが労働者に関する特定の案件について管轄権を持つことを規定しています。具体的には、労働基準法の第224条(a)(2)は、解雇に関する紛争についてのオリジナルかつ独占的な管轄権を規定しています。

    事例分析

    エシコ氏は、フィリピン空軍でパイロットとして勤務した後、アルファランド社およびアルファランド開発株式会社でRSMOとパイロットの二つの役割を同時に担いました。彼の雇用契約は、2010年3月19日、2010年4月19日、および2011年8月22日の3つの文書で構成されていました。しかし、これらの文書は報酬パッケージや職務内容について曖昧でした。

    エシコ氏は、2011年12月1日から2012年7月3日までRSMOとしての給与を受け取っていませんでした。また、パイロットとしての給与も2010年4月19日から2011年11月30日まで未払いとなっていました。これらの問題を解決するため、エシコ氏は建設的解雇を主張し、未払い給与の支払いを求めました。

    労働審判官は、エシコ氏の建設的解雇の主張を却下し、代わりにアルファランド社の「不当な辞職」に関する訴えを認めました。しかし、NLRCはこの決定を覆し、エシコ氏が建設的解雇されたと判断しました。NLRCは、エシコ氏が二つの役割に対する別々の報酬を受け取るべきであると裁定しました。

    しかし、控訴裁判所（CA）はNLRCの決定に異議を唱え、エシコ氏が自発的に辞職したと判断しました。CAは、エシコ氏が建設的解雇を証明するために必要な実質的な証拠を提出しなかったと述べました。さらに、CAはエシコ氏が雇用契約に違反したとして、飛行訓練費用の返済を命じました。

    最高裁判所は、CAの決定を覆し、エシコ氏が建設的解雇されたわけではないが、雇用契約の曖昧さにより未払い給与の支払いを受ける権利があると裁定しました。最高裁判所は以下のように述べています：「雇用契約は曖昧であり、曖昧さを引き起こした当事者、すなわちアルファランド社に対して厳格に解釈されるべきである。」また、「エシコ氏は、2010年4月19日から2011年11月30日までのパイロットとしての給与、および2011年12月1日から2012年7月3日までのRSMOとしての給与を受け取る権利がある。」

    最高裁判所の決定は以下のステップに基づいています：

    • 雇用契約の曖昧さを評価し、それが労働者の権利にどのように影響するかを検討
    • エシコ氏が建設的解雇を証明するために必要な実質的な証拠を提出しなかったことを確認
    • 雇用契約の曖昧さにより、エシコ氏が未払い給与の支払いを受ける権利があることを認定

    実用的な影響

    エシコ対アルファランド事件の判決は、雇用契約の明確さが労働者の権利保護にどれほど重要であるかを示しています。この判決は、雇用者が雇用契約を明確にし、労働者の権利を保護するために必要な措置を講じることを促すでしょう。また、労働者は雇用契約の曖昧さが自身の権利にどのように影響するかを理解し、必要な場合には適切な法的措置を講じることが重要です。

    企業は、雇用契約を作成する際に以下の点に注意すべきです：

    • 報酬パッケージや職務内容を明確に定義する
    • 労働者の権利を保護するための条項を含める
    • 曖昧さを避けるために、法律専門家と協力する

    主要な教訓：

    • 雇用契約の曖昧さは、労働者の権利に深刻な影響を及ぼす可能性があります
    • 労働者は、雇用契約の曖昧さが自身の権利にどのように影響するかを理解することが重要です
    • 企業は、雇用契約を明確にし、労働者の権利を保護するために必要な措置を講じるべきです

    よくある質問

    Q: 雇用契約の曖昧さが建設的解雇の主張にどのように影響しますか？
    A: 雇用契約の曖昧さは、労働者が自身の権利を理解し、適切な報酬を受け取ることが難しくなるため、建設的解雇の主張に影響を与える可能性があります。エシコ対アルファランド事件では、雇用契約の曖昧さがエシコ氏の建設的解雇の主張に直接影響しました。

    Q: 雇用契約の曖昧さを避けるために企業は何をすべきですか？
    A: 企業は、報酬パッケージや職務内容を明確に定義し、労働者の権利を保護するための条項を含めるべきです。また、曖昧さを避けるために法律専門家と協力することが重要です。

    Q: 労働者は雇用契約の曖昧さに対してどのような措置を講じるべきですか？
    A: 労働者は、雇用契約の曖昧さが自身の権利にどのように影響するかを理解し、必要な場合には適切な法的措置を講じるべきです。具体的には、雇用契約の明確化を求めるか、未払い給与の支払いを求めることが考えられます。

    Q: フィリピン労働法における建設的解雇とは何ですか？
    A: 建設的解雇とは、雇用者が労働者に対して不当な行為を行い、労働者がそのような環境下で働くことが困難であると感じた場合に、労働者が自発的に辞職せざるを得ない状況を指します。これは、フィリピン労働法における重要な概念であり、労働者が雇用者に対して不当解雇の主張をする際に使用されます。

    Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、雇用契約の曖昧さをどのように管理すべきですか？
    A: 日本企業は、フィリピン労働法に精通した法律専門家と協力し、雇用契約を明確に定義するべきです。また、労働者の権利を保護するための条項を含め、曖昧さを避けることが重要です。ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用契約の明確化や労働者の権利保護に関するサポートを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピン労働法における信頼と信用の喪失：雇用者と従業員の権利のバランス

    フィリピン労働法における信頼と信用の喪失：雇用者と従業員の権利のバランス

    EVELINA E. BELARSO, PETITIONER, VS. QUALITY HOUSE, INC. AND/OR CARMELITA GO, RESPONDENTS.

    フィリピンで働く日本人や日系企業にとって、労働法の理解は不可欠です。特に、雇用契約の解除に関する規定は、企業の運営や個人のキャリアに大きな影響を及ぼす可能性があります。Evelina E. Belarso対Quality House, Inc.およびCarmelita Go事件は、信頼と信用の喪失を理由とする解雇がどのように判断されるかを示す重要な事例です。この事件では、34年間の勤務歴を持つ従業員が会社の財産を盗もうとした疑いで解雇され、その解雇の正当性が争われました。中心的な法的疑問は、従業員の解雇が信頼と信用の喪失という理由で正当化されるかどうかです。

    法的背景

    フィリピン労働法では、雇用者は特定の正当な理由がなければ従業員を解雇することはできません。労働法典の第297条（旧第282条）は、雇用者が従業員を解雇できる正当な理由を規定しています。その中の一つが「信頼と信用の喪失」であり、従業員が雇用者から信頼されている立場にある場合に適用されます。この条項は、以下のように定められています：

    ARTICLE 297. [282] Termination by Employer. — An employer may terminate an employment for any of the following causes:

    x x x x

    (c) Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative[.]

    信頼と信用の喪失による解雇には、二つの条件が必要です。第一に、従業員が信頼と信用の立場にあること。第二に、その信頼と信用を失うに足る具体的な行為があることです。例えば、会社の財産を管理する立場にある従業員がその財産を盗もうとした場合、これは信頼と信用の喪失に該当する可能性があります。

    事例分析

    Evelina E. Belarsoは、Quality House, Inc.（QHI）で34年間勤務し、最終的には原材料倉庫のスーパーバイザーとして働いていました。2010年12月10日、退社時の定期検査で彼女のバッグからベルトバックルが見つかりました。彼女はそのベルトバックルを盗もうとしたわけではないと主張しましたが、QHIは彼女を一時的に停止し、説明を求めました。その後、QHIは彼女の説明を不十分と判断し、2011年1月7日付けで彼女を解雇しました。

    この事件は、労働審判官（LA）、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴裁判所（CA）を経て最高裁判所に至りました。LAはBelarsoが不当解雇されたと判断しましたが、NLRCとCAはQHIの解雇が正当であると判断しました。最高裁判所もこの判断を支持しました。

    最高裁判所の推論の一部を引用します：

    First, Belarso never denied in her Petition that she held a position of trust and confidence.

    Second, QHI was able to establish the basis of its loss of trust on Belarso: her violation of the company rule prohibiting the stealing or attempting to steal company property.

    この事件の進行は以下の通りです：

    • 2010年12月10日：Belarsoのバッグからベルトバックルが見つかる
    • 2010年12月13日：QHIがBelarsoを一時停止し、説明を求める
    • 2010年12月15日：Belarsoが説明を提出
    • 2011年1月4日：QHIとBelarsoの対話が行われる
    • 2011年1月7日：QHIがBelarsoを解雇
    • 2011年1月5日：Belarsoが不当解雇の訴えを提起
    • LAの決定：不当解雇と判断
    • NLRCの決定：QHIの解雇が正当と判断
    • CAの決定：NLRCの決定を支持
    • 最高裁判所の決定：CAの決定を支持

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで事業を行う企業や従業員に対する重要な影響を及ぼします。企業は、信頼と信用の喪失を理由に従業員を解雇する場合、具体的な証拠を提示する必要があります。また、従業員は、信頼と信用の立場にある場合、その行動が厳しく評価されることを理解する必要があります。この事例から学ぶ主要な教訓は以下の通りです：

    • 信頼と信用の立場にある従業員は、特に注意して行動する必要があります
    • 企業は解雇の理由を明確にし、証拠を揃える必要があります
    • 長年の勤務歴だけでは解雇の理由を覆すことは難しいです

    よくある質問

    Q: 信頼と信用の喪失とは何ですか？

    信頼と信用の喪失は、従業員が雇用者から信頼されている立場にある場合に、その信頼を裏切る行為を行ったときに適用される解雇の理由です。

    Q: 信頼と信用の立場にある従業員とは誰のことですか？

    信頼と信用の立場にある従業員は、管理職や財産を管理する立場にある従業員を指します。例えば、監査役や倉庫のスーパーバイザーなどです。

    Q: 信頼と信用の喪失による解雇には何が必要ですか？

    信頼と信用の喪失による解雇には、従業員が信頼と信用の立場にあることと、その信頼を裏切る具体的な行為があることが必要です。

    Q: フィリピンで不当解雇の訴えを起こすにはどうすればいいですか？

    不当解雇の訴えを起こすには、労働審判官（LA）に対して訴えを提起し、証拠を提出する必要があります。その後、国家労働関係委員会（NLRC）や控訴裁判所（CA）への上訴が可能です。

    Q: 日本企業がフィリピンで直面する労働法の課題は何ですか？

    日本企業は、フィリピンの労働法が日本と異なる点に注意する必要があります。特に、解雇に関する規定や労働者の権利保護が厳格であるため、事前に法律専門家の助言を受けることが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法に関する問題や信頼と信用の喪失による解雇のリスク管理について、バイリンガルの法律専門家がサポートします。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • プロジェクト雇用契約の有効性と従業員の雇用形態：フィリピン労働法の観点から

    プロジェクト雇用契約の有効性と従業員の雇用形態：フィリピン労働法の観点から

    Toyo Seat Philippines Corporation/Yoshihiro Takahama, Petitioners, vs. Annabelle C. Velasco, Renato Natividad, Florante Bilasa, and Mary Ann Benigla, Respondents. G.R. No. 240774, March 03, 2021

    フィリピンで事業を行う企業にとって、雇用契約の形態は非常に重要な問題です。特に、プロジェクト雇用契約の有効性とそれが従業員の雇用形態に与える影響は、企業の人事管理や労働法遵守に直接影響します。この事例では、Toyo Seat Philippines Corporation（以下、TSPC）がプロジェクト雇用契約を利用したことで、従業員たちが正規雇用者であると主張したケースが取り上げられています。この問題は、企業がプロジェクト雇用を悪用して従業員の正規雇用を回避することを防ぐための重要な教訓を提供しています。

    事例の概要と主要な法的疑問

    TSPCは、自動車座席の製造を主な業務とするフィリピンの企業です。2008年から2009年にかけて、TSPCはAnnabelle C. Velasco、Renato Natividad、Florante Bilasa、Mary Ann Beniglaの4名をプロジェクト雇用契約に基づいて雇用しました。これらのプロジェクトは、特定の自動車モデル向けの座席製造で、期間が明確に定められていました。しかし、プロジェクトの終了後にこれらの従業員が正規雇用者であると主張し、TSPCに対する訴訟が起こされました。主要な法的疑問は、プロジェクト雇用契約が有効であるか、そしてその契約に基づく雇用が終了した後も従業員が正規雇用者であるとみなされるかという点にあります。

    法的背景

    フィリピン労働法において、雇用形態は正規雇用、プロジェクト雇用、季節雇用などに分類されます。特にプロジェクト雇用は、特定のプロジェクトまたは事業が完了するまでに限定される雇用形態です。労働法第295条（旧第280条）では、従業員が通常の業務に必要不可欠な活動に従事している場合、正規雇用者とみなされると規定しています。しかし、プロジェクト雇用契約が適切に設定されている場合、その雇用はプロジェクトの完了または終了までとされます。

    プロジェクト雇用契約の有効性を判断するためには、以下の条件が満たされている必要があります：

    • 従業員が特定のプロジェクトまたは事業のために雇用されていること
    • プロジェクトの完了または終了が雇用開始時に明確に定められていること

    また、労働雇用省（DOLE）のDepartment Order No. 19（DO 19-1993）は、プロジェクト雇用を示す指標として、プロジェクトの終了報告書の提出を挙げています。しかし、この報告書の提出はプロジェクト雇用の必須条件ではなく、指標の一つに過ぎません。

    例えば、建設業界ではプロジェクトの終了報告書の提出が一般的に求められますが、他の業界でも同様の原則が適用されることがあります。フィリピンで事業を行う日系企業は、このような雇用形態の違いを理解し、適切な雇用契約を作成することが重要です。

    事例分析

    この事例では、TSPCがVelasco、Natividad、Bilasa、Beniglaの4名をプロジェクト雇用契約に基づいて雇用したことが争点となりました。最初のプロジェクト（J68C）は2008年に開始され、2011年6月に終了しました。次のプロジェクト（J68N）は2011年6月に開始され、2012年12月まで予定されていましたが、需要の変動により2013年6月まで延長されました。また、GS41プロジェクトでは、J68Nプロジェクトの需要が低下した際に、従業員が別のプロジェクトに参加する形で雇用されました。

    労働審判官（Labor Arbiter）は、TSPCがプロジェクト雇用契約を有効に利用したと判断し、従業員の訴えを却下しました。しかし、控訴審では、プロジェクトの終了時期が不確定であるとして、従業員が正規雇用者であると判断されました。最終的に最高裁判所は、プロジェクトの終了時期が雇用開始時に明確に定められていたこと、およびプロジェクト雇用契約が有効であると判断し、労働審判官の決定を支持しました。

    最高裁判所の推論の一部を以下に引用します：

    「プロジェクト雇用契約は、雇用開始時にプロジェクトの完了または終了が明確に定められている場合、正規雇用に転換されない。プロジェクトの終了時期が不確定であると主張される場合でも、雇用契約にプロジェクトの実際の期間が明記されている場合、プロジェクト雇用契約は有効である。」

    この事例では、プロジェクト雇用契約の有効性が確認され、TSPCが従業員を正規雇用者として扱う必要はないと結論付けられました。

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで事業を行う企業にとって、プロジェクト雇用契約の利用に関する重要な指針を提供します。企業は、プロジェクト雇用契約を適切に設定し、プロジェクトの完了または終了時期を明確に定めることで、従業員の雇用形態に関する紛争を回避することができます。また、プロジェクトの終了報告書の提出が必須ではないことを理解し、他の指標を利用してプロジェクト雇用の有効性を証明することが重要です。

    企業に対する実用的なアドバイスとして、以下の点に注意することが推奨されます：

    • プロジェクト雇用契約を作成する際には、プロジェクトの具体的な内容と終了時期を明確に記載する
    • プロジェクトの終了報告書の提出が必須ではないことを理解し、他の指標を利用してプロジェクト雇用の有効性を証明する
    • 従業員とのコミュニケーションを密にし、雇用形態に関する理解を深める

    主要な教訓

    プロジェクト雇用契約の有効性を確保するためには、プロジェクトの完了または終了時期を雇用開始時に明確に定めることが重要です。また、プロジェクト雇用契約を悪用して従業員の正規雇用を回避する行為は、労働法違反として訴訟の対象となる可能性があります。企業は、雇用形態に関する法令を遵守し、従業員との関係を適切に管理することが求められます。

    よくある質問

    Q: プロジェクト雇用契約とは何ですか？
    A: プロジェクト雇用契約は、特定のプロジェクトまたは事業が完了するまでに限定される雇用契約です。フィリピン労働法では、プロジェクト雇用契約が適切に設定されている場合、その雇用はプロジェクトの完了または終了までとされます。

    Q: プロジェクト雇用契約の有効性を確保するには何が必要ですか？
    A: プロジェクト雇用契約の有効性を確保するためには、従業員が特定のプロジェクトまたは事業のために雇用されていること、およびプロジェクトの完了または終了が雇用開始時に明確に定められていることが必要です。

    Q: プロジェクトの終了報告書の提出は必須ですか？
    A: プロジェクトの終了報告書の提出は必須ではありません。労働雇用省のDepartment Order No. 19では、プロジェクト雇用を示す指標の一つとして挙げられていますが、他の指標も利用できます。

    Q: プロジェクト雇用契約を悪用して従業員の正規雇用を回避することは可能ですか？
    A: プロジェクト雇用契約を悪用して従業員の正規雇用を回避することは、労働法違反として訴訟の対象となる可能性があります。企業は、雇用形態に関する法令を遵守し、従業員との関係を適切に管理することが求められます。

    Q: フィリピンで事業を行う日系企業は、雇用契約の形態にどのように対応すべきですか？
    A: フィリピンで事業を行う日系企業は、フィリピン労働法を理解し、プロジェクト雇用契約を適切に設定することが重要です。また、従業員とのコミュニケーションを密にし、雇用形態に関する理解を深めることが推奨されます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。プロジェクト雇用契約や雇用形態に関する問題について、バイリンガルの法律専門家がサポートいたします。言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンでの解雇と退職：雇用者の権利と労働者の保護

    フィリピンでの解雇と退職：雇用者の権利と労働者の保護

    GIL SAMBU JARABELO, PETITIONER, VS. HOUSEHOLD GOODS PATRONS, INC. AND SUSAN DULALIA, RESPONDENTS. (G.R. No. 223163, December 02, 2020)

    フィリピンで働くことは、多くの日本人にとって新たな挑戦であり、特に雇用関係に関する法律の違いが重要な問題となります。例えば、解雇や退職に関するフィリピンの法律は、日本のそれとは異なり、雇用者と労働者の両方にとって重要な影響を及ぼします。Gil Sambu Jarabeloの事例は、雇用者が労働者に退職を提案することの法的影響と、労働者が解雇を証明する必要性を示しています。この事例では、Jarabeloは不当解雇を主張しましたが、最終的に最高裁判所は彼が解雇されなかったと判断しました。

    この事例の中心的な問題は、Jarabeloが雇用者から「解雇」されたかどうか、そして彼が退職を強制されたかどうかです。Jarabeloは、2013年8月29日に上司から退職を強制されたと主張しましたが、雇用者は彼が解雇されず、退職を選択する機会を与えられたと反論しました。

    法的背景

    フィリピンの労働法では、雇用者は正当な理由がない限り労働者を解雇することはできません。正当な理由には、重大な不正行為や業績不振が含まれますが、解雇前に適切な手続きを踏む必要があります。労働者が不当解雇を主張する場合、まず解雇の事実を証明しなければなりません。これは「実質的な証拠」によって示されます。

    実質的な証拠とは、通常の心を持つ人々が特定の事実を信じるのに十分な証拠を指します。フィリピンの労働法では、労働者が解雇されたことを証明するために、明確かつ説得力のある証拠が必要です。これは日本の「客観的証拠」と類似していますが、フィリピンでは証拠の基準がより厳格です。

    例えば、ある労働者が上司から「退職するか解雇されるかを選べ」と言われた場合、その労働者は退職を強制されたと主張するかもしれません。しかし、フィリピンの裁判所は、労働者が解雇の証拠を提出しなければ、その主張を認めないことがあります。これは、雇用者が労働者に退職を提案することは、特定の状況では許容される管理上の裁量であると考えられているためです。

    関連する法令としては、フィリピンの労働法（Labor Code of the Philippines）が挙げられます。特に、Article 294（旧Article 282）は、解雇の正当な理由と手続きについて規定しています。また、Article 297（旧Article 283）は、労働者が解雇された場合の権利について述べています。

    事例分析

    Gil Sambu Jarabeloは、Household Goods Patrons, Inc.で2007年から営業員として働いていました。彼の職務は顧客からの注文の受付、支払いの回収、車両のメンテナンスなどでした。2012年から2013年にかけて、彼は業績不振や未払いの金額に関する複数の懲戒手続きを受けました。

    2013年8月29日、Jarabeloは上司のSusan Dulaliaから退職を強制されたと主張しました。彼はDulaliaから「君は会社を崩壊させた一人だ。給料を待つだけの存在だから、辞表を提出しなさい」と言われたと述べています。しかし、雇用者はこれを否定し、Jarabeloが解雇されず、業績不振と未払いの金額について話し合った後、退職を選択する機会を与えられたと主張しました。

    労働審判官（Labor Arbiter）は、Jarabeloが不当解雇されたと判断し、退職金、バックペイ、サービスインセンティブ休暇手当、未払いの給料、13か月目の給料をJarabeloに支払うよう命じました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、Jarabeloが解雇の事実を証明できなかったとして、労働審判官の決定を一部取り消しました。NLRCは、Jarabeloが退職金とバックペイの支払いを削除し、13か月目の給料の一部のみを支払うよう命じました。

    控訴裁判所（Court of Appeals）は、NLRCの決定を支持しました。控訴裁判所は、Jarabeloが解雇の証拠を提出できなかったと判断し、雇用者が彼に退職を提案したことは管理上の裁量の範囲内であると述べました。控訴裁判所は、以下のように述べています：

    「労働者が解雇されたことを証明するために、明確かつ説得力のある証拠が必要です。Jarabeloは、解雇の証拠や仕事に戻ることを禁止された証拠を提出できませんでした。一方、雇用者は彼が解雇されなかったことを示すことができました。」

    最高裁判所は、控訴裁判所の決定を支持し、Jarabeloが解雇されなかったと確認しました。しかし、最高裁判所は、Jarabeloが2013年9月1日以降に仕事に戻っていないことを考慮し、退職金の支払いを命じました。最高裁判所は以下のように述べています：

    「雇用者が労働者に退職を提案することは、特定の状況では許容される管理上の裁量です。Jarabeloは解雇されませんでしたが、7年以上が経過しているため、退職金を支払うことが公正です。」

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンで事業を行う日本企業や在住日本人にとって重要な影響を及ぼします。雇用者が労働者に退職を提案する場合、その提案が解雇と見なされないように注意する必要があります。また、労働者は解雇を主張する場合、明確かつ説得力のある証拠を提出する必要があります。

    企業にとっては、労働者に対する懲戒手続きや解雇の手続きを適切に行うことが重要です。特に、業績不振や不正行為に関する証拠を確実に保持し、労働者に退職を提案する場合でも、その提案が強制的なものではないことを明確にする必要があります。

    個人の労働者にとっては、解雇を主張する場合、証拠を集めることが重要です。例えば、メールや書面でのやり取り、目撃者の証言などを確保することが有効です。また、退職を強制されたと感じた場合は、労働審判官や法律専門家に相談することが推奨されます。

    主要な教訓

    • 雇用者は労働者に退職を提案する場合、その提案が強制的なものではないことを明確にする必要があります。
    • 労働者は解雇を主張する場合、明確かつ説得力のある証拠を提出する必要があります。
    • フィリピンでの雇用関係は、日本のそれとは異なる法律に基づいているため、両国の法律の違いを理解することが重要です。

    よくある質問

    Q: フィリピンで労働者が解雇されたと主張するにはどのような証拠が必要ですか？

    A: 労働者は「実質的な証拠」を提出する必要があります。これは、通常の心を持つ人々が解雇の事実を信じるのに十分な証拠を指します。例えば、解雇を示す書面やメール、目撃者の証言などが有効です。

    Q: 雇用者が労働者に退職を提案することは違法ですか？

    A: 必ずしも違法ではありません。特定の状況では、雇用者が労働者に退職を提案することは管理上の裁量の範囲内と見なされます。しかし、その提案が強制的なものであってはならず、労働者が自由に選択できることが重要です。

    Q: フィリピンでの解雇と日本の解雇の違いは何ですか？

    A: フィリピンでは、労働者が解雇されたことを証明するために「実質的な証拠」が必要です。一方、日本では「客観的証拠」が必要です。また、フィリピンの労働法は解雇の正当な理由と手続きについてより厳格な規定があります。

    Q: フィリピンで不当解雇を主張する場合、どのような手続きを踏むべきですか？

    A: まず、労働審判官に不当解雇の訴えを提出します。労働審判官が決定を下した後、国家労働関係委員会（NLRC）に控訴することができます。さらに、控訴裁判所（Court of Appeals）や最高裁判所に上訴することも可能です。

    Q: フィリピンで事業を行う日本企業は、雇用関係に関する法律をどのように理解すべきですか？

    A: 日本企業は、フィリピンの労働法と日本の労働法の違いを理解する必要があります。特に、解雇の正当な理由や手続き、労働者の権利についての知識が重要です。法律専門家に相談することも推奨されます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。雇用関係に関する問題、特に解雇や退職に関する法律についての専門的なアドバイスを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • 職務復帰命令の即時執行：銀行と労働紛争における間接的侮辱の限界

    本判決は、フィリピンの銀行と解雇された従業員の間の法廷闘争における重要な判決を詳述しています。最高裁判所は、労働審判官（LA）と地方裁判所執行官が職務復帰を命じる執行令状を発行し、銀行の財産売却通知を出し、解雇された従業員であるアメリア・エンリケスとレモ・L・シアの訴えを受け入れたことは、間接的侮辱には当たらないと判断しました。裁判所は、訴訟が裁判所に係属していたときに行われたこれらの措置は、裁判所の権限に対する意図的な反抗とみなされるものではないと強調しました。最高裁判所のこの判決は、間接的侮辱に対する法的基準を設定し、裁判所命令に対する意見の相違や過失による解釈は、裁判所制度に対する意図的な反抗ではないことを強調しています。

    雇用の復帰か侮辱か：正義を求めた労働者と裁判所のバランス

    事件は、不正解雇で訴えられた銀行からのアメリア・エンリケスとレモ・L・シアの解雇を中心に展開されました。最初の労働審判官の判決は彼らの復帰を命じましたが、その後、国家労働関係委員会（NLRC）によって覆されました。それにもかかわらず、エンリケスとシアは、原判決の執行令状を求め、それが認められました。銀行は、これにより、未解決の訴訟で最高裁判所の判決を妨げると主張し、間接的侮辱で責任を追及しました。中心的な法的問題は、原判決を執行するための労働審判官と地方裁判所執行官の措置が、未解決の訴訟を考慮して、間接的侮辱を構成するかどうかでした。この状況をナビゲートすることは、司法権と法的プロセスへの誠実な順守を維持するために不可欠でした。特に裁判所の手続き中に正義を求めた労働者の権利に目を向けると、法的問題はさらに重要になります。

    裁判所は、軽蔑の概念とその適用について詳しく掘り下げました。軽蔑とは、裁判所の権威、正義、尊厳に反する行動による裁判所に対する不服従と定義されています。故意に裁判所の命令を無視することだけでなく、裁判所の権威と法の執行を不評にし、正義の適正な執行を妨げる可能性のある行為も含まれます。しかし、軽蔑を処罰する権限はすべての裁判所に固有のものですが、保護主義の原則の下で、そして法律を執行するために不可欠な尊重を維持するために行使する必要があります。裁判所は、そのような権限の行使は、法律で明確に義務付けられている行為に対する明確で執拗な拒否の場合にのみ正当化されると明記しました。

    エンリケスとシアの場合、裁判所は彼らが執行令状を求めたことは既存の法律と判例に従って、自分が当然得られると誠実に信じていたことの遂行だと見なしました。裁判所は、職を失った従業員の不安定な経済的状況を考慮し、生計手段を確保するための措置を講じることが期待されるだろうと付け加えました。裁判所は、彼らの行為が故意に法的手続きを軽蔑したものではないと判断しました。労働審判官カロランザは、この令状を承認しましたが、彼の決定は裁判所と矛盾していました。職務復帰を認めた労働審判官の判決は直ちに執行できるものの、その後の国家労働関係委員会による取り消しは最終的かつ執行可能であると裁判所は説明しました。それにもかかわらず、裁判所は、カロランザがこの令状を誤って発行したことは、間接的侮辱ではなく、より適切には差し止め訴訟で対応すべき重大な裁量権濫用とみなされると結論付けました。

    地方裁判所執行官のパレデスによる売却通知の発行は、裁判所によって軽蔑的とみなされませんでした。彼は、カロランザが発行した執行令状に従い、義務を遂行していました。裁判所は、執行官は彼に宛てられた令状を実行し、原告から回収するように指示されていると指摘しました。当時、彼の執行を妨げる命令は出ていませんでした。裁判所は、行為が軽蔑的とみなされるには、裁判所の命令または裁判所によって明確に禁止されているか、反対でなければならないことを明確にしました。執行を求めた解雇された労働者、令状を発行した労働審判官、それを実行した地方裁判所執行官、どれも侮辱的ではありませんでした。裁判所は、執行のための労働者の申し立ては真剣に考えていただけでした。さらに、裁判所の解釈に対する労働審判官の理解と裁判所執行官の実施は軽蔑として成立しないことを確認しました。彼らの行動のすべては法律を破ったり、司法妨害を行ったりすることは決してありませんでした。

    FAQs

    本件における中心的な争点は何でしたか？ 中心的な争点は、エンリケスとシアの職務復帰を命じた労働審判官の判決の執行を求めた原告による申し立て、および地方裁判所執行官の行動が、最高裁判所に訴訟が係属していた間、間接的侮辱を構成するかどうかでした。
    間接的侮辱とはどう定義されますか？ 間接的侮辱は、裁判所の権威、正義、尊厳に対する不服従と定義されます。裁判所命令の故意の無視や、司法を軽視するような、または司法妨害となるような行為が含まれます。
    裁判所はエンリケスとシアが軽蔑的行為を行っていないと判断したのはなぜですか？ 裁判所は、エンリケスとシアが執行令状を求めたのは、既存の法律と判例に基づいて当然得られると信じていたものの誠実な追求であると判断しました。不安定な経済状況と職を失った従業員への配慮を考慮したためです。
    労働審判官の執行令状の発行の誤りはどのように判断されましたか？ 裁判所は、労働審判官の執行令状の発行は、裁判所侮辱ではなく、適切な行為によって是正すべき重大な裁量権濫用であると解釈しました。
    地方裁判所執行官の職務の履行に関する裁判所の立場は何でしたか？ 裁判所は、売却通知を執行する裁判所執行官の履行が裁判所による侮辱とは見なされないことを明確にしました。彼は裁判所から発行された命令を実行しており、彼の義務と法的手続きに従っていました。
    司法手続で誰かを侮辱と見なすための基準は何ですか？ 裁判所が法的手続きに対する侮辱として個人を認定するために、問題の行為は裁判所の命令を破ったり、遵守に失敗したりすることで法的手続きを妨げたり、中断したりするなど、裁判所の命令に明確に違反する、または違反した必要があります。
    法学における、この裁判の意図する意味は何ですか？ 最高裁判所は、間接的侮辱の法律の適用に関する貴重な指針を提示し、裁判所はそれらの権限の行使を制限し、権限乱用を防ぐ必要があります。
    国家労働関係委員会（NLRC）の最初の判決の執行段階について説明します。 労働審判官の当初の判決は再採用を認めていましたが、これは後にNLRCによって取り消されました。最初の判決のエンリケスとシアによる執行試行中に、NLRCが判決を取り消すことが、間接的侮辱の問題提起につながりました。

    要約すると、最高裁判所の判決は、職務復帰令状の強制と裁判所の権限の軽蔑という2つの別個の概念を定義する上で重要な前例を確立しました。法律は、法的手続きを妨害しない誠実な執行追求に対して罰を与えることを意図していないことが確立されました。裁判所は、間接的侮辱に対する法的基準が、誤った理解を裁判所制度の故意の軽蔑から明確に区別する厳格であることを支持しました。

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    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：Bank of the Philippine Islands v. Calanza, G.R. No. 180699, October 13, 2010

  • 労働紛争における裁判所の管轄：ビッグマック訴訟の分析

    本判決は、裁判所が労働紛争に関与できる範囲を明確にするものです。最高裁判所は、一般裁判所（地方裁判所など）は、労働事件またはそこから生じる事件について管轄権を持たないと判断しました。これは、労働仲裁人の決定に対する異議申し立てなど、紛争解決は労働省の適切な労働担当官に専属的に委ねられていることを意味します。労働紛争の解決方法を誤ると訴訟が却下される可能性があります。言い換えれば、紛争の性質と求められている救済措置を考慮して、適切なフォーラムに提訴することが重要です。

    第三者の資産：労働紛争はどこまで及ぶのか

    本件は、クレア・デオカリザという従業員が、L.C.ビッグマック・バーガー・インク（L.C. Big Mak Burger, Inc.）とその人事担当官であるテレサ・イスラエル（Teresa Israel）を相手取り、不当解雇と金銭的利益を求めて訴えを起こしたことに端を発しています。労働仲裁人のホセ・C・デル・ヴァッレ・ジュニア（Jose C. Del Valle, Jr.）は、デオカリザに有利な判決を下しましたが、L.C.ビッグマックとイスラエルは、定められた期日内にポジション・ペーパーを提出しませんでした。判決が確定し執行可能となると、執行令状が発行され、L.C.ビッグマックの資産が差し押さえられました。

    フランシス・ダイ（Francis Dy）はL.C.ビッグマックとともに、差止命令と損害賠償を求めて地方裁判所（RTC）に訴えを起こし、労働仲裁人の決定は管轄権の欠如を理由に無効であると主張しました。RTCは訴えを却下し、高等裁判所（CA）も当初この却下を支持しましたが、最終的にRTCの命令を破棄し、審理のため事件をRTCに差し戻しました。そこで本件は、CAの判決の誤りを主張して、最高裁判所に上訴されました。本件における主要な問題は、RTCがダイの差止命令と損害賠償請求訴訟を審理する管轄権を有するかどうかということです。

    最高裁判所は、高等裁判所が訴えを認容し、さらなる審理のために事件を裁判所に差し戻したことは誤りであると判断しました。最高裁判所は、訴えの性質と、裁判所の管轄権は、訴状の主張と求められている救済によって決まると説明しました。ダイが裁判所に提起した訴えは、差止命令と損害賠償請求ではあったものの、労働仲裁人の決定の有効性にも異議を唱えていました。したがって、最高裁は訴えは執行令状の破棄を求める申し立て、および不当解雇事件で下された判決の無効を求める訴訟であり、労働事件の関連事項に該当すると考えました。本件の主要な管轄権は労働仲裁人に属し、裁判所には属しません。

    判例によると、一般裁判所は労働事件またはそこから生じるさまざまな事項（決定、裁定、命令の執行など）について管轄権を有しません。これらの事件を審理・裁定する管轄権は、労働雇用省の適切な労働担当官に専属的に属します。この原則に反することは、裁判の円滑な運営に反する分裂管轄を認めることになります。ダイは、自身がL.C.ビッグマックのフランチャイジーであるイスラエルの従業員であるため、不当解雇事件の当事者ではないと主張しましたが、この主張は受け入れられませんでした。証拠により、イスラエル自身もL.C.ビッグマックの従業員であり、ダイは訴えられた雇用主であるL.C.ビッグマックの所有者としての資格において当事者であることが明らかになりました。

    さらに、ダイは、訴訟の申し立てでL.C.ビッグマックを共同請願者から外すことによって、差押えられた財産の単独所有権を主張することはできませんでした。彼は宣誓の下、差押えられた財産は彼自身ではなく、L.C.ビッグマックに属していることを明確に認めています。したがって、ダイはこれと矛盾する主張をすることはできません。裁判所は、ダイが労働事件の部外者または第三者であると仮定しても、彼の請求に対する管轄権は依然として労働仲裁人にあると強調しました。ダイは民事訴訟を起こす前に、執行令状が発せられた労働仲裁人に第三者としての請求を申し立てる必要がありました。

    要約すると、最高裁判所の決定は、労働紛争に関する専門的な労働裁判所の管轄権を強化し、労働関連の決定に対する異議申し立てや執行手続きが一般裁判所の管轄外であることを明確にしました。この判決により、訴訟は労働紛争と密接に関連している場合、当事者はまず適切な労働省機関で救済を求める必要があり、これには第三者としての請求も含まれます。

    FAQ

    本件の重要な問題は何でしたか？ 本件における重要な問題は、地方裁判所（RTC）がL.C.ビッグマック・バーガー・インクのオーナーであるフランシス・ダイが提起した差止命令および損害賠償請求について管轄権を有するかどうかでした。この紛争は、労働仲裁人の決定から生じた差し押さえに関わるものでした。
    裁判所は、労働紛争を審理する管轄権を有していますか？ いいえ。本件に関する最高裁判所は、労働事件やそこから生じるさまざまな事柄に関して、通常裁判所は管轄権を持たないと判断しました。これらの事件を審理・裁定する権限は、労働省の適切な労働担当官に専属的に属します。
    ダイの主な主張は何でしたか？ ダイは、自身がL.C.ビッグマックのフランチャイジーであるテレサ・イスラエルの従業員であるため、不当解雇事件の当事者ではないと主張しました。彼は、差し押さえが彼の財産に及ぶことは、実質的な正義と適正手続きの明白な侵害であると主張しました。
    裁判所はなぜダイの主張を認めなかったのですか？ 裁判所は、ダイが訴えられた雇用主であるL.C.ビッグマックの所有者として労働事件の当事者であり、彼が単なるフランチャイジーであるという彼の主張を立証できなかったため、ダイの主張を認めませんでした。
    ダイはなぜ民事訴訟を起こす前に、労働仲裁人に第三者としての請求を申し立てる必要があったのですか？ たとえダイが労働事件の部外者または第三者であったとしても、裁判所は彼の主張に対する管轄権は依然として労働仲裁人にあると判断しました。労働仲裁人はより適切なフォーラムであり、労働仲裁人の執行令状に起因する第三者としての請求を申し立てるためには、最初に労働仲裁人に請求する必要がありました。
    この判決は執行令状によって財産が差し押さえられた第三者にどのような影響を与えますか？ 第三者の財産が労働仲裁人の執行令状によって差し押さえられた場合、まず執行令状を出した労働仲裁人に第三者としての請求を申し立てる必要があります。そのため、関連訴訟が通常裁判所に提起される前に、まず労働仲裁人に訴えを提起します。
    なぜ分割管轄は円滑な司法運営に悪影響を及ぼすのですか？ 分割管轄は、法的な事項が複数の裁判所または機関に分割される場合、一貫性のない決定、遅延、効率の悪さにつながる可能性があります。管轄権を合理化することにより、司法の効率を高め、公正で一貫性のある結果を確実にすることができます。
    最高裁判所は何を決定しましたか？ 最高裁判所は、高等裁判所が訴えを認容し、審理のため事件を地方裁判所に差し戻したのは誤りであると決定しました。最高裁判所は、地方裁判所が訴えを却下した命令を復活させました。

    要約すると、裁判所は労働問題に関して慎重に歩む必要があります。紛争が主に雇用に関する問題に該当する場合、一般的な訴訟を起こす前に、まず適切な労働裁判所にアプローチする必要があります。この裁判所の決定は、特に紛争解決に関する管轄裁判所の権限の範囲をより明確にする点で非常に重要な影響をもたらします。

    本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.com宛てにメールでお問い合わせください。ASG Lawが対応いたします。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた特定の法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：Jose C. Del Valle, Jr. vs. Francis B. Dy, G.R. No. 170977, 2009年4月16日

  • 不正解雇された労働者への賃金: 他の仕事からの収入はバックペイを減額しない

    本件は、違法に解雇された従業員が、解雇期間中に別の仕事で得た収入によって、バックペイの支払いが減額されないことを確認した重要な判決です。最高裁判所は、以前の判例（Pines City）を覆し、正義と公平を実現するために最終判決でさえ修正できると述べました。労働審判官には、企業が裁判所に預託した金額を労働者に迅速に解放する義務があります。労働者が他の仕事を見つけるという事実は、バックペイの請求を減額するものではありません。

    仕事を失い、正義を探す: 補償されるべきか？

    Chona P. Torresは、E&Rセキュリティ庁に勤務していたセキュリティ警備員でした。彼女は給与の引き上げについて公然と不満を述べた後、一時的に停職され、その後、彼女が新しい勤務先に報告しなかったという理由で解雇されました。Torresは違法な停職と不当解雇の訴えを起こしました。労働審判官は彼女に有利な判決を下し、賃金の支払い、バックペイ、復職を命じました。企業がこの決定に上訴しなかったため、最終決定となりました。Torresに補償されるべきかどうかは本件の核心であり、最高裁判所は、Torresの当初の判決を支持し、彼女がバックペイを全額受け取る権利があることを確認しました。

    訴訟が進むにつれて、バックペイを含む総額105,396.00ペソが、警備会社の銀行口座から差し押さえられました。しかし、企業はTorresが退職せずに別の警備会社での雇用を受け入れたことを主張して、差し押さえ令状を無効にするために迅速に訴えました。労働審判官は最初は訴訟の全額解放を躊躇しましたが、後になって裁判所は労働者に支払いを行うことを命じることは、労働審判官の職務権限内であることを明確にしました。重要な法原則は、最終的な決定は、当事者の状況の変化が実行を不公平にする可能性がある場合など、特定の状況下で変更される可能性があるということです。

    本件では、警備会社はTorresが退職せずに別の雇用を得たため、彼女はバックペイを受け取るべきではないと主張しました。裁判所は、最近の判決では、Pines Cityで発表された規則はもはや管理されていないことを説明しました。以前は、違法に解雇された労働者が他に賃金を得ていた場合、バックペイの支払いは削減されました。裁判所は、バックペイが雇用者が被った不正な労働行為の賃金、手当、およびその他の特権に対する損失から労働者に支払われる補償の形式であることを明らかにしたため、最高裁判所はこれに対する以前の規則を覆しました。

    裁判所は、Torresが他に職を得たという事実は、彼女のバックペイに影響を与えるべきではないと明記しました。裁判所の判決は、Torresが初期の労働訴訟で得た最終的な判決は引き続き有効であり、彼女には裁判所によって決定されたとおりに支払われるべき補償を受け取る資格があることを繰り返し述べました。その結果、裁判所は彼女に差し押さえられた資金をすべて受け取る権利があり、労働審判官にはそれらを迅速に解放する義務があることを決定しました。この事件は、労働者の権利を保護し、不当な雇用慣行に対する是正策を提供するための法律システムの継続的な進化を例示しています。

    本件における裁判所の主な理由は、最終的な裁判所命令は、当事者の状況の変化が不公平に判決の執行につながる場合などの特定の状況で変更することができるというものです。さらに重要なのは、以前の規則であるPines City Educational Center vs. NLRCに頼ることが、Torresの給与を彼女のバックペイから差し引く有効な理由として効果がなくなったことを明確にすることです。裁判所は、法律には企業の訴えに有利な理由がないと裁定し、裁判所の裁判は単に判決の執行を確実にする責任にあると述べました。

    まとめとして、最高裁判所は申し立てを認めました。裁判所は、Torresが受けた以前の労働審判所の最終判決を有効であると宣言しました。また、訴訟を取り巻く特定の事実に対する判決の影響に言及した、将来を方向付ける結論も設けました。

    FAQ

    本件における重要な問題は何でしたか？ 主な問題は、不当解雇された従業員が解雇期間中に別の仕事で得た賃金が、雇い主に支払われるはずのバックペイを削減するかどうかでした。最高裁判所は、収入がバックペイを減額しないことを裁定しました。
    最高裁判所はどのような判決を下しましたか？ 最高裁判所は、国家労働関係委員会（NLRC）の判決を取り消し、労働審判官にTorresにすべての判断の実行と支払いを行うよう命じました。
    企業が争ったのは何ですか？ 企業はTorresが2番目の企業での雇用を受け入れ、それ以前に辞任しなかったため、最終的に判断の執行を阻止するための差し押さえ令状を無効にしようとしました。
    Torresへの元々の命令は何でしたか？ 元の命令は彼女の復職、バックペイの支払い、賃金の違いに対する報酬を命じました。
    Pines Cityの規則は何ですか？なぜこの事件で変更されたのですか？ Pines Cityの規則では、他の雇用によって従業員が得た収入は、バックペイから差し引くことが認められていました。最高裁判所は、バックペイを減らすために従業員が得た収入を差し引くことは不公平であり、裁判を確実に公正にすることは裁判所の責任であるため、その規則はもはや支配されていないと述べました。
    なぜ労働審判官は訴訟に全額釈放を躊躇したのですか？ 企業が弁護士を雇うと脅したため、労働審判官は弁護士を呼びました。
    この判決における労働審判官の義務は何でしたか？ 労働審判官にはTorresが適切に補償されることを保証する法的義務があります。Torresへの判決の執行の遅延は裁判所の職務違反に当たり、Torresに対して公正ではありません。
    今回の裁判所の主な理由は何でしたか？ 主な理由は、企業の主張は法律的に無効であり、以前の判決を実行することは労働審判官の職務であるということです。

    本判決は、フィリピンにおける労働法の原則における転換点を表しています。バックペイを計算する際の補償された従業員の仕事による収入を考慮しなかったという事実を繰り返し強調することによって、法律は最終的な判決に法的および公正な措置が考慮されるよう注意を払っています。

    この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせから、またはfrontdesk@asglawpartners.comから、ASG Lawにお問い合わせください。

    免責事項: この分析は情報提供のみを目的として提供されており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせて具体的な法的指導を受けるには、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：短いタイトル、G.R No.、日付

  • 確定判決の執行における逸脱：NLRCは執行命令に対する上訴を審査する権限を持つか？

    執行命令は原判決から逸脱してはならない：NLRCの上訴管轄権

    G.R. No. 123944, 1998年2月12日 – SGS FAR EAST LTD.対NLRC事件

    導入

    労働紛争において、最終的な勝訴判決を得ることはゴールではありません。真の正義は、判決が実際に執行され、労働者が当然の権利を享受して初めて実現します。しかし、執行段階で当初の判決内容から逸脱した命令が出された場合、労働者の権利は再び脅かされる可能性があります。本稿では、フィリピン最高裁判所のSGS FAR EAST LTD.対NLRC事件（G.R. No. 123944）を分析し、執行命令が原判決と異なる場合に、国家労働関係委員会（NLRC）が上訴を審査する権限を持つことを明らかにします。この判例は、労働事件の執行における重要な原則を示唆しており、企業と労働者の双方にとって不可欠な知識を提供します。

    法的背景：執行命令とNLRCの管轄権

    フィリピンの労働法制度において、労働審判官（Labor Arbiter）の判決が確定した場合、原則としてその執行は機械的に行われるべき職務となります。これは、確定判決の終局性を尊重し、訴訟の無益な長期化を防ぐためです。しかし、この原則には例外が存在します。執行命令が原判決の内容を逸脱している場合、すなわち、判決で認められていない権利や義務を新たに創設したり、判決の範囲を超えていたりする場合です。このような場合、執行命令は「不当な」執行となり、上訴による是正の対象となり得ます。

    労働法典第218条（b）項およびNLRCの新訴訟規則規則VI第2条（a）項は、NLRCが労働審判官の決定に対する上訴を審査する管轄権を定めています。重要な点は、この管轄権が執行命令にも及ぶということです。最高裁判所は、一連の判例において、NLRCが執行手続きの適法性と公正さを監督する権限を持つことを明確にしてきました。特に、執行が原判決と調和せず、それを超える場合、その執行は無効であると判示しています。これは、デュープロセス条項、すなわち「法的手続きによらずに財産を奪われない」という憲法上の権利を保護するための重要な保障です。

    SGS FAR EAST LTD.対NLRC事件の詳細

    事件の経緯は以下の通りです。

    • 1982年、労働組合PSSLUとそのメンバー13名が、SGSファーイースト社に対し、未払い賃金および労働基準法違反の訴えを提起しました。
    • 和解協議の結果、両者は和解契約を締結し、SGS社は従業員の正規季節労働者としての地位を認め、未払い賃金として5万ペソを支払うことで合意しました。
    • 労働審判官は和解に基づき事件を却下しましたが、3年後、一部の従業員（原告）は、SGS社が和解契約に違反し、賃金未払いや優先雇用を怠っているとして異議を申し立てました。
    • 労働審判官は原告の訴えを認め、未払い賃金と復職、バックペイの支払いを命じました。
    • SGS社はNLRCに上訴しましたが、NLRCは労働審判官に管轄権がないとして上訴を棄却しました。
    • 原告は最高裁判所に上訴し、最高裁第一部（当時の構成）はNLRCの決定を破棄し、労働審判官に管轄権があることを認めました。
    • 事件は再度労働審判官に戻され、執行手続きが開始されました。原告側は480万ペソを超える金額を算定しましたが、SGS社は29万ペソ強の算定を提示しました。
    • 労働審判官は原告側の算定を承認し、執行令状を発行しました。
    • SGS社は再度NLRCに上訴しましたが、NLRCは執行命令は上訴対象とならないとして上訴を棄却しました。

    最高裁判所は、NLRCの決定を誤りであると判断しました。判決の中で、裁判所は次のように述べています。

    「公共の被申立人（NLRC）は、申立人（SGS社ら）の上訴に対する管轄権を拒否した点で重大な裁量権の濫用を行った。その拒否は、「決定が確定した後、勝訴当事者は当然の権利としてその執行を受ける権利を有し、裁判所が執行を発行することは単なる職務となる」という一般原則に基づいている。」

    しかし、裁判所は、この一般原則は、執行令状が判決を逸脱していると主張されている場合には適用できないと指摘しました。

    「本件において、申立人らは、仲裁人レイエスの算定の正確性を強く批判している。彼らはまた、それが仲裁人トゥマノンの決定を実質的に変更したと主張している。とりわけ、申立人らは、1）3年分のバックペイの算定のための給与率は、最後に受け取った給与率であるべきであり、2）年間サービスごとに月給の200％を授与することは、執行が求められている判決の範囲内ではないと主張している。もし申立人らが正しければ、彼らはNLRCへの上訴という救済を受ける権利がある。」

    裁判所は、NLRCが執行の正確性を検討し、執行に影響を与える可能性のある事後的な出来事を考慮する権限を持つことを再確認しました。そして、執行が判決と調和せず、それを超える場合、それは無効であるという原則を強調しました。最終的に、最高裁判所はNLRCの決定を破棄し、事件をNLRCに差し戻し、更なる審理を行うよう命じました。

    実務上の教訓

    本判例から得られる実務上の教訓は多岐にわたりますが、特に重要な点は以下の通りです。

    • 執行命令も上訴の対象となる場合がある： 確定判決の執行命令であっても、原判決の内容から逸脱していると合理的に判断される場合、NLRCへの上訴が認められる可能性があります。
    • 執行段階での算定の重要性： 執行金額の算定は、原判決の趣旨に沿って正確に行われなければなりません。算定に誤りや不当な膨張があれば、上訴理由となり得ます。
    • デュープロセスの保障： 労働者の権利保護は、判決の執行段階においても重要です。不当な執行は、憲法上のデュープロセス条項に違反する可能性があります。

    企業は、労働事件の和解や判決内容を十分に理解し、執行段階においても誠実かつ正確な対応を心がける必要があります。労働者側も、執行命令の内容を精査し、不当な点があれば積極的に異議を申し立てる権利を持つことを認識すべきです。

    よくある質問（FAQ）

    Q1: 労働審判官の判決が確定したら、必ずその通りに執行されるのですか？

    A1: 原則として、確定判決は執行されるべきですが、執行命令が原判決から逸脱している場合、NLRCに上訴できる可能性があります。

    Q2: どのような場合に執行命令が「原判決から逸脱している」とみなされますか？

    A2: 判決で認められていない権利や義務を新たに創設したり、判決の範囲を超えていたりする場合です。例えば、バックペイの算定方法が判決の指示と異なる場合などが該当します。

    Q3: 執行命令に不服がある場合、どのような手続きを取るべきですか？

    A3: まず、NLRCに上訴を提起する必要があります。上訴の際には、執行命令が原判決からどのように逸脱しているかを具体的に主張する必要があります。

    Q4: NLRCに上訴した場合、執行は停止されますか？

    A4: 上訴提起によって自動的に執行が停止されるわけではありません。執行停止を求めるには、別途仮差止命令（preliminary injunction）を申し立てる必要があります。

    Q5: 執行命令に関する上訴は、通常の判決に対する上訴と同じように扱われますか？

    A5: 執行命令に関する上訴は、執行手続きの適法性を争うものであり、原判決の当否を改めて争うものではありません。したがって、審査の範囲は限定的になる場合があります。

    Q6: 執行段階で弁護士に相談する必要はありますか？

    A6: 執行段階は、複雑な算定や法的手続きが伴うため、弁護士に相談することを強くお勧めします。特に、執行命令に不服がある場合や、算定方法に疑問がある場合は、専門家の助言が不可欠です。

    Q7: 執行命令に関する紛争を未然に防ぐためには、どうすればよいですか？

    A7: 和解契約や判決内容を明確かつ具体的にすることが重要です。特に、金銭的な支払いの算定方法や条件については、詳細に定めることで、執行段階での紛争を減らすことができます。

    ASG Lawからのお知らせ

    ASG Lawは、フィリピンの労働法務に精通した法律事務所です。本稿で解説した執行命令に関する問題を含め、労働紛争全般について豊富な経験と専門知識を有しています。執行命令に関する上訴、未払い賃金請求、不当解雇など、労働問題でお困りの際は、ASG Lawまでお気軽にご相談ください。御社の状況を詳細に分析し、最適な法的解決策をご提案いたします。

    お問い合わせは、konnichiwa@asglawpartners.com または お問い合わせページ からお願いいたします。初回のご相談は無料です。ASG Lawは、マカティ、BGC、そしてフィリピン全土のお客様をサポートいたします。



    Source: Supreme Court E-Library
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  • 不当解雇後の復職命令は即時執行可能：最高裁判所の判例解説

    不当解雇後の復職命令は即時執行可能：最高裁判所の判例解説

    G.R. No. 118651, 1997年10月16日

    はじめに

    会社から突然解雇を言い渡された場合、従業員は生活の糧を失い、経済的に大きな打撃を受けます。不当解雇は、従業員の権利を侵害するだけでなく、その生活基盤を揺るがす重大な問題です。フィリピンの労働法では、従業員を不当に解雇した場合、復職と未払い賃金の支払いを命じることが認められています。しかし、復職命令が出ても、会社がすぐに応じないケースも少なくありません。今回の最高裁判所の判例は、復職命令の即時執行性について明確な判断を示し、労働者の権利保護を強化する重要な意義を持ちます。

    本稿では、ピオニア・テクスチャライジング社事件（PIONEER TEXTURIZING CORP. VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION）を題材に、不当解雇後の復職命令の即時執行について解説します。この判例を通じて、フィリピン労働法における復職命令の法的性質と、企業が取るべき対応について理解を深めましょう。

    法的背景：労働法における復職命令

    フィリピン労働法は、労働者の権利を強く保護しており、不当解雇に対しては厳しい措置を講じています。労働法第223条は、労働審判官（Labor Arbiter）が解雇または離職が不当であると判断した場合、復職命令を出すことができると規定しています。重要なのは、この復職命令が「決定が上訴中の場合でも、即時執行可能（shall immediately be executory, even pending appeal）」であるという点です。これは、会社が労働委員会の決定を不服として上訴した場合でも、復職命令は直ちに効力を持ち、会社は従業員を復職させなければならないことを意味します。

    労働法第223条の関連条項は以下の通りです。

    「第223条　上訴。労働審判官の決定、裁定、または命令は、当該決定、裁定、または命令の受領日から10暦日以内にいずれかの当事者または両当事者によって委員会に上訴されない限り、最終的かつ執行可能である。そのような上訴は、以下のいずれかの理由でのみ認められる場合がある：

    …

    いかなる場合においても、解雇または離職させられた従業員を復職させる労働審判官の決定は、復職に関する限り、上訴中であっても直ちに執行可能とする。従業員は、解雇または離職前の同じ条件で職場復帰を認められるか、または雇用者の選択により、単に給与台帳に復職させられるものとする。雇用者による保証金の供託は、ここに規定する復職の執行を停止するものではない。

    …

    この条項は、不当解雇された労働者が速やかに救済されるよう、復職命令の即時性を強調しています。会社は、復職命令が出された場合、従業員を職場に復帰させるか、または給与台帳に復帰させる義務を負います。保証金を積んだとしても、復職命令の執行を止めることはできません。

    事件の概要：ピオニア・テクスチャライジング社事件

    ピオニア・テクスチャライジング社事件は、不当解雇を訴えた従業員ルデス・デ・ヘスス氏の事例です。デ・ヘスス氏は、1980年から同社でリバイザー/トリマーとして勤務していました。1992年8月15日、彼女はP.O. No. 3853の作業を行い、上司に作業チケットを提出しました。しかし、会社側は、P.O. No. 3853にはトリミング作業は不要だったとして、彼女に不正行為と記録改ざんの疑いをかけ、30日間の懲戒停職処分と解雇通知を行いました。

    これに対し、デ・ヘスス氏は不当解雇として訴訟を提起しました。労働審判官は、手続き上の適正手続は認めつつも、解雇は不当であると判断し、会社に復職と未払い賃金の支払いを命じました。会社側はこれを不服として労働委員会（NLRC）に上訴しましたが、NLRCは復職命令を維持したものの、未払い賃金の支払いを一部減額しました。さらに会社側は最高裁判所に上訴しました。

    最高裁判所の判断：復職命令の即時執行

    最高裁判所は、労働審判官の復職命令は上訴中であっても即時執行可能であるという労働法第223条の規定を改めて確認しました。裁判所は、会社側の主張、すなわち復職命令の執行には執行令状（writ of execution）が必要であるという主張を退けました。判決の中で、裁判所は次のように述べています。

    「第224条に基づく執行令状の必要性は、第223条の対象範囲外である最終的かつ執行可能な決定にのみ適用される。比較のために、問題となる条項の重要な部分を引用する。

    …

    第224条は、決定、命令、または裁定が最終的かつ執行可能になった日から5年以内に執行令状の必要性が適用されると述べている。これは、第223条が想定している上訴される予定または上訴係属中の復職の裁定または命令には関係がない。第223条の規定は、復職の裁定は上訴中であっても直ちに執行可能であり、雇用者による保証金の供託は復職の執行を停止するものではないことを明確にしている。立法府の意図は非常に明白である。すなわち、復職の裁定を上訴中であっても直ちに執行可能にすることである。復職裁定の執行の前提条件として、執行令状の申請と発行を要求することは、第223条の目的と意図、すなわち復職命令の即時執行に明らかに反し、裏切ることになるだろう。理由は簡単である。執行令状の申請とその発行は、数多くの理由で遅れる可能性がある。例えば、予定された審理の単なる継続または延期、あるいは労働審判官またはNLRCの側の不作為は、令状の発行を容易に遅らせ、それによって第223条が意図した厳格な義務と崇高な目的を無に帰せしめる可能性がある。言い換えれば、マラナウで我々が宣言したように、第224条の要件が適用されるとすれば、第223条が想定する復職命令または裁定の執行可能性は、不当に制限され、無効になるだろう。法律を制定するにあたり、立法府は、その特定の目的を達成するために必要な範囲を超えて作用しない、有効かつ賢明な法律を制定したと推定されるべきである。法律は原則として、達成すべき目的と是正すべき悪に照らして解釈されるべきである。」

    最高裁判所は、労働法第223条の文言と立法趣旨を重視し、復職命令は執行令状なしに直ちに執行されるべきであると結論付けました。これにより、マラナウ・ホテル・リゾート・コーポレーション事件（Maranaw Hotel Resort Corporation case）における以前の判例を覆し、復職命令の即時執行性を改めて明確にしました。

    実務上の影響：企業が取るべき対応

    この判例は、企業の人事労務管理に大きな影響を与えます。不当解雇と判断された場合、企業は従業員を速やかに復職させ、未払い賃金を支払う義務を負うことになります。上訴した場合でも、復職命令の執行は停止されません。企業が復職命令を無視した場合、 contempt of court（法廷侮辱罪）に問われる可能性もあります。

    企業は、不当解雇と判断されないよう、解雇理由の明確化、手続きの適正化、証拠の確保など、解雇に関するプロセスを厳格に管理する必要があります。また、万が一、不当解雇と判断された場合には、速やかに復職命令に従い、従業員との和解交渉を行うなど、事態の早期解決に努めるべきです。

    重要な教訓

    • 労働審判官による復職命令は、上訴中であっても即時執行可能である。
    • 企業は、復職命令が出された場合、速やかに従業員を復職させる義務を負う。
    • 復職命令の執行に執行令状は不要である。
    • 不当解雇と判断されないよう、解雇プロセスを厳格に管理することが重要である。

    よくある質問（FAQ）

    1. Q: 労働審判官の復職命令が出たら、会社は必ず従業員を職場に復帰させなければなりませんか？
      A: はい、原則としてそうです。労働法第223条により、復職命令は即時執行可能であり、会社は従業員を職場に復帰させるか、給与台帳に復帰させる義務を負います。
    2. Q: 会社が復職命令を不服として上訴した場合、復職命令の執行は停止されますか？
      A: いいえ、停止されません。最高裁判所の判例により、復職命令は上訴中であっても即時執行可能です。
    3. Q: 会社が復職命令に従わない場合、どうなりますか？
      A: 会社は法廷侮辱罪に問われる可能性があります。また、従業員は裁判所に執行令状を申し立て、強制的に復職を実現することができます。
    4. Q: 従業員を給与台帳に復帰させるだけでも、復職命令に従ったことになりますか？
      A: はい、会社は従業員を実際に職場に復帰させる代わりに、給与台帳に復帰させるという選択肢もあります。ただし、従業員を職場に復帰させるのが原則です。
    5. Q: 復職命令が出た場合、会社は未払い賃金も支払う必要がありますか？
      A: はい、通常、復職命令と同時に未払い賃金の支払いも命じられます。未払い賃金の範囲は、解雇された日から復職日までの期間の賃金相当額となります。
    6. Q: 会社が解雇を正当と主張する場合、どのような証拠が必要ですか？
      A: 会社は、解雇理由が正当な理由（just cause）または許可された理由（authorized cause）に該当すること、および手続き上の適正手続（procedural due process）を遵守したことを立証する必要があります。
    7. Q: 従業員が不当解雇を訴える場合、どのような手続きを踏む必要がありますか？
      A: 従業員は、まず管轄の労働仲裁委員会（NLRC）に訴状を提出します。その後、労働審判官による審理を経て、決定が下されます。

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