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海外労働者の権利保護: 契約条項が労働審判委員会の管轄を制限しない事例

本判決は、フィリピン人海外労働者の権利保護に関する重要な判断を示しました。海外労働契約に紛争解決条項が含まれていても、労働審判委員会（LA）が違法解雇などの請求を審理する権限を奪うことはできないというものです。この決定により、海外で働くフィリピン人労働者は、自国の労働法に基づき、より確実に権利を主張できるようになります。雇用契約の文言にかかわらず、LAは海外労働者の保護を優先し、彼らが公正な扱いを受けるための法的救済を提供します。

雇用契約か法律か: 海外労働者の権利保護の境界線

本件は、Augustin International Center, Inc. (AICI) が、海外企業への人材派遣を行う雇用仲介業者として、Elfrenito B. Bartolome と Rumby L. Yamat をそれぞれ大工とタイル職人としてスーダンの Golden Arrow Company, Ltd. (Golden Arrow) に派遣したことに端を発します。彼らは24ヶ月以上の雇用契約を結びましたが、Golden Arrow はその後、Al Mamoun Trading and Investment Company (Al Mamoun) に彼らを転籍させ、1年後に解雇通知を出しました。これに対し、Bartolome と Yamat は AICI と Al Mamoun に対し、違法解雇および契約違反を理由に訴訟を起こしました。訴訟の争点は、雇用契約に定められた紛争解決条項が、LA の管轄権を排除するかどうか、そして AICI が違法解雇の責任を負うかどうかでした。

本判決において、フィリピン最高裁判所は、LAが本件を審理する権限を正当に有していたと判断しました。これは、共和国法第8042号（RA 8042）とその改正法であるRA 10022の第10条に明記されている通り、LAは海外派遣されたフィリピン人労働者に関連する雇用者と従業員の関係から生じる請求に対して、**本来の排他的管轄権**を持つためです。この法律の規定は、いかなる法律の規定にも優先され、当事者間の合意によって覆されることはありません。

最高裁判所は、管轄権は法律によって付与されるものであり、当事者の合意によって取得または放棄できるものではないという原則を強調しました。この原則に従い、労働契約における紛争解決条項は、LAが違法解雇事件を審理する権限を奪うことはできません。AICIは、紛争解決条項を根拠にLAの管轄権を争いましたが、裁判所はこれを認めませんでした。この判断は、海外労働者の権利保護を強化し、彼らが自国の司法制度を通じて救済を求めることができるようにするためのものです。

さらに、最高裁判所は、AICIがLAおよびNLRCに対して、紛争解決条項の不遵守を主張しなかった点を指摘しました。AICIがこの問題を初めて提起したのは、控訴裁判所に対する再審請求においてでした。裁判所は、以前の訴訟手続きで提起されなかった問題は、後の段階で初めて提起することはできないという原則を適用しました。したがって、AICIの主張は放棄されたものとみなされ、控訴審で考慮されることはありませんでした。

控訴裁判所は、紛争解決条項に指定された者を労働法に基づく自主仲裁人と誤認し、自主仲裁の要件を満たしていないと判断しましたが、最高裁判所はこの点について是正しました。裁判所は、条項が意図するメカニズムは、当事者が互いに交渉できる友好的な解決であり、第三者が紛争を解決する決定を下す労働法に基づく自主仲裁ではないことを明確にしました。契約条項の文言は、指定された者が単に友好的な解決に「参加」するだけであり、紛争を「決定」するのではないことを示しています。したがって、紛争はLAの排他的管轄権の下にとどまりました。

AICIは、海外労働者との間に雇用関係がないため、違法解雇の責任を負わないと主張しましたが、最高裁判所はこの主張を退けました。RA 8042の第10条は、雇用仲介業者であるAICIが、海外雇用主と連帯して、労働者との雇用関係から生じる金銭的請求に対して責任を負うと明記しています。この連帯責任は、海外労働者が雇用主の労働法違反に対して、より確実に支払いを受けられるようにするためのものです。AICIは、この責任を履行した後、海外雇用主に対して求償権を行使することができます。

FAQs

本件の主要な争点は何でしたか？	雇用契約の紛争解決条項が、海外労働者の違法解雇訴訟に対するLAの管轄権を排除するかどうかでした。最高裁判所は、契約条項はLAの管轄権を制限しないと判断しました。
LAの管轄権の根拠は何ですか？	RA 8042（とその改正法であるRA 10022）の第10条により、LAは海外派遣されたフィリピン人労働者に関連する雇用関係から生じる請求に対して、本来の排他的管轄権を持ちます。
なぜAICIは違法解雇の責任を負うのですか？	RA 8042の第10条は、AICIのような雇用仲介業者が、海外雇用主と連帯して金銭的請求に対して責任を負うと定めています。
AICIが紛争解決条項を初めに主張しなかったことの影響は何ですか？	AICIは、LAおよびNLRCに対して紛争解決条項を主張しなかったため、その主張は放棄されたものとみなされ、控訴審で考慮されることはありませんでした。
控訴裁判所の誤りは何でしたか？	控訴裁判所は、紛争解決条項に指定された者を労働法に基づく自主仲裁人と誤認し、自主仲裁の要件を満たしていないと判断しました。
紛争解決条項は実際には何を意図していましたか？	紛争解決条項は、当事者が互いに交渉できる友好的な解決を意図しており、第三者が紛争を解決する決定を下す自主仲裁ではありませんでした。
AICIにはどのような救済策がありますか？	AICIは、海外雇用主に求償権を行使して、労働者に支払った金額の払い戻しを求めることができます。
本判決の海外労働者への影響は何ですか？	本判決により、海外で働くフィリピン人労働者は、自国の労働法に基づき、より確実に権利を主張できるようになります。

本判決は、海外で働くフィリピン人労働者の権利保護を強化する重要な判例です。雇用契約の形式的な条項よりも、労働者の保護という実質的な利益を優先する姿勢を示しています。労働者は、自らの権利が侵害された場合、躊躇せずに法的手段を講じるべきです。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawのお問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comまでご連絡ください。

免責事項: この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: Augustin International Center, Inc. 対 Elfrenito B. Bartolome および Rumby L. Yamat, G.R. No. 226578, 2019年1月28日

1月 28, 2019

労働者の不当解雇からの保護：警備員の任務放棄の証明責任

本件は、企業が従業員の不当解雇を主張する場合、従業員が任務を放棄したという事実を立証する責任が企業にあることを明確にする最高裁判所の判決です。解雇が正当であると主張する雇用者は、明確な証拠を示す必要があります。この判決は、フィリピンの労働者の権利を保護し、雇用者が不当な理由で労働者を解雇することを防ぐ上で重要な役割を果たします。

警備員の不運：任務放棄の疑いと正当な解雇

警備員のセルソ・E・フエンテスは、ある警備会社で働いていました。ある日、彼の勤務地が襲撃に遭い、彼は事件への関与を疑われ、逮捕されてしまいます。後に告訴は取り下げられましたが、会社は彼の職場復帰を拒否しました。フエンテスは不当解雇されたと訴えましたが、会社側は彼が任務を放棄したと主張しました。最高裁判所は、フエンテスの解雇は不当であると判断しました。裁判所は、会社がフエンテスが任務を放棄したという証拠を十分に提出できなかったと指摘しました。

裁判所は、会社が従業員の解雇を正当化する責任があることを明確にしました。今回の判決の重要な要素は、労働審判委員会（NLRC）の決定を覆す権限に関するものでした。裁判所は、NLRCは労働審判官の事実認定を覆す権限を持つが、そのためには重大な誤りがあることを証明しなければならないと説明しました。さらに、NLRCによる事実認定の誤りは、訴えに対する深刻かつ回復不能な損害を引き起こすものでなければなりません。これは、会社側の主張を厳密に審査する必要があることを意味します。

労働法第223条：労働審判官の決定、裁定、命令は、当事者の一方または双方がかかる決定、裁定、命令の受領から10暦日以内に委員会に上訴しない限り、最終的かつ執行力を有するものとする。かかる上訴は、以下のいずれかの理由でのみ受理することができる。

労働審判官に裁量権の濫用があったという一見して明らかな証拠がある場合。
決定、命令、または裁定が詐欺または強要、贈収賄行為などによって確保された場合。
専ら法律問題に基づいて行われた場合。
重大な事実認定の誤りが提起され、上訴人に重大または回復不能な損害または傷害を引き起こす場合。

裁判所は、フエンテスの解雇が正当化されるには、会社が彼が勤務を放棄したという証拠を提出しなければならなかったと述べました。任務放棄は、従業員が勤務に戻ることを意図的に拒否することを意味します。最高裁判所は以前の判決で、勤務放棄には2つの要素が必要であると指摘しました。1つ目は、正当な理由なく勤務を欠席すること。2つ目は、雇用関係を打ち切る明確な意図を示すことです。重要なことは、雇用者にはこの2つを証明する義務があるということです。

今回の判決は、手続き上の正当性にも言及しました。会社はフエンテスに解雇の理由を記載した書面による通知を送付し、弁明の機会を与える必要がありました。しかし、そのような手続きは行われませんでした。雇用者は、従業員の解雇手続きを適切に行う必要があり、正当な理由と適切な手続きの両方が必要です。裁判所は、憲法上の手続きの正当性は個人を政府から守るものであり、法定の手続きの正当性は労働法および実施規則に規定されており、通知と聴聞を経ずに不当に解雇されることから従業員を保護するものであると説明しました。これにより、会社側は手続きを遵守するよう義務付けられます。

バックペイの計算についても、この判決で修正が加えられました。当初、NLRCは、フエンテスが告訴を取り下げられた日からバックペイを支払うよう命じました。しかし、最高裁判所は、「ノーワーク・ノーペイ」の原則を適用し、バックペイは告訴が提起された日から計算されるべきであると判断しました。最高裁判所は、「従業員が労働を提供しなければ賃金は支払われない。ただし、従業員が働く意思と準備があったにもかかわらず、不当に締め出されたり、解雇されたり、停職されたりした場合を除く」と指摘しました。この点は、不当解雇された労働者の経済的権利を保護する上で重要です。

最高裁判所は、フエンテスの手続き上の正当な権利が侵害されたとして、30,000ペソの損害賠償金を支払うよう会社に命じました。手続き上の正当性の侵害に対する損害賠償は、雇用者が手続きを遵守するよう促す上で重要です。これにより、雇用者は従業員の権利を尊重する責任があることが明確になります。そして、裁判所は事件を審理し、それぞれの証拠を慎重に評価した結果、地方労働仲裁人の事実認定に重大な誤りがあったと結論付けました。上訴裁判所がNLRCの決定を支持したことは、法律上の誤りではありませんでした。

よくある質問（FAQ）

本件における主な争点は何でしたか？	主な争点は、警備員のフエンテスの解雇が正当なものであったかどうか、そして会社が彼が任務を放棄したという事実を証明できたかどうかでした。裁判所は、解雇は不当であり、会社は十分な証拠を提出できなかったと判断しました。
会社は労働者を解雇する際、どのような手続き上の義務を負いますか？	会社は労働者を解雇する際、書面による通知を送付し、弁明の機会を与える必要があります。また、解雇の理由を明確に伝える必要があります。
バックペイはどのように計算されますか？	最高裁判所は、「ノーワーク・ノーペイ」の原則を適用し、バックペイは通常、告訴が提起された日から計算されるべきであると判断しました。これは、労働者が実際に働くことができなかった期間に対する賃金を支払う必要はないという考え方に基づいています。
任務放棄とは何を意味しますか？	任務放棄とは、従業員が勤務に戻ることを意図的に拒否することを意味します。正当な解雇の理由となるためには、会社は従業員が勤務に戻ることを拒否し、雇用関係を打ち切る明確な意図があったという証拠を提出する必要があります。
不当解雇とは何ですか？	不当解雇とは、正当な理由なく、または適切な手続きを経ずに労働者が解雇されることを意味します。不当解雇された労働者は、賃金、損害賠償、復職を請求する権利を有することがあります。
会社が従業員の手続き上の権利を侵害した場合、どうなりますか？	会社が従業員の手続き上の権利を侵害した場合、裁判所は損害賠償金の支払いを命じることがあります。本件では、手続き上の権利が侵害されたとして、30,000ペソの損害賠償金が支払われました。
労働審判委員会（NLRC）は労働審判官の決定を覆すことができますか？	はい、NLRCは労働審判官の決定を覆すことができますが、そのためには重大な誤りがあることを証明しなければなりません。また、NLRCによる事実認定の誤りは、訴えに対する深刻かつ回復不能な損害を引き起こすものでなければなりません。
従業員が犯罪で起訴された場合、会社はどうなりますか？	従業員が犯罪で起訴された場合でも、会社は解雇手続きを遵守する必要があります。また、解雇の理由が正当なものであることを証明する必要があります。今回の判決は、会社はフエンテスの事件への関与を証明できなかったと指摘しています。

今回の判決は、労働者の権利を保護する上で重要な意義を持ちます。雇用者は、不当な理由で労働者を解雇することはできず、解雇の理由を正当化する責任があります。これにより、労働者はより安心して働くことができるようになります。さらに、今回の最高裁判所の判決は、労働者は手続き上の権利を侵害された場合、損害賠償金を請求できることを明確にしました。これにより、労働者は自身の人権が尊重されることを期待できるようになります。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
情報源：PROTECTIVE MAXIMUM SECURITY AGENCY, INC.対CELSO E. FUENTES, G.R. No. 169303, 2015年2月11日

2月 11, 2015