本判決は、労働者が自発的に辞職したかどうかの証明責任が雇用者にあることを明確にしています。辞職書の文面と前後関係が、労働者の自発的な意思を否定する場合、権利放棄が無効とみなされる可能性があります。雇用者は、解雇の理由を示す必要があり、不当な解雇が疑われる場合は、自発的な辞職の証拠を示す責任があります。本判決は、労働者の権利を保護し、雇用者が不当な手段で責任を回避することを防ぎます。

労働基準監督署の調査後の辞職：不法解雇の疑念と権利放棄の有効性

カロライナ・レース・ショップ（CLS）で働くグロリア・マキランとジョイ・マキランは、それぞれ販売員とビーズ職人として雇用されていました。2008年4月、労働雇用省（DOLE）がCLSの調査を実施したことが事の発端となります。この調査後、グロリアは解雇され、「退職金」を受け取るために権利放棄書に署名させられました。彼女の娘であるジョイも同様の状況に置かれました。これに対し、グロリアとジョイは、CLS、マネージャーのクローディン・マンガシン、単独所有者のルデス・ラガスを相手取り、不法解雇の訴えを起こしました。主な争点は、グロリアとジョイが不法に解雇されたかどうかでした。

最高裁判所は、雇用者が辞職を主張する場合、労働者が自発的に辞職したことの証明責任は雇用者にあると判示しました。雇用者は、辞職が強制や詐欺によるものではないことを証明する必要があります。グロリアの辞職の状況を検討した結果、裁判所は、辞職の前に辞職の意図を示すものがなかったこと、DOLEの調査後すぐに辞職が行われたこと、そして辞職後すぐに不法解雇の訴えを起こしたことを重視しました。これらの事実は、自発的な辞職とは相容れないと判断されました。裁判所は、グロリアの辞職書が権利放棄の性質を持ち、雇用者の責任を回避するために偏った表現になっていることを指摘しました。有効な権利放棄に必要な条件を満たしていないため、その有効性は否定されました。

ジョイについては、辞職書が存在せず、単なる権利放棄書が作成されただけでした。この権利放棄書もまた、必要な条項を欠いており、ジョイが自発的に署名したとは認められませんでした。権利放棄書の記載内容が、CLSの従業員によって一様に記入されたものであり、ジョイが署名を求められただけであるという事実も考慮されました。また、ジョイが権利放棄書に署名した翌日に不法解雇の訴えを起こしたことも、自発的な辞職を否定する根拠となりました。これらの状況から、裁判所は、グロリアとジョイが不法に解雇されたと判断しました。

最高裁判所は、雇用者が労働者の雇用を終了させるための安易な方法はないことを強調しました。ジョイとグロリアの辞職は自発的なものではないと判断されたため、最高裁判所は控訴裁判所の判決を支持し、グロリアとジョイが不法に解雇されたとの判断を下しました。

FAQs

本判決は、労働者の権利保護における重要な判例としての役割を果たします。雇用者は、解雇手続きにおいて公正さと透明性を確保し、労働者の権利を尊重する義務があります。

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免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：カロライナ・レース・ショップ対マキラン、G.R. No. 219419、2019年4月10日

本判決では、会社側の人員削減計画が正当なものであるかどうかが争われました。最高裁判所は、会社側が人員削減の正当性を示す十分な証拠を提示せず、また、人員削減の基準も公平かつ合理的でなかったと判断しました。結果として、解雇された従業員は不当解雇と認められ、復職と賃金の支払いが命じられました。

人員削減の背後にある真実：企業は従業員を解雇する正当な理由を示さなければならないのか？

従業員エンリケ・マルコ・G・ユロは、コンセントリックス・ダクシュ・サービス・フィリピンズ社から不当解雇されたと訴え、国家労働関係委員会（NLRC）はユロの主張を認めました。しかし、控訴院（CA）はこの決定を覆し、人員削減の正当性を認めました。最高裁判所は、企業が人員削減プログラムを適切に実施するためには、具体的な証拠と公正な基準を示す必要性を強調しました。それでは、この裁判の経緯を詳しく見ていきましょう。

労働法第298条（旧283条）において、人員削減は解雇の正当な理由として認められています。人員削減とは、従業員のポジションが余剰であるか、企業の実際の需要に対して従業員のサービスが過剰であることを意味します。この人員削減は、労働者の過剰雇用、事業量の減少、または企業が以前に製造または実施していた特定の商品やサービスの中止など、さまざまな要因の結果として起こりえます。判例では、従業員のサービスを余剰と特徴づけ、したがって解雇を適切に行うことは、経営の特権の行使であると説明されています。雇用者は、事業運営に必要な数以上の従業員を維持する法的義務はないからです。

ただし、判例法では、この特権の行使は「法律に違反してはならず、恣意的または悪意があってはならない」と規定されています。したがって、上記のように引用された労働法第298条に従い、法律は雇用者が余剰ポジションを廃止する際の誠実さと、余剰と宣言され、したがって廃止されるポジションを特定するための公正かつ合理的な基準の存在を証明することを求めています。「人員過剰を主張する企業は、余剰ポジションを特定するための誠実さと公正かつ合理的な基準があったことを示すために、十分な証拠を提示する必要があります」。

最高裁判所は、会社が人員過剰になったと宣言するだけでは十分ではないと判示しています。むしろ、影響を受ける従業員の解雇を正当化するために、新たな人員配置パターン、実現可能性調査/提案、新たに作成されたポジションの実行可能性、職務記述書、および再編の経営陣による承認など、人員削減の十分な証拠を提示する必要があります。一方、ゴールデンスレッド編物産業株式会社対NLRCにおいて、裁判所は公正かつ合理的な基準には、優先順位の低い地位（例：一時雇用者）、効率、および勤続年数などが含まれると説明しました。雇用者が使用するこれらの基準の存在は、その誠実さを示しており、雇用者が従業員のサービスからの解雇を適切に正当化するために、人員削減の実施に骨を折ったことを示しています。

この訴訟において、裁判所は、会社側が、人員削減に基づいて従業員の雇用を終了する際に、誠実さを示し、公正かつ合理的な基準を採用したことを示す十分な証拠を提示できなかったという労働審判所の調査結果を支持しました。会社側は、人員削減計画を正当化するために、2014年12月18日にアマゾンから、事業上の緊急性/要件によりアカウントの人員を「適正化」する計画を通知する電子メールを受け取ったと主張しました。しかし、そのような電子メール、ましてやその内容を裏付けるのに役立つ十分な裏付け証拠は、いかなる手続きにおいても提示されませんでした。せいぜい、会社側はNLRCへの再考の申し立ての中で、アマゾンの人員削減計画を説明するとされる内部文書を提出しました。

しかし、裁判所は、この1ページの文書は、人員削減の宣言を正当化するのに十分なデータがないだけでなく、会社側の要求者/事業部門長のヴィヴェク・ティクによって作成されたものであり、アマゾンからの従業員/代表者によるものではないため、明らかに自己主張にすぎないため、会社側の誠実さを示すものではないと判断しました。「事業部門の現状、人員削減のきっかけ、および望ましい結果に関する記述」というエントリーに並行して、要求者は「季節的な増員が終了したばかりであり、クライアントからの長期予測（12月〜2月のEOM LTF）に基づいた通話量の低下により、人員を削減する必要がある」と述べています。ただし、この一般的な結論以外に、主張されている通話量の低下、およびアマゾンに割り当てられた事業部門を縮小する事業上の緊急性を本当に示すために、その根拠となる予測を裏付ける証拠は提示されていません。

会社側の誠実さを示す証拠がないことに加えて、会社側は人員削減プログラムにおいて公正かつ合理的な基準を採用したことも証明できませんでした。会社側は、業績評価が低いとされる従業員の名前を基に、人員削減しようとした従業員の名前が記載されたテーブルのスクリーンショットを提示しただけです。確かに、「効率」は、人員削減プログラムに従って誰を解雇するかを決定するための適切な基準である可能性がありますが、その文書は会社側が実際に公正かつ合理的な基準を採用したことを説得力をもって示していません。繰り返しますが、スクリーンショットに含まれているのは、それぞれの業績評価に伴う従業員のリストだけです。労働審判所が指摘したように、会社側は返信の中で、それぞれの業績評価を含む従業員と思われる名前が記載されたテーブルのスクリーンショットを組み込んでいますが、このオフィスは、これを裏付ける証拠がないため、額面通りに認めることはできません。前述のように、これらの基準の存在は、人員削減の実施が、従業員のサービスからの解雇を適切に正当化するために、雇用者によって骨の折れる作業で行われたことを証明するものです。上記のスクリーンショットは、会社側のこの基準への実際の準拠をほとんど示していません。

最後に、会社側が人員削減を理由にあなたを解雇することを正式に通知しましたが、この理由に基づいて従業員を適切に解雇するための要件でもある退職金が支払われたことを示す記録がないことを指摘することは見過ごせません。第298条で述べているように、「XXXの人員削減による解雇の場合、影響を受けた労働者は、少なくとも1か月分の給与または1年間の勤務ごとに少なくとも1か月分の給与に相当する退職金を受け取る権利があります。」

要するに、控訴院はNLRCに重大な裁量権の乱用を帰属させたのは誤りでした。後者が正しく判示したように、会社側は人員削減に関する第298条の要件に従って、ユロの雇用を有効に終了できませんでした。そのため、彼は不当に解雇されました。

FAQ

今回の裁判は、企業が従業員を解雇する際には、客観的な証拠に基づいて判断し、公正な基準を用いる必要があることを改めて明確にしました。企業は、労働法を遵守し、従業員の権利を尊重する姿勢が求められています。

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ソース: Short Title, G.R No., DATE

本判決は、試用期間中の従業員を解雇する際の適法性について判断基準を示しました。試用期間中の従業員は、正当な理由がある場合、または雇用主が合理的な基準に基づいて適格性を判断した場合に解雇できます。雇用主は、雇用時に従業員に評価基準を明確に伝える必要があります。この基準を満たせない場合、解雇は適法と見なされます。

試用期間中の解雇は有効か？適格性基準の重要性

本件は、アッティ・キャロライナ・R・ラモスが、ビレックス・グループの試用期間中の従業員として解雇されたことに対する訴訟です。ラモスは不当解雇を訴えましたが、裁判所は彼女の主張を認めませんでした。この事件では、試用期間中の従業員の解雇の適法性と、雇用主が従業員に評価基準を明確に伝える義務が争点となりました。

事件の経緯は次のとおりです。ラモスはビレックス・グループに社内弁護士として雇用されました。当初、彼女は試用期間中の従業員として採用されました。雇用契約書は作成されませんでしたが、給与や勤務時間などの条件は合意されました。その後、ラモスは正社員として雇用される予定でしたが、会社の都合により、再び試用期間中の従業員に戻されました。その後、ラモスは解雇されました。ラモスは、自身がすでに正社員の地位を得ていたとして、不当解雇を訴えました。しかし、裁判所は、彼女が試用期間中の従業員であり、解雇は適法であると判断しました。

裁判所の判断の根拠は、労働法第281条です。この条項では、試用期間は6か月を超えてはならず、従業員が雇用時に伝えられた合理的な基準を満たせない場合、正当な理由で解雇できると規定されています。本件では、ラモス自身が probationary periodを5か月に延長することを提案する書簡を作成しており、彼女が試用期間中であることを認識していたことが示されています。また、彼女の解雇理由は「経営上の理由」とされており、解雇の手続きも適切であったと判断されました。

裁判所は、ラモスの訴訟手続きにおける不備も指摘しました。ラモスは、労働委員会の決定に対する再考の申し立てを期限後に行ったため、却下されました。その後の上訴も遅延しており、手続き上の問題から訴えは認められませんでした。裁判所は、手続き規則を遵守する義務は弁護士であるラモスに特に強く課せられるとしました。試用期間中の従業員の解雇は、雇用主が合理的な基準を定め、従業員に事前に通知することが重要です。裁判所は、ラモスが試用期間であることを認識しており、解雇の手続きにも問題がなかったことから、解雇は適法であると判断しました。

労働法第281条：試用期間—試用期間は、従業員が働き始めてから6か月を超えてはならない。ただし、より長い期間を定める見習契約でカバーされる場合はこの限りではない。試用期間に基づいて雇用された従業員のサービスは、正当な理由がある場合、または雇用主が従業員との契約時に周知した合理的な基準に従って正社員として適格と認められない場合に終了させることができる。試用期間後に勤務を許可された従業員は、正社員と見なされる。

本判決は、試用期間中の解雇に関する重要な法的原則を示しています。雇用主は、試用期間中の従業員を解雇する際には、解雇理由を明確にし、手続きを適切に行う必要があります。また、従業員は、自身の権利を理解し、不当な解雇に対しては適切な措置を講じることが重要です。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Short Title, G.R No., DATE

本判決は、フィリピン労働雇用省（DOLE）の地方事務局長が、労働基準法違反、特に最低賃金およびその他手当の未払いに関する問題に対して、いかなる状況下で管轄権を行使できるかを明確にしています。この判決は、労働者が訴訟を起こさずに正当な賃金を受け取る権利を確保するために、DOLEの執行メカニズムが効率的に機能することを保証する上で極めて重要です。

賃金未払い疑惑：DOLEは介入できるのか？

ネストル・J・バルダーズら6名の警備員が、雇用主であるピーク・ベンチャーズ・コーポレーション（エル・ティグレ警備調査庁）およびヤンコ・マーケット・オーナーズ・アンド・アドミニストレーターズ・アソシエーション（YMOAA）に対して、賃金未払いを訴えました。DOLEは調査を実施し、ピーク・ベンチャーズが労働基準に違反していることを確認しました。しかし、ピーク・ベンチャーズはDOLEの調査結果に異議を唱えなかったため、地方事務局長は警備員に未払い賃金を支払うよう命じました。

ピーク・ベンチャーズは、個々の労働者の請求額が5,000ペソを超えているため、地方事務局長にはこの事件を審理する権限がないと主張しました。同社は、この種の訴訟は労働仲裁人の専属管轄に属すると主張しました。しかし、最高裁判所は、DOLEの地方事務局長が管轄権を有すると判断しました。裁判所は、共和国法第7730号によって修正された労働法第128条により、DOLEは労働基準法違反を発見した場合、金額に関係なく命令を出す権限を有すると説明しました。重要な要素は、雇用主がDOLEの調査結果に異議を唱えていないことです。

裁判所は、労働法第128条の重要性を強調しました。この条項により、労働長官またはその権限を与えられた代表者は、雇用主の記録にアクセスし、従業員に質問し、労働基準法違反を判断するために必要な事実を調査することができます。法律には以下のように明記されています。

第128条　巡回および執行権限 – (a) 労働長官またはその正式な代表者（労働規制担当官を含む）は、作業が行われているときはいつでも昼夜を問わず雇用主の記録および施設にアクセスする権利、そこからコピーする権利、従業員に質問する権利、および本法典および労働法、賃金命令またはそれに基づいて発行された規則および規制の施行に役立つ可能性のある違反または事項を判断するために必要な事実、条件または事項を調査する権利を有するものとする。

(b) 本法典第129条および第217条の規定にかかわらず、雇用者と従業者の関係が依然として存在する場合、労働雇用長官またはその正式な代表者は、労働雇用および執行担当官または工業安全技師の検査中に得られた知見に基づいて、本法典の労働基準規定およびその他の労働法を施行するためのコンプライアンス命令を発行する権限を有するものとする。長官またはその正式な代表者は、労働雇用および執行担当官の知見に雇用者が異議を唱え、検査中に考慮されなかった書類による証拠によって裏付けられた問題を提起する場合を除き、命令の執行のために適切な当局に執行令状を発行するものとする。

裁判所は、労働長官またはその正式な代表者が、要約手続において、検査時に発生した使用者と被用者の関係から生じる賃金およびその他の金銭的請求の回収に関する問題を、請求金額が5,000ペソを超えていても、審理し決定する権限を与えられていると判示しました。これは、共和国法第7730号により労働法第128条（b）が改正されたことを強調するものです。

最高裁判所は、今回の事件を労働仲裁人に認定し、地方事務局長の管轄権を剥奪する十分な理由はないと判断しました。なぜなら、雇用主は労働規制担当官の調査結果に異議を唱えなかったからです。ヒアリングにおいても、雇用主は労働者が正当な賃金と手当を受け取っていないことを否定しませんでした。最高裁判所は、「労働者は、自らに合法的に帰属するものを得るために訴訟を起こす必要はなく、DOLEの執行機構全体は、料金なしで迅速な引き渡しを保証するために存在する」と強調しました。

ピーク・ベンチャーズの責任逃れを許さない姿勢も明確になりました。裁判所は、債務者がYMOAAに責任を転嫁しようとしたものの、それは共同連帯債務者としての義務を軽減するものではないと指摘しました。最高裁判所は、下級審の判決を覆し、地方事務局長の命令を復活させました。

FAQ

バルダーズ対ピーク・ベンチャーズ事件の最高裁判所の判決は、労働者の権利の保護における労働雇用省の役割を強く再確認するものです。地方事務局長に広範な権限を与えることにより、本判決は、労働者が迅速に正当な賃金を得ることを保証する実効的な手段として役立ちます。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawのお問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comまで電子メールでご連絡ください。

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出典：Short Title, G.R No., DATE

本判決は、フィリピンの企業は、企業が所在する地域に関係なく、イスラム教の祝日にムスリムと非ムスリムの両方の従業員に賃金を支払う義務があることを明確にしています。つまり、イスラム教の祝日は、他の正規の祝日と同じように、全従業員が賃金の支払を受ける権利があるということです。本判決は、信仰や宗教に関係なく、すべての従業員が同様の労働基準の保護を受けるべきであるという重要な原則を強調しています。

サン・ミゲル社：イスラム教の祝日に賃金を受け取る権利は誰にあるのか？

サン・ミゲル社（SMC）に対して、その従業員にイスラム教の祝日の賃金を支払うよう義務付ける命令が出されました。SMCは、イスラム教の祝日の賃金はムスリムのみに適用されるべきだと主張し、争いました。紛争は、非イスラム教徒にもこの賃金を受け取る権利があるのか​​どうかという問題に集約されます。本件は最終的にフィリピン最高裁判所に判断を仰ぐこととなり、重要な労働基準を確立することになりました。

本件は、2000年5月8日に高等裁判所によって判決が出されたCA G.R. SP-53269の決定と、2000年10月18日に公布された決議に関するものです。ドゥーレー・イリガン地区事務所は1992年10月17日にSMCの施設で日常検査を実施しました。検査の際、SMCが従業員への通常のイスラム教の祝日の賃金を過小に支払っていることが判明しました。この事態を受け、SMCに正規のイスラム教の祝日の賃金を支払うよう義務付けるよう命令が出されました。

SMCは、ドゥーレー本部に上訴しましたが、上訴は遅れて提出されたとして却下されました。その後、上訴の却下が取り消され、審理に付されましたが、メリットがないとして再度却下されました。高等裁判所は、マカライア長官の命令とエスパニョール次官の命令は、イスラム教の祝日の賃金を従業員の基本給の200％から150％に修正し、当該祝日の賃金の適切な計算のため、本件を地域長官に差し戻すと判決しました。

裁判所は、P.D. 1083の条項はムスリムのみに適用されるとSMCが主張したことを認めましたが、イスラム教の祝日の給付金の支払いに関しては、ムスリムと非ムスリムを区別すべきではないと裁定しました。また、労働基準の実施に対する地域長官マカライアの管轄についても、裁判所は彼の権限を支持しました。最終的に裁判所は、従業員の法定給付は宗教ではなく、法律によって定められた基準に基づいて決定されることを改めて強調しました。

以下に労働法の関連規定をいくつか紹介します。

第169条 公式のイスラム教の祝日 – 次のものは、正規のイスラム教の祝日として認識されています。

(a)	‘アムン・ジャディド（新年）：ムハッラム月の1日
(b)	マウリド・ウン・ナビ（預言者ムハンマドの生誕）：ラビウルアウワルの月の12日
(c)	ライラトゥル・イスラ・ワル・ミラージュ（預言者ムハンマドの夜の旅と昇天）：ラジャブ月の27日
(d)	‘イド・ウル・フィトル（ハリ・ラヤ・プアサ）：シャウワル月の1日、断食明けを記念するもの
(e)	‘イド・ウル・アドハ（ハリ・ラヤ・ハジ）：ズルヒッジャ月の10日

第170条 公式に祝われる州および都市 – (1) イスラム教の祝日は、バシラン州、ラナオ・デル・ノルテ州、ラナオ・デル・スル州、マグインダナオ州、北コタバト州、イリガン市、マラウィ市、パガディアン市、サンボアンガ市、および今後設立されるイスラム教徒の州および都市において公式に祝われるものとする。

(2) フィリピン大統領による布告により、イスラム教の祝日は他の州および都市でも公式に祝われることがある。

第94条 祝日賃金を受け取る権利。 –

(a)	すべての労働者は、通常の祝日に、小売業およびサービス業で常時10人未満の労働者を雇用している場合を除き、通常の1日の賃金が支払われるものとする。
(b)	雇用者は、従業員に祝日に勤務を命じることができる。ただし、当該従業員には通常の賃金の2倍に相当する報酬が支払われるものとする。

この法令は、フィリピンの法律に、すべての従業員の労働権が保護されていることを明確にしています。

FAQ

労働関係の問題は複雑になることがあり、企業や従業員には常に明確な法律ガイダンスが必要です。本判決は、法のもとでの公正さを確保するための重要な判例となります。

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出所：短い名称、G.R No.、日付