本判決は、銀行業務の一部を子会社にアウトソーシングすることが、労働組合の権利を侵害するものではないと判断しました。銀行が経営の裁量権の範囲内で、業務効率化のためにアウトソーシングを選択した場合、それが労働組合の組織化権を不当に制限するものではないとされています。この判決は、企業が合理的な経営判断に基づいて業務を外部委託する自由を認めつつ、労働者の権利保護とのバランスを取る必要性を示唆しています。

労働組合の主張は認められず？経営判断が優先されたアウトソーシングの事例

本件は、BPI従業員組合ダバオ市支部（以下「組合」）が、バンク・オブ・ザ・フィリピン・アイランド（以下「BPI」）に対し、一部業務を子会社であるBPI Operations Management Corporation（以下「BOMC」）に委託したことが、労働協約（CBA）違反および不当労働行為（ULP）に該当するとして訴えたものです。組合は、特にBPIとFar East Bank and Trust Company（FEBTC）との合併後、FEBTCの従業員がBOMCに移籍したことが、組合の勢力低下につながると主張しました。焦点は、アウトソーシングがCBAに定めるユニオンショップ条項に違反するか、従業員の自己組織化権を侵害するか、という点に絞られました。

BPIは、CBP Circular No. 1388に基づきBOMCを設立し、銀行業務を効率化することが経営の裁量権の範囲内であると主張しました。CBP Circular No. 1388は、銀行が特定の業務を外部委託することを認めており、BPIはこれに従ってアウトソーシングを実施したと説明しました。BPIはさらに、組合もCBAにおいて、経営の裁量権を認めていると主張し、アウトソーシングは正当な経営判断であると強調しました。

裁判所は、組合の主張を退け、BPIのアウトソーシングを合法と判断しました。裁判所は、労働法第261条を引用し、CBAの違反が不当労働行為とみなされるのは、経済条項の重大な違反に限られると指摘しました。本件では、組合が主張するユニオンショップ条項の違反は、経済条項の違反には該当しないと判断されました。裁判所はまた、組合の自己組織化権の侵害についても、具体的な証拠がないことを理由に、認めませんでした。

ART. 261. Jurisdiction of Voluntary Arbitrators or panel of Voluntary Arbitrators. – x x x Accordingly, violations of a Collective Bargaining Agreement, except those which are gross in character, shall no longer be treated as unfair labor practice and shall be resolved as grievances under the Collective Bargaining Agreement. For purposes of this article, gross violations of Collective Bargaining Agreement shall mean flagrant and/or malicious refusal to comply with the economic provisions of such agreement.

さらに、裁判所は、D.O. No. 10とCBP Circular No. 1388は相互補完的な関係にあると述べました。D.O. No. 10は、アウトソーシング可能な業務の一般的なガイドラインを示していますが、CBP Circular No. 1388は、銀行業務に特化した具体的な業務を列挙しており、より詳細な規制を提供すると解釈されました。この解釈により、銀行は労働法規を遵守しつつ、銀行業界特有のニーズに対応したアウトソーシングが可能になります。

裁判所は、アウトソーシングが従業員の雇用保障や労働条件を悪化させるものではないことを重視しました。BPIが組合員を解雇したり、給与や福利厚生を削減したりした証拠はなく、BOMCへの従業員の異動は、BPIの経営判断に基づいたものであり、悪意や反組合的な動機によるものではないと認定されました。このように、裁判所は、経営の裁量権の行使が、労働者の権利を不当に侵害するものではない場合に限り、その正当性を認めるとの立場を示しました。

裁判所は、経営側が業務の一部を外部委託することは、それが周辺業務であろうと中核業務であろうと、経営上の裁量権の範囲内であるとの判断を示しました。ただし、外部委託契約が従業員の雇用保障を侵害したり、労働法で保障されている給付金の支払いを妨げたりしてはならないという条件が付きます。さらに、この外部委託が、実際には労働者派遣に該当するような場合には、認められないことも明記されています。

FAQs

本判決は、企業が経営の効率化を図る上で、アウトソーシングが有効な手段となり得ることを示唆しています。ただし、アウトソーシングを行う際には、労働者の権利を尊重し、関連法規を遵守することが不可欠です。今後の企業経営においては、経営の柔軟性と労働者の権利保護のバランスをどのように取るかが、重要な課題となるでしょう。

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免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：BPI Employees Union-Davao City-FUBU v. Bank of the Philippine Islands, G.R. No. 174912, 2013年7月24日

本判決は、団体交渉協約（CBA）に基づく苦情処理手続きを労働者が遵守することの重要性を強調しています。最高裁判所は、団体交渉協約に定められた苦情処理手続きを軽視してNLRCに直接訴えを起こした労働者の訴えを退けました。裁判所は、労使紛争は、裁判所の介入を求める前にまずCBAで定められた苦情処理手続きで解決されるべきであると判示しました。これにより、当事者は、CBAに基づく紛争に対して合理的かつ受け入れ可能な解決策を見出すことができ、健全で安定した労使関係の達成に貢献することができます。

労働協約（CBA）に基づく賃金増額：協約内容の変更か、解釈の相違か？

Carlos L. Octavio氏は、Philippine Long Distance Telephone Company（PLDT）に対する訴訟を起こし、自身に団体交渉協約（CBA）に基づいた賃金増額が支払われなかったと主張しました。Octavio氏は、自身が2001年1月1日に正社員になった際、1999-2001年CBAに基づく賃金増額を受け取る権利が発生したと主張しました。また、2002-2004年CBAに基づき、昇進に伴う昇給とは別に、さらに2,000ペソの増額を受け取るべきだったと主張しました。しかし、PLDTは一方的に、2002年の2,000ペソの賃上げは昇進に伴う昇給に含まれていると判断しました。訴訟の核心は、PLDTがOctavio氏に賃上げを支払わなかったことがCBA違反に当たるかどうか、そして組合と会社との間の苦情処理委員会の決議が拘束力を持つかどうかでした。この事例は、団体交渉協約における労働者の権利、協約の解釈、および労使紛争の解決における苦情処理手続きの重要性という問題を提起しました。

最高裁判所は、労働法第260条に基づき、CBAの解釈または実施から生じる苦情は、CBAに規定された苦情処理手続きに従って解決されるべきであると判断しました。本件では、Octavio氏の賃金増額請求が労使苦情処理委員会に付託されたことから、当事者はCBAの関連規定の適切な解釈と実施に関する相違を解決する意思があったことは明らかでした。苦情処理委員会は、組合と会社それぞれの代表者で構成され、CBAに定められた手順に従って交渉を行いました。しかし、委員会は合意に至ることができませんでした。CBAによれば、Octavio氏は苦情を仲裁委員会に提起して最終的な決定を求めるべきでした。しかし、Octavio氏はそうせずに、9か月後にNLRCに訴えを起こしました。最高裁判所は、「当事者が苦情を解決し、紛争を任意仲裁に付託する手続きに有効に合意した場合、その手続きは厳格に遵守されるべきである」と指摘しました。裁判所への介入を求める前に、すべての行政手続きを尽くす必要があるのです。苦情処理手続きを活用せずに裁判所の司法権を求めることは、訴訟を妨げることになります。

最高裁判所は、Octavio氏がCBAに定められた適切な手続きを通じて苦情処理委員会の決議に異議を唱えなかったため、その決議を受け入れたものとみなされると判示しました。苦情を仲裁委員会に提起しなかったことは、彼が自身の権利を放棄したとみなされるのです。裁判所は、苦情処理手続きからの逸脱と、管轄権を有する仲裁委員会に事件を審査する機会を与えなかったことを強調しました。Octavio氏が苦情処理委員会の決議に拘束されるという控訴裁判所の判断は、そのため正当と認められました。裁判所は、苦情処理委員会の決議がCBAの規定に違反して修正されたものではないと判断しました。委員会はCBAの賃上げ規定の適切な実施を具体化したに過ぎないのです。

労働協約は労使関係の基盤であり、その条項の遵守は、安定した労働環境を維持するために不可欠です。最高裁判所は、当事者は交渉を通じて決定された条件を尊重しなければならないことを繰り返し述べてきました。労使紛争を解決するために苦情処理手続きが確立されている場合、この手続きは最初に利用されるべき手段となります。この要件を遵守することにより、紛争を効率的かつ効果的に解決し、労使関係の調和を促進することができます。これにより、団体交渉協約に拘束されるすべての労働者が、正当な手続きに従って権利を行使できるようになります。

FAQs

本判決は、CBAにおける苦情処理手続きの重要性と、この手続きの段階をすべて尽くすことの重要性を明確に示しています。労働者とその雇用者は、双方の権利を保護し、公平かつ効率的な紛争解決を促進するために、このような取り決めを尊重する必要があります。紛争解決は、個人の事件における特定の詳細な事実とCBAの特定の条項に依存する可能性のある複雑なプロセスになる可能性があるため、労使関係またはCBA条項に関与している場合は、法的アドバイスを求めることが不可欠です。

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出典：CARLOS L. OCTAVIO, PETITIONER, VS. PHILIPPINE LONG DISTANCE TELEPHONE COMPANY, RESPONDENT., G.R. No. 175492, February 27, 2013

本判決は、銀行が労働組合と締結した労働協約（CBA）に定められた融資制度において、CBAに規定のない新たな条件（ネガティブデータバンクへの登録がないこと）を一方的に追加することは、CBA違反にあたるとして、その有効性を否定しました。CBAは労使間の合意を具体化したものであり、その内容は双方を拘束します。したがって、雇用者はCBAに定められた条件を尊重し、合意なしに一方的な変更を加えることは許されません。従業員は、CBAに定められた融資制度を利用する権利を有し、雇用者はその権利を侵害することはできません。

労働協約と新たな融資制限：団体交渉の成果は守られるか？

本件は、フィリピンの銀行であるBPI（Bank of the Philippine Islands）が、従業員労働組合であるBPIEU-MM（Bank of the Philippine Islands Employees Union-Metro Manila）との間で締結したCBA（Collective Bargaining Agreement：団体交渉協約）の解釈と適用に関する紛争です。CBAには、従業員に対する融資制度が定められており、比較的低い金利で融資を受けることができると規定されていました。しかし、BPIはその後、「ネガティブデータバンク（NDB）ポリシー」という新たな方針を導入し、融資の利用に際して、NDBに登録されていないことを条件としました。これに対し、BPIEU-MMは、このNDBポリシーがCBAに違反するとして異議を申し立て、紛争が労働仲裁に発展しました。本件の核心は、CBAに明記されていないNDBポリシーが、従業員の融資を受ける権利を制限し、CBAの条項を実質的に変更するものであるかどうかにあります。本判決では、CBAの解釈と、労使間の権利義務のバランスが重要な争点となりました。

争点となったのは、BPIが導入した「ネガティブデータバンクポリシー」が、CBAの条件に反するかどうかという点です。BPI側は、このポリシーは健全な銀行経営のために必要であり、従業員の財務責任を促すための合理的な要件であると主張しました。一方、BPIEU-MMは、CBAにはそのような条件は明記されておらず、新たな条件を追加することはCBAの違反であると主張しました。労働協約は、労使間の合意に基づいて締結されるものであり、その内容は双方を拘束します。CBAに明記されていない条件を一方的に追加することは、合意の精神に反すると解釈される可能性があります。また、労働契約法第1702条には、労働法規や労働契約の解釈において疑義が生じた場合は、労働者の安全とまともな生活のために有利に解釈すべきであるという原則があります。この原則は、労働者の権利を保護し、雇用者による一方的な解釈を防ぐためのものです。

裁判所は、BPIの主張を退け、BPIEU-MMの訴えを認めました。裁判所の判断の根拠は、CBAにはNDBポリシーに関する規定がなく、CBAに定められた融資条件は明確であり、その実施にあたって新たな条件を追加することは許されないという点にあります。裁判所は、BPIが規則を発行する権限を有していたとしても、CBAに定められていない新たな条件を課すことは、CBAの範囲を超えるものであり、合理的ではないと判断しました。また、裁判所は、BPIがNDBポリシーを導入する意図があったのであれば、CBAの交渉時に提案すべきであったと指摘しました。CBAの効力発生後に新たな条件を追加することは、契約当事者間の当初の合意を超えるものであり、許容されないと判断しました。裁判所の判決は、CBAの条項が優先されるべきであり、雇用者はCBAの有効期間中は既存の条項を尊重しなければならないという原則を強調しました。この判決は、労働者の権利を保護し、雇用者による一方的な労働条件の変更を抑制する上で重要な意味を持ちます。

本判決は、CBAの解釈において、労働者の権利を優先するという原則を改めて確認しました。雇用者がCBAに新たな条件を追加しようとする場合、労働組合との間で十分な協議を行い、合意を得る必要があります。CBAに明記されていない条件を一方的に追加することは、CBAの違反となり、法的責任を問われる可能性があります。また、本判決は、CBA交渉における事前の準備と、合意内容の明確化の重要性を示唆しています。雇用者は、CBA交渉において、将来的に必要となる可能性のある条件を事前に提案し、合意を得ておくことが重要です。CBA交渉においては、双方の権利と義務を明確にし、将来的な紛争を予防するための措置を講じることが不可欠です。本判決は、労働法務の専門家にとって、CBAの解釈と適用に関する重要な指針となるでしょう。特に、融資制度や福利厚生制度に関する条項の解釈においては、労働者の権利を十分に考慮し、適切な対応を行う必要があります。

FAQs

本判決は、団体交渉の重要性と、労働者の権利保護における労働協約の役割を改めて明確にするものです。雇用者は、労働協約を尊重し、一方的な労働条件の変更を避けるべきです。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: BANK OF THE PHILIPPINE ISLANDS VS. BANK OF THE PHILIPPINE ISLANDS EMPLOYEES UNION- METRO MANILA, G.R. No. 175678, August 22, 2012

本判決では、退職したパイロットの退職給付金を計算する際に、労働法と労働協約のどちらを優先すべきかが争点となりました。最高裁判所は、労働協約（CBA）に基づく退職金制度が労働法よりも有利な給付を提供している場合、CBAが適用されるべきであるとの判断を下しました。また、パイロットが訓練費用を負担すべきか、判決の確定から支払いまでの期間に利息を課すべきかについても判断されました。労働法または契約条件に関わる方は、ASG Lawにご連絡ください。

訓練費用の回収: 退職後のパイロットの義務とは？

Bibiano C. Elegir氏（以下「請願者」）は、フィリピン航空（PAL）に1971年3月16日に商業パイロットとして採用されました。1995年、PALは保有機材の更新プログラムを開始し、請願者は新しいB747-400の機長職に応募しました。請願者は選ばれ、米国ワシントン州シアトルのボーイング社で訓練を受けました。25年8ヶ月20日の勤務後、請願者はPALと航空パイロット協会（ALPAP）の間の労働協約（CBA）に基づいて早期退職を申請しました。PALは、訓練費用を回収できていないため、決定を再考するように求めました。

請願者は退職し、PALは訓練費用を退職金から差し引くと通知しました。請願者は、退職給付金は共和国法（R.A.）第7641号で改正された労働法第287条に基づいて計算されるべきであり、訓練費用は差し引かれるべきではないと主張しました。PALは異議を唱え、退職金は1967年のPAL-ALPAP退職金プランに基づいて計算されるべきであり、訓練費用を払い戻すべきだと主張しました。これにより、1997年8月27日に請願者は退職金の未払い、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用を求めて訴訟を提起しました。本件は、労働仲裁人、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴院、そして最終的に最高裁判所にまで上告されました。各段階で、焦点は、退職給付金の計算に使用されるべき基準と、PALが請願者の訓練費用の一部を回収する権利があるかどうかに移りました。

この訴訟では、いくつかの重要な法律問題が提起されました。1つは、請願者の退職給付金が労働法第287条に基づいて計算されるべきか、PALの退職金プランに基づいて計算されるべきかということでした。請願者は、労働法がより高い給付を提供するため、労働法第287条を適用すべきだと主張しました。しかし、最高裁判所は、2つの退職金制度が代替的であり、退職したパイロットはより有利な給付を提供する制度を受け取る権利があることを強調しました。

また、本件では、請願者がPALに訓練費用を払い戻すべきかどうかも問題となりました。裁判所は、PALがパイロットの訓練に投資することは、少なくとも3年間の勤務という形で公平なリターンを期待する投資であると判示しました。パイロットが会社を辞める場合、投資の全額を回収できていない場合、訓練費用を比例的に払い戻す必要があります。この判決は、Almario v. Philippine Airlines, Inc.の判例に沿ったものです。

本判決では、Pal-Alpap Retirement PlanとPal Pilots’ Retirement Benefit Planに基づくことが判示されました。これにより、最高裁判所は、控訴院の2007年8月6日の判決を支持し、国家労働関係委員会の判決を破棄しました。請願者は、PALに勤務していた25年間に対して、PAL-ALPAP退職金プランの下でP125,000.00と、PAL Pilots’ Retirement Benefit Planの下で毎年の給与の240％を受け取る権利があります。裁判所は、正当な理由なく他者を犠牲にして利益を得るべきではないという、不正利得の原則も支持しました。

裁判所は、Eastern Shipping Lines, Inc. v. Court of Appealsの事件で概説された利息率の課税に関する規則に基づいて、裁判所が貨幣賞に利息を課さなかったことも正当であると判断しました。訴訟事件の事実は、12％の法定利息を正当とする、貨幣、商品、または信用資金の繰延の違反を示していません。

FAQs

本件は、フィリピンの労働法において重要な判例です。退職給付金を計算する際の労働法と労働協約の優先順位について、明確な指針を提供しています。また、雇用主が訓練費用を回収する権利があることも明確にしています。

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出典：Elegir v. PAL, G.R. No. 181995, 2012年7月16日

最高裁判所は、雇用者が従業員の同意なしに一方的に退職させることは違法であるとの判決を下しました。本判決は、早期退職制度が従業員との合意に基づいていない場合、その制度に基づく退職は不当解雇に該当することを示しています。この判決は、早期退職制度の運用において、従業員の権利を保護する上で重要な意味を持ちます。

企業の一方的な退職制度は有効か？従業員の同意なき早期退職の可否

この事件は、ルルド・A・セルカード（以下、原告）が、ユニプロム社（以下、被告）を不当解雇で訴えたものです。原告は、1978年から被告に勤務し、チケット販売員から事務員に昇進しました。被告は1980年に従業員退職金制度を導入し、2001年には従業員が20年以上勤務した場合、会社の判断で退職させることができると規定しました。2001年、被告は原告を含む41名の従業員に対し、早期退職プログラムを提案しましたが、原告はこれを拒否しました。その後、被告は原告を一方的に退職させ、原告はこれを不当解雇であるとして訴えました。労働仲裁人（LA）および国家労働関係委員会（NLRC）は原告の訴えを認めましたが、控訴院（CA）はこれを覆し、被告の退職措置を有効と判断しました。最高裁判所は、この控訴院の決定を覆し、原告の訴えを認めました。

この裁判の焦点は、被告の早期退職制度が有効であるか、そして原告がその制度に基づいて有効に退職させられたかという点です。最高裁判所は、退職は使用者と労働者の間の合意に基づくものでなければならず、特に法定退職年齢よりも低い年齢で退職させる場合には、労働者の明確な同意が必要であると判断しました。労働基準法第287条は、退職年齢を65歳と定めていますが、労使間の合意により、これよりも低い年齢を定めることも可能です。しかし、そのような合意は、労働者の自由な意思に基づいて行われなければなりません。本件では、被告の退職金制度は、原告を含む従業員との合意なしに一方的に導入されたものであり、原告がそれに同意したことを示す証拠はありませんでした。最高裁判所は、被告が労働者の同意なしに退職させたことは不当解雇にあたると判断し、原告の復職と未払い賃金の支払いを命じました。

最高裁判所は、過去の判例を引用しつつ、労働者の権利を擁護しました。例えば、Pantranco North Express, Inc. v. NLRCの判例では、労働協約（CBA）に基づく退職制度が認められましたが、これは労使間の合意があったためです。また、Philippine Airlines, Inc. (PAL) v. Airline Pilots Association of the Philippines (APAP)の判例でも、CBAに定められた退職制度が有効とされました。これらの判例は、退職制度が労使間の合意に基づいていれば有効であることを示していますが、本件ではそのような合意がありませんでした。最高裁判所は、労働者の同意は明示的、自発的、自由でなければならないと強調しました。

さらに、最高裁判所は、原告が給与の昇給に関する人事書類に署名したことが、退職制度への同意を意味するとは解釈できないと判断しました。人事書類への署名は、給与の昇給を受け入れることと同時に、退職制度に同意することを強制するものではないからです。最高裁判所は、早期退職制度への同意は、制度の内容を理解した上で行われるべきであり、単なる黙認では不十分であると指摘しました。早期退職制度は、労働者の雇用保障の権利を制限するものであるため、より慎重な判断が求められます。

本判決は、企業が早期退職制度を導入する際には、従業員の同意を得ることが不可欠であることを明確にしました。企業は、退職制度を一方的に押し付けるのではなく、従業員との協議を通じて合意を形成する必要があります。また、従業員は、退職制度の内容を十分に理解し、自らの意思で同意する必要があります。本判決は、早期退職制度の運用において、従業員の権利を保護するための重要な基準を示すものです。

FAQs

今回の最高裁判決は、フィリピンにおける労働者の権利保護を強化する上で重要な意味を持ちます。企業は、早期退職制度の導入と運用において、労働者の権利を尊重し、適切な手続きを踏むことが求められます。

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出典：LOURDES A. CERCADO VS. UNIPROM, INC., G.R. No. 188154, 2010年10月13日

本判決では、企業が労働協約（CBA）に明記されたクリスマスボーナスを、経営状況の悪化を理由に支払いを拒否することができないと判示しました。この決定は、CBAが当事者間の法であり、その条項は誠実に遵守されなければならないという原則を強調しています。労働者は、会社が困難な状況にある場合でも、CBAで約束されたボーナスを受け取る権利があります。

ボーナスの約束は守られるのか？企業の財政難と労働者の権利

本件は、レパントセラミックス（LCI）とその従業員組合であるレパントセラミックス従業員組合（LCEA）の間で発生しました。1999年、LCIとLCEAは、とりわけ、LCEAのメンバーへのクリスマスギフトパッケージ／ボーナスの支給を定めるCBAを締結しました。このクリスマスボーナスは、「既存の利益、伝統的な権利の慣行」として列挙されており、「完全に効力を有するものとする」と規定されていました。

ところが、2002年になると、LCIは従業員に対し600ペソの年末ボーナスを支給したのみで、残りのボーナスについては、希望者には1ヶ月分の給与相当額を1年後に支払うという条件で前払いを提案しました。LCEAはこれに異議を唱え、CBAの違反であると主張しました。紛争は最終的に自主仲裁人に付託され、仲裁人はLCIに対し、従業員に3,000ペソのクリスマスボーナスを支払うよう命じました。LCIは控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所は仲裁人の決定を支持しました。そこで、LCIは最高裁判所に上訴しました。

本件の重要な争点は、LCIが、会社の経営状況の悪化を理由に、LCEAのメンバーに3,000ペソのクリスマスボーナスを支払う義務を免れるか否かでした。LCIは、ボーナスの支払いは会社の経営状況に依存する経営判断であり、2001年と2002年に15億ペソの赤字を計上したため、ボーナスを支払う義務はないと主張しました。

しかし、最高裁判所は、CBAが当事者間の法であり、その条項は誠実に遵守されなければならないと判示しました。最高裁判所は、CBAに明記されたボーナスは、単なる善意によるものではなく、LCIが負うべき契約上の義務であると判断しました。ボーナスがCBAに組み込まれている場合、それは請求可能な義務の性質を帯びます。

さらに、最高裁判所は、LCIが1997年のアジア通貨危機を認識していたにもかかわらず、CBAを締結し、ボーナスの支払いを約束したことを指摘しました。経済状況の悪化は、CBAに基づく義務を履行しないための正当な理由にはなりません。

最高裁判所は、労働者の権利を保護し、彼らの福祉を促進するために、従業員が享受している利益を削減、減少、中止、または排除することはできないという非減縮の原則を強調しました。LCIは、詐欺、錯誤、強要によって同意を無効にされたという証拠がない限り、自発的にCBAを締結し、その内容を十分に認識し、契約に基づく義務を認識していたと推定されます。

最高裁判所は、本件CBAの規定を厳格に実施することは、LCIの経営状況をさらに悪化させる可能性があることを認識していました。しかし、最高裁判所は、LCIの救済策は、規定の無効化ではなく、その後のCBA交渉において規定を明確化することにあると指摘しました。労働基準法第253条は、団体交渉協約が存在する場合、当事者はその有効期間中に協約を終了または修正してはならないと規定しています。協約の終了または修正を希望する当事者は、有効期限の少なくとも60日前に書面による通知をしなければなりません。

FAQs

本件は、労働協約の重要性と、雇用者がその契約上の義務を誠実に遵守しなければならないことを示しています。困難な経済状況は、雇用者がCBAを無視するための口実にはなりません。将来のCBA交渉において、雇用者と労働者は、お互いのニーズを尊重し、明確で実行可能な協約を締結するよう努めるべきです。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（お問い合わせ）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Lepanto Ceramics, Inc. v. Lepanto Ceramics Employees Association, G.R. No. 180866, 2010年3月2日