本判決は、土曜日の労働時間の義務を規定する労働協約（CBA）条項の解釈、特にコカ・コーラ事件における解釈に焦点を当てています。最高裁判所は、労働協約（CBA）の条項に拘わらず、企業は土曜日の労働時間をスケジュールする必要がないと判示しました。本判決は、経営陣が特定の必要性に基づいて土曜日の労働時間を選択できる権利を明確にし、従業員が慣習上の義務であると主張することから企業を保護し、雇用における契約上の義務と確立された慣習の微妙なバランスを示しています。

契約上の権利か、既得権か？コカ・コーラの土曜日労働時間をめぐる紛争

コカ・コーラ事件では、土曜日の労働時間の慣習が、経営陣が労働を要求する権利を持つという労働協約（CBA）に基づくか否かという問題が中心でした。紛争は、イロイロ州のコカ・コーラのボトル詰め工場で、コカ・コーラ・ボトラーズ・フィリピン株式会社（CCBPI）が土曜日の労働時間計画を中止し、労働組合であるイロイロ・コカ・コーラ工場従業員労働組合（ICCPELU）との間で労働協約（CBA）の違反が起きたことから始まりました。労働組合は、CBAで合意されたように、労働者が給与を受け取る権利と、会社がその労働者に労働を提供する義務の両方を侵害したと主張しました。

事件は、CCBPIが勝訴した仲裁委員会のレベルから、控訴院に移りました。控訴院は、会社の以前の義務を再設定し、組合の申し立てを認め、労働組合の申し立てを認め、CCBPIにCBAの規定を遵守し、労働者の土曜日の労働を許可し、開始日に遡ってこれらの日における報酬を支払うよう命じました。CCBPIは、契約上の条件が明確な経営陣の権利と一致していないことを強調して、最高裁判所に控訴しました。

裁判所は、CBAにおけるキーワードと全体的な文脈解釈に基づいてこの事件に取り組みました。この場合、問題は、会社が「業務上の必要性に応じて土曜日の労働時間計画を選択できる」条項の意味が中心であり、会社が土曜日に業務をスケジュールすることを許可するだけでなく、特定の労働者がそのような労働を必要としない場合にも控訴院の理解を検討します。

最高裁判所は、CBA条項においてCCBPIが土曜日の労働を義務付けるかどうかを明確にし、「業務上の必要性に応じて土曜日の労働時間をスケジュールできる」という会社の自由裁量の余地を確認しました。裁判所は、もしCBAがそのような労働の提供を強制することを意図していたのであれば、「土曜日の労働を要求される」という文言は余計なことになっていただろうと説明しています。また、労働時間の解釈は、特に土曜日に行われた場合、プレミアム賃金の支払いの提供にも矛盾します。

最高裁判所は、その文言だけでなく、両当事者の関係を特徴づける現実的な性質を詳しく検討して、この紛争を解決しました。以前はプレミアム報酬であったものが会社の確立された慣行となる場合について論じ、これらの「利益」の撤回に対する条件がどのように構成されるのか、本質的に賃金としてカウントされた残業時間の支払いは別として、これらの条件はどのように扱われるのかを議論しました。その判決において、裁判所は、この場合、そのような慣行が存在すると解釈した場合、給与を削減するためではなく、業務運営上の自由裁量を行使するために土曜日の労働時間が中止されたと判断しました。

この問題の重要な判例として、裁判所はロイヤルプラント労働組合対コカ・コーラボトラーズフィリピン社（セブ工場）の決定を引用し、Article 100に記載されている「利益」とは、金銭的なもの、または金銭に換算できるものと解釈されると述べています。重要な問題として、利益の削減という点で重要なのは、土曜日作業自体の存在ではなく、これに伴うプレミアム賃金であると明確に述べました。

第87条 残業 従業員が残業代を受け取った場合、1日に8時間を超えて労働することができます。残業代は、通常の賃金に少なくとも25％相当の追加報酬が支払われるものとします。

それに基づいて、その結果は、法律の範囲内で会社側の明確な権利に重点を置いた判決となり、労働慣行に関する既存の契約条項および会社内の広範な影響を調査する際に、労働慣行および雇用の労働を明確化するための基準を設定しました。会社の経営方針と労働者の利益が交わる雇用関係における管理の自由裁量に関する重要な前例の枠組みを提供します。

よくある質問（FAQ）

この判決の明確さは、企業内の運営に影響を与える労働法の重要な転換点となります。この事件は、当事者が協約に定めた事業運営上の柔軟性を確立する一方、雇用主と労働者双方に具体的な労働慣行が確立されます。したがって、企業は協約内で柔軟性を保持しつつ、法規制と倫理規範を確実に順守することが強く推奨されます。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
ソース：短いタイトル、G.R No., DATE

本判決は、企業が季節労働者を継続的に雇用し、その業務が企業の通常の事業活動に不可欠である場合、これらの労働者は正社員としての地位を得る可能性があることを明確にしました。季節労働者の地位は、契約や労働協約（CBA）に記載されている内容にかかわらず、実際の業務内容と継続性によって判断されるべきです。本判決は、労働者の権利保護を強化し、企業の事業運営における労働者の貢献を適切に評価することを促します。

「季節労働」とは名ばかり？継続雇用と業務内容から見る正社員化の道

Universal Robina Sugar Milling Corporation（URSUMCO）とNagkahiusang Mamumuo sa URSUMCO-National Federation of Labor（NAMA-URSUMCO-NFL）との間で、季節労働者の正社員化が争われた事例です。焦点となったのは、URSUMCOで働く季節労働者が、砂糖の製糖期間外にも機械の修理やメンテナンス業務に従事していた点でした。労働組合側は、これらの労働者が実質的に年間を通じてURSUMCOの事業に必要な業務を行っているため、正社員としての地位を認めるべきだと主張しました。一方、URSUMCO側は、労働協約（CBA）において季節労働者としての地位を明確にしており、また、製糖期間外の業務は企業の寛大さによるものだと反論しました。この事件を通じて、裁判所は季節労働者の雇用形態が、名ばかりではないか、実質的な業務内容と雇用期間に基づいて判断されるべきであるという重要な法的判断を示しました。

本件の法的枠組みは、フィリピン労働法第295条に依拠しています。この条項では、労働者の雇用形態を、正社員、プロジェクト労働者、季節労働者、臨時労働者の4種類に分類しています。また、ブレント・スクール対サモラ事件では、期間雇用契約も有効な雇用形態として確立されました。季節労働者は、その業務が季節的なものであり、雇用期間もその季節に限られると定義されています。しかし、継続的に雇用され、反復して業務に従事する場合、その雇用は「定期的季節雇用」とみなされ、解雇ではなく一時的な休職として扱われるべきです。重要なことは、CBAの内容に関わらず、労働者の実際の業務内容と継続性が雇用形態を決定する上で重要視されるということです。

本判決において、裁判所はURSUMCOの季節労働者が製糖期間外にも機械の修理業務に従事している点を重視しました。これらの修理業務は、URSUMCOの事業運営において必要不可欠であり、製糖機械の維持管理を通じて事業の継続性を支えています。裁判所は、修理業務を外部委託することも可能であったというURSUMCOの主張に対し、それが雇用形態の判断に影響を与えないと判断しました。なぜなら、雇用形態は当事者の意図や動機ではなく、事業の性質と労働者の業務内容によって決定されるからです。裁判所は、URSUMCOがこれらの労働者を長年にわたり継続して雇用している事実を考慮し、彼らの業務が事業の必要不可欠な一部であることを認めました。

さらに、URSUMCOは、ALU-TUCP対国家労働関係委員会事件を引用し、修理業務が特定の「プロジェクト」に該当すると主張しました。しかし、裁判所はこれを退け、修理業務は製糖事業とは別個のプロジェクトではなく、その通常の事業運営に不可欠な活動であると判断しました。ALU-TUCP事件では、事業拡大という明確な目標を持つ一時的なプロジェクトと、本件の継続的な修理業務とは性質が異なるとされました。この判断は、企業の通常の事業運営における労働者の貢献を正当に評価し、安易な雇用区分の変更を防ぐ上で重要な意味を持ちます。

本判決は、企業が労働者を雇用する際、労働協約の内容だけでなく、実際の業務内容と継続性を考慮する必要があることを明確にしました。企業は、名ばかりの雇用形態にとらわれず、実質的な労働者の貢献に見合った待遇を提供すべきです。さもなければ、季節労働者と定義されていたとしても、法律上は正社員とみなされる可能性があり、その結果、企業は追加的な法的責任を負うことになります。さらに、本判決は労働者の権利を保護し、企業が誠実な雇用慣行を遵守することを奨励するものです。

本判決は、企業が労働者を雇用する際、その雇用形態が労働者の権利を侵害しないように、より慎重な検討を促すものです。企業は、労働協約の内容だけでなく、実際の業務内容と継続性を考慮し、適切な雇用形態を選択する必要があります。

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出典：Universal Robina Sugar Milling Corporation v. Nagkahiusang Mamumuo sa URSUMCO-National Federation of Labor (NAMA-URSUMCO-NFL), G.R. No. 224558, 2018年11月28日

フィリピン最高裁判所は、船員が職務中に負った怪我に対する補償請求に関する重要な判決を下しました。この判決では、会社の指定医による職務復帰可能の評価が、船員の永続的な身体障害の主張を自動的に否定するものではないことを明確にしています。つまり、船員は、会社の指定医の評価に異議を唱え、自らの医師の意見を提出し、より多くの補償を求める権利を有します。この判決は、海上で働く人々の保護を強化し、怪我の場合に公正な補償を受けるための道を開くものです。

船員の指の負傷：労働災害と身体障害補償をめぐる法的攻防

本件は、レネリオ・M・ヴィラス（以下「ヴィラス」）が、C.F.シャープ・クルー・マネジメント社（以下「シャープ社」）との間で争われた事件です。ヴィラスは、船上で指を負傷し、永続的な身体障害が発生したと主張し、シャープ社に対して補償を求めました。シャープ社は、会社の指定医による職務復帰可能の評価を根拠に、ヴィラスの請求を拒否しました。裁判所は、両者の主張を検討し、最終的にヴィラスの永続的な身体障害を認め、補償を命じました。

ヴィラスは、ブルー・オーシャン・シップ・マネジメント社を通じて、ジェネラル・オーレ・キャリア・コーポレーションXIX社（以下「ジェネラル・オーレ社」）のためにシャープ社に雇用され、6ヶ月の契約で「レベッカN」号の第二機関士として乗船しました。勤務中に、ヴィラスは右手を負傷し、3本目と4本目の指に重傷を負いました。シンガポールの病院で緊急手術を受けましたが、右手中指を切断する事態となりました。その後、ヴィラスは職務不適格と診断され、本国に送還されました。

帰国後、ヴィラスはシャープ社の指定医による治療を受けましたが、症状は改善せず、右手2本目から5本目の指の可動域制限と握力低下が残りました。リハビリテーションも行いましたが、十分な効果は得られませんでした。ヴィラスは、自身の状態を不服とし、別の医師の診察を受けた結果、部分的かつ永続的な身体障害があると診断されました。シャープ社は、ヴィラスの身体障害補償請求を拒否したため、紛争は調停、そして裁判へと発展しました。

本件における主要な争点は、ヴィラスの負傷が永続的な身体障害に該当するかどうか、そしてヴィラスが労働協約（CBA）に基づく補償を受ける資格があるかどうかでした。 裁判所は、労働協約の解釈、会社の指定医による評価の有効性、そして船員の権利保護の重要性について、詳細な検討を行いました。船員の保護は重要なテーマであり、裁判所は労働法規と関連判例に照らし、公正な判断を下しました。

裁判所は、会社の指定医の評価が絶対的なものではないことを明確にしました。指定医の評価は、他の医療専門家の意見や、船員の実際の状態、職務内容などを総合的に考慮して判断されるべきです。労働協約（CBA）については、ヴィラスが原本または認証されたコピーを提出できなかったため、裁判所はCBAに基づく補償を認めませんでした。しかし、弁護士費用については、シャープ社がヴィラスの正当な請求を拒否したため、ヴィラスが訴訟を提起せざるを得なかったとして、裁判所はシャープ社に弁護士費用の支払いを命じました。

本判決は、船員の労働災害における証明責任についても重要な示唆を与えています。船員は、負傷と職務との関連性を合理的に証明する必要がありますが、その証明は厳格なものではなく、相当因果関係があれば十分です。裁判所は、ヴィラスの負傷が職務中に発生したものであり、その負傷が彼の職務遂行能力を著しく低下させたことを認めました。以下は、本判決における重要なポイントです。

• 永続的な身体障害の認定：会社の指定医の評価だけでなく、船員の実際の状態や他の医師の意見を考慮する。
• 労働協約（CBA）の適用：原本または認証されたコピーの提出が必要。
• 弁護士費用の負担：会社が正当な請求を拒否した場合、弁護士費用の負担を命じられることがある。

最終的に裁判所は、ヴィラスの永続的な身体障害を認め、シャープ社に対して補償金の支払いを命じました。本判決は、船員の権利保護を強化し、労働災害における公正な補償の実現に貢献するものと言えるでしょう。

FAQs

本判決は、船員の労働災害における補償請求において、会社の指定医の評価が絶対的なものではなく、船員自身の権利が尊重されるべきであることを明確にしました。この判決は、今後の同様の事例における判断に影響を与える可能性があり、船員の権利保護に大きく貢献するものと期待されます。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた具体的な法的ガイダンスについては、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：RENERIO M. VILLAS V. C.F. SHARP CREW MANAGEMENT, INC., G.R No. 221561, 2018年10月3日

本判決は、労働組合と企業の賃上げ交渉における経営判断の範囲を明確にするものであり、経営側の賃金決定権限と労働者の権利のバランスについて重要な指針を示すものです。最高裁判所は、企業が採用時の賃金水準を決定する自由を認め、それが労働協約に違反するものではないと判断しました。つまり、企業は市場や業界の動向を踏まえ、より優秀な人材を獲得するために、採用時の賃金を調整できるということです。本判決は、企業が労働者の権利を侵害する意図がない限り、経営判断を尊重するという原則を再確認するものです。

新規採用における賃上げは労働協約違反か？経営判断の自由と組合の主張

フィリピン地熱株式会社従業員組合（以下、組合）は、シェブロン・ジオサーマル・フィリピンズ・ホールディングス株式会社（以下、会社）に対し、労働協約（CBA）違反を主張しました。組合員であるラナオとコルドバレスが試用期間中に賃上げを受けたことが、協約の賃上げ条項に反すると訴えたのです。組合は、正規雇用者のみが賃上げの対象であるべきだと主張し、試用期間中の賃上げは他の正規雇用者の賃金水準を歪めると訴えました。これに対し、会社は、問題の賃上げは協約に基づくものではなく、採用時の賃金水準の調整によるものだと反論。 正規雇用者の賃金水準を歪めるものではないと主張しました。

本件の核心は、会社がラナオとコルドバレスに行った賃上げが、労働協約に違反するか否かという点にあります。組合は、協約において賃上げは正規雇用者に限定されていると主張し、会社が試用期間中の従業員に賃上げを行ったことは、協約違反であると訴えました。一方、会社は、ラナオとコルドバレスの賃上げは、彼らが正規雇用者になった後に行われたものであり、協約に違反するものではないと主張しました。さらに、会社は、賃金水準は市場や業界の状況に応じて調整されるものであり、今回の賃上げは、その調整の結果であると説明しました。

紛争解決のため、組合と会社は国家調停仲裁委員会（NCMB）の自主仲裁に問題を付託しました。自主仲裁人は、会社側の主張を認め、組合の訴えを退けました。仲裁判断では、会社がラナオとコルドバレスに対して試用期間中に賃上げを行ったという組合の主張を裏付ける証拠がないと判断されました。また、賃上げが協約の条項に基づくものではなく、採用時の賃金水準の調整によるものであることを認めました。

組合は仲裁判断を不服として控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所もまた仲裁判断を支持しました。控訴裁判所は、自主仲裁人の判断に重大な誤りはないと判断し、組合の訴えを棄却しました。控訴裁判所は、労働問題の専門家である労働当局の事実認定は尊重されるべきであり、本件では仲裁人の判断は証拠に基づいていると結論付けました。

本件において重要なのは、賃金構造の歪み（wage distortion）の定義です。賃金構造の歪みとは、法令や賃金命令による賃上げによって、従業員グループ間の意図的な賃金格差が縮小または解消され、技能や勤続年数に基づく区別が曖昧になる状況を指します。ただし、労働法第124条は、法令や賃金命令に基づく賃上げに起因する賃金構造の歪みにのみ適用されます。

最高裁判所は、ラナオとコルドバレスの賃金が他の従業員と比較して高くなったとしても、それは賃金構造の歪みには当たらないと判断しました。今回の賃上げは、協約の誤った適用によるものではなく、会社が人材獲得のために採用時の賃金水準を調整した結果であると認定されました。最高裁は、経営判断としての賃金設定を尊重し、会社に悪意がない限り、これに介入すべきではないという立場を示しました。

経営判断の自由は、企業がその裁量と判断に基づいて、雇用に関するあらゆる側面を管理する権利を意味します。ただし、この権利は、誠実に行使され、従業員の権利を尊重するという制限を受けます。企業は、従業員の権利を侵害したり、協約を回避したりする目的で経営判断を行使することはできません。今回の判決は、経営判断の自由と労働者の権利のバランスを適切に保つことの重要性を示唆しています。

本判決は、企業が労働協約を遵守しつつ、経営判断の範囲内で賃金を設定する自由を認めるものです。また、賃金構造の歪みの概念を明確にし、経営判断の自由を不当に制限することを戒めるものです。企業は、従業員の権利を尊重しつつ、経営状況や市場の動向に応じて賃金を調整する権利を有しています。

FAQs

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：短縮タイトル、G.R No.、日付

フィリピン最高裁判所は、BDO Unibank, Inc. 対 Nestor N. Nerbes および Armenia F. Suravilla 事件において、組合役員が銀行の復帰命令に従わなかったことによる解雇の適法性について判断しました。裁判所は、従業員の解雇が正当化されるためには、その不服従が「不当かつ強情な態度」によって特徴づけられる必要があると判示しました。今回のケースでは、組合役員が組合協約に基づき役員休暇を取得する権利を有すると信じていたため、銀行命令への不服従は悪意によるものではないと判断されました。この判決は、従業員の権利と企業秩序の維持との間のバランスを改めて確認し、労働法における重要な先例となります。

組合代表の義務と権利：職務復帰命令は絶対か？

本件は、BDO Unibank, Inc. （旧 Equitable PCI Bank）が、組合役員である Nestor N. Nerbes および Armenia F. Suravilla を、銀行の職務復帰命令に従わなかったとして解雇したことに対する訴訟です。紛争の中心は、Nerbes と Suravilla が、組合役員としての活動に専念するために、労働協約（CBA）に基づいて取得した役員休暇の権利にあります。銀行側は、Nerbes と Suravilla の職務復帰命令は正当であり、その不服従は解雇の正当な理由となると主張しました。一方、Nerbes と Suravilla は、組合役員としての権利を信じて職務復帰を拒否したため、解雇は不当であると主張しました。この事件は、従業員が企業の方針や命令に従う義務と、労働組合活動における権利との間の緊張関係を浮き彫りにしています。

労働法第296条（旧282条）は、従業員の解雇が正当化される事由を定めており、その中には「職務に関連する雇用者またはその代表者の合法的な命令に対する従業員の重大な不正行為または故意の不服従」が含まれています。最高裁判所は、従業員の不服従が「故意」であり、かつ「不当かつ強情な態度」によって特徴づけられる場合にのみ、解雇が正当化されると解釈しています。今回のケースでは、裁判所は、Nerbes と Suravilla の不服従は意図的なものであったものの、その背景には正当な理由があると判断しました。

裁判所は、Nerbes と Suravilla が組合役員として正当に選出され、労働協約に基づいて役員休暇を取得する権利を有すると信じていた点を重視しました。この労働協約は、当事者間では法律としての効力を持つものであり、Nerbes と Suravilla がその条項に基づいて権利を行使することは、正当な行為とみなされました。銀行側が一時的に給与を支払い続けたことも、彼らの権利を暗黙のうちに認めていたことの証左となります。

また、裁判所は、銀行が職務復帰命令を発したのは、選挙結果に対する異議申し立てが未解決であったためですが、その異議申し立てが直ちに Nerbes と Suravilla の就任を阻止するものではないと判断しました。法律の解釈が困難な場合、従業員が自身の権利を信じて行動することは、必ずしも不正行為とはみなされません。裁判所は、このような状況下での解雇は「過酷かつ不当」であると判断し、従業員の保護を優先しました。長年の勤務実績と過去に不正行為がないことも、解雇が不当であると判断する上で考慮されました。

さらに、本件では、Suravilla が銀行との間で和解契約を締結し、それに基づいて銀行が Suravilla に関する訴訟を取り下げることが承認されました。しかし、裁判所は、この和解契約が弁護士の報酬請求権に影響を与えるものではないと判断しました。依頼人が弁護士の知らないところで和解し、報酬を不当に減額または無効にすることは、衡平性と公正さに反すると指摘しました。弁護士の報酬額は、訴訟の重要性、提供されたサービスの範囲、弁護士の専門的な地位などを考慮して決定されるべきであり、今回のケースでは、Suravilla が受け取った和解金額の10％が相当であると判断されました。

結論として、裁判所は、Nerbes の不当解雇を認め、原職復帰と未払い賃金の支払いを命じました。ただし、Nerbes が解雇後長期間経過していることを考慮し、原職復帰の代わりに解雇までの勤務年数に応じた退職金を支払うことを認めました。本判決は、労働者の権利保護と企業秩序の維持とのバランスを改めて確認し、今後の労働法判例に影響を与える重要な判例となります。

FAQs

本判決は、労働者の権利と企業の秩序維持のバランスを改めて確認するものであり、今後の労働法判例に影響を与える可能性があります。企業は、解雇理由が正当であるだけでなく、従業員の権利を十分に尊重する必要があることを念頭に置くべきです。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: BDO Unibank, Inc. v. Nerbes, G.R. No. 208735, July 19, 2017

不当解雇された従業員に支払われるべき賃金の算定においては、解雇時点での給与水準が基準となります。この判決は、不当解雇された従業員の権利を保護し、雇用主の責任を明確にする上で重要な意味を持ちます。具体的には、解雇時に受け取っていた給与に加えて、労働協約（CBA）に基づく手当や給付金も算定の対象となることを明確にしました。以下に詳細を解説します。

過去の賃金請求権：不当解雇はいつの時点の給与に基づいて判断されるのか？

本件は、ユナイテッド・ココナッツ・ケミカルズ（UCCI）が従業員のビクトリアーノ・B・バルモレスを不当に解雇したとして訴えられた事例です。バルモレスは当初、労働組合から除名されたことを理由に解雇されましたが、その解雇は不当であると判断されました。その後の訴訟で、賃金の算定方法が争点となりました。具体的には、解雇時点での給与を基準とするか、あるいは解雇期間中に発生した昇給やCBAに基づく給付金を含めるかが問題となりました。

この訴訟において、裁判所は、解雇時点での給与水準を基準として賃金を算定することを原則としました。ただし、解雇時にすでにCBAに基づいて支給されていた手当や給付金は、算定の対象となると判断しました。裁判所は、不当解雇された従業員は、解雇がなければ得られたであろう給与と手当を受け取る権利があるという原則を強調しました。この原則は、従業員が不当解雇によって被った損失を補償し、雇用主による不当な解雇を抑止することを目的としています。

この判決の重要なポイントは、賃金の算定基礎となる給与には、基本給だけでなく、解雇時に定期的に支給されていた手当や給付金も含まれるという点です。これにより、従業員は解雇時に受け取っていた給与を正確に反映した金額を受け取ることができます。また、裁判所は、CBAに基づく給付金についても、従業員が解雇時にそれらの給付金を受け取っていたことを証明すれば、賃金算定の対象となることを明確にしました。

しかしながら、解雇期間中に発生した昇給やCBAに基づく新たな給付金は、原則として賃金算定の対象とはなりません。裁判所は、解雇された従業員は、解雇がなければ得られたであろう給与を受け取る権利がある一方で、解雇期間中に新たに発生した昇給や給付金は、解雇がなければ必ずしも得られたとは限らないため、算定の対象とはならないと判断しました。裁判所は、企業は従業員に対して無条件に昇給や給付金を与えるわけではなく、一定の条件や業績に基づいて決定されることを考慮しました。

また、裁判所は、UCCIが単独で賃金を支払う責任を負うことを明確にしました。当初、NLRCの決定ではUCCIと労働組合が共同で責任を負うとされていましたが、裁判所は、UCCIが従業員を不当に解雇した責任を負うべきであると判断しました。この判断は、雇用主が従業員の解雇について主要な責任を負うという原則を再確認するものです。

さらに、裁判所は、賃金の支払いが遅延した場合の利息についても言及しました。裁判所は、NLRCの決定が確定した時点から全額が支払われるまでの期間について、年12％の法定利息を課すことを認めました。これは、雇用主が不当解雇された従業員への支払いを遅らせることに対するペナルティとして機能し、従業員の権利を保護する上で重要な役割を果たします。

FAQs

この判決は、フィリピンの労働法における重要な判例として、今後も参照されることでしょう。従業員の権利を保護し、雇用主の責任を明確にする上で、その意義は大きいと言えます。

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Source: UNITED COCONUT CHEMICALS, INC. VS. VICTORIANO B. VALMORES, G.R. No. 201018, July 12, 2017

本判決では、最高裁判所は、ペニンシュラ・エンプロイーズ・ユニオン（PEU）が組合費を増額して徴収する権利がないことを確認しました。裁判所は、労働組合が増額された組合費を徴収するためには、所定の手続きを厳格に遵守しなければならないと判断しました。本判決は、組合員ではない従業員は、労働組合が増額手続きに関するすべての法的要件を遵守していない限り、増額された代理手数料を支払う必要がないことを意味します。これは、非組合員である労働者の権利を保護し、組合費の徴収における透明性と正当性を確保します。

組合費：法的要件を遵守しないと、組合費の増額が認められない場合があります。

ペニンシュラ・エンプロイーズ・ユニオン（PEU）は、組合費を月給の1％から2％に増額しようとしました。PEUは、ホテル従業員のランク・アンド・ファイル従業員の唯一の排他的交渉エージェントとして、その関連組織であるホテル・レストランおよび関連産業労働者全国連合（NUWHRAIN）から組合員の月給の2％を徴収する義務があると主張しました。この増額に異議を唱えたのは、労働組合員ではなく、ホテル従業員労働組合の元労働協約交渉エージェントである非組合員であり、彼らはPEUが増額の要件を遵守していないと主張しました。これにより、非PEU組合員からの増額された代理手数料をPEUが増額を徴収できるかどうかという問題が提起されました。

本件の重要な問題点は、労働組合が組合費を増額するための法的要件を遵守したかどうかでした。フィリピンの労働法では、組合費の増額を正当化するために、特定の文書要件を遵守することが求められています。これには、その目的のために正式に招集された総会での全組合員の過半数の書面による決議による承認、出席したすべての組合員、投票数、特別な査定または手数料の目的およびそのような査定または手数料の受領者のリストを含む会議の議事録の書記の記録、ならびに労働者が署名した代理手数料の徴収を許可する個々の書面による承認が含まれます。

裁判所は、PEUが増額に関するこれらの要件を遵守していないことを発見しました。PEUは、2008年10月28日の総会決議を提出し、これが組合員からの月給の2％の組合費控除の承認を示していると主張しました。ただし、最高裁判所は、決議自体には、組合員の会費増額または給与からの控除に対する承認が含まれていないことを指摘しました。この会議の議事録には、そのような事柄が適切に審議され、承認されたことを示すものはありません。裁判所は、記録には、会費の増額または代理手数料の徴収について総会で審議され、承認されたことを示すものがないと判断しました。これにより、裁判所はPEUの総会が実際に増額と料金を承認したという主張に疑念を抱きました。

さらに、裁判所は、2010年7月1日のPEUが組合費を増額する「不注意による脱落」を修正するために発行された総会決議が問題があると判断しました。裁判所は、PEUがDOLE事務局（OSEC）から組合費を増額して徴収することを認めないという決定を受けた後にのみ、この決議が現れたことに気づきました。裁判所は、PEUが会費を増額すること、および対応する代理手数料を2008年10月28日の第8回総会で適切に審議および承認したことを証明できなかったため、PEUが提出した新しい証拠を根拠として認めることはできませんでした。裁判所は、「PEU（-NUWHRAIN）のメンバーの過半数が会費の増額を承認したとしたら、同じことが2008年10月28日の議事録に記載され、同日のGMRに反映されているはずである」と説明しました。

また、2008年11月の承認を検討する際には、裁判所は、法律で定められた手順に従って取得する必要がある従業員からの同意がない場合、代理手数料の控除を認めることはできないと判断しました。また、この事案では、裁判所は、PEU-NUWHRAINが増額に相当する適切な審議と承認を確立できなかったと判断しました。したがって、これらの承認からは控除に進むことはできませんでした。したがって、控除プロセスに関する要件は「文字通り」遵守する必要があることを示す判例を根拠に、裁判所は、労働協約が失効した場合は、元の1％の給与控除以上は控除できないとしました。

したがって、裁判所は控訴裁判所の決定を支持しました。これにより、非組合員から徴収できる代理手数料の正当な会費額に対する厳格な要件の遵守を義務付ける先例が確立されました。今回の最高裁判所の判決は、労働組合が適正な会費額を徴収するために、書面による議決要件を含むすべての法的要件を遵守することの重要性を強調しています。すべての手続きを適切に実行しない場合、増額された組合費および代理手数料の徴収が無効になる可能性があります。判決では、フィリピンの労働法が、その会員である従業員とその対象範囲にある非会員の両方をどのように保護しているかを示すために、非組合員のために行われる代理業務または交渉のバランスが示されています。

FAQ

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出典: PENINSULA EMPLOYEES UNION VS. MICHAEL B. ESQUIVEL, G.R No. 218454, 2016年12月1日

本判決は、労働争議における仲裁判断が、当事者間の合意により「最終的かつ拘束力がある」と規定されていても、裁判所による司法審査の対象となり得ることを明確にしました。つまり、たとえ労使間の労働協約に仲裁判断を不服としない旨の条項が含まれていても、その判断の合理性や適法性が疑われる場合には、裁判所がその内容を審査し、是正する権限を有することを確立しました。この判決は、労働者の権利保護を強化し、仲裁判断の透明性と公正性を確保する上で重要な意義を持ちます。

コカ・コーラ事件：同一労働、同一賃金の原則と経営判断の限界

コカ・コーラ・フェムサ・フィリピン対バコロド販売員組合の事件は、同一企業内で類似の業務に従事する労働者間に賃金格差が存在する場合、それが差別にあたるかどうかが争点となりました。コカ・コーラ社は、コスモス・ボトリング社から移籍してきた販売員（コスモス移籍組）と、新たに採用した販売員（新規採用組）との間に賃金格差を設けていました。組合側は、これは同一労働、同一賃金の原則に違反すると主張し、仲裁判断を求めました。

仲裁判断では、コスモス移籍組と新規採用組の業務内容が実質的に同一であるにもかかわらず、賃金格差が存在することは差別にあたると判断されました。しかし、会社側は、新規採用組の方が高い資格を有しており、採用プロセスも異なると主張し、これは経営判断の範囲内であると反論しました。この仲裁判断に対し、会社側は控訴裁判所に上訴しましたが、控訴裁判所は仲裁判断が「最終的かつ拘束力がある」という労働協約の条項を理由に、会社側の訴えを退けました。本件は、最高裁判所まで争われることとなりました。

最高裁判所は、労働協約における仲裁判断の「最終性」条項にもかかわらず、裁判所は仲裁判断の適法性と合理性を審査する権限を有すると判示しました。裁判所は、労働争議の仲裁は準司法的な性質を持つため、その判断は司法審査の対象となり得るとしました。たとえ労働協約に仲裁判断を不服としない旨の条項が含まれていても、その判断の合理性や適法性が疑われる場合には、裁判所がその内容を審査し、是正する権限を有することを確立しました。

裁判所は、控訴裁判所が本件のメリットを十分に検討せず、仲裁判断の「最終性」条項のみに基づいて会社側の訴えを退けたことを批判しました。裁判所は、控訴裁判所に対し、以下の点について審理を尽くすよう指示しました。第一に、コスモス移籍組と新規採用組の採用プロセスと資格要件の違いが、賃金格差を正当化する根拠となるかどうか。第二に、「同一労働、同一賃金」の原則が、本件にどのように適用されるべきか。第三に、企業が人材獲得競争のために、より高い報酬制度を導入することが、経営判断として正当化されるかどうか。

裁判所はまた、本件には未解決の問題が残されていることを指摘しました。具体的には、会社側が主張する「組合員になった場合に、月額550ペソの補助金が現物支給の米45キロに切り替わることは、労働基準法第100条および労働協約第X条に違反するかどうか」という問題と、組合側が主張する「控訴裁判所への上訴が期限切れかどうか」という問題です。これらの未解決の問題を考慮し、裁判所は、控訴裁判所がこれらの問題に対する審理を適切に行うべきだと判断しました。

最高裁判所は、本判決において、裁判所が司法審査権を行使することを妨げるべきではないと強調しました。裁判所は、適用される法律と法理の下で、その権限が正当に行使される場合、裁判所は審査権の行使を回避すべきではないと述べました。

FAQs

本判決は、労働争議における仲裁判断の司法審査の範囲を明確にし、労働者の権利保護を強化する上で重要な意義を持つものです。企業は、本判決の趣旨を踏まえ、人事管理制度を見直し、労働者の権利を尊重した公正な待遇を提供するよう努める必要があります。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Coca-Cola Femsa Philippines, Inc. v. Bacolod Sales Force Union-Congress of Independent Organization-ALU, G.R. No. 220605, September 21, 2016

本判決は、使用者が従業員の異動や昇進に関して有する裁量権の範囲と、それが従業員の権利を侵害する場合の不当解雇の成立要件について判断を示しました。最高裁判所は、会社が従業員を降格させたり、給与や福利厚生を減額したりするなどの明確な差別や不当な扱いがない限り、従業員が自主的に退職した場合、建設的解雇（不当解雇の一種）は成立しないとの判断を下しました。つまり、会社の人事上の決定に不満があったとしても、それだけで直ちに不当解雇とは認められないということです。従業員は、会社による退職の強要があったことを立証する責任を負い、それが証明されない限り、自主的な退職とみなされます。

人事権の濫用？会社の人事と従業員の退職

本件は、エルネスト・ガラン氏とマリア・オルガ・ジャスミン・チャン氏（以下「原告ら」）が、雇用主であるボイエ武田薬品株式会社（以下「被告」）に対して、建設的解雇（不当解雇の一種）を主張して訴訟を提起したものです。原告らは、被告が自分たちを昇進させずに、経験の浅い従業員を昇進させたことや、退職金制度において差別的な扱いを受けたことなどを理由に、解雇されたと主張しました。しかし、最高裁判所は、原告らの主張を認めず、彼らの退職は自主的なものであり、建設的解雇には当たらないと判断しました。

本判決における重要な争点は、原告らが被告の行為によって事実上解雇されたと言えるかどうか、そして、彼らがより高い退職金を受け取る権利を有するかどうかでした。最高裁判所は、建設的解雇は、雇用継続が不可能、不合理、またはあり得ない場合に成立すると定義しています。しかし、本件では、原告らが降格されたり、給与や福利厚生を減額されたりした事実はなく、雇用継続が不可能になるような状況も認められませんでした。裁判所は、原告らの退職は、単に人事上の決定に対する不満に起因するものであり、会社の経営判断の範囲内であると判断しました。

会社が従業員を昇進させるかどうかは、経営者の裁量に委ねられています。裁判所は、特に管理職の昇進においては、経営者の判断を尊重する姿勢を示しています。従業員が昇進を期待していたとしても、それが必ずしも権利として認められるわけではありません。また、経営者が新たな従業員を昇進させたとしても、それだけで不当な差別とは言えず、経営判断の範囲内として認められます。ただし、経営者の裁量権は絶対的なものではなく、法律や労働協約に違反する場合には、司法判断の対象となります。

原告らは、他の従業員よりも低い退職金を受け取ったと主張しましたが、裁判所はこれを認めませんでした。退職金は、法律、労働協約、または確立された会社の方針に基づいて決定されるべきです。本件では、原告らが受け取った退職金は、労働協約の規定に基づいて計算されたものであり、過去の事例と比較しても不当に低いとは言えませんでした。裁判所は、過去の事例は個別の事情を考慮したものであり、会社の方針として確立していたとは認められないと判断しました。したがって、原告らは、労働協約で定められた以上の退職金を要求する権利を有しません。

従業員が建設的解雇を主張するためには、会社による事実上の解雇があったことを立証する必要があります。具体的には、降格、給与の減額、差別的な扱いなど、雇用継続が困難になるような状況があったことを示す必要があります。また、退職が自らの意思に反して行われたことを証明する必要があります。本件では、原告らはこれらの点を十分に立証することができませんでした。彼らの退職は、会社の人事上の決定に対する不満に起因するものであり、自主的なものとみなされました。

本判決は、会社が従業員を異動や昇進させる際に、経営判断の範囲内で自由に決定できることを改めて確認しました。ただし、経営者は、従業員の権利を侵害するような不当な扱いをしてはなりません。従業員は、会社による不当な扱いがあった場合には、法的手段に訴えることができます。しかし、建設的解雇を主張するためには、会社による事実上の解雇があったことを明確に立証する必要があります。本判決は、使用者と従業員の関係における権利と義務のバランスを明確にする上で重要な判例と言えるでしょう。

FAQs

本判決は、フィリピンの労働法における使用者と従業員の権利と義務のバランスを改めて明確にするものであり、今後の同様の紛争解決に重要な指針を与えるでしょう。企業は、本判決の原則を遵守し、従業員の権利を尊重する姿勢が求められます。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：エルネスト・ガラン対ボイエ武田薬品株式会社, G.R. No. 183934, 2016年7月20日