本判決は、不当に解雇された従業員の救済に関する一連の最高裁判所の判決の矛盾を解決し、不当解雇された従業員が受け取るべき補償の計算方法を明確にしています。最高裁は、バックペイ（未払い賃金）および退職金（復職が不可能な場合に提供される）の算定期間を明確にし、その範囲を定める上での指針を示しました。

不当解雇の救済：バックペイ、賃金増加、そして最終決定日の重要性

本件は、レパント・コンソリデーテッド・マイニング・カンパニー（以下、レパント）に不当解雇されたとして訴えを起こしたモレノ・デュマピス、フランシスコ・リアガオ、エルモ・ツンダギの３名によるものです。当初、労働仲裁官は彼らの訴えを退けましたが、国家労働関係委員会（NLRC）は一部を認め、彼らの解雇を不当と判断し、バックペイと退職金の支払いを命じました。裁判所は、補償の計算方法を確立することに取り組みました。本稿では、係争中の判決の重要な側面を分析し、この判決が今後の労働事件に与える影響を探ります。

訴訟の過程で、バックペイの計算期間と、労働協約に基づく賃上げを考慮に入れるべきかどうかが争点となりました。会社側は解雇日からNLRCの決定日までと主張しましたが、従業員側は最高裁の最終決定日までと主張しました。最高裁判所は従業員側の主張を支持し、補償は解雇日から最終決定日まで計算されるべきであると判断しました。この判決は、CICMミッション・セミナリーズ他の事件（CICM Mission Seminaries, et al. v. Perez）と一貫性があります。最高裁は判例を踏まえ、本件のバックペイと退職金の計算は、彼らが不当に解雇された2000年9月22日から、最高裁の2008年8月13日の判決が確定した2008年11月25日までとしました。

また、労働協約に基づく賃上げをバックペイに含めるかどうかも争われました。最高裁判所は、賃上げが保証されている場合（法律、会社の規定、労働協約に基づく場合）は、バックペイに含めるべきであると判断しました。逆に、業績評価や会社の経営状況など、変動的な要因に左右される賃上げは、バックペイに含めるべきではありません。

Art. 279. Security of tenure. In cases of regular employment, the employer shall not terminate the services of an employee except for a just cause or when authorized by this Title. An employee who is unjustly dismissed from work shall be entitled to reinstatement without loss of seniority rights and other privileges and to his full backwages, inclusive of allowances, and to his other benefits or their monetary equivalent computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement.

最高裁判所の今回の判断は、労働者の保護を重視する憲法の精神に合致しており、不当解雇された従業員を可能な限り元の状態に戻すことを目的としています。裁判所は、バックペイの計算方法を明確にすることで、今後の労働事件における紛争を減らし、労働者の権利保護に貢献することを目指しています。

補償額は、解雇時の給与を基準とし、労働協約等で保証された賃上げ、ボーナス等を含めて計算されます。また、確定した判決に基づいて計算された総額に対し、2008年11月25日から2013年6月30日までは年12%、2013年7月1日からは年6%の法定利息が加算されます。既に従業員が受け取った金額は総額から差し引かれます。

裁判所が繰り返した自己矛盾を解決したことで、労働法の判例に生じた不安定さが是正されます。今回の判決により、バックペイおよび退職金の計算に関する判断基準が明確化され、同様の事件における今後の法的紛争の解決に役立つことになります。これにより、不当解雇された従業員が公正な補償を受けられるよう、明確で一貫性のある枠組みが確立されます。

FAQ

本判決は、今後の労働事件における重要な判例となり、不当解雇された従業員の権利保護に大きく貢献することが期待されます。

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免責事項：本分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Short Title, G.R No., DATE

本件では、海外で働く船員が労働中に病気になった場合の会社側の責任範囲が争われました。最高裁判所は、会社が適切な医療支援を怠った場合、船員が総永久的障害給付を受ける権利を認めました。この判決は、会社が船員の健康管理をしっかりと行い、必要な医療を提供しなければならないことを明確にしました。

医療支援を拒否された船員: 障害給付は認められるか？

2013年、プリモ・D・キハノ氏はコックとして海外の船舶で働いていましたが、勤務中に体調を崩し、帰国後に複数の病気が発覚しました。しかし、会社側はキハノ氏の医療支援の要請を拒否したため、キハノ氏は自費で治療を受けることになりました。その後、キハノ氏は会社に対し、労働災害による障害給付を請求しましたが、会社側はこれを拒否。そこで、キハノ氏は仲裁機関に訴え、裁判で争われることになりました。争点となったのは、会社が医療支援を拒否した場合でも、船員は障害給付を受けられるのか、そして、キハノ氏の病気は本当に労働災害によるものなのか、という点でした。

仲裁機関は、キハノ氏の訴えを認め、会社に障害給付の支払いを命じました。会社側はこれを不服として控訴しましたが、控訴裁判所も仲裁機関の判断を支持しました。最高裁判所は、この判断を一部修正しつつも、キハノ氏が障害給付を受ける権利を認めました。最高裁判所は、まず、船員が労働災害にあった場合、会社は適切な医療支援を提供する義務があることを確認しました。その根拠となるのは、フィリピンの法律と、船員と会社の間で結ばれる雇用契約です。雇用契約には、通常、海外雇用庁（POEA）の定める標準的な契約条件（POEA-SEC）が組み込まれており、その第20条A項には、以下のように定められています。

第20条 補償と給付

A. 傷害または疾病に対する補償と給付

船員が契約期間中に業務に関連する傷害または疾病を被った場合、雇用者の責任は次のとおりです：

帰国後も船員が当該傷害または疾病に起因する医療を必要とする場合、雇用者は、船員が健康であると宣言されるか、または会社の指定医によって障害の程度が確立されるまで、費用を負担して医療を提供しなければなりません。

雇用者が医療を提供する上記の義務に加えて、船員は、仕事を休んだ時から労働可能と診断されるか、または会社の指定医によって障害の程度が評価されるまで、基本賃金に相当する疾病手当を雇用者から受け取るものとします。船員が疾病手当を受けることができる期間は、120日を超えないものとします。疾病手当の支払いは、定期的に、ただし少なくとも月に1回行われるものとします。

この目的のために、船員は帰国後3営業日以内に会社の指定医による事後雇用健康診断を受けなければなりません。ただし、身体的な理由でそれができない場合は、同じ期間内に代理店への書面による通知が準拠と見なされます。治療の過程で、船員は会社の指定医が具体的に指定し、船員が同意した日に会社の指定医に定期的に報告するものとします。船員が義務的な報告要件を遵守しない場合、上記の給付を請求する権利を失います。

船員が任命した医師が評価に同意しない場合、雇用者と船員の間で第三の医師を共同で合意することができます。第三の医師の決定は、両当事者を拘束するものとします。

最高裁判所は、キハノ氏が帰国後3日以内に会社に医療支援を求めたにもかかわらず、会社側がこれを拒否したことを重視しました。そして、会社が医療支援を拒否した場合、船員は自費で治療を受けることができ、その場合でも、障害給付を請求する権利を失わないと判断しました。また、最高裁判所は、キハノ氏の病気が労働災害によるものである可能性が高いと判断しました。POEA-SECの定める職業病の一覧には、キハノ氏の病名が具体的に記載されていなくても、「腹部」や「眼」のカテゴリーに含まれる可能性があるからです。さらに、糖尿病についても、職業病に付随して発症した場合でも、補償の対象となるとしました。

ただし、最高裁判所は、キハノ氏の職位が「下級船員」であることを示す証拠が不十分であるとして、障害給付の金額を減額しました。労働協約（CBA）では、障害給付の金額が職位によって異なっており、「下級船員」よりも低い金額が定められているためです。最高裁判所は、会社側が提出した、キハノ氏の職位が「下級船員」であることを示す証明書を重視しました。

この判決は、海外で働く船員の権利を保護する上で重要な意味を持ちます。会社側は、船員の健康管理をしっかりと行い、必要な医療を提供しなければならないことを改めて確認したからです。また、船員が会社側の医療支援を拒否された場合でも、障害給付を請求する権利を失わないことを明確にしました。船員が安心して働ける環境を整備するためには、会社側と船員の間で十分なコミュニケーションを取り、労働協約の内容をしっかりと理解しておくことが重要です。

最高裁判所は、上記を考慮し、最終的に以下のように判決を下しました。

したがって、本訴えは一部認められる。控訴裁判所の2017年3月29日付の決定と2017年9月15日付の決議を一部修正して確定し、被申立人プリモ・D・キハノに有利な総永久的障害給付の裁定を、IBF-AMOSUP IMEC / TCCC労働協約の付録Eに従い、US $ 127,932.00からUS $ 95,949.00に減額する。訴訟の残りの部分は変更しない。

本件は、被申立人の金銭的裁定の再計算のため、およびNCMBに預託された金額を超える金額を申立人に返還するため、必要に応じて、国民調停仲裁委員会（NCMB）に差し戻される。

FAQs

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出典：MARLOW NAVIGATION PHILS., INC. VS. PRIMO D. QUIJANO, G.R. No. 234346, 2019年8月14日

この判例は、船員の海外雇用における障害給付金の権利に関するものです。最高裁判所は、船員が職務中に負った怪我により労働不能となった場合、雇用主は適切な補償を行う責任を負うと判示しました。特に、船員が職務復帰の見込みがないと判断された場合、雇用主は、労働契約や労働協約（CBA）に基づいて、適切な障害給付金を支払う必要があります。本判例は、船員の権利保護を強化し、雇用主の責任を明確にする上で重要な役割を果たします。

職務中の負傷：会社指定医の評価と永続的な全身障害の認定

本件は、Able Seaman（甲板員）として雇用されたDanille G. Ampo-on氏が、Reinier Pacific International Shipping, Inc.（雇用主）の船舶上で作業中に背部に負傷し、その障害給付を求めたものです。Ampo-on氏は、サンド作業中に背部に激痛を感じ、台湾の病院でL3-L4脊椎分離症およびL3パーズ骨折と診断されました。その後、フィリピンに送還され、会社指定医の診察を受けましたが、最終的な労働能力の評価が得られないまま、独立した医師から永続的な全身障害と診断されました。

Ampo-on氏は、労働協約（CBA）に基づいて12万米ドルの障害給付金を請求しましたが、雇用主はこれを拒否しました。雇用主は、Ampo-on氏の状態が労働災害ではなく、事故によるものでもないと主張しました。しかし、NCMB（国家調停仲裁委員会）はAmpo-on氏の訴えを認め、雇用主に対して給付金の支払いを命じました。雇用主はこれを不服としてCA（控訴裁判所）に上訴しましたが、CAはNCMBの判決を覆し、POEA-SEC（フィリピン海外雇用庁標準雇用契約）に基づいてGrade 8の障害給付金を支払うべきだと判断しました。

最高裁判所は、CAの判決を破棄し、NCMBの判決を支持しました。裁判所は、会社指定医の評価が最終的かつ確定的なものではなく、Ampo-on氏の状態が120日以内に改善する見込みがないと判断されたため、永続的な全身障害とみなされるべきだと判断しました。また、Ampo-on氏の負傷が職務に関連しており、事故に起因するものであると認定しました。さらに、雇用主が医療報告書の事故に関する記載を隠蔽したことも、Ampo-on氏に有利な証拠として考慮されました。最高裁判所は、Ampo-on氏が労働協約に基づいて12万米ドルの障害給付金を受け取る権利があると結論付けました。

重要な法的原則は、会社指定医の評価が最終的かつ確定的なものでなければ、船員の障害は永続的な全身障害とみなされるということです。また、船員の負傷が職務に関連しており、事故に起因するものである場合、労働協約に基づいて適切な補償を受ける権利があります。裁判所は、労働者の権利を保護するために、これらの原則を厳格に適用する姿勢を示しました。

最高裁判所は、労働者の権利保護の観点から、会社指定医による評価の重要性を強調しました。会社指定医は、船員の健康状態を詳細に評価し、最終的な診断を下す責任があります。しかし、その評価が曖昧であったり、確定的なものでなかったりする場合、労働者の権利が損なわれる可能性があります。本判例は、会社指定医の評価が労働者の障害給付金の請求に大きな影響を与えることを明確にしました。

また、本判例は、雇用主が証拠を隠蔽した場合、その証拠が労働者に有利なものとみなされる可能性があることを示唆しています。Ampo-on氏の事例では、雇用主が医療報告書の一部を隠蔽したことが、裁判所の判断に影響を与えました。証拠の開示は、公正な裁判を実現するために不可欠であり、雇用主は誠実な姿勢で裁判に臨む必要があります。

最終的に、本判例は、海外で働く船員の権利を保護し、雇用主の責任を明確にする上で重要な役割を果たします。船員は、異国の地で働くことが多いため、労働環境や医療体制に不安を感じることがあります。本判例は、そのような船員に対して、法的な保護が提供されることを示し、安心感を与えるものです。また、雇用主は、船員の安全と健康に配慮し、適切な補償制度を整備する責任を負うことを改めて認識する必要があります。

本判例は、船員の権利保護を強化し、雇用主の責任を明確にする上で重要な意義を持ちます。船員は、危険な環境で働くことが多いため、万が一の事態に備えて、自身の権利を理解しておくことが重要です。

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出典：短いタイトル、G.R No.、日付

この判決では、従業員が自主的に退職した場合、雇用契約または労働協約に別段の定めがない限り、または確立された雇用者の慣行または方針によって承認されていない限り、退職金を受け取る権利がないことが確認されました。この原則は、フィリピンの労働慣行における従業員の権利と雇用者の義務に大きな影響を与えます。この判決は、退職金を受け取る権利の条件に関する重要な判例を確立し、労使関係の規範を形成します。

自己都合退職の場合、退職金は受け取れるのか？

この事件では、ジュード・ダリー・デル・リオ氏がDPOフィリピン社を相手取り、退職後に退職金などの金銭的請求を求めました。デル・リオ氏は、同社を退職した従業員に退職金を支給する社内慣行があると主張しました。DPOフィリピン社は、デル・リオ氏が辞表を提出する直前に、同社と競合する事業を設立したため、退職金の支給を拒否しました。裁判所は、従業員が自主的に退職した場合、雇用契約または労働協約に別段の定めがない限り、または確立された雇用者の慣行または方針によって承認されていない限り、退職金を受け取る権利がないと判断しました。裁判所は、退職した従業員への退職金の支払いが、退職を容易にするための例外的な措置であったため、そのような慣行は存在しなかったと判断しました。

この事件の核心は、退職金の受給資格を左右する要因にあります。**フィリピンの労働法**では、解雇された従業員または会社側の特定の理由で退職を余儀なくされた従業員に退職金が義務付けられています。しかし、自己都合退職の場合、原則として退職金を受け取る資格はありません。ただし、退職金が明示的に定められている雇用契約、労働協約（CBA）、または確立された会社の方針があれば例外となります。確立された会社の方針が存在することを証明するには、一貫性、反復、および明確さを伴う長期にわたる慣行の証拠が必要となります。

裁判所は、「従業員が自主的に退職した場合、雇用契約または労働協約に別段の定めがない限り、または確立された雇用者の慣行または方針によって承認されていない限り、退職金を受け取る権利がない」と強調しました。

裁判所は、過去に退職者に退職金を支給した事例は、自己都合退職者に退職金を支給するという会社の方針を確立するには不十分であると判断しました。裁判所は、DPOフィリピン社が過去に退職した従業員に支払った金額は、会社の方針を確立するほど確立された一貫性のあるものではなかったと判断しました。その代わりに、問題となっている支払いは、解雇するよりもむしろ会社を辞めるという合意の一環として行われたものと考えられていました。

この判決では、**退職を容認する方法**と確立された会社の方針との違いを明確に区別しました。雇用者が従業員に辞任の機会を与えることは違法でも非難されるべきことでもありませんが、これは退職金支給の義務を伴う一貫した方針を確立するものではありません。退職金の受給資格は、雇用契約の特定の条件またはCBAの規定に厳密に依存しており、確立された会社の方針がある場合は退職金の受給資格が変更されます。この規定は、労働者の権利が確保されると同時に、会社の慣行と方針も尊重されるようにするものです。

従業員が**確立された社内の方針**に基づく退職金を請求する場合、従業員はそのような方針の存在と適用可能性を証明する責任を負います。会社は方針を実施する自由裁量権を持っていますが、その方針は公平かつ一貫して適用する必要があります。個々の労働者は、労働協約、労働法、裁判所の判例に定められた自身の権利を認識している必要があります。

まとめると、裁判所の判決は、フィリピンにおける退職金の受給資格の条件を明確にし、会社は自主退職した従業員への支払い義務に関して確実な慣行を維持することが不可欠です。雇用者と従業員の双方は、これらの法的規定を理解して遵守することにより、自身の権利を保護し、調和のとれた労働関係を維持することができます。

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出典: Short Title, G.R No., DATE