本判決は、フィリピンの大学における教職員の退職金に関する重要な判断を示しました。最高裁判所は、教員として勤務後、管理職に転じた職員の退職金算定において、大学の退職金政策に則り、より有利な条件を適用することを認めました。しかし、パートタイム講師としての契約条件が優先され、正教員としての退職金請求は退けられました。本判決は、雇用契約の内容と大学の退職金規定の解釈において、明確な基準を提供します。大学職員の退職金請求において、過去の職務履歴と現在の雇用形態がどのように影響するかを示す重要な判例となるでしょう。

兼務と退職金：複数の職務における退職金算定の境界線

本件は、アンヘリーナ・ビジャヌエバ氏が、大学（University of the East、以下UE）に対して、退職金の差額支払いを求めた訴訟です。ビジャヌエバ氏は、UEで教員として長年勤務した後、法学部の事務官、後に准学部長に就任しました。その後、法学部でパートタイムの講師としても勤務しましたが、退職時に、法学部の正教員としての給与を基にした退職金の支払いを求めて争いとなりました。UEは、彼女がパートタイム講師として契約していたこと、そして大学の退職金政策に基づき、より高い退職金が支払われる基準で算定したことを主張しました。この訴訟では、大学の退職金政策と雇用契約の解釈が中心的な争点となりました。

訴訟の背景には、ビジャヌエバ氏の職務経歴とUEの退職金政策があります。彼女は1970年にUEの経営学部の正教員として採用され、23年間勤務した後、1993年に任意退職しました。その後、法学部の事務官、准学部長、パートタイム講師として再雇用されました。パートタイム講師としての契約には、UEとUE教職員組合との間の労働協約（CBA）に基づき、正教員に適用される退職金などの福利厚生は対象外であることが明記されていました。この契約条件が、退職金算定の際に重要な意味を持つことになります。ビジャヌエバ氏は、法学部の正教員としての退職金を主張しましたが、UEは、大学の「一つの退職金政策」に基づき、経営学部の正教員としての給与を基に退職金を算定しました。

労働仲裁人（Labor Arbiter）は、ビジャヌエバ氏の訴えを認め、退職金の差額を支払うようUEに命じました。仲裁人は、彼女が法学部の正教員としての給与を基に退職金を算定すべきであると判断しました。その根拠として、聖テレジータ学院事件の最高裁判決を引用し、再雇用された退職者は再雇用された初日から正職員としての地位を得ると解釈しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、この仲裁人の決定を覆し、ビジャヌエバ氏の訴えを退けました。NLRCは、彼女が経営学部の正教員として退職した後、法学部の事務官、准学部長としての職務が彼女の主要なつながりとなったと判断しました。また、彼女の法学部での講師としての職務は、契約ベースのパートタイムであり、1学期ごとの雇用であったことを考慮しました。

控訴院（CA）もNLRCの判断を支持し、ビジャヌエバ氏の訴えを棄却しました。CAは、UEの退職金政策に基づき、経営学部の正教員としての給与を基に退職金を算定することが適切であると判断しました。CAは、ビジャヌエバ氏が法学部の講師として契約していたことを重視し、彼女がその契約で正教員としての福利厚生を受けないことに同意していた点を指摘しました。また、最高裁判所は、審理の過程で、ビジャヌエバ氏が控訴院の決定に対して上訴する代わりに、裁量認容状の申し立てを行ったことは手続き上の誤りであると指摘しました。しかし、裁判所は、仮に手続き上の問題を無視しても、訴えは依然としてメリットがないと判断しました。

最高裁判所は、本件において、UEの「一つの退職金政策」が明確であり、その解釈に疑義の余地がないことを強調しました。この政策は、教員として勤務後、管理職に転じた職員の退職金算定において、より有利な条件を適用することを目的としています。裁判所は、この政策に基づき、ビジャヌエバ氏の退職金は、経営学部の正教員としての給与を基に算定されるべきであると判断しました。裁判所は、ビジャヌエバ氏がパートタイム講師として契約していたことを重視し、その契約で正教員としての福利厚生を受けないことに同意していた点を指摘しました。裁判所は、契約の有効性を認め、ビジャヌエバ氏の主張を退けました。

最高裁判所は、聖テレジータ学院事件の判例が本件には適用されないと判断しました。聖テレジータ学院事件では、原告は以前の職務である教員として再雇用されましたが、本件ではビジャヌエバ氏は教員としてではなく、管理職として再雇用されました。最高裁判所は、ビジャヌエバ氏が同時に2つの正職員の地位を保持することは不可能であると指摘しました。また、裁判所は、ビジャヌエバ氏が法学部の正教員としての退職金を主張することは不公平であると判断しました。彼女の法学部での講師としての勤務はパートタイムであり、授業時間は限られていました。ビジャヌエバ氏は、准学部長としての勤務が不足分を補うと主張しましたが、裁判所は、彼女がその勤務に対して既に報酬を得ていたことを考慮し、この主張を認めませんでした。

最後に、最高裁判所は、UEが控訴の際に必要な保証金を全額納付しなかったというビジャヌエバ氏の主張を検討しました。裁判所は、UEの保証金が1年間のみ有効であったことを認めましたが、規則により、保証金の有効期間は事件が最終的に解決するまでであるとみなされると説明しました。最高裁判所は、UEの退職金算定は適切であると判断し、控訴院の判決を支持しました。裁判所は、UEの「一つの退職金政策」が明確であり、ビジャヌエバ氏がその政策を適用しない理由を十分に示せなかったことを強調しました。

FAQs

本判決は、雇用契約の内容と大学の退職金規定の解釈に関する重要な指針を提供します。特に、複数の職務歴を持つ職員の退職金算定においては、雇用契約と退職金政策の両方を慎重に検討する必要があります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: Angelina Villanueva v. Honorable Court of Appeals, G.R. No. 209516, 2023年1月17日

本判決は、性別を理由とした差別的な定年制度は違法であり、公序良俗に反するとして無効であると判断しました。客室乗務員の定年を男性60歳、女性55歳とする労働協約（CBA）の条項が、女性差別にあたると判断された事例です。この判決は、企業がジェンダーに基づく固定観念で従業員の権利を侵害することを防ぎ、平等な雇用機会を保障する上で重要な意味を持ちます。

平等への翼：客室乗務員の定年差別撤廃の道のり

フィリピン航空（PAL）の客室乗務員である原告らは、男性乗務員の定年が60歳であるのに対し、女性乗務員の定年が55歳であるという労働協約（CBA）の条項の無効を訴えました。これは、憲法、労働法、および女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約（CEDAW）に違反する性差別であると主張したものです。裁判所は、この規定が女性を差別しており、正当な根拠がないため、無効であると判断しました。この訴訟は、長年にわたる法廷闘争を経て最高裁判所まで争われ、最終的に女性乗務員側の勝利となりました。

この裁判では、フィリピンの憲法が保障する男女平等の原則と、労働者の権利保護が重要な争点となりました。フィリピン憲法第2条14項は、男女間の法の下の平等を保障し、国家にその実現を義務付けています。また、労働法は、性別を理由とした雇用条件の差別を禁止しています。CEDAWは、あらゆる分野における女性に対する差別を撤廃することを目的とする国際条約であり、フィリピンも批准しています。

裁判所は、フィリピン航空が女性客室乗務員と男性客室乗務員との間に、定年年齢を区別する合理的な理由を示せなかったと判断しました。女性客室乗務員が55歳から59歳の間で、男性乗務員と比較して「緊急時にドアを開けるのに必要な体力、狭い場所で乗客に対応する敏捷性、過酷なフライトスケジュールに耐えるスタミナ」が劣るという証拠は提示されませんでした。裁判所は、控訴裁判所の推論が明らかに誤っており、憶測に基づいていると判断しました。また、判決は、航空会社が客室乗務員に「必要な体力」を求めているにもかかわらず、性別に関係なく客室乗務員の身体的要件を考慮していないことも指摘しました。この規定が男性客室乗務員に客室乗務員の職務を遂行する能力が損なわれる可能性のある特定の健康状態がある場合でも、定年まで勤務することを認めていることも指摘しました。労働協約には、乗客の安全を危険にさらす可能性のある客室乗務員を無期限に雇用する道が開かれており、不合理であると付け加えました。

裁判所は、CEDAWの締約国として、フィリピンは司法を含む国家機関が「両性のいずれかの劣等または優越の思想または男女に対する固定的な役割に基づく偏見および慣習的および他のすべての慣行を撤廃することを目的に、男女の行動に関する社会的および文化的パターンを修正する」ための適切な措置を講じる義務を負っていると強調しました。

本件は、労働協約（CBA）の条項であっても、法、公序良俗に反する場合は無効になるという原則を改めて確認しました。会社側が、女性乗務員の定年年齢を男性より早く設定する合理的な根拠を示せなかったことが、裁判所の判断を左右しました。裁判所は、航空会社が客室乗務員に「必要な体力」を求めているにもかかわらず、性別に関係なく客室乗務員の身体的要件を考慮していないことを指摘しました。この判決は、企業が性別に基づく固定観念で従業員の権利を侵害することを防ぎ、平等な雇用機会を保障する上で重要な意味を持ちます。

この判決により、性差別的な定年制度は違法であるという認識が広がり、企業は雇用慣行を見直す必要に迫られています。本件は、個人が権利を擁護するために法廷で闘うことの重要性を示す事例となりました。また、労働組合が、組合員の権利保護のために積極的に行動することの必要性も示唆しています。

FAQs

本判決は、性差別的な雇用慣行を是正し、より公平な社会を実現するための重要な一歩です。企業は、性別やその他の不当な理由で従業員を差別することなく、能力と資格に基づいて評価するべきです。

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出典: ハラグエニャ対フィリピン航空、G.R. No. 243259、2023年1月10日

最高裁判所は、労働協約（CBA）の尊重を強く主張し、Bonpack CorporationはCBAの条項に違反したと判決しました。会社は、休憩時間に対するCBAの合意を尊重せずに、一方的に従業員の就業規則を改訂しました。裁判所は、企業は政策変更を行う前に労働組合と協議する義務があり、休憩時間の支払いに関するCBA条項を尊重すべきであると判決しました。今回の判決は、CBAの優先順位を確立し、会社が一方的に従業員の福祉に影響を与える政策を課すことはできないことを示しています。これは従業員の権利を保護し、労使間の誠実な対話を促進します。

団体交渉権と労使協議: Bonpack事件が教えるもの

Bonpack事件は、団体交渉権と労使協議の重要性を改めて認識させる事例です。会社は、新しい就業規則を実施するにあたり、労働組合と協議せず、労働組合員の総意を無視しました。この事件では、労働協約の解釈をめぐり、従業員が受け取るべき賃金（特に残業代）が正しく支払われていないという主張がなされました。裁判所は、会社の就業規則改訂は、従業員の権利と福祉に影響を与える可能性のある決定であり、労働組合との十分な協議が必要であったと判断しました。ここでは、団体交渉協約を尊重し、協議プロセスを通じて労使関係を円滑に進める必要性が改めて強調されています。

この訴訟は、Nagkakaisang Manggagawa sa Bonpack-Solidarity of Unions in the Philippines for Empowerment and Reforms（NMB-SUPER）が、労働協約違反を理由に起こしました。労働組合は、会社が労働組合との協議なしに就業規則を改訂したこと、および従業員の残業代を過少に支払っていると主張しました。会社側は、就業規則の改訂は経営上の特権であり、労働協約は事前の承認を必要としていないと反論しました。さらに、会社は従業員に1時間の休憩時間を与えているため、残業代は適切に支払われていると主張しました。労働組合は繰り返し労使協議会の設立を要求しましたが、会社はこれに応じませんでした。この会社側の姿勢は、裁判所が、会社が団体交渉の義務を誠実に履行していないと判断する一因となりました。

裁判所は、会社が従業員の総意を無視して就業規則を一方的に変更し、団体交渉のプロセスを軽視したと判断しました。裁判所は、労働協約の解釈において、会社の行動は誠実さに欠けるものであり、労働組合との建設的な対話を行うべきであったと指摘しました。この判決は、労働組合が企業の方針決定プロセスに参加する権利を再確認するものであり、誠実な協議の必要性を強調しています。

裁判所は、会社の就業規則改訂と休憩時間に関する扱いは、団体交渉協約の精神と文言に違反するものであると判断しました。裁判所は、休憩時間を短く分割することで、従業員の労働条件が不当に悪化し、会社が労働協約で定められた賃金と休憩の規定を遵守する義務を回避しようとしていると見なしました。裁判所は、労働組合の訴えを認め、会社に対し、労働協約で定められたとおりに従業員に休憩時間を与え、残業代を適切に支払うよう命じました。この判決は、休憩時間に関する規定を遵守すること、および会社が一方的に従業員の権利を侵害する行為を防止することを目的としています。

本件における裁判所の判断は、使用者による経営上の特権の行使は絶対的なものではなく、法、団体協約、および公正な慣行の一般原則によって制限されるという原則に基づいています。会社が従業員の労働条件に影響を与える可能性のある方針を策定する場合、会社は労働組合と誠実に協議する義務があります。これは、会社が従業員の福祉に対する責任を果たし、建設的な労使関係を維持するために不可欠です。また、企業は就業規則を作成・変更する際にも、労働組合の意見を聴取する義務があると考えられます。裁判所は、労働組合との協議は、就業規則の有効性を判断する上で重要な要素となると判断しています。

今回の最高裁判所の判決は、会社に対し、未払い賃金と未払い残業代の支払いを命じるとともに、今後団体交渉の義務を誠実に履行することを強く求めました。裁判所は、会社の経営上の特権は労働協約と公正な労働慣行によって制限されることを明確にしました。この判決は、すべての企業に対し、労働協約を尊重し、誠実な労使関係を構築するよう促すものです。労働者は会社の方針決定プロセスに適切に参加する権利があり、企業はこれらの権利を尊重し、団体交渉を通じて建設的な対話を行うことが不可欠です。

FAQs

今回のBonpack事件に関する最高裁判所の判決は、労働協約の重要性と、労使協議を通じた健全な労使関係の構築がいかに重要であるかを改めて確認するものでした。企業は従業員の権利を尊重し、建設的な対話を通じて従業員の福祉向上に努める必要があります。

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出典：Bonpack Corporation 対 Nagkakaisang Manggagawa sa Bonpack-SUPER, G.R. No. 230041, 2022年12月5日

最高裁判所は、昇進した従業員が同一の職位にある他の従業員よりも低い賃金を受け取る場合、企業が賃金差別にあたるかどうかを判断する重要な判決を下しました。本判決は、雇用主が合理的な理由に基づき賃金格差を設けることができるという原則を明確化し、企業が従業員の能力、経験、勤務年数などを考慮して賃金を決定する裁量を認めました。この決定は、従業員の賃金に関する権利と企業の経営裁量のバランスをどのように取るべきかという点で、実務的な影響を持つものです。

賃金平等か、企業裁量か？昇進と報酬の法的境界線

ミンダナオ国際コンテナターミナルサービス株式会社（MICTSI）の従業員らは、労働組合を通じて、昇進後の賃金が同一職位の他の従業員よりも低いことは、労働協約（CBA）に違反する賃金差別であると主張しました。従業員側は、同一労働には同一賃金が支払われるべきだと主張しましたが、MICTSIは、昇進時の賃金は職位の開始賃金であり、既存の従業員の賃金とは異なる場合があると反論しました。この訴訟は、CBAの解釈と、企業が従業員の賃金体系を決定する際の裁量の範囲に関する重要な法的問題を提起しました。

裁判所は、同一労働同一賃金の原則は、実質的に同等の資格、技能、努力、責任を持ち、同様の条件下で働く人々は、同程度の給与を支払われるべきであるという概念を指すと説明しました。しかし、この原則には例外があり、雇用主は、経営裁量に基づき、合理的な要因や基準に基づいて従業員の給与に差をつけることができます。これらの要因には、資格、技能、職務経験、勤続年数、勤務期間、地域、職務の性質、インセンティブなどが含まれます。

裁判所は、MICTSIが従業員の昇進にあたり、勤続年数、実績、政府が義務付けた賃上げ、CBAに基づく賃上げなど、複数の要素を考慮していることを認めました。例えば、ある従業員が2019年に昇進した場合、長年勤務している従業員とは異なり、実績に基づくインセンティブが付与されていませんでした。したがって、MICTSIは、従業員の給与体系を決定する際に、経営裁量を適切に行使していました。裁判所は、企業が従業員の給与体系を決定する裁量を持つことを認めつつも、その裁量が誠実に行使され、従業員の権利を尊重するものでなければならないと強調しました。

最高裁判所は、本件においてMICTSIが提示した証拠を検討し、賃金格差は、勤続年数、能力、実績などの合理的な要素に基づいていると判断しました。MICTSIは、上級従業員には長年の貢献に対するインセンティブを付与しており、これは正当な理由であると認められました。裁判所は、雇用主は、従業員の能力や貢献度に応じて給与を決定する権利を持っており、これは企業の競争力を維持するためにも重要であると指摘しました。

裁判所はまた、労働協約（CBA）の条項を検討しました。CBAには、同一労働同一賃金の原則が記載されているものの、経営陣が従業員の昇進や給与に関する規則や方針を制定する権限を認める条項も含まれていました。裁判所は、CBAの条項全体を解釈し、企業が合理的な理由に基づいて給与体系を決定する裁量を持つことを支持しました。

したがって、最高裁判所は、MICTSIの主張を認め、控訴裁判所の決定を破棄しました。この判決は、企業が従業員の能力、経験、勤務年数などを考慮して賃金を決定する裁量を認めるものであり、企業が競争力を維持しながら、従業員の権利を尊重する方法を明確にするものです。

FAQs

本判決は、同一労働同一賃金の原則と企業の経営裁量とのバランスをどのように取るべきかという点で、重要な指針となります。企業は、従業員の賃金体系を決定する際には、合理的な理由に基づき、従業員の権利を尊重するよう努める必要があります。

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出典：Short Title, G.R No., DATE

本判決は、フィリピンの銀行が、従業員の貸付制度について、労働組合の同意なく一方的に新たな条件を追加したことが、団体交渉権の侵害にあたるとして、その変更を無効としました。本判決は、既存の労働協約（CBA）において、労働組合との合意なく一方的に労働条件を変更することは許されないことを明確にしました。企業は、従業員の貸付制度の変更に際して、労働組合との十分な協議と合意形成が不可欠です。

企業の一方的な制度変更は、労働組合との約束違反？

フィリピン通信銀行（PBCom）は、長年にわたり従業員向けの貸付制度を設けており、従業員は一定の条件の下で、複数の貸付を同時に利用し、ボーナスを返済に充当することができました。この制度は、労働組合との間で締結された労働協約（CBA）にも明記されていました。しかし、PBComはその後、新たな経営陣の下で、この貸付制度に新たな条件を追加しました。具体的には、従業員がボーナスを返済に充当できるのは、給与だけでは返済額を賄えない場合に限定するというものです。この変更に対して、労働組合は反発し、紛争は最終的に最高裁判所に持ち込まれました。

裁判所は、まず、労働者の団体交渉権を保障する憲法と労働法の規定を確認しました。団体交渉権は、労働者が労働条件について使用者と交渉する権利であり、労働協約（CBA）はその成果として、使用者と労働者の間の法的拘束力のある合意となります。そして、CBAの条項が明確である場合、その文言どおりに解釈されるべきであり、解釈に疑義がある場合は、労働者の利益になるように解釈されるべきであると判示しました。

次に、裁判所は、CBAの条項が、PBComが「既存の貸付制度を維持する」ことを義務付けていることに注目しました。この条項は、従業員がボーナスを返済に充当できる条件を、CBA締結時の制度から変更することを禁じていると解釈されます。したがって、PBComが一方的に新たな条件を追加したことは、CBAの条項に違反し、労働者の団体交渉権を侵害するものと判断されました。裁判所は、経営側の経営判断の行使は、労働協約、法律、公正の原則によって制限されると強調しました。

裁判所は、CBAは使用者と労働者の間の法律であり、その条項は両当事者を拘束すると判示しました。そして、CBAの期間中、両当事者は現状を維持し、既存の条項を全面的に遵守する義務を負います。PBComが新たな条件を導入したことは、労働協約に違反するだけでなく、労働法にも違反すると指摘しました。裁判所は、銀行がCBAの条項を超えて、融資の条件を追加、変更、または制限することを認めるような前例を作ってはならないと警告しました。本件で最高裁判所は、「労使協定は当事者間の法律となる」という原則を改めて確認し、合意事項は尊重されなければならないと判示しました。

第264条【第253条】団体協約が存在する場合の団体交渉義務—団体協約が存在する場合、団体交渉を行う義務とは、当事者のいずれもが、その存続期間中に協約を終了または変更してはならないことを意味する。…両当事者は、現状を維持し、60日間の期間中、および／または当事者間で新たな協約が締結されるまで、既存の協約の条項を完全に効力を有した状態で継続する義務を負うものとする。

本判決は、労働者の権利保護と労使間の公正な関係構築において重要な意義を持ちます。企業は、労働条件の変更に際しては、労働組合との誠実な協議を行い、合意を形成することが求められます。これにより、労使間の紛争を未然に防ぎ、安定した労働環境を維持することができます。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、お問い合わせいただくか、frontdesk@asglawpartners.comまでメールでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典: Philippine Bank of Communications Employees Association v. Philippine Bank of Communications, G.R. No. 250839, 2022年9月14日

本件は、最高裁判所が、労働協約（CBA）における利益分配条項が、労働組合員である一般従業員のみに適用されるか、管理職を含む全従業員に適用されるかを判断したものです。最高裁判所は、CBAの条項を字義通りに解釈し、CBAの対象範囲が一般従業員に限定されている場合、管理職はCBAに基づく利益分配を受ける資格がないと判断しました。今回の判決は、CBAの適用範囲を明確にし、労働組合と雇用者の間の交渉に影響を与える可能性があります。

労働協約か経営判断か？利益分配をめぐる法的境界線

本件は、リマコマ労働組合（LLO）-PLAC（以下「申立人」）が、リマコマ多目的協同組合（以下「被申立人」）を相手取り、被申立人が一般従業員と管理職の両方に利益を分配したことがCBA違反であると主張したことに端を発します。申立人は、CBAの対象となる一般従業員のみが利益分配を受ける資格があると主張しました。被申立人は、CBAの規定には「全従業員」と記載されており、管理職も含まれると反論しました。本件の核心は、CBAにおける利益分配条項の解釈と、管理職を含む全従業員に利益を分配する経営者の裁量権の範囲にあります。この争点に対し、裁判所はCBAの文言を厳格に解釈し、管理職をCBAの適用対象から明確に除外しました。これは、団体交渉の範囲と、個別の契約や経営判断を通じて従業員に提供される利益との間の重要な区別を示しています。

本件の事実関係として、申立人は、フィリピン労働同盟協議会（PLAC）の傘下にある労働組合であり、被申立人の正規一般従業員の唯一の交渉団体（SEBA）です。2005年7月、被申立人は自主退職・再雇用（VRR）プログラムを実施し、当初、申立人はこれに反対しました。交渉の結果、2005年7月29日付の合意覚書（MOA）で問題は解決しました。同MOAでは、以下の給付が定められました。

1. 対象従業員は退職し、退職金が支払われる。
2. 産業平和ボーナスが付与される。
3. 対象従業員は新規の正規従業員として直ちに再雇用される。
4. 対象従業員は、法律、病気休暇、有給休暇に基づく給付を享受する。
5. 15％の利益分配は18％に増加する。
6. 申立人は、既存のCBAが相互に終了したにもかかわらず、SEBAであり続ける。
7. 新しいCBAは2005年10月に交渉される。

2006年4月1日、最初のCBAがVRRプログラムに続いて実施されました。その後、2011年7月4日に、2011年4月1日から2016年3月31日までの5年間、賃金その他の経済的給付の再開および再交渉を条件として更新されました。両CBAには、利益分配に関する同じ条項が含まれていました。具体的には、CBA第VIII条第2項は変更されず、以下のとおりです。

第2項 協同組合は、すべての正規従業員に対し、純余剰金の18％に相当する利益分配を付与することに同意する。その分配は、基本給に基づいて行われるものとする。

申立人が、被申立人がその監督者、技術および機密従業員、管理者との間で「自主退職・再雇用プログラムに関する協定（K-VRR）」を締結したことを知ったのは、2014年の賃金再開交渉の際でした。この文書では、非一般従業員である署名者も18％の利益分配を受けることになっていました。申立人は、一般従業員の個々の利益分配がどのように決定されたかについて、被申立人から説明を受けなかったと主張しました。賃金再開交渉は行き詰まり、仲裁に至り、利益分配の問題も提出されました。両当事者が任命したDOLE認定自主仲裁人（VA）であるAtty. Cenon Wesley P. Gacutanは、CBAの18％利益分配条項は、労働組合の対象となるすべての一般従業員のみに適用されるものであり、監督者、機密および管理職は除外されると宣言しました。

本件では、被申立人が上訴の手段として不適切な人身保護令状による訴えを選択したという手続き上の問題も提起されました。しかし、裁判所は、正義の実現のために規則を緩和する裁量権を有しています。裁判所は、本案について判断することにより、この事件において正義を追求することを決定しました。

本件における裁判所の決定は、団体交渉協定の解釈における一定の法的原則を強調しています。裁判所は、団体交渉協定（CBA）は雇用者と正当な労働組合との間で交渉され締結された契約であり、雇用条件に関するものであると述べました。他の契約と同様に、当事者間で法律としての効力を持ち、誠実に遵守されるべきです。裁判所は、民法第1370条を引用し、契約条項が明確であり、契約当事者の意図に疑いの余地がない場合、条項の文言どおりの意味が優先されると述べました。言葉が当事者の明白な意図に反していると思われる場合は、前者が後者に優先されます。したがって、当事者間の法律であるCBAの規定、条項、条件は、当事者が遵守しなければなりません。

民法第1374条は、「契約のさまざまな条項は、全体として解釈され、疑わしい条項には、全体から生じる意味が与えられるものとする」と規定しています。

したがって、契約は全体として解釈されなければならず、当事者の意図は特定の単語、フレーズ、または条項からではなく、文書全体から読み取られなければなりません。すべての規定は、可能であれば、互いに調和するように解釈される必要があります。問題の条項に上記の原則を適用すると、CBAに記載されている「すべての正規従業員」というフレーズは、被申立人のすべての正規一般従業員のみを意味し、その他に解釈の余地はありません。したがって、監督者、機密および管理職、または非一般従業員に該当する従業員は除外されます。そう解釈しないと、労働法第245条に規定されている、管理職が一般従業員の団体交渉組合に加入することを禁じている規則に間接的に違反することになります。管理職は、団体交渉を通じて労働組合が得た譲歩を共有することはできません。そうでなければ、雇用主に不利益をもたらすように、交渉中に労働組合と共謀する誘惑にさらされることになります。

さらに、条項の解釈に監督者、機密および管理職を含めることは、CBA第VIII条第2項に規定されている利益分配の規定に違反することになります。なぜなら、一般従業員はCBAの対象とならない他の従業員と利益を共有するため、「純余剰金の18％に相当する」金額を受け取ることができなくなるからです。CBAには、被申立人がCBAの対象とならない他の従業員に同じ給付を与えることを禁じている条項はありませんでした。ボーナスの付与は基本的に経営者の裁量に委ねられており、雇用主が管理職に労働組合員に与えられる給付と同等またはそれ以上の給付を与えることを妨げるものはありません。雇用主自身が自発的に管理職にそのような給付を与えることに同意している場合は、利益相反は生じません。そのため、被申立人は他の従業員（管理職および監督者）と合意し、CBAで与えられた給付と同じ給付を与えることができます。これが、監督者、技術および機密従業員、管理者が署名したK-VRRプログラムを締結したときに彼らが行ったことです。従業員に対する給付またはボーナスを適切と判断して与えるのは、被申立人の裁量です。しかし、明確にするために、与えられた給付はCBAに基づくものではなく、個別の合意または慣行に発展したものに基づいています。

FAQs

本件は、CBAの解釈に関する重要な法的判断を示すとともに、労使間の権利義務関係を明確にする上で有益な指針となります。CBAの文言、経営者の裁量権、および労働者の権利のバランスを考慮しつつ、今後の労働紛争の解決に役立つことが期待されます。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawのお問い合わせまたはfrontdesk@asglawpartners.comまでメールでご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：LIMCOMA LABOR ORGANIZATION (LLO)-PLAC VS. LIMCOMA MULTI-PURPOSE COOP. (LIMCOMA), G.R No. 239746, 2021年11月29日