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  • フィリピンにおける労働オンリー契約：企業が従業員を誤って分類しないようにするための教訓

    労働オンリー契約のリスク：フィリピン企業が知っておくべきこと

    G.R. No. 221043, July 31, 2024

    多くの企業がアウトソーシングや請負業者を利用してコストを削減し、効率を高めていますが、フィリピン法では、労働オンリー契約と呼ばれる特定の種類の契約は禁止されています。この契約形態は、従業員の権利を侵害する可能性があり、企業に重大な法的責任をもたらす可能性があります。本稿では、最高裁判所が下したNozomi Fortune Services, Inc.対Celestino A. Naredo事件を分析し、労働オンリー契約の定義、企業が労働オンリー契約を回避する方法、および従業員を誤って分類した場合の結果について解説します。

    労働オンリー契約とは？

    労働オンリー契約とは、企業が請負業者を通じて労働者を提供するものの、請負業者が労働者の業務遂行に必要な資本や設備を有していない場合を指します。労働者が企業の本業に直接関係する業務を行っている場合、請負業者は単なる企業の代理人とみなされ、企業は労働者に対して直接雇用主と同様の責任を負うことになります。フィリピン労働法第106条には、労働オンリー契約の定義が明記されており、違法な契約形態として禁止されています。

    労働法第106条：

    労働者を雇用主に供給する者が、工具、設備、機械、作業場所などの形態で実質的な資本または投資を有しておらず、そのような者によって採用され配置された労働者が、雇用主の主要な事業に直接関連する活動を行っている場合、「労働オンリー」契約が存在する。このような場合、その者または仲介者は単なる雇用主の代理人とみなされ、雇用主は労働者に対して、あたかも後者が雇用主によって直接雇用されている場合と同様の方法および範囲で責任を負うものとする。

    労働オンリー契約と適法な請負契約を区別する重要な要素は、請負業者が業務遂行に必要な資本や設備を有しているかどうか、および労働者が企業の本業に直接関係する業務を行っているかどうかです。企業が請負業者を通じて労働者を提供するものの、請負業者がこれらの要件を満たしていない場合、労働オンリー契約とみなされ、企業は労働者に対して直接雇用主としての責任を負うことになります。

    Nozomi Fortune Services, Inc.対Celestino A. Naredo事件の概要

    本事件は、Celestino A. Naredo氏が、Nozomi Fortune Services, Inc.（以下「Nozomi」）およびSamsung Electro-Mechanics Phils.（以下「Samsung」）に対して、不当解雇および正規雇用を求めて訴訟を提起したものです。Naredo氏は、Nozomiを通じてSamsungに派遣され、生産オペレーターとして勤務していました。Naredo氏は、Samsungでの勤務期間が1年を超え、その業務がSamsungの本業に不可欠であるため、Samsungの正規従業員であると主張しました。また、Nozomiが資本や設備を有しておらず、Samsungが業務を監督していたため、労働オンリー契約であると主張しました。

    労働仲裁人および国家労働関係委員会（NLRC）は、Nozomiが適法な請負業者であり、Naredo氏が自主的に辞職したとして、Naredo氏の訴えを退けました。しかし、控訴院は、Nozomiが労働オンリー契約業者であり、SamsungがNaredo氏の真の雇用主であると判断しました。控訴院は、Nozomiが資本を有しているものの、業務遂行に必要な設備を有しておらず、Naredo氏の業務がSamsungの本業に直接関係していると判断しました。ただし、控訴院は、Naredo氏が自主的に辞職したとして、不当解雇の訴えは認めませんでした。

    最高裁判所は、控訴院の判断を支持し、NLRCが裁量権を濫用したとして、Nozomiが労働オンリー契約業者であると認定しました。最高裁判所は、Nozomiが資本を有しているものの、Naredo氏の業務遂行に必要な設備を提供しておらず、Naredo氏の業務がSamsungの本業に直接関係していることを重視しました。最高裁判所は、以下の点を指摘しました。

    • Nozomiは、Naredo氏の業務遂行に必要な工具や設備を提供していなかった。
    • Naredo氏の業務は、Samsungのマイクロチップ製造業に直接関係していた。
    • Samsungの監督者が、Naredo氏の業務遂行方法を指示していた。
    • Naredo氏は、Samsungで5年以上にわたって継続的に勤務していた。

    最高裁判所は、これらの事実から、Nozomiが労働オンリー契約業者であり、SamsungがNaredo氏の真の雇用主であると結論付けました。ただし、最高裁判所は、Naredo氏が自主的に辞職したとして、不当解雇の訴えは認めませんでした。

    企業が労働オンリー契約を回避するための対策

    本事件から、企業は労働オンリー契約とみなされないように、以下の点に注意する必要があります。

    • 請負業者が業務遂行に必要な資本や設備を有していることを確認する。
    • 請負業者に業務遂行方法を指示せず、独立した判断に委ねる。
    • 請負業者との契約内容を明確にし、業務範囲や責任範囲を明確にする。
    • 労働者を直接雇用せず、請負業者を通じて雇用する場合でも、労働者の権利を尊重する。

    重要な教訓：

    • 労働オンリー契約は違法であり、企業に重大な法的責任をもたらす可能性がある。
    • 企業は、請負業者との契約内容を慎重に検討し、労働オンリー契約とみなされないように注意する必要がある。
    • 労働者の権利を尊重し、公正な労働条件を提供する。

    よくある質問

    Q：労働オンリー契約とみなされた場合、企業にはどのような責任が発生しますか？

    A：労働オンリー契約とみなされた場合、企業は労働者に対して直接雇用主と同様の責任を負うことになります。これには、賃金、手当、社会保険料の支払い、および不当解雇に対する責任が含まれます。

    Q：請負業者との契約内容をどのように確認すれば、労働オンリー契約とみなされないようにできますか？

    A：請負業者との契約内容を確認する際には、以下の点に注意してください。

    • 請負業者が業務遂行に必要な資本や設備を有していることを明記する。
    • 請負業者が業務遂行方法を独立して決定できることを明記する。
    • 業務範囲や責任範囲を明確にする。
    • 労働者の権利を尊重することを明記する。

    Q：労働者が企業の本業に直接関係する業務を行っているかどうかは、どのように判断すればよいですか？

    A：労働者が企業の本業に直接関係する業務を行っているかどうかは、以下の点を考慮して判断します。

    • 労働者の業務が、企業の主要な製品やサービスの生産に不可欠であるかどうか。
    • 労働者の業務が、企業の通常の業務プロセスの一部であるかどうか。
    • 労働者の業務が、企業の競争力を維持するために必要であるかどうか。

    Q：企業が労働オンリー契約を回避するために、他にどのような対策を講じることができますか？

    A：企業が労働オンリー契約を回避するために、以下の対策を講じることができます。

    • 労働者を直接雇用する。
    • 適法な請負業者と契約する。
    • 労働者の権利を尊重する。
    • 労働法を遵守する。

    Q：労働オンリー契約に関する法的助言が必要な場合、どこに相談すればよいですか？

    A：労働オンリー契約に関する法的助言が必要な場合は、弁護士または法律事務所にご相談ください。

    ASG Lawでは、お客様のビジネスがフィリピンの労働法を遵守し、労働オンリー契約のリスクを回避できるようサポートいたします。お問い合わせ または konnichiwa@asglawpartners.com までメールでご連絡いただき、ご相談のスケジュールをお立てください。

  • 下請法違反：実質的資本と支配の有無が争点となる事件

    本判決は、会社が独立した契約業者であるか、または単なる労働者派遣業者であるかを判断する際に、実質的な資本と支配の要素が重要であることを明確にしています。フィリピン最高裁判所は、契約業者が労働者を主要な事業に不可欠な業務に従事させており、主要な会社がその業務を管理している場合、それは下請法違反と見なされる可能性が高いと判断しました。つまり、企業は労働者の権利を侵害するために、単なるペーパー会社として機能する労働者派遣業者を利用することを避けるべきです。

    労働契約か偽装請負か？企業責任が問われる事例

    本件は、サーブフレックス社が、労働者であるロブリン・M・ウレラ氏ら4名をフィリピン長距離電話会社（PLDT）に派遣していた事案です。労働者らは、サーブフレックス社が単なる労働者派遣業者であり、PLDTが実質的な雇用主であると主張し、正規雇用を求めて訴訟を起こしました。この訴訟は、下級審では判断が分かれましたが、最終的に最高裁判所は、PLDTとサーブフレックス社の契約が、労働者の権利を侵害する意図的な行為であると認定し、両社に連帯して損害賠償を命じました。この判決は、企業が労働者を派遣業者を通じて雇用する際に、労働者の権利を尊重し、適切な労働条件を提供する必要があることを改めて示しています。

    この判決の核心は、企業が契約業者を利用して労働者を雇用する場合、その契約業者が単なる労働力提供者ではなく、実質的な事業を行っているかどうかを判断することにあります。**労働オンリー契約**とは、十分な資本や投資を持たない者が、雇用主の主要な事業に直接必要な業務を行うために労働者を派遣する形態を指します。このような場合、労働者を派遣した者は雇用主の代理人とみなされ、雇用主は労働者に対して直接雇用した場合と同様の責任を負うことになります。

    本件において、サーブフレックス社は、自社が労働者を雇用するために必要な資本や設備を所有していることを示すことができませんでした。むしろ、労働者たちはPLDTの施設で、PLDTの設備を使用して業務を行っていました。さらに、労働者たちはPLDTの管理下で業務を行っており、PLDTから直接指示を受けていました。これらの事実は、サーブフレックス社が単なる労働力提供者であり、PLDTが実質的な雇用主であることを示しています。裁判所は、以下の点を指摘しました。

    労働者の職務は、サービス契約に記載されていましたが、これらの職務がPLDTの技術グループの正社員が行う職務と比べて、どのように異なっているか、高度な技術を要するものか、または専門的なものかを示すものはありませんでした。ネットワーク接続の確認、インターネット接続のアクティベーション、PLDTのデータベースへの記録、およびトラブルシューティングなどの職務は、PLDTのサービスにとって明らかに必要かつ望ましい機能です。実際、サービス契約には、契約が「追加サポート」を提供するため、またはPLDTの技術グループに人員を追加するためであることが記載されています。（中略）労働者は、PLDTの正社員と同じ作業場で同じ作業を行い、PLDTが提供する同じツールや器具を使用していることは争いがありません。

    労働者が雇用主の管理下にあるかどうかを判断する上で重要な要素は、**支配権**の有無です。支配権とは、「契約労働者のサービスを受ける者が、達成すべき最終目標だけでなく、その目標を達成するために使用される方法や手段も決定する権利」と定義されます。この支配権の要素は、雇用主と従業員の関係を示すものです。単に相互に望ましい結果を意図するだけでなく、作業結果を達成するために行うべき手段や方法を指示する性質のものである必要があります。

    本件では、PLDTは労働者の業務遂行に対して支配権を所有していただけでなく、実際にその権利を行使していました。労働者はPLDTの施設で勤務することを義務付けられ、PLDTの正社員と同様に勤務スケジュールに従う必要がありました。また、PLDTのマネージャーやセクションヘッドから直接指示を受けていました。さらに、PLDTは労働者の能力向上を目的とした研修やセミナーを提供していました。これらの事実は、PLDTが労働者の業務遂行を管理していたことを明確に示しています。サーブフレックス社は、自社が労働者の業務を管理する権利を有すると主張しましたが、裁判所はこれを認めませんでした。

    裁判所は、サーブフレックス社のDOLE登録が、独立した労働契約者であることを証明するものではないと指摘しました。DOLEへの登録は、労働オンリー契約の推定が生じるのを防ぐためのものに過ぎません。本件では、サーブフレックス社が単なる労働オンリー契約者であるという結論を裏付ける圧倒的な証拠があるため、この推定は適用されません。したがって、裁判所は、PLDTとサーブフレックス社が労働オンリー契約に関与していると判断しました。その結果、両社は法律上の擬制により、代理人と本人とみなされ、労働者に対して正社員としての給与と福利厚生を連帯して支払う責任を負うことになります。

    FAQs

    本件の争点は何でしたか？ サーブフレックス社が独立した契約業者であるか、または単なる労働者派遣業者であるか、そして労働者らがサーブフレックス社の正規従業員であるかどうかが争点でした。最終的に、最高裁判所は、サーブフレックス社が労働オンリー契約者であり、PLDTが実質的な雇用主であると判断しました。
    労働オンリー契約とは何ですか？ 労働オンリー契約とは、十分な資本や投資を持たない者が、雇用主の主要な事業に直接必要な業務を行うために労働者を派遣する形態を指します。このような場合、労働者を派遣した者は雇用主の代理人とみなされ、雇用主は労働者に対して直接雇用した場合と同様の責任を負います。
    本件でサーブフレックス社が労働オンリー契約者と判断された理由は？ サーブフレックス社は、労働者を雇用するために必要な資本や設備を所有していることを示すことができませんでした。労働者たちはPLDTの施設で、PLDTの設備を使用して業務を行っていました。また、労働者たちはPLDTの管理下で業務を行っており、PLDTから直接指示を受けていました。
    支配権とは何ですか？ 支配権とは、「契約労働者のサービスを受ける者が、達成すべき最終目標だけでなく、その目標を達成するために使用される方法や手段も決定する権利」と定義されます。この支配権の要素は、雇用主と従業員の関係を示すものです。
    DOLE登録は、企業が独立した契約業者であることを証明しますか？ DOLEへの登録は、企業が独立した契約業者であることを証明するものではありません。DOLEへの登録は、労働オンリー契約の推定が生じるのを防ぐためのものに過ぎません。
    本判決は、企業にどのような影響を与えますか？ 企業は、労働者を派遣業者を通じて雇用する際に、労働者の権利を尊重し、適切な労働条件を提供する必要があることを改めて認識する必要があります。労働者を派遣業者を通じて雇用する場合には、その派遣業者が単なる労働力提供者ではなく、実質的な事業を行っているかどうかを慎重に検討する必要があります。
    企業が労働オンリー契約を回避するためには、どうすればよいですか？ 労働者を雇用するために必要な資本や設備を所有し、労働者の業務遂行を管理する必要があります。また、労働者に対して適切な給与と福利厚生を提供する必要があります。
    本判決は、どのような労働者に適用されますか？ 本判決は、派遣業者を通じて雇用されているすべての労働者に適用されます。特に、主要な事業に不可欠な業務に従事しており、雇用主の管理下で業務を行っている労働者に適用されます。

    本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Law（contact）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）でお問い合わせください。

    免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
    出典：SERVFLEX, INC.対 LOVELYNN M. URERA, G.R. No. 246369, 2022年3月29日