フィリピン労働法における信頼と信用の喪失：雇用者と従業員の権利のバランス

EVELINA E. BELARSO, PETITIONER, VS. QUALITY HOUSE, INC. AND/OR CARMELITA GO, RESPONDENTS.

フィリピンで働く日本人や日系企業にとって、労働法の理解は不可欠です。特に、雇用契約の解除に関する規定は、企業の運営や個人のキャリアに大きな影響を及ぼす可能性があります。Evelina E. Belarso対Quality House, Inc.およびCarmelita Go事件は、信頼と信用の喪失を理由とする解雇がどのように判断されるかを示す重要な事例です。この事件では、34年間の勤務歴を持つ従業員が会社の財産を盗もうとした疑いで解雇され、その解雇の正当性が争われました。中心的な法的疑問は、従業員の解雇が信頼と信用の喪失という理由で正当化されるかどうかです。

法的背景

フィリピン労働法では、雇用者は特定の正当な理由がなければ従業員を解雇することはできません。労働法典の第297条（旧第282条）は、雇用者が従業員を解雇できる正当な理由を規定しています。その中の一つが「信頼と信用の喪失」であり、従業員が雇用者から信頼されている立場にある場合に適用されます。この条項は、以下のように定められています：

ARTICLE 297. [282] Termination by Employer. — An employer may terminate an employment for any of the following causes:

x x x x

(c) Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative[.]

信頼と信用の喪失による解雇には、二つの条件が必要です。第一に、従業員が信頼と信用の立場にあること。第二に、その信頼と信用を失うに足る具体的な行為があることです。例えば、会社の財産を管理する立場にある従業員がその財産を盗もうとした場合、これは信頼と信用の喪失に該当する可能性があります。

事例分析

Evelina E. Belarsoは、Quality House, Inc.（QHI）で34年間勤務し、最終的には原材料倉庫のスーパーバイザーとして働いていました。2010年12月10日、退社時の定期検査で彼女のバッグからベルトバックルが見つかりました。彼女はそのベルトバックルを盗もうとしたわけではないと主張しましたが、QHIは彼女を一時的に停止し、説明を求めました。その後、QHIは彼女の説明を不十分と判断し、2011年1月7日付けで彼女を解雇しました。

この事件は、労働審判官（LA）、国家労働関係委員会（NLRC）、控訴裁判所（CA）を経て最高裁判所に至りました。LAはBelarsoが不当解雇されたと判断しましたが、NLRCとCAはQHIの解雇が正当であると判断しました。最高裁判所もこの判断を支持しました。

最高裁判所の推論の一部を引用します：

First, Belarso never denied in her Petition that she held a position of trust and confidence.

Second, QHI was able to establish the basis of its loss of trust on Belarso: her violation of the company rule prohibiting the stealing or attempting to steal company property.

この事件の進行は以下の通りです：

• 2010年12月10日：Belarsoのバッグからベルトバックルが見つかる
• 2010年12月13日：QHIがBelarsoを一時停止し、説明を求める
• 2010年12月15日：Belarsoが説明を提出
• 2011年1月4日：QHIとBelarsoの対話が行われる
• 2011年1月7日：QHIがBelarsoを解雇
• 2011年1月5日：Belarsoが不当解雇の訴えを提起
• LAの決定：不当解雇と判断
• NLRCの決定：QHIの解雇が正当と判断
• CAの決定：NLRCの決定を支持
• 最高裁判所の決定：CAの決定を支持

実用的な影響

この判決は、フィリピンで事業を行う企業や従業員に対する重要な影響を及ぼします。企業は、信頼と信用の喪失を理由に従業員を解雇する場合、具体的な証拠を提示する必要があります。また、従業員は、信頼と信用の立場にある場合、その行動が厳しく評価されることを理解する必要があります。この事例から学ぶ主要な教訓は以下の通りです：

• 信頼と信用の立場にある従業員は、特に注意して行動する必要があります
• 企業は解雇の理由を明確にし、証拠を揃える必要があります
• 長年の勤務歴だけでは解雇の理由を覆すことは難しいです

よくある質問

Q: 信頼と信用の喪失とは何ですか？

信頼と信用の喪失は、従業員が雇用者から信頼されている立場にある場合に、その信頼を裏切る行為を行ったときに適用される解雇の理由です。

Q: 信頼と信用の立場にある従業員とは誰のことですか？

信頼と信用の立場にある従業員は、管理職や財産を管理する立場にある従業員を指します。例えば、監査役や倉庫のスーパーバイザーなどです。

Q: 信頼と信用の喪失による解雇には何が必要ですか？

信頼と信用の喪失による解雇には、従業員が信頼と信用の立場にあることと、その信頼を裏切る具体的な行為があることが必要です。

Q: フィリピンで不当解雇の訴えを起こすにはどうすればいいですか？

不当解雇の訴えを起こすには、労働審判官（LA）に対して訴えを提起し、証拠を提出する必要があります。その後、国家労働関係委員会（NLRC）や控訴裁判所（CA）への上訴が可能です。

Q: 日本企業がフィリピンで直面する労働法の課題は何ですか？

日本企業は、フィリピンの労働法が日本と異なる点に注意する必要があります。特に、解雇に関する規定や労働者の権利保護が厳格であるため、事前に法律専門家の助言を受けることが重要です。

ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。労働法に関する問題や信頼と信用の喪失による解雇のリスク管理について、バイリンガルの法律専門家がサポートします。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

信頼と信用の喪失による解雇の法的基準：フィリピン労働法からの教訓

ケース引用：Pepsi-Cola Products Phils., Inc. vs. Angelo T. Pacana, G.R. No. 248108, July 14, 2021

フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員の信頼と信用を維持することは非常に重要です。しかし、信頼と信用の喪失を理由に従業員を解雇する場合、その基準と手続きを正確に理解しなければなりません。このケースでは、Pepsi-Cola Products Phils., Inc.が従業員のAngelo T. Pacanaを解雇した理由とその過程が詳しく検討されました。Pacanaは、会社の製品の販売と回収を担当するKey Accounts Managerとして雇用されていましたが、会社は彼が不正行為を行ったとして解雇しました。この事件は、フィリピンの労働法における「信頼と信用の喪失」による解雇の条件と手続きの重要性を浮き彫りにしています。

法的背景

フィリピンの労働法では、従業員が信頼と信用の位置にある場合、その信頼を失わせる行為が証明されれば、解雇が正当化されることがあります。信頼と信用の位置には、管理職従業員と財務を扱う一般職従業員の2つのクラスがあります。管理職従業員は、会社の方針を決定し、従業員を雇用・解雇する権限を持つ者を指します。一方、財務を扱う一般職従業員は、日常的に金銭や財産を扱う者で、例えばキャッシャーや監査人などが該当します。このケースでは、Pacanaは後者のクラスに該当します。

信頼と信用の喪失による解雇が正当化されるためには、以下の2つの条件が必要です。第一に、従業員が信頼と信用の位置にあること。第二に、その従業員が信頼を失わせる行為を行ったことが証明されることです。フィリピン労働法の関連条項として、労働法の第282条（現在は第297条）が挙げられます。この条項は、信頼と信用の喪失を解雇の正当な理由として認めています。具体的には、「信頼と信用の喪失」は、「故意の不正行為」や「重大な不誠実」などが含まれると解釈されています。

例えば、会社のキャッシャーが顧客から受け取った金銭を横領した場合、これは信頼と信用の喪失に該当し、解雇の理由となり得ます。また、フィリピン労働法は、解雇の前に従業員に通知と聴聞の機会を与えることを求めています。これは「ツイン・ノーティス・ルール」と呼ばれ、従業員が自分に対する告発を知り、弁明の機会を持つことができるようにするためのものです。

事例分析

Pacanaは、Pepsi-Cola Products Phils., Inc.でKey Accounts Managerとして働いていました。彼の主な仕事は、会社の製品の販売とその回収でした。しかし、2015年8月27日、PacanaはMega Integrated Agro Livestock Farm Corp.（Mega Farm）に対する不正な取引を理由に、会社から予防的停止を命じられました。具体的には、Mega Farmへの製品の納品がなかったにもかかわらず、Pacanaがこれを納品したと偽装したとされました。また、PacanaはMega Farmからの支払いを他の取引に適用し、会社の記録を改ざんしたとされています。

この事件は、労働仲裁官（Labor Arbiter）、全国労働関係委員会（NLRC）、控訴裁判所（Court of Appeals）を経て最高裁判所に至りました。労働仲裁官は、Pacanaの解雇を違法と判断し、会社にPacanaに対して補償を命じました。しかし、NLRCは一部修正し、違法な控除の補償を削除しました。控訴裁判所もNLRCの判断を支持しました。しかし、最高裁判所はこれらの決定を覆し、Pacanaの解雇が正当な理由と適切な手続きに基づいて行われたと結論付けました。

最高裁判所の推論の一部を引用します：「Pacana was dismissed with just cause. He was served with the twin notice requirement informing him of the charges against him and decision of the petitioner.」また、「Pacana was dismissed from service with due process. He was served with the twin notice requirement informing him of the charges against him and decision of the petitioner.」

この事件の進行は以下の通りです：

• 2015年8月27日：Pacanaが予防的停止を命じられる
• 2015年9月4日：行政調査が行われる
• 2015年10月19日：Pacanaが解雇される
• 2016年5月16日：労働仲裁官がPacanaの解雇を違法と判断
• 2016年10月26日：NLRCが労働仲裁官の決定を一部修正
• 2018年8月31日：控訴裁判所がNLRCの決定を支持
• 2021年7月14日：最高裁判所が控訴裁判所の決定を覆す

実用的な影響

この判決は、フィリピンで事業を展開する企業にとって重要な影響を持ちます。信頼と信用の喪失を理由に従業員を解雇する場合、具体的な証拠と適切な手続きが必要であることを示しています。企業は、従業員の不正行為を立証するために十分な証拠を集め、ツイン・ノーティス・ルールに従って通知と聴聞の機会を提供する必要があります。また、従業員が信頼と信用の位置にあるかどうかを明確に理解し、適切な管理と監督を行うことが重要です。

企業や不動産所有者、個人のための実用的なアドバイスとして、以下の点を考慮すべきです：

• 従業員の不正行為を防ぐための内部監査とコンプライアンス・プログラムを強化する
• 信頼と信用の位置にある従業員に対しては、定期的なトレーニングとモニタリングを行う
• 解雇の手続きを実施する前に、法律専門家に相談し、適切な手続きを確認する

主要な教訓

この事例から学ぶべき主要な教訓は、信頼と信用の喪失による解雇が正当化されるためには、具体的な証拠と適切な手続きが必要であるということです。企業は、従業員の不正行為を立証するために十分な証拠を集め、ツイン・ノーティス・ルールに従って通知と聴聞の機会を提供する必要があります。また、信頼と信用の位置にある従業員に対しては、定期的なトレーニングとモニタリングを行うことが重要です。これにより、企業は不正行為を未然に防ぎ、必要な場合には適切な解雇手続きを実施することができます。

よくある質問

Q: 信頼と信用の喪失による解雇の条件は何ですか？

信頼と信用の喪失による解雇が正当化されるためには、従業員が信頼と信用の位置にあることと、その従業員が信頼を失わせる行為を行ったことが証明されることが必要です。

Q: 信頼と信用の位置とは何ですか？

信頼と信用の位置には、管理職従業員と財務を扱う一般職従業員の2つのクラスがあります。管理職従業員は会社の方針を決定する権限を持つ者で、財務を扱う一般職従業員は日常的に金銭や財産を扱う者です。

Q: 解雇の前にどのような手続きが必要ですか？

フィリピン労働法では、解雇の前に従業員に通知と聴聞の機会を与えることを求めています。これは「ツイン・ノーティス・ルール」と呼ばれ、従業員が自分に対する告発を知り、弁明の機会を持つことができるようにするためのものです。

Q: この判決はフィリピンで事業を展開する日本企業にどのような影響を与えますか？

この判決は、日本企業がフィリピンで従業員を解雇する際、信頼と信用の喪失を理由とする場合、具体的な証拠と適切な手続きが必要であることを示しています。日本企業は、従業員の不正行為を立証するための証拠を集め、ツイン・ノーティス・ルールに従う必要があります。

Q: 日本企業はフィリピンでどのような対策を講じるべきですか？

日本企業は、従業員の不正行為を防ぐための内部監査とコンプライアンス・プログラムを強化し、信頼と信用の位置にある従業員に対しては定期的なトレーニングとモニタリングを行うべきです。また、解雇の手続きを実施する前に、法律専門家に相談し、適切な手続きを確認することが重要です。

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