本判決では、最高裁判所は、実質的な資本や投資がない業者を通じて雇用された労働者が、その業者ではなく、実際に労働を指示し管理していた会社に直接雇用されていると判断しました。これにより、企業が労働者を不当に解雇することが難しくなり、解雇された労働者は復職や補償を受ける権利を得やすくなります。企業は請負業者を利用して労働法を回避することができなくなり、労働者の権利保護が強化されることになります。

労働者の代理人か？CBK事件における請負契約の実態

エドワード・アニョヌエボ氏は、CBKパワーカンパニーで働いていましたが、当初はロルプソン・エンタープライズという請負業者を通じて、後にTCS manpower servicesを通じて雇用されていました。しかし、アニョヌエボ氏は、これらの請負業者は単なる労働力供給業者であり、実際にはCBKが彼の労働を管理していたと主張しました。彼はCBKに対して不当解雇の訴えを起こし、彼がCBKの正社員であると主張しました。本判決の核心は、アニョヌエボ氏がCBKの正社員であるかどうか、そして彼の解雇が正当であったかどうかという点にあります。

この訴訟では、請負契約（Contracting）の適法性が争点となりました。フィリピンの労働法第106条は、請負契約について以下のように規定しています。

第106条 請負業者または下請負業者。雇用主が他者と契約を結び、自社の業務を履行させる場合、請負業者および下請負業者の従業員は、本法の規定に従って賃金が支払われなければならない。

請負業者または下請負業者が本法に従って従業員の賃金を支払わない場合、雇用主は請負業者または下請負業者と連帯して、契約に基づいて履行された作業の範囲内で、直接雇用された従業員と同様の方法および範囲で、当該従業員に対して責任を負うものとする。

労働雇用長官は、適切な規則によって、本法に基づいて確立された労働者の権利を保護するために、労働力の請負を制限または禁止することができる。禁止または制限するにあたり、労働力のみの請負と業務請負を適切に区別し、これらの請負の種類の中で差別化を行い、本法のいずれかの条項の違反または回避を防ぐために、関係当事者のうち誰を本法の目的における雇用主とみなすかを決定することができる。

労働者を雇用主に供給する者が、工具、設備、機械、作業場所などの形で実質的な資本または投資を有しておらず、当該者が募集し配置した労働者が、当該雇用主の主要な事業に直接関連する活動を行っている場合、「労働力のみ」の請負となる。このような場合、当該者または仲介者は、単なる雇用主の代理人とみなされ、後者は、あたかも後者が雇用主によって直接雇用されているかのように、労働者に対して責任を負うものとする。（強調付加）

労働力のみの請負（Labor-only contracting）は、労働法を回避する手段と見なされるため、禁止されています。労働者を保護するため、請負業者は労働力のみの請負に従事しているという一般的な推定があります。したがって、ロルプソンおよびTCSが労働力のみの請負業者でないことを証明する責任は、被告側にあります。

労働雇用長官（SOLE）は、労働法第106条に基づく委任された権限に基づき、適法な業務請負と労働力のみの請負を区別するためのいくつかの指示を発行しました。アニョヌエボ氏のCBKへの派遣時および主張された不当解雇時に適用される指示は、それぞれ2002年シリーズの労働省令第18-02号（DO 18-02）および2011年シリーズの労働省令第18-A号（DO 18-A）です。

CBKは、TCSが2011年9月22日に労働雇用省（DOLE）から発行された登録証明書によって裏付けられているように、適法な業務請負業者であると主張しました。裁判所は、登録証明書は適法な業務請負業者であることの決定的な証拠ではないことを強調します。これは単に労働力のみの請負の推定を防ぎ、請負業者が適法であるという反駁可能な推定を生じさせるにすぎません。

DO 18-Aの第6条に基づき、以下のいずれかの要素が存在する場合、労働力のみの請負が存在します。

i）請負業者または下請負業者が、履行される仕事、業務、またはサービスに関連する実質的な資本または投資を有しておらず、当該請負業者または下請負業者が募集、供給、または配置した従業員が、本人の主要な事業に直接関連する活動を行っている場合、または

ii）請負業者が契約従業員の業務の履行に対する管理権を行使しない場合。

アニョヌエボ氏の業務遂行に対するTCSの管理権の有無は事実の問題であり、使用者・従業員関係（Employer-employee relationship）の存在を判断する上で最も重要な基準は、従業員が業務を遂行する方法と手段を管理する力です。

裁判所は、CBKがアニョヌエボ氏の業務を管理していたことを示す証拠を重視しました。例えば、アニョヌエボ氏がCBKの役員や従業員と電子メールでやり取りしていたこと、彼が作成した報告書がCBKによって指示され、承認されていたことなどです。また、アニョヌエボ氏のオンコール勤務のスケジュールもCBKが作成していたことが示されました。これらの事実は、CBKが実質的にアニョヌエボ氏の労働を管理していたことを強く示唆しています。

したがって、裁判所は、TCSが労働力のみの請負業者であると判断しました。その結果、アニョヌエボ氏はCBKの従業員とみなされます。正当な理由（Just cause）または承認された理由（Authorized cause）なしに解雇されたアニョヌエボ氏は、労働法第279条に基づき、原職への復帰、未払い賃金の支払い、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用を請求する権利があります。最高裁判所は、以前の裁判所の判決を覆し、アニョヌエボ氏の訴えを認め、CBKに対し、彼の復職と未払い賃金の支払いを命じました。

FAQs

最高裁判所のこの判決は、企業と労働者の関係における請負契約の役割を明確にする上で重要です。企業が労働者の権利を尊重し、労働法を遵守することを促すとともに、労働者が自らの権利を主張するための法的根拠を提供します。

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出典：AÑONUEVO vs. CBK POWER COMPANY, LTD., G.R. No. 235534, 2023年1月23日

フィリピン最高裁判所は、医療従事者に対し、患者の健康と福祉を最優先に考慮するよう義務付けています。本判決は、看護師の過失と患者の死亡との因果関係を明らかにし、医療過誤における責任の所在を明確化しました。医療現場における「自明の理」の原則（res ipsa loquitur）の適用範囲を具体的に示し、医療従事者の注意義務違反が法的責任に繋がることを強調しています。

医療現場での悲劇：看護師の過失は誰が責任を負うのか？

エレノア・レイノとエルサ・デ・ベラは、病院の看護師として勤務していました。ある日、テレシタ・ラウレナ・バルタザールという糖尿病患者が、足の創傷治療のために入院しました。医師の指示に基づき、看護師らはテレシタにインスリンを投与することになっていましたが、必要な血糖値検査（RBSテスト）を実施しませんでした。その結果、テレシタは低血糖症を発症し、死亡しました。夫のジョージと息子のジョエルは、病院と看護師らの過失が原因であるとして、損害賠償請求訴訟を起こしました。

地裁は訴えを退けましたが、控訴院はレイノとデ・ベラの過失を認め、連帯して損害賠償を支払うよう命じました。控訴院は、本件に「自明の理」の原則（res ipsa loquitur）を適用しました。この原則は、事故が通常起こらない状況下で発生した場合、過失があったと推定されるというものです。具体的には、①事故が被告の過失なしには起こり得ないものであったこと、②事故の原因となったものが被告の排他的な管理下にあったこと、③被害者に過失がなかったことが要件となります。

最高裁判所は、控訴院の判断を支持し、看護師らの過失がテレシタの死亡に繋がったと判断しました。最高裁は、レイノとデ・ベラがRBSテストを実施せずにインスリンを投与したことが、医師の指示に反する明白な過失であると指摘しました。テレシタの死亡診断書には、死因が低血糖症である可能性が示唆されており、この点も看護師らの過失と死亡との因果関係を裏付けています。最高裁判所は、自明の理の原則を適用し、専門家の証言なしに過失を認定できると判断しました。

Ramos v. Court of Appealsの判例を引用し、最高裁は「一般人が、常識と観察に基づいて、専門的なケアの結果が適切な注意を払っていれば通常起こり得ないものであったと判断できる」場合に、自明の理の原則が適用されると説明しました。また、最高裁判所は、本件における死亡診断書の重要性を強調しました。Philam Life Insurance Company v. Court of Appealsの判例に基づき、死亡診断書は記載された事実の第一義的な証拠となると述べました。この判例では、死亡診断書は公文書とみなされ、その記載内容は、異議を唱える当事者が反証を提示しない限り、正しいと推定されるとされました。

本判決は、医療過誤訴訟における立証責任の軽減を示唆しています。原告は、事故と被告の管理下にあったこと、そして事故が過失なしには起こり得なかったことを立証すれば、被告に過失がなかったことの立証責任が転換されます。また、医療機関は、医師や看護師の過失に対して、使用者責任を負う可能性があります。

本判決は、医療従事者、特に看護師に対し、患者の安全を確保するために、医師の指示を遵守し、必要な検査を怠らないよう強く求めるものです。医療現場におけるわずかな過失が、患者の生命を脅かす重大な結果に繋がる可能性があることを改めて示しました。

FAQs

本判決は、医療過誤における責任の所在を明確化し、医療従事者に対し、より高い注意義務を課すものです。医療現場での安全管理体制の強化と、患者中心の医療の実現が求められます。

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Source: Eleanor Reyno and Elsa De Vera v. George Baltazar and Joel Baltazar, G.R. No. 227775, October 10, 2022

本判決は、フィリピンの銀行が、従業員の貸付制度について、労働組合の同意なく一方的に新たな条件を追加したことが、団体交渉権の侵害にあたるとして、その変更を無効としました。本判決は、既存の労働協約（CBA）において、労働組合との合意なく一方的に労働条件を変更することは許されないことを明確にしました。企業は、従業員の貸付制度の変更に際して、労働組合との十分な協議と合意形成が不可欠です。

企業の一方的な制度変更は、労働組合との約束違反？

フィリピン通信銀行（PBCom）は、長年にわたり従業員向けの貸付制度を設けており、従業員は一定の条件の下で、複数の貸付を同時に利用し、ボーナスを返済に充当することができました。この制度は、労働組合との間で締結された労働協約（CBA）にも明記されていました。しかし、PBComはその後、新たな経営陣の下で、この貸付制度に新たな条件を追加しました。具体的には、従業員がボーナスを返済に充当できるのは、給与だけでは返済額を賄えない場合に限定するというものです。この変更に対して、労働組合は反発し、紛争は最終的に最高裁判所に持ち込まれました。

裁判所は、まず、労働者の団体交渉権を保障する憲法と労働法の規定を確認しました。団体交渉権は、労働者が労働条件について使用者と交渉する権利であり、労働協約（CBA）はその成果として、使用者と労働者の間の法的拘束力のある合意となります。そして、CBAの条項が明確である場合、その文言どおりに解釈されるべきであり、解釈に疑義がある場合は、労働者の利益になるように解釈されるべきであると判示しました。

次に、裁判所は、CBAの条項が、PBComが「既存の貸付制度を維持する」ことを義務付けていることに注目しました。この条項は、従業員がボーナスを返済に充当できる条件を、CBA締結時の制度から変更することを禁じていると解釈されます。したがって、PBComが一方的に新たな条件を追加したことは、CBAの条項に違反し、労働者の団体交渉権を侵害するものと判断されました。裁判所は、経営側の経営判断の行使は、労働協約、法律、公正の原則によって制限されると強調しました。

裁判所は、CBAは使用者と労働者の間の法律であり、その条項は両当事者を拘束すると判示しました。そして、CBAの期間中、両当事者は現状を維持し、既存の条項を全面的に遵守する義務を負います。PBComが新たな条件を導入したことは、労働協約に違反するだけでなく、労働法にも違反すると指摘しました。裁判所は、銀行がCBAの条項を超えて、融資の条件を追加、変更、または制限することを認めるような前例を作ってはならないと警告しました。本件で最高裁判所は、「労使協定は当事者間の法律となる」という原則を改めて確認し、合意事項は尊重されなければならないと判示しました。

第264条【第253条】団体協約が存在する場合の団体交渉義務—団体協約が存在する場合、団体交渉を行う義務とは、当事者のいずれもが、その存続期間中に協約を終了または変更してはならないことを意味する。…両当事者は、現状を維持し、60日間の期間中、および／または当事者間で新たな協約が締結されるまで、既存の協約の条項を完全に効力を有した状態で継続する義務を負うものとする。

本判決は、労働者の権利保護と労使間の公正な関係構築において重要な意義を持ちます。企業は、労働条件の変更に際しては、労働組合との誠実な協議を行い、合意を形成することが求められます。これにより、労使間の紛争を未然に防ぎ、安定した労働環境を維持することができます。

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出典: Philippine Bank of Communications Employees Association v. Philippine Bank of Communications, G.R. No. 250839, 2022年9月14日

本判決は、過失事件において、被害者は過失による犯罪訴追とは別に、不法行為に基づく損害賠償の民事訴訟を提起できることを明確にしています。民事訴訟は刑事訴訟と同時に進行する可能性があり、立証責任の程度は証拠の優越性のみです。しかし、被害者は同じ行為または不作為に基づいて一度だけ損害賠償を回収できます。

刑事上の無罪が民事上の責任を免れないのはいつか？事件の分析

2008年10月15日午後6時30分ごろ、クリスティーナ・S・アルカンタラ（アルカンタラ）は、オロンガポ市イースト・バジャク・バジャクの25番街の道路を横断中に交通事故に遭いました。彼女は、25番街に向かって左折していたジェリー・S・フェガリド（フェガリド）が運転する公共交通機関のジープニーにはねられました。その衝撃で、クリスティーナは数メートル飛ばされ、舗装路に叩きつけられました。彼女は病院に搬送され、怪我の治療を受けましたが、脳死と診断され、3日後に死亡しました。

フェガリドは、市裁判所に提出された修正訴状において、殺人事件の結果を招いた無謀な不注意で告発されました。他方、クリスティーナ・S・アルカンタラの相続人は、地方裁判所に、フェガリドだけでなく、ジープニーの登録所有者であるリナリー・A・ミラン（ミラン）に対する仮差止命令/一時差止命令の発行を求める損害賠償請求の訴状を提出しました。

市裁判所は、2012年6月19日の判決で、フェガリドを告発された犯罪について無罪としました。証拠から、フェガリドが無謀にジープニーを運転したことを道徳的確信を持って証明するには不十分であると判断しました。それに対し、地方裁判所は、2015年3月9日に損害賠償の民事訴訟の判決を下し、フェガリドとアルカンタラがアルカンタラの相続人に連帯して責任を負うと判断しました。

「証人が語った出来事に基づき、裁判所は、フェガリドが過失によりジープニーを運転し、クリスティーナの死を引き起こしたと判断しました。また、ミランは従業員の選択と監督において必要な注意を払わなかったため、使用者責任を負うとも判断しました。」

フェガリドとミランは控訴裁判所に上訴しました。控訴裁判所は、2017年10月13日の判決において、フェガリドとミランが連帯して損害賠償責任を負うと認定した地方裁判所の判決を支持しました。控訴裁判所は、フェガリドが刑事事件で有罪を証明するための立証責任を果たせなかったとしても、過失に基づく損害賠償責任の認定を妨げるものではないと判断しました。ミランの責任に関しては、従業員の選択と監督に関する法的義務を夫に委任した時点で、法律で義務付けられている注意義務を果たさなかったとしました。

本件の主な問題は、刑事訴追で無罪判決を受けた人が、不法行為に基づく民事責任を回避できるかどうかです。最高裁判所は、被告人の無罪判決は、たとえ有罪ではないとの判断に基づいていたとしても、準犯罪に基づく民事責任の消滅を伴わないと再確認しました。これは、他人に損害を与える単一の行為または不作為が、2種類の責任を生じさせるという理論に基づいています。その2つの責任とは、（1）犯罪に由来する民事責任、および（2）準犯罪に由来する民事責任です。

被害者は、民法第2177条に基づく損害賠償の二重回収禁止を条件として、過失者に対してどちらかの責任を強制することを選択できます。特に、民事訴訟は刑事訴訟とは独立して進行できることを明確にしました。最高裁判所は、過失事件において、立証責任の程度は、刑事訴追における「合理的な疑いを超えた証明」というより高い基準とは対照的に、「証拠の優越」のみであることを明確にしました。この原則は、刑事上の無罪が自動的に民事上の責任を免除するものではないことを保証しています。

使用者責任の問題に関しては、民法第2180条は、雇用者は従業員が割り当てられた業務範囲内で行動し、損害を与えた場合、その従業員によって引き起こされた損害に対して責任を負うと規定しています。この規定は、使用者が従業員の選択または監督に過失があった場合、責任を負うという原則を支持しています。雇用者は、従業員の選択および監督において、善良な家長の注意義務を果たしたことを十分な証拠を提示することにより、この推定を反駁できます。必要な注意義務の行使には、運転能力の吟味、適性評価の実施、薬物検査の実施、および安全運転習慣に関する十分なトレーニングの提供が含まれます。

民法第2180条には、「使用者は、従業員と家政婦が割り当てられた業務範囲内で行動し、損害を与えた場合、その損害に対して責任を負うものとする…」と規定されています。

要約すると、フェガリドとミランは過失によりアルカンタラの死を引き起こしたことで、共同して責任を負い、地方裁判所が裁定し、控訴裁判所が支持した損害賠償金を支払う義務があります。

よくある質問（FAQ）

本件は、過失に基づく損害賠償責任の明確化を目的としており、重要な法的判断が示されています。交通死亡事故では、刑事事件とは別に、民事責任を問われる可能性があります。刑事訴追では無罪になったとしても、過失運転に関する重要な判例として、注意すべき事例です。この判例によって、より公正な解決を目指す被害者を保護し、国民の安全を守る責任を再確認する判決と言えるでしょう。

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出典: FEGARIDO V. ALCANTARA, G.R. No. 240066, 2022年6月13日

本判決は、運転手の過失が認められた場合、雇用主が間接責任を負うかどうかを判断するもので、民法第2180条に基づく間接責任の原則を明確化しています。最高裁判所は、雇用主が運転手の選任および監督において善良な家長の注意義務を果たしたことを証明できなかった場合、運転手の過失に対して連帯責任を負うとの判決を下しました。これにより、雇用主は従業員の行動に対してより高い責任を負い、事故の被害者に対する保護を強化することになります。

子どもの負傷は誰の責任？過失と間接責任の境界線

あるタウンハウスの敷地内で、6歳の少女が車両に轢かれ怪我をしました。この事故を巡り、少女の母親が運転手と車両の所有者である雇用主に対し、準不法行為に基づく損害賠償を請求しました。この事件は、運転手の過失、雇用主の間接責任、そして被害者の過失相殺の有無という、重要な法的問題点を浮き彫りにしました。裁判所は、事故の原因が運転手の過失にあると判断し、雇用主が運転手の選任と監督において十分な注意を払っていなかったとして、間接責任を認めました。

この事件では、まず過失（negligence）の存在が問われました。過失とは、相当な注意を怠り、他人に損害を与える行為を指します。特に自動車事故においては、運転手が交通法規を遵守し、安全運転を行う義務があります。今回のケースでは、運転手が共有の私道で適切な注意を払わずに運転したことが、少女の負傷につながったと判断されました。裁判所は、「ある物事が被告の管理下にあることが示され、その管理者が適切な注意を払えば通常は起こらない事故である場合、被告による説明がない限り、事故は注意の欠如から生じたという合理的な証拠を提供する」というレス・イプサ・ロキトル（res ipsa loquitur）の原則を適用し、運転手の過失を推定しました。

次に、雇用主の間接責任（vicarious liability）が問題となりました。民法第2180条は、使用者が被用者の行為に対して責任を負う場合を規定しています。この条項によれば、雇用主は被用者の選任と監督において善良な家長の注意義務を尽くしたことを証明しない限り、その責任を免れることはできません。

Article 2180. The obligation imposed by article 2176 is demandable not only for one’s own acts or omissions, but also for those of persons for whom one is responsible.
Employers shall be liable for the damages caused by their employees and household helpers acting within the scope of their assigned tasks, even though the former are not engaged in any business or industry.
The responsibility treated of in this article shall cease when the persons herein mentioned prove that they observed all the diligence of a good father of a family to prevent damage.

裁判所は、雇用主が運転手の過去の運転記録や適性を十分に調査せず、事故を防止するための適切な監督を行っていなかったと判断しました。雇用主は、運転手が12年間無事故であったことや、警察およびNBIの身元調査を提出させたことを主張しましたが、これらの主張を裏付ける具体的な証拠を提示することができませんでした。裁判所は、「間接責任を回避するためには、雇用主は具体的な証拠を提出し、自己の義務をすべて遵守したことを証明しなければならない」と述べ、雇用主の主張を退けました。

さらに、被害者側の過失相殺（contributory negligence）の有無も争点となりました。雇用主は、少女の母親が適切に娘を監督していなかったため、事故が発生したと主張しました。しかし、裁判所は、事故現場が居住区内の共有私道であり、通常、車両が低速で走行することが想定される場所であったことから、母親に過失は認められないと判断しました。また、少女が6歳という幼い年齢であったことも考慮され、裁判所は少女に過失相殺を適用することはできないと結論付けました。

この判決は、雇用主が被用者の行為に対して責任を負うという原則を再確認するものであり、特に自動車事故においては、運転手の過失が認められた場合、雇用主は損害賠償責任を負う可能性が高いことを示唆しています。雇用主は、被用者の選任と監督において十分な注意を払い、事故を防止するための対策を講じることが不可欠です。さもなければ、自らの責任を問われることになりかねません。また、本判決は、未成年者（特に9歳未満の子ども）は過失相殺の対象とならないという原則も明確にしています。これらの点を踏まえ、日々の事業運営において、リスク管理を徹底する必要があります。

FAQs

本判決は、雇用主責任の重要性を示すとともに、日々の事業運営におけるリスク管理の必要性を改めて認識させるものです。類似の状況に遭遇した場合、または本判決が自身の状況にどのように適用されるかについて疑問がある場合は、専門家にご相談ください。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：Jessica P. Maitim v. Maria Theresa P. Aguila, G.R. No. 218344, 2022年3月21日

本判決は、使用者が従業員を解雇する際の正当な理由と、従業員が建設的解雇を主張する際の原則が、根本的に相容れないことを明確にしました。最高裁判所は、労働法上の正当な理由に基づく解雇は、使用者の経営権と投資に対する合理的な収益を保護するものであり、従業員の建設的解雇は、不当な手段で辞職を強いる行為であり、不法解雇に当たると判示しました。従業員が解雇された場合、その理由が正当であるかどうか、また解雇の手続きが適切であったかどうかを判断することが重要です。

信頼を失うか、職場を失うか？解雇を巡る攻防

本件は、宝飾品製造会社であるCullinan Group, Inc.（以下CGI）のワークショップ・スーパーバイザーであったPeter Angelo N. Lagamayo氏が、会社から懲戒処分を受け、後に解雇された事件です。CGIは、Lagamayo氏が監督するワークショップで、従業員の不正行為（賭博、飲酒、窃盗）が横行していたことを理由に、同氏を不正行為の防止義務を怠ったとして懲戒処分にしました。Lagamayo氏は、一時的に職務停止となりましたが、その後、会社から解雇通知を受け取る代わりに、辞職を勧められました。同氏はこれを受け入れず、不当解雇であるとして訴訟を起こしました。

労働仲裁人（LA）と国家労働関係委員会（NLRC）は、CGIの解雇は正当であると判断しましたが、控訴院（CA）は、Lagamayo氏は建設的に解雇されたと認定しました。しかし、CAは、その解雇には正当な理由があるとも判断しました。このため、最高裁判所は、解雇の正当性と建設的解雇の概念が両立するのかどうかについて、検討することになりました。裁判所は、両者は根本的に相容れないことを明らかにし、特に次の点を強調しました。

• 正当な理由に基づく解雇：使用者は、従業員の重大な不正行為、職務怠慢、信頼違反などの正当な理由がある場合に、従業員を解雇することができます。この場合、使用者は、解雇の理由と手続きを明確に示す必要があり、従業員には弁明の機会が与えられなければなりません。
• 建設的解雇：これは、使用者が職場環境を耐え難いものにすることで、従業員に辞職を強いる行為です。減給、降格、嫌がらせなどがこれに該当します。建設的解雇は、実質的には不当解雇とみなされます。

最高裁判所は、従業員が建設的に解雇された場合、それは不当解雇であると判断しました。なぜなら、建設的解雇は、使用者が解雇の正当な理由と手続きを示す義務を回避する手段だからです。この判断は、従業員の権利保護を強化するものです。建設的解雇は違法な解雇の一形態と見なされます。

裁判所はさらに、本件ではLagamayo氏が建設的に解雇されたという主張を否定しました。同氏の一時職務停止は、会社の財産保護を目的とした正当な措置であり、また、同氏には不正行為があったという合理的な根拠がありました。同氏が監督者としての職務を怠り、ワークショップでの不正行為を防止できなかったことは、会社からの信頼を失うに足る行為であると判断されました。

重要なポイントとして、裁判所は、刑事訴訟での無罪判決が、労働事件における解雇の正当性を必ずしも否定するものではないと指摘しました。労働事件では、より低いレベルの証拠（十分な証拠）で解雇が正当化されるため、刑事訴訟での無罪は、必ずしも労働事件での責任を否定するものではありません。

さらに、Lagamayo氏は自ら辞職を申し出ており、会社は彼の経歴を汚さないために、これを受け入れました。裁判所は、解雇される前に従業員が訴訟を起こすことは、自主的な離職とみなされる場合があると指摘しました。これは、Lagamayo氏が解雇を避けるために、自ら職を辞したと解釈できることを意味します。

FAQs

本判決は、使用者が従業員を解雇する際の正当な理由と、従業員が建設的解雇を主張する際の原則を明確にしました。この明確化は、労働紛争の解決において重要な役割を果たし、労働者の権利をより確実に保護することに繋がるでしょう。

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Source: Peter Angelo N. Lagamayo v. Cullinan Group, Inc., G.R. No. 227718, November 11, 2021

本判決は、建設会社が労働者派遣業者を偽装し、下請法を悪用して労働者を不当に解雇した事件に関するものです。最高裁判所は、建設会社と派遣業者の契約が実質的に偽装請負であり、建設会社が労働者の使用者責任を負うと判断しました。この判決により、同様の状況にある労働者は、不当解雇や未払い賃金などの救済を求めることができるようになります。労働者の権利保護が強化される画期的な判決です。

実質は偽装請負？建設現場で起きた不当解雇事件

建設業を営むSAE KYUNG REALTY CORPORATION（以下「SRC社」）は、MPY Construction（以下「MPY社」）という会社と業務委託契約を結び、建設作業員を現場に派遣してもらっていました。しかし、実際にはSRC社の社長であるリム氏が作業員を直接監督し、従業員のヤルン氏が出退勤管理や給与計算を行っていたのです。ある日突然、ヤルン氏から「本日5時で契約終了」と告げられ、作業員たちは解雇されてしまいました。納得のいかない作業員たちは、SRC社に対し、不当解雇であるとして訴えを起こしたのです。この裁判では、MPY社が実質的にSRC社の偽装請負ではないか、またSRC社が作業員の使用者責任を負うかどうかが争点となりました。

労働審判所（LA）は、SRC社と作業員の間には雇用関係がないと判断し、訴えを退けました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、一度はLAの判断を覆し、MPY社が違法な労働者派遣であると認定しました。しかし、SRC社の異議申し立てを受け、NLRCは再び判断を覆し、SRC社と作業員の間には雇用関係がないとの判断を下しました。この判断に対し、控訴裁判所（CA）もNLRCの判断を支持しました。作業員たちは、CAの判断を不服として、最高裁判所に上訴したのです。最高裁は、下級裁判所の判断を覆し、労働者の訴えを認めました。この判断の背景には、労働者保護の重要性を重視する最高裁の姿勢が見て取れます。

この裁判では、MPY社が実質的な資本や設備を持たない、労働者派遣を目的としたペーパーカンパニーであるという点が重視されました。最高裁は、MPY社が建設に必要な道具や材料を自社で用意せず、SRC社から提供を受けていた事実を指摘しました。また、MPY社が労働者の採用や解雇をSRC社の指示に従って行っていたことも、偽装請負であると判断する上で重要な要素となりました。

さらに、SRC社がMPY社に対し、労働者の給与総額の10％を報酬として支払っていたという事実も明らかになりました。このような契約形態は、MPY社が労働者の搾取を目的とした単なる中間業者に過ぎないことを示唆しています。最高裁は、これらの事実から、MPY社が独立した請負業者ではなく、SRC社の単なる代行機関であると結論付けました。

本判決では、SRC社が労働者を不当に解雇したこと、および労働基準法に違反する賃金しか支払っていなかったことも認定されました。最高裁は、これらの違法行為に対し、SRC社に未払い賃金の支払い、不当解雇に対する賠償、弁護士費用の支払いを命じました。さらに、未払い賃金には判決確定日から年6％の利息が付くことも決定されました。

本判決は、建設業界における偽装請負の問題に警鐘を鳴らすとともに、労働者保護の重要性を改めて強調するものです。下請法を悪用した労働者派遣は、労働者の権利を侵害するだけでなく、健全な経済活動を阻害する要因にもなります。最高裁は、今回の判決を通じて、企業に対し、労働者の権利を尊重し、法令を遵守するよう強く促しています。

FAQs

本判決は、建設業界だけでなく、労働者派遣が広く行われている他の業界にも大きな影響を与える可能性があります。企業は、今一度、自社の労働者派遣の実態を見直し、法令遵守を徹底する必要があります。

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免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。ご自身の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：ROBERTO M. MECAYDOR vs. SAE KYUNG REALTY CORPORATION/CHEOLSIK LIM, G.R No. 249616, 2021年10月11日

本判決は、会社が業務を外部委託する際に、労働者供給契約と独立請負契約のどちらに該当するかを判断する重要な基準を示しています。最高裁判所は、衣料品製造会社RNB Garments Philippines, Inc.（RNB）が、Ramrol Multi-Purpose Cooperative（RMPC）を通じて労働者を雇用していたケースにおいて、RMPCが実質的にRNBの代理人に過ぎず、労働者供給契約に該当すると判断しました。この判決により、RNBは不当解雇された労働者への責任を負うことになり、企業の外部委託戦略に大きな影響を与える可能性があります。

外部委託の隠れた落とし穴：偽装請負と責任の所在

衣料品製造会社RNBは、RMPCという協同組合に衣料品の製造を委託し、その協同組合を通じてMyrna Desacada氏ら複数の労働者を雇用していました。RNBは、RMPCを独立した請負業者であると主張し、労働者との間に雇用関係はないと主張しました。しかし、労働者らは不当解雇を訴え、RNBに対して訴訟を起こしました。この訴訟における主な争点は、RMPCが単なる労働者供給契約に該当するのか、それとも独立した請負契約に該当するのか、そしてRNBが労働者らに対して雇用責任を負うのかという点でした。

本件の核心は、RMPCが単なる労働者供給契約者であったか否かという点にあります。労働法では、労働者供給契約は原則として禁止されており、実質的な雇用主である企業が労働者に対する責任を負います。最高裁判所は、RMPCの資本力や設備投資の状況、労働者の業務内容、RNBによる指揮監督の有無などを総合的に判断し、RMPCが労働者供給契約に該当すると判断しました。この判断の根拠となったのは、RMPCが独立した事業を行うための十分な資本や設備を持っておらず、労働者の業務がRNBの主要な事業に直接関連しており、RNBが労働者の業務に対して実質的な指揮監督を行っていたという事実です。最高裁判所は、労働者供給契約と見なされる場合について、次のように述べています。

労働者供給契約とは、相当な資本または設備（工具、設備、機械、作業場所など）を持たない請負業者が、雇用主に労働者を供給し、採用された労働者がその雇用主の主要な事業に直接関連する活動を行っている契約を指します。

最高裁判所は、RMPCが十分な資本や設備を持たず、労働者の業務がRNBの主要な事業に不可欠であったことから、RMPCを単なる労働者供給契約者と認定しました。この認定は、RNBと労働者との間に雇用関係が存在することを意味し、RNBは不当解雇の責任を負うことになります。さらに、最高裁判所は、RNBが労働者の業務に対して指揮監督を行っていたことを重視しました。RNBが労働者の作業場所や使用する設備を提供し、作業の指示や監督を行っていた事実は、RNBが労働者の業務に対して実質的な支配力を持っていたことを示しています。最高裁判所は、指揮監督の有無について、次のように述べています。

指揮監督とは、達成すべき最終的な目標だけでなく、その目標を達成するための方法や手段を決定する権利を指します。

RNBは、RMPCが独立した請負業者であると主張しましたが、最高裁判所はこれを認めませんでした。RNBは、RMPCが労働省に登録されており、合法的な請負業者であると主張しましたが、最高裁判所は、登録の有無は労働者供給契約であるか否かの決定的な要素ではないと判断しました。また、RNBは、RMPCが労働者に対して給与を支払い、福利厚生を提供していたことを主張しましたが、最高裁判所は、これらの事実は労働者供給契約の存在を否定するものではないと判断しました。RNBがRMPCを介して労働者を雇用していた事実は、RNBが労働者供給契約を利用して、労働法上の責任を回避しようとしていたと見なされる可能性を示唆しています。労働者を不当に解雇した場合の救済措置として、労働者は未払い賃金や解雇手当の支払いを請求することができます。最高裁判所は、本件において、不当解雇された労働者に対する救済として、RNBに対して未払い賃金や解雇手当の支払いを命じました。

本判決は、企業が外部委託を行う際に、労働者供給契約と独立請負契約の区別を明確にすることが不可欠であることを示しています。企業は、外部委託先が十分な資本や設備を持ち、労働者の業務に対して実質的な指揮監督を行わないようにする必要があります。さもなければ、企業は労働者供給契約と見なされ、労働法上の責任を負う可能性があります。この判決は、企業がコンプライアンスを遵守し、労働者の権利を尊重する上で重要な教訓となります。

FAQs

本判決は、労働者の権利保護と企業の責任を明確にする上で重要な意義を持ちます。企業は、労働法を遵守し、労働者の権利を尊重する経営を行うことが求められます。

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出典：RNB Garments Philippines, Inc.対Ramrol Multi-Purpose Cooperative, G.R No. 236331, 2020年9月14日

本判決は、過失運転による損害賠償責任について、運送業者の責任と義務を明確にしました。最高裁判所は、ES運送フォワーダーに対し、死亡したカタリーナ・P・メンドーサの相続人に損害賠償を支払うよう命じました。運送業者は、運転手の選任と監督において、善良な家長の注意義務を怠ったと判断されました。この判決は、運送業者に対し、より厳格な安全管理と運転手の監督を義務付けるものであり、過失運転による事故の被害者に対する救済を強化するものです。

不運な交差点：運送会社の責任を問う

カタリーナ・P・メンドーサが交通事故で死亡した事件は、運送業者の民事責任をめぐる重要な法的問題を提起しました。2013年6月13日、カタリーナは道路を横断中、ES運送フォワーダーのトラックにはねられ死亡しました。この事故を受け、カタリーナの相続人（以下、「相続人」）は、ES運送に対し損害賠償を請求する訴訟を提起しました。主な争点は、ES運送が、運転手のクリニ・ティムティムの過失運転に対し、使用者責任を負うかどうかでした。裁判所は、ES運送が共通運送業者であるか、また運転手の選任と監督において適切な注意義務を尽くしたか否かについて判断を下す必要がありました。

地裁と控訴院は相続人の請求を棄却しましたが、最高裁判所はこれらの判断を覆し、ES運送に損害賠償責任を認めました。裁判所は、まず運転手のティムティムが過失運転をしていたと認定しました。事故当時、ティムティムは車両のバックミラーやサイドミラーを確認せず、道路上の障害物に注意を払っていませんでした。もし彼が慎重に運転していれば、カタリーナが道路を横断しようとしていることに気づき、事故を回避できたはずです。この過失は、ES運送の責任を問う上で重要な要素となりました。

さらに裁判所は、ES運送が共通運送業者であると認定しました。共通運送業者とは、対価を得て、陸上、海上、または航空で乗客または物品を輸送する事業を行う者を指します。ES運送は、顧客の貨物を輸送する事業を行っていたため、共通運送業者に該当します。この認定は、ES運送が通常の注意義務に加え、より高度な注意義務を負うことを意味します。具体的には、共通運送業者は、乗客や貨物の安全を確保するために、卓越した注意義務を払う必要があります。

民法第2180条は、使用者責任について定めています。同条は、被用者の不法行為によって他人に損害を与えた場合、使用者が損害賠償責任を負うことを規定しています。ただし、使用者が損害の発生を防止するために、善良な家長の注意義務を尽くしたことを証明した場合は、この責任を免れることができます。この事件において、ES運送は、運転手の選任と監督において十分な注意義務を尽くしたことを証明できませんでした。

裁判所は、ES運送の運転手選任手続きが不十分であったと指摘しました。ES運送は、ティムティムが運転免許証を所持していることしか確認せず、TESDA（技術教育技能開発庁）の認定を受けているかどうかを確認しませんでした。運輸省のDO No. 2011-25は、大型トラックの運転手に対し、TESDAの「運転国家資格（NC）III」の認定を受けることを義務付けています。ES運送は、ティムティムがこの資格を有していることを確認しなかったため、運転手の選任において過失があったと判断されました。

さらに、裁判所は、ES運送が事故車両の車体番号を改ざんしたことを問題視しました。これは、捜査を妨害し、責任を逃れようとする行為であり、悪意の表れであると判断されました。裁判所は、ES運送が運転手の監督においても不十分であったと指摘しました。ES運送は、車両がLTFRB（陸運交通取締委員会）に登録されていないことを知りながら、ティムティムに顧客の貨物を輸送させていました。これらの事実から、裁判所はES運送が運転手の選任と監督において十分な注意義務を尽くしていなかったと結論付けました。

その結果、最高裁判所はES運送に対し、相続人に対し、葬儀費用、死亡慰謝料、精神的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用、および訴訟費用を支払うよう命じました。この判決は、運送業者の安全管理と運転手の監督における責任を明確化するものであり、今後の同様の事故の防止に寄与することが期待されます。

FAQs

この判決は、運送業者に対し、より厳格な安全管理と運転手の監督を義務付けるものであり、過失運転による事故の被害者に対する救済を強化するものです。運送業者は、運転手の選任、研修、監督において、より高い注意義務を果たす必要があります。さもなければ、重大な法的責任を負う可能性があります。

この判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG法律事務所（お問い合わせ）または電子メール（frontdesk@asglawpartners.com）までご連絡ください。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的指導については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：HEIRS OF CATALINA P. MENDOZA VS. ES TRUCKING AND FORWARDERS, G.R. No. 243237, 2020年2月17日

本判決は、従業員が解雇を主張する場合、使用者が従業員を解雇したという事実を、確固たる証拠によって証明する責任を負うことを改めて確認するものです。使用者が従業員を解雇したことを示す明白かつ積極的な行為がない場合、従業員の不当解雇の主張は、独りよがりで憶測に過ぎず、証明力がないため、支持されません。したがって、不当解雇を訴える従業員は、企業側から解雇された事実を立証する必要があります。

勤務条件の悪化は解雇を意味するか？　元幹部社員の訴え

元トヨタ紡織株式会社（以下、トヨタ紡織）のアシスタント・ジェネラル・マネージャーである近藤雄志（以下、原告）は、勤務条件の悪化を理由にトヨタ紡織を相手取り訴訟を起こしました。原告は、会社からの不当な扱いにより、事実上解雇されたと主張しました。問題となったのは、会社から提供されていた車両と運転手、ガソリンカードの利用停止、不当な部署異動などです。これらの変更は、原告にとって耐えがたいものであり、不当解雇に当たると主張しました。

本件の主な争点は、原告が受けた一連の処遇が、不当解雇とみなされるか否かでした。特に、車両と運転手の提供停止、ガソリンカードの利用停止、そして部署異動が、原告の労働環境を著しく悪化させ、退職を余儀なくさせたかどうかが焦点となりました。原告はこれらの措置が不当であり、実質的な解雇に当たると主張し、損害賠償などを求めました。

労働仲裁人（LA）は当初、原告の訴えを認め、原告は不当に解雇されたと判断しました。LAは、トヨタ紡織が、原告への車両と運転手の提供が一時的なものであったことを証明できなかったこと、ガソリンカードの利用停止に正当な理由がなかったこと、そして原告の部署異動が専門知識や経験を考慮しない不当なものであったことを指摘しました。しかし、国家労働関係委員会（NLRC）は、LAの決定を覆し、原告の訴えを退けました。

NLRCは、原告が受けた処遇は、経営上の裁量権の範囲内であり、不当解雇には当たらないと判断しました。また、原告が会社からの復帰通知に応じなかったこと、および、車両と運転手の提供停止を理由に勤務しなくなったことは、自発的な退職とみなされると指摘しました。控訴裁判所（CA）も、NLRCの判断を支持し、原告の訴えを棄却しました。原告は、CAの決定を不服とし、最高裁判所へ上訴しました。

最高裁判所は、原告の訴えを退け、控訴裁判所の判断を支持しました。裁判所は、従業員が解雇されたという事実を証明する責任は従業員にあるとし、本件において、原告は自らの解雇が不当であることを立証できなかったと判断しました。また、裁判所は、会社が提供していた車両と運転手は、会社の慣行に基づくものではなく、当時の社長の個人的な好意によるものであった可能性があり、その提供停止が権利の侵害には当たらないと指摘しました。さらに、ガソリンカードの利用についても、会社の方針に基づき、日本人駐在員のみに提供されるものであり、原告が利用できたのは例外的な措置であったと判断しました。加えて、部署異動についても、経営上の裁量権の範囲内であり、原告の労働条件を著しく悪化させるものではないとしました。

この判決は、不当解雇の主張を行う従業員が、使用者による解雇の事実を明確に立証する責任があることを改めて明確にした点で重要です。単に勤務条件が悪化したというだけでは、不当解雇とはみなされず、使用者の明白な解雇の意思を示す証拠が必要です。企業は、経営上の裁量権を適切に行使することで、従業員の配置転換や福利厚生の見直しを行うことができ、それが直ちに不当解雇とみなされるわけではありません。ただし、企業は、労働関連法規を遵守し、従業員の権利を尊重することが求められます。

FAQs

本判決は、労働法における不当解雇の判断基準を理解する上で重要な参考となります。従業員は、解雇を主張する際には、明確な証拠に基づいて立証責任を果たす必要があり、企業は、経営上の裁量権を行使する際には、労働関連法規を遵守し、従業員の権利を尊重する必要があります。

本判決の特定の状況への適用に関するお問い合わせは、ASG Lawまでご連絡ください。 お問い合わせ またはメール frontdesk@asglawpartners.com。

免責事項：この分析は情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。お客様の状況に合わせた具体的な法的助言については、資格のある弁護士にご相談ください。
出典：YUSHI KONDO VS. TOYOTA BOSHOKU (PHILS.) CORPORATION, ET AL., G.R. No. 201396, 2019年9月11日