企業の別個性と雇用関係：PNB事件から学ぶ教訓
SUSAN R. ROQUEL, PETITIONER, VS. PHILIPPINE NATIONAL BANK AND PNB GLOBAL REMITTANCE AND FINANCIAL CO. (HK) LTD., RESPONDENTS. G.R. No. 246270, June 30, 2021
導入部
フィリピンで働く従業員が突然解雇され、その後雇用主を訴えることは珍しくありません。しかし、雇用主が複数の関連会社を持つ大手銀行である場合、どの会社が責任を負うべきかを特定することは難しくなります。このような状況で、フィリピン最高裁判所は、企業の別個性を無視し、労働者の権利を保護するための重要な判決を下しました。Susan R. Roquel対Philippine National Bank (PNB) および PNB Global Remittance and Financial Co. (HK) Ltd. の事件では、Roquelは21年以上にわたりPNBの関連会社間で働き、最終的に解雇されました。彼女はPNBが実質的な雇用主であると主張し、違法解雇の補償を求めました。この事例は、企業の別個性がどのように労働法に影響を与えるか、そして労働者がどのように保護されるべきかを明確に示しています。
法的背景
フィリピンの労働法では、雇用主と従業員の関係を保護するための多くの規定が設けられています。特に重要なのは、労働法第294条（旧第279条）で、正規雇用者は正当な理由または法律で認められた場合を除き、解雇されない権利があるとされています。これは「雇用の安定性（Security of Tenure）」として知られ、従業員が不当に解雇された場合、再雇用やバックペイなどの補償を受ける権利を保証します。
また、企業の別個性（Corporate Veil）についても重要な概念です。通常、企業は法律上別個の存在として扱われますが、特定の状況では「企業の別個性を無視する（Piercing the Corporate Veil）」ことが認められます。これは、企業が不正行為や不公平な目的のために使用されている場合に適用されます。この場合、最高裁判所は「Alter Ego Theory（別人格理論）」を用い、企業が実質的に他の企業の道具として機能しているかどうかを評価します。
例えば、ある会社が別の会社の完全な支配下にある場合、またはその会社が労働者の権利を侵害するために使用されている場合、企業の別個性を無視することができます。このような状況は、フィリピンで事業を展開する日系企業が関連会社間で従業員を移動させる場合に特に関連があります。関連会社間での雇用移動は、企業の別個性が労働法にどのように影響を与えるかを理解する上で重要なポイントとなります。
事例分析
Susan R. Roquelは1990年にPNBの関連会社であるPNB International Finance Ltd. (PNB-IFL) に雇用されました。彼女はその後、PNBの他の関連会社間で何度も異動し、最終的にはPNB Global Remittance and Financial Co. (HK) Ltd. (PNB Global) で働いていました。2011年12月23日、PNB GlobalはRoquelを解雇し、1ヶ月の給与を支払いました。しかし、Roquelはこれに納得せず、PNBが実質的な雇用主であると主張し、違法解雇の訴えを起こしました。
この訴訟は、労働仲裁官（Labor Arbiter）、全国労働関係委員会（NLRC）、控訴裁判所（Court of Appeals）を経て最高裁判所まで進みました。労働仲裁官はRoquelの主張を認め、PNBが彼女の雇用を支配していたと判断しました。NLRCは当初この判断を支持しましたが、後にPNBがRoquelの雇用を支配していなかったとして訴えを却下しました。控訴裁判所もNLRCの判断を支持しました。しかし、最高裁判所はRoquelの訴えを認め、PNBが彼女の雇用主であり、違法解雇の責任を負うべきであると判断しました。
最高裁判所の判決では、以下のように述べられています：「Roquelは、PNBが彼女の雇用主であることを明確かつ説得力のある証拠で証明した。PNBは、PNB Hong Kong Groupの企業構造が非常に密接に関連しているため、これらの企業が一体として機能していたことを認めた。」
また、最高裁判所は「企業の別個性を無視する」ための条件として、以下の3つの要素を考慮しました：
- PNBがPNB Globalの完全な支配下にあったこと
- その支配が不正または不公平な目的で使用されていたこと
- その結果、Roquelに損害が生じたこと
この判決により、Roquelはバックペイ、分離手当、道徳的損害賠償、模範的損害賠償、弁護士費用を受け取ることができました。これは、企業の別個性が労働者の権利を保護するための重要なツールとして使用されることを示しています。
実用的な影響
この判決は、フィリピンで事業を展開する企業、特に関連会社を持つ企業に対して大きな影響を与えます。企業は、関連会社間で従業員を移動させる場合、労働法の適用範囲を明確に理解し、従業員の権利を尊重する必要があります。また、企業の別個性を無視する条件が満たされる可能性があるため、企業は透明性と公平性を維持し、不正行為を避けるべきです。
日系企業や在フィリピン日本人にとっては、フィリピンの労働法と企業の別個性に関する理解が重要です。特に、関連会社間での雇用移動が多い場合、労働者の権利を保護するための適切な措置を講じる必要があります。以下は、この事例から学ぶ主要な教訓です：
- 企業の別個性を無視する条件を理解し、関連会社間での雇用移動が労働者の権利に影響を与えないようにする
- 透明性と公平性を維持し、不正行為を避ける
- 労働者の権利を尊重し、違法解雇を防ぐための適切な手順を確立する
よくある質問
Q: 企業の別個性とは何ですか？
企業の別個性とは、企業が法律上別個の存在として扱われることを指します。これにより、企業はその所有者や他の企業から独立して行動することができます。
Q: 企業の別個性を無視するとはどういう意味ですか？
企業の別個性を無視するとは、企業が不正行為や不公平な目的のために使用されている場合、その企業の法律上の別個性を無視し、責任を負わせることを指します。
Q: フィリピンの労働法では、違法解雇された場合の補償はどのようになりますか？
フィリピンの労働法では、違法解雇された場合、従業員は再雇用、バックペイ、分離手当、道徳的損害賠償、模範的損害賠償、弁護士費用などの補償を受ける権利があります。
Q: 日系企業がフィリピンで事業を展開する際に、労働法に注意すべき点は何ですか？
日系企業は、フィリピンの労働法に基づき、従業員の雇用の安定性を保証し、違法解雇を防ぐための適切な手順を確立する必要があります。また、関連会社間での雇用移動が労働者の権利に影響を与えないように注意する必要があります。
Q: 在フィリピン日本人が労働問題で助けを求めるべき機関はどこですか？
在フィリピン日本人は、労働問題に関する助けを求める場合、労働仲裁官（Labor Arbiter）や全国労働関係委員会（NLRC）に相談することができます。また、法律事務所に相談することも有効です。
ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、企業の別個性と労働法に関する問題に強く、日系企業がフィリピンでの雇用問題を適切に管理するためのサポートを提供しています。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。