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  • フィリピンの会社における給与と福利厚生の削減：労働法と監査の複雑さ

    会社の福利厚生が削減された場合、従業員は何をすべきか？フィリピンの重要なケーススタディ

    G.R. No. 235673, July 22, 2024

    フィリピンでは、企業が経営上の必要性から従業員の給与や福利厚生を削減することがあります。しかし、このプロセスは労働法によって厳しく規制されており、企業は従業員の権利を侵害しないように注意する必要があります。この問題の複雑さを理解するために、フィリピン最高裁判所の重要な判決を分析します。この判決は、給与や福利厚生の削減に関する重要な教訓を提供し、企業と従業員の両方に役立ちます。

    法的背景：福利厚生の削減に関する労働法の原則

    フィリピンの労働法は、従業員の権利を保護するためにさまざまな規定を設けています。特に、労働法第100条は、福利厚生の削減を禁止しています。この条項は、労働法の公布時に享受していた福利厚生を削減または排除することを禁じています。ただし、この原則には例外があり、政府機関からの監査命令や、法律の遵守を目的とした福利厚生の修正は、この禁止の対象外となります。

    労働法第100条：福利厚生の削減または排除の禁止。この法律のいかなる条項も、この法律の公布時に享受していた補助金またはその他の従業員給付を削減または排除するものと解釈してはならない。

    この条項は、企業が一方的に福利厚生を削減することを防ぐことを目的としています。しかし、政府機関からの監査結果に基づいて福利厚生を修正する必要がある場合、または法律を遵守するために福利厚生を修正する必要がある場合は、この原則は適用されません。

    例えば、企業が従業員に違法な福利厚生を提供していた場合、政府機関からの監査結果に基づいてその福利厚生を削減または排除することができます。この場合、福利厚生の削減は労働法第100条の違反とはなりません。

    事件の概要：フィリピン国立建設公社（PNCC）対エレセ他

    この事件は、フィリピン国立建設公社（PNCC）が、監査の結果に基づいて従業員の福利厚生を削減したことに端を発しています。PNCCは、政府所有・管理会社（GOCC）であり、監査の対象となります。監査の結果、PNCCが従業員に提供していた福利厚生の一部が、政府の規制に違反していることが判明しました。そのため、PNCCはこれらの福利厚生を削減することを決定しました。

    従業員は、福利厚生の削減は労働法第100条の違反であると主張し、労働仲裁人に訴えを提起しました。労働仲裁人は従業員の訴えを認めましたが、国家労働関係委員会（NLRC）はこれを覆し、労働仲裁人には管轄権がないと判断しました。その後、事件は控訴裁判所に持ち込まれ、控訴裁判所はNLRCの決定を覆し、労働仲裁人に管轄権があると判断しました。

    最高裁判所は、控訴裁判所の決定を支持し、労働仲裁人に管轄権があると判断しました。最高裁判所は、PNCCはGOCCであり、監査の対象となるものの、監査の結果に基づいて福利厚生を削減することは、労働法第100条の違反とはならないと判断しました。最高裁判所は、福利厚生の削減は、政府の規制を遵守するために必要な措置であると判断しました。

    「本件では、被申立人（従業員）は、PNCCからサービス車両を提供されており、さらに、問題の給与も支給されていたことは争いがありません。明らかに、問題の給与の支給は、政府職員に交通費を支給する場合、政府の交通機関またはサービス車両の使用を禁止するCOA Circular No. 77-61に明らかに反しています。」

    「従業員がGOCCの運営資金の公共的性格のために、給与に対する既得権を取得することはできません。GOCCは、1987年憲法第IX-D条第2項の対象であり、COAは、政府の資金および財産の不規則、不必要、過剰、浪費的、または良心に反する支出または使用の防止および不許可を含む、会計および監査規則および規制を公布することを特に義務付けています。」

    実務上の影響：企業と従業員へのアドバイス

    この判決は、企業と従業員の両方に重要な教訓を提供しています。企業は、従業員に提供する福利厚生が、政府の規制に準拠していることを確認する必要があります。また、監査の結果に基づいて福利厚生を削減する必要がある場合は、従業員に事前に通知し、削減の理由を明確に説明する必要があります。

    従業員は、企業が提供する福利厚生が、労働法および政府の規制に準拠していることを確認する権利があります。また、福利厚生が削減された場合は、削減の理由を企業に問い合わせ、必要に応じて法的助言を求めることができます。

    重要な教訓

    * 企業は、福利厚生が政府の規制に準拠していることを確認する責任があります。
    * 監査の結果に基づいて福利厚生を削減する場合は、従業員に事前に通知し、理由を明確に説明する必要があります。
    * 従業員は、福利厚生が労働法および政府の規制に準拠していることを確認する権利があります。
    * 福利厚生が削減された場合は、削減の理由を企業に問い合わせ、必要に応じて法的助言を求めることができます。

    仮に、ある企業が従業員に住宅手当を提供していたとします。しかし、政府の規制により、住宅手当の支給額が制限されていることが判明しました。この場合、企業は住宅手当の支給額を制限し、政府の規制に準拠する必要があります。この場合、住宅手当の削減は労働法第100条の違反とはなりません。

    よくある質問（FAQ）

    **Q：企業は、どのような場合に福利厚生を削減できますか？**
    A：企業は、政府機関からの監査結果に基づいて福利厚生を修正する必要がある場合、または法律を遵守するために福利厚生を修正する必要がある場合に、福利厚生を削減できます。

    **Q：福利厚生が削減された場合、従業員は何をすべきですか？**
    A：福利厚生が削減された場合は、削減の理由を企業に問い合わせ、必要に応じて法的助言を求めることができます。

    **Q：労働法第100条は、どのような場合に適用されますか？**
    A：労働法第100条は、企業が一方的に福利厚生を削減することを防ぐことを目的としています。ただし、政府機関からの監査結果に基づいて福利厚生を修正する必要がある場合、または法律を遵守するために福利厚生を修正する必要がある場合は、この原則は適用されません。

    **Q：GOCCの従業員は、労働法の保護を受けられますか？**
    A：はい、GOCCの従業員も労働法の保護を受けられます。ただし、GOCCの従業員は、労働法に加えて、GOCCに関する特別な法律の適用も受けます。

    **Q：監査観察覚書（AOM）と不許可通知（ND）の違いは何ですか？**
    A：監査観察覚書は、監査人が発見した問題点を指摘するものであり、不許可通知は、監査人が特定の支出を不許可とする決定を通知するものです。不許可通知は、監査の最終的な決定であり、上訴の対象となります。

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  • フィリピンにおける公的資金の不正使用と監査手続き：実際の影響と教訓

    公的資金の不正使用と監査手続きの重要性：フィリピンの事例から学ぶ主要な教訓

    ATTTY. JOAQUIN DELOS SANTOS, ENGR. EVELYN M. HATULAN AND CORNELIO V. TAMAYO, PETITIONERS, VS. COMMISSION ON AUDIT, RESPONDENT. (G.R. No. 227467, August 03, 2021)

    導入部

    フィリピンでは、公的資金の不正使用が深刻な問題となっており、これは地方自治体の財政健全性を脅かすだけでなく、市民の信頼を失うことにもつながります。特に、地方政府のプロジェクトが不適切に管理され、巨額の資金が不正に使用された場合、その影響は計り知れません。この事例では、フィリピンのカブヤオ市の地方政府が、ゴールデン・ディア・エンタープライズとRDCコンストラクション・デベロップメント・コーポレーションとの間で行ったプロジェクトの不正使用が問題となりました。主要な法的疑問は、監査手続きが適切に行われ、関係者が十分な通知を受けたかどうか、また、その結果として不正使用が確定されたかどうかという点にあります。

    法的背景

    フィリピンでは、公的資金の管理と監査は、国家監査委員会（COA）によって監督されています。COAは、政府機関の財務活動を監視し、不正や無駄を防止するための重要な役割を果たしています。具体的には、監査手続きは、フィリピン政府監査法（PD 1445）とCOAの規則と手順に基づいて行われます。これらの法令は、監査の実施、異議申し立て期間、および通知の方法を規定しています。

    例えば、PD 1445の第48条では、監査官の決定に対する異議申し立てが6ヶ月以内に行われるべきであると規定しています。また、COAの1997年規則では、監査官の報告や決定が最終的なものとなる前に、関係者に通知し、異議申し立てを行う機会を与えることが求められています。これらの原則は、公正な手続きを保証し、関係者が自分の立場を説明する機会を提供するために重要です。

    日常生活では、これらの規則は、公共事業の透明性と責任を確保するために適用されます。例えば、地方政府が新しい道路を建設する場合、COAはそのプロジェクトの資金の使用を監査し、適切な手続きが遵守されているかを確認します。この事例では、COAが不正使用の疑いを調査するために、特定の文書の提出を求めました。

    事例分析

    この事例は、カブヤオ市の地方政府がゴールデン・ディア・エンタープライズとRDCコンストラクション・デベロップメント・コーポレーションとの間で行ったプロジェクトの不正使用に関するものです。2004年9月28日、COAの技術サービス部門のエンジニア、アレクサンダー・D・パルタオがメモを発行し、2004年10月14日には監査チームリーダーが監査観察メモを発行しました。これらの文書では、市長、会計士、財務担当者、建築監督、および入札・調達委員会（BAC）のメンバーに、プロジェクトに関する特定の文書を提出するよう求めました。

    2007年2月26日、COAは監査停止通知（NS）を発行し、総額42,594,037ペソの取引を監査停止しました。その後、2007年11月19日、COA地域クラスター長、エデン・T・ラファナンが不許可通知（ND）を発行し、市長、会計士、財務担当者、建築監督、BACのメンバー、および両建設会社を責任者として指定しました。請求人は、2008年1月8日にこのNDを受け取ったとされています。

    請求人は、NDを受け取っていないと主張し、2013年9月17日にCOAに対して最終決定通知（NFD）と執行命令（COE）の取り消しを求める緊急動議を提出しました。しかし、COAは請求人の署名がNDに記載されていることを理由にこれを却下しました。

    最高裁判所は、以下の理由で請求人の主張を認めました：

    • 「偽造は、詐欺の意図をもって他人の名前を署名することから成る『偽造』である。偽造は推定されず、明白で、積極的で、説得力のある証拠によって証明されなければならない。」
    • 「NDは、請求人の責任を十分に通知するものではなかった。1997年規則では、監査官の報告はその根拠を明確に述べるべきであると規定されている。」

    最高裁判所は、NDが不適切であり、請求人が適切な通知を受けていなかったことを理由に、COAに事件を差し戻すことを決定しました。また、請求人の給与と不許可額の間の大きな格差を考慮し、判決の不変性の原則を緩和しました。

    実用的な影響

    この判決は、将来的に同様の事例に対するCOAの監査手続きに影響を与える可能性があります。特に、監査停止が不許可に変わる前に、関係者が適切な通知を受け、必要な文書を提出する機会を得ることが重要であることを強調しています。企業や個人は、公的資金の使用に関するすべての文書を適切に管理し、監査の際に迅速に提出できるように準備しておくことが重要です。

    主要な教訓は以下の通りです：

    • 公的資金の使用に関する監査手続きは、透明性と責任を確保するために厳格に遵守されるべきです。
    • 不許可通知は、具体的な根拠を明確に述べるべきであり、関係者に対する適切な通知が必要です。
    • 監査停止が不許可に変わる前に、関係者が自己の立場を説明する機会を得ることが重要です。

    よくある質問

    Q: 公的資金の不正使用はどのように監査されるのですか？
    フィリピンでは、国家監査委員会（COA）が政府機関の財務活動を監査し、不正や無駄を防止します。監査手続きは、フィリピン政府監査法（PD 1445）とCOAの規則と手順に基づいて行われます。

    Q: 不許可通知（ND）を受け取った場合、どのような手順を踏むべきですか？
    NDを受け取った場合は、6ヶ月以内にCOAに対して異議申し立てを行うことができます。異議申し立てが遅れると、NDが最終的なものとなる可能性があります。

    Q: 監査停止が不許可に変わる条件は何ですか？
    監査停止が不許可に変わるためには、監査停止の理由が90日以内に満足に説明されない場合、またはCOAがその期間を延長しない場合です。

    Q: 偽造された署名が問題となった場合、どのように証明するべきですか？
    偽造を証明するためには、明白で、積極的で、説得力のある証拠が必要です。専門家の意見や署名の一致を示す文書が役立つことがあります。

    Q: この判決はフィリピンの日系企業にどのような影響を与えますか？
    この判決は、日系企業がフィリピンで事業を行う際に、公的資金の使用に関する監査手続きを厳格に遵守する重要性を強調しています。特に、文書の適切な管理と迅速な提出が求められます。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。公的資金の不正使用や監査手続きに関する問題について、バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける政府機関の医療手当：PSALM対COA事件から学ぶ

    フィリピンにおける政府機関の医療手当：PSALM対COA事件から学ぶ

    Power Sector Assets and Liabilities Management Corporation (PSALM), Represented by Mr. Arnold C. Francisco, in his capacity as Officer-in-Charge, Office of the President and CEO, and in behalf of the concerned and affected officers and employees of PSALM, Petitioners, vs. Commission on Audit, Respondent.

    導入部

    フィリピン政府の雇用者にとって、医療手当は健康と福祉を守るための重要な要素です。しかし、こうした手当が法律に基づいていない場合、政府機関は巨額の返還を求められる可能性があります。Power Sector Assets and Liabilities Management Corporation (PSALM)対Commission on Audit (COA)の事件は、政府機関が提供する医療手当の範囲とその法的根拠の重要性を明確に示しています。この事件では、PSALMが2010年に従業員に提供した拡大医療手当が問題となりました。中心的な法的問題は、これらの手当が法的に正当化されるかどうかであり、特に行政命令402号（AO 402）の範囲内で許可されるかどうかが焦点となりました。

    法的背景

    フィリピンの政府機関が従業員に提供する医療手当は、法律や規制によって厳格に管理されています。特に、AO 402は政府職員に対する年次医療チェックアッププログラムの設立を規定しています。この命令では、40歳未満の従業員に対する初期の利益として、身体検査、胸部X線、血液検査、尿検査、便検査が含まれ、40歳以上の従業員にはさらに心電図が追加されています。AO 402は、政府機関がこれらの手当を提供する際の明確な枠組みを提供しますが、それを超える手当は法律に基づく必要があります。

    また、「res judicata」の原則は、同じ問題が二度と訴訟されないようにするための重要な法的原則です。これは、同じ当事者間で一度解決された問題は、最終的な判決が覆されていない限り、再び訴訟されることはないというものです。この原則は、PSALM対COA事件でも適用され、2008年と2009年の医療手当に関する先行判決が2010年の手当にも影響を与えました。

    日常生活での例としては、政府機関の従業員が健康診断を受けることは一般的ですが、追加の医療手当（例えば、処方薬の購入や歯科治療）が提供される場合、それがAO 402の範囲内にあるかどうかを確認する必要があります。これにより、政府機関は不必要な法的紛争を避け、従業員は正当な手当を受けることができます。

    AO 402の主要条項は以下の通りです：「SECTION 1. Establishment of the Annual Medical Check-up Program. — An annual medical check-up for government officials and employees is hereby authorized to be established starting this year, in the meantime that this benefit is not yet integrated under the National Health Insurance Program being administered by the Philippine Health Insurance Corporation (PHIC).」

    事例分析

    PSALMは、2006年に健康維持プログラム（HMP）を開始し、2007年と2008年にこれを拡大しました。2007年の拡大では、処方薬の購入、歯科および視力検査の費用の払い戻し、緊急および特別な場合の費用の払い戻しが含まれました。2008年の拡大では、取締役会やその他の役員も対象に加えられ、診察料や診断、検査、およびその他の医療検査サービスもカバーされました。

    しかし、COAはこれらの拡大医療手当がAO 402に基づいていないとして、2010年の手当についても不許可通知（ND）を発行しました。PSALMはこの決定を不服として、COAのクラスター・ディレクター、COA本部、そして最終的には最高裁判所に訴えました。

    最高裁判所は、PSALMが2008年と2009年に提供した拡大医療手当が法律に基づいていないという先行判決を基に、2010年の手当も同様に不許可としました。裁判所の推論は以下の通りです：「Section 1 of AO 402 ordains the establishment of an annual medical check-up program only. ‘Medical check-up’ contemplates a procedure which a person goes through to find out his or her state of health, whether he or she is inflicted or is at risk of being inflicted with ailment or ailments as the case may be.」また、「The Court’s prior ruling on the disallowance of the 2008 and 2009 MABs constitutes a conclusive and binding precedent to the present case.」

    手続きのステップは以下の通りです：

    • 2006年：PSALMがHMPを開始
    • 2007年：HMPを拡大し、追加の医療手当を導入
    • 2008年：さらに拡大し、取締役会や役員を対象に追加
    • 2010年：COAが2010年の拡大医療手当についてNDを発行
    • 2011年：PSALMがNDを不服としてCOAクラスター・ディレクターに訴える
    • 2013年：COAクラスター・ディレクターがNDを支持
    • 2016年：COA本部がNDを支持
    • 2021年：最高裁判所がNDを支持し、PSALMの訴えを棄却

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの政府機関が提供する医療手当の範囲とその法的根拠について重要な影響を与えます。特に、AO 402の範囲を超える手当を提供する場合、その法的根拠を明確にする必要があります。この判決は、企業や政府機関が従業員に提供する手当について、より厳格な審査を行うよう促すでしょう。

    企業や不動産所有者、個人のための実用的なアドバイスとしては、医療手当を提供する前にその法的根拠を確認することが重要です。特に、フィリピンで事業を展開する日系企業や在住日本人は、フィリピンの法律と日本の法律の違いを理解し、適切な手当を提供することが求められます。

    主要な教訓

    • 政府機関が提供する医療手当は、法律に基づいていなければならない
    • AO 402の範囲を超える手当は、明確な法的根拠が必要
    • 先行判決は、類似の問題に対する将来の訴訟に影響を与える可能性がある

    よくある質問

    Q: 政府機関が提供する医療手当はどのような法律に基づいていますか？

    A: 政府機関が提供する医療手当は、行政命令402号（AO 402）に基づいています。この命令は、政府職員に対する年次医療チェックアッププログラムの設立を規定しています。

    Q: 拡大医療手当が不許可とされた場合、誰が返還責任を負いますか？

    A: 拡大医療手当が不許可とされた場合、承認および認証の責任者は連帯して返還責任を負います。また、受領者はそれぞれ受け取った金額を返還する責任があります。ただし、例外として、手当が実際に提供されたサービスに対する対価として与えられた場合や、社会正義や人道的な考慮から返還が免除される場合があります。

    Q: この判決はフィリピンで事業を展開する日系企業にどのような影響を与えますか？

    A: この判決は、日系企業が従業員に提供する医療手当について、フィリピンの法律に基づいて提供する必要があることを強調します。特に、AO 402の範囲を超える手当を提供する場合、その法的根拠を明確にする必要があります。また、日本の法律とフィリピンの法律の違いを理解し、適切な手当を提供することが求められます。

    Q: フィリピンで事業を行う企業は、医療手当を提供する前に何を確認するべきですか？

    A: 企業は、提供する医療手当がフィリピンの法律、特にAO 402に基づいているかどうかを確認する必要があります。また、手当が従業員の健康と福祉を直接的にサポートするものであるかどうかも重要です。

    Q: この判決は他の政府機関にも適用されますか？

    A: はい、この判決は他の政府機関にも適用されます。ただし、憲法上財政的自主性を持つ機関はこの制限の対象外となります。これらの機関は、自身の資源を分配および利用する完全な柔軟性を持つことが認められています。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。特に、政府機関が提供する医療手当やその他の福利厚生に関する法的問題について、専門的なアドバイスを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピンにおける公務員の報酬：SSS対COA事件から学ぶ教訓

    SSS対COA事件から学ぶ主要な教訓

    SOCIAL SECURITY SYSTEM, PETITIONER., VS. COMMISSION ON AUDIT, RESPONDENT.

    フィリピンで事業を展開する企業にとって、従業員への報酬や福利厚生の提供は重要な問題です。しかし、適切な手続きを踏まずにこれらの福利厚生を提供すると、重大な法的問題を引き起こす可能性があります。2021年の最高裁判所の判決、SSS対COA事件は、公務員の報酬に関する規制に違反した場合の結果を示す重要な事例です。この事件では、社会保障システム（SSS）が集団交渉協定（CNA）に基づかないインセンティブを支払った結果、監査院（COA）から不許可通知を受けました。この判決は、政府機関が従業員に報酬を提供する際の法的枠組みを理解する重要性を強調しています。

    この事件の中心的な法的疑問は、SSSが支払った「カウンターパートCNAインセンティブ」が法的に許容されるかどうかでした。具体的には、SSSは集団交渉協定に基づかないインセンティブを支払う権限を持っているか、そしてその支払いが行政命令103号に違反するかどうかが争点となりました。

    法的背景

    フィリピンの公務員の報酬に関する規制は、主に行政命令や大統領令によって定められています。特に重要なのは、行政命令103号で、これは政府機関が新たな福利厚生を提供することを一時的に停止するよう指示しています。ただし、集団交渉協定（CNA）に基づくインセンティブや大統領令によって明示的に認められた福利厚生は例外とされています。

    行政命令103号の第3条(b)項は、「全ての政府機関、国立大学、政府所有企業、政府金融機関、およびその他の政府機関は、給与標準化法の適用を受けているかどうかにかかわらず、以下のことを指示される。… (b) フルタイムの役員および従業員に対する新たなまたは追加の福利厚生の提供を停止する。ただし、（i）公務員労働管理評議会の決議第04号（2002年）と第2号（2003年）に厳格に従って提供される集団交渉協定（CNA）インセンティブ、および（ii）大統領令によって明示的に規定されるものを除く。」と規定しています。

    この規制は、政府の財政的な負担を軽減し、公正な報酬システムを確保するために設けられています。例えば、ある政府機関がCNAに基づかないインセンティブを提供した場合、それは行政命令103号に違反し、不許可通知を受ける可能性があります。これは、企業が従業員にインセンティブを提供する前に、適切な法律や規制を確認する重要性を示しています。

    事例分析

    SSSは、2005年に社会保障委員会（SSC）が決議第259号を可決し、ACCESSという集団交渉ユニットのメンバーに対してCNAインセンティブを提供することを決定しました。また、同時に、SSSの他の役員や従業員に対して「カウンターパートCNAインセンティブ」を提供することを決定しました。このインセンティブは、2006年から2009年にかけて支払われました。

    しかし、2010年にCOAの監査官は、これらの支払いが行政命令103号に違反しているとして不許可通知を発行しました。SSSはこの決定に異議を唱え、COAの企業政府部門クラスターA-財務（COA-CGS）に控訴しました。SSSは、SSCがSSSの人事の報酬を決定する権限を持っていると主張し、支払いはCNAインセンティブそのものではなく、「カウンターパートCNAインセンティブ」であると述べました。

    COA-CGSのディレクターは、SSSの主張を却下し、支払いが行政命令103号に違反していると判断しました。ディレクターは、SSCがCNAインセンティブを非正規職員や役員に提供することを禁止していることを認識していたと指摘しました。また、SSSの人事の報酬を決定する権限は絶対的なものではなく、関連する行政命令や大統領令に従う必要があると述べました。

    SSSはこの決定に不服を申し立て、COA本部に控訴しました。COA本部は、ディレクターの決定を支持し、支払いが行政命令103号に違反していると確認しました。SSSは最高裁判所に上告しましたが、最高裁判所はCOAの決定を支持し、支払いが違法であると判断しました。

    最高裁判所の判決では、以下のような重要な推論が示されました：「カウンターパートCNAインセンティブは、行政命令103号第3条(b)(i)項の意味でのCNAインセンティブではない。… 支払いは、行政命令103号第3条(b)(ii)項に基づく必要な大統領の承認を得ていない。」また、「SSSは、労働者や従業員のために保持されている資金の受託者に過ぎない。したがって、その人事の報酬を決定する権限は、法律によって定められた基準に従って行使されなければならない。」

    実用的な影響

    この判決は、政府機関や政府所有企業が従業員に報酬や福利厚生を提供する際、適切な法律や規制に従う重要性を強調しています。特に、CNAに基づかないインセンティブを提供する場合、行政命令103号に違反する可能性があるため、事前に大統領の承認を得る必要があります。

    企業や不動産所有者、個人がこの判決から学ぶべき教訓は、以下の通りです：

    • 従業員に報酬や福利厚生を提供する前に、関連する法律や規制を確認すること
    • CNAに基づかないインセンティブを提供する場合は、大統領の承認を得ること
    • 従業員に支払われた違法な報酬は、返還の対象となる可能性があることを認識すること

    よくある質問

    Q: 行政命令103号とは何ですか？
    A: 行政命令103号は、政府機関が新たな福利厚生を提供することを一時的に停止するよう指示する法律です。ただし、集団交渉協定（CNA）に基づくインセンティブや大統領令によって明示的に認められた福利厚生は例外とされています。

    Q: CNAインセンティブとは何ですか？
    A: CNAインセンティブは、集団交渉協定に基づいて従業員に提供される報酬や福利厚生です。CNAは、労働組合と雇用者との間の合意であり、その中でインセンティブの提供が規定されることがあります。

    Q: SSS対COA事件の結果は、他の政府機関にどのような影響を与えますか？
    A: この判決は、他の政府機関が従業員に報酬や福利厚生を提供する際、適切な法律や規制に従う必要性を強調しています。特に、CNAに基づかないインセンティブを提供する場合は、大統領の承認が必要です。

    Q: 違法な報酬を受け取った従業員は返還の義務がありますか？
    A: はい、違法な報酬を受け取った従業員は、原則としてその返還の義務があります。ただし、最高裁判所は例外的に、良心的な例外や社会正義の考慮に基づいて返還を免除することがあります。

    Q: フィリピンで事業を展開する日系企業は、この判決から何を学ぶべきですか？
    A: 日系企業は、従業員に報酬や福利厚生を提供する前に、フィリピンの法律や規制を確認する必要があります。特に、CNAに基づかないインセンティブを提供する場合は、大統領の承認が必要です。また、違法な報酬を受け取った場合の返還の義務を認識することが重要です。

    ASG Lawは、フィリピンで事業を展開する日本企業および在フィリピン日本人に特化した法律サービスを提供しています。公務員の報酬や福利厚生に関する規制への準拠や、日本企業が直面する特有の課題に対応するためのサポートを提供します。バイリンガルの法律専門家がチームにおり、言語の壁なく複雑な法的問題を解決します。今すぐ相談予約またはkonnichiwa@asglawpartners.comまでお問い合わせください。

  • フィリピン慈善宝くじ公社の従業員給付に関する法的な争い：不当な支払いの返還義務

    フィリピン慈善宝くじ公社の従業員給付に関する法的な争いの主要な教訓

    Philippine Charity Sweepstakes Office, All Concerned Officers and Employees as Represented by Ms. Betsy B. Paruginong, Officer-in-Charge Manager, Southern Tagalog and Bicol Region, Petitioners, vs. Commission on Audit, Respondent. G.R. No. 243607, December 09, 2020

    フィリピン慈善宝くじ公社（PCSO）の従業員が受け取った各種手当や福利厚生に対する監査委員会（COA）の32件の不許可通知（ND）に異議を申し立てた事件は、公務員の給与と手当に関する法的な枠組みを明確に示しています。この判決は、政府機関が従業員に提供する手当や福利厚生が法令に基づいて適切に承認されなければならないことを強調しており、特にフィリピンで事業を展開する日本企業や在フィリピン日本人にとって重要な示唆を含んでいます。

    この事件では、PCSOラグナ州地区事務所（PCSO-LPDO）の従業員が2009年から2011年の間に受け取った総額約597万7610.97ペソの様々な手当や福利厚生が問題となりました。COAは、これらの支払いが法令に違反しているとして不許可とし、受領者に対して返還を求めました。中心的な法的問題は、PCSOの理事会が従業員の手当や福利厚生を決定する権限を持っているか、また、これらの支払いが法的に正当化されるかどうかという点にありました。

    法的背景

    フィリピンでは、政府機関の従業員の給与と手当は、Republic Act No. 6758（R.A. 6758）（政府の改訂された報酬および職位分類システムに関する法律）によって規制されています。この法律は、標準化された給与率に統合されるべき手当を定めており、例外として認められる手当のみが追加で支給されることを許可しています。具体的には、R.A. 6758の第12条は、以下の手当のみが統合されないと規定しています：代表および交通手当（RATA）、衣類および洗濯手当、船舶上の海事士官および乗組員の食事手当、病院職員の食事手当、危険手当、海外に配置された外務省職員の手当、そして予算管理省（DBM）によって決定されるその他の追加報酬です。

    また、PCSOの設立法であるRepublic Act No. 1169（R.A. 1169）は、PCSOの理事会に従業員の給与と手当を決定する権限を与えていますが、この権限はDBMのレビューに服する必要があります。つまり、PCSOの理事会は、DBMの承認なしに手当や福利厚生を自由に決定することはできません。

    例えば、ある日本企業がフィリピンで従業員に特別なボーナスを支給したい場合、その支給が法令に適合しているかどうかを確認する必要があります。PCSOの事例のように、適切な承認を得ずに支給された場合、後で返還を求められる可能性があります。これは、フィリピンで事業を行う日本企業や在フィリピン日本人が、従業員の給与および手当に関する法的な要件を理解し、遵守することが重要であることを示しています。

    事例分析

    この事件は、PCSO-LPDOの従業員が受け取った様々な手当や福利厚生に対するCOAの不許可通知に始まります。PCSOは、これらの支払いが理事会の承認を受けており、従業員の報酬パッケージの一部であると主張しました。しかし、COAはこれらの支払いがR.A. 6758に違反していると判断し、返還を求めました。

    PCSOは、以下の主張を行いました：

    • PCSOの理事会には、従業員の給与を決定する権限がある。
    • 手当や福利厚生は従業員の報酬パッケージの一部となっている。
    • これらの支払いはPCSOの設立法に基づく15%の制限枠内で行われ、PCSOの節約から充当されている。
    • 大統領府（OP）が最近、これらの手当や福利厚生の事後承認を行った。
    • 従業員は善意でこれらの手当や福利厚生を受け取ったため、返還を求めることはできない。

    COAは、これらの主張に対し以下のように反論しました：

    • PCSOの理事会には、DBMの承認なしに手当や福利厚生を決定する無制限の権限はない。
    • 15%の制限枠はPCSOの運営費および資本支出に割り当てられており、節約として再配分することはできない。
    • 手当や福利厚生が従業員の報酬パッケージの一部であるという証拠はない。また、法令に反する場合、長期間にわたって支給されたとしても権利は発生しない。
    • 大統領府の事後承認は、2010年9月8日以前に支給された手当や福利厚生にのみ適用されるため、この事件の対象となる手当や福利厚生には適用されない。
    • 支払いを承認した役員や受領した従業員は、既存の法令と規則を知っていたため、善意とは言えない。

    最高裁判所は、COAの判断を支持しました。以下は最高裁判所の主要な推論の一部です：

    「R.A. 1169は、PCSOの理事会に従業員の給与と手当を決定する無制限の権限を与えていない。PCSOは、手当、福利厚生、インセンティブ、およびその他の報酬の支給に関する関連法令および規制を遵守する義務がある。」

    「PCSOの理事会の給与および手当を決定する権限は、DBMのレビューを受ける必要がある。」

    「受領者、承認および認証担当官は、受け取った不当な支払いを返還する責任を負う。」

    最高裁判所は、PCSO-LPDOの役員および従業員が受け取った手当や福利厚生が法的に根拠がないと判断し、返還を命じました。この判決は、政府機関が従業員に提供する手当や福利厚生が法令に基づいて適切に承認されなければならないことを強調しています。

    実用的な影響

    この判決は、フィリピンの政府機関や国営企業が従業員に提供する手当や福利厚生の管理において、法令および規制を厳格に遵守する必要性を強調しています。特に、フィリピンで事業を展開する日本企業や在フィリピン日本人は、従業員の給与および手当に関する法的な要件を理解し、遵守することが重要です。

    企業や不動産所有者に対する実用的なアドバイスとしては、以下の点が挙げられます：

    • 従業員に提供する手当や福利厚生が法令および規制に適合しているかを確認する。
    • DBMや大統領府などの関連機関からの適切な承認を得ることの重要性を理解する。
    • 不当な支払いが行われた場合の返還義務を認識する。

    主要な教訓

    • 政府機関や国営企業は、従業員に提供する手当や福利厚生が法令に基づいて適切に承認されていることを確認する必要がある。
    • 従業員の給与および手当に関する法的な要件を理解し、遵守することが重要である。
    • 不当な支払いが行われた場合、受領者および承認・認証担当官は返還義務を負う可能性がある。

    よくある質問

    Q: 政府機関が従業員に手当や福利厚生を提供する場合、どのような法令に従う必要がありますか？

    A: フィリピンでは、政府機関の従業員の給与と手当は、Republic Act No. 6758（R.A. 6758）に規制されています。この法律は、標準化された給与率に統合されるべき手当を定めており、例外として認められる手当のみが追加で支給されることを許可しています。

    Q: PCSOの理事会には、従業員の手当や福利厚生を決定する権限がありますか？

    A: PCSOの理事会には、従業員の手当や福利厚生を決定する権限がありますが、この権限は予算管理省（DBM）のレビューを受ける必要があります。DBMの承認なしに手当や福利厚生を決定することはできません。

    Q: 従業員が不当な支払いを受け取った場合、返還義務がありますか？

    A: はい、従業員が不当な支払いを受け取った場合、返還義務があります。最高裁判所は、受領者、承認および認証担当官が受け取った不当な支払いを返還する責任を負うと判断しています。

    Q: 大統領府の事後承認は、どのような場合に適用されますか？

    A: 大統領府の事後承認は、特定の期間内に支給された手当や福利厚生にのみ適用されます。例えば、この事件では、大統領府の事後承認は2010年9月8日以前に支給された手当や福利厚生にのみ適用されました。

    Q: フィリピンで事業を展開する日本企業は、従業員の給与および手当に関する法的な要件をどのように遵守すべきですか？

    A: 日本企業は、従業員に提供する手当や福利厚生が法令および規制に適合しているかを確認し、DBMや大統領府などの関連機関からの適切な承認を得ることが重要です。また、不当な支払いが行われた場合の返還義務を認識する必要があります。

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